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国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
临聘人员管理办法
篇一：《临聘人员管理制度》
临聘人员管理制度
为了进一步规范项目部临时聘用人员（以下简称临聘人员）的管理，促进项目部临聘人员基本素质和工作效能的提高，根据有关法律法规，特制定本制度。
第一条本制度所称的临聘人员是指项目部内部因承担阶段性任务、专项任务，以合同形式聘用从事相关项目生产操作以及工勤类岗位工作的人员。
第二条临聘人员聘用流程
（一） 项目部向公司提出人员需求计划经公司同意后方可执行，项目部不擅自聘用临聘人员，且不聘用在职人员。
（二） 临聘人员计划审批后由项目部和综合部共同完成临聘人员的招聘工作。具体招聘条件和招聘渠道根据项目任务量和岗位工作性质等具体情况确定。
（三） 临聘人员招聘到位后按照《劳动法》的相关规定，由综合部与临聘人员签署以完成一定工作任务为期限的《劳动合同》。
第三条临聘人员管理
（一） 临聘人员有项目部直接管理，临聘人员的个人资料由综合部存档，并及时上报临聘人员异动情况。
（二） 临聘人员应严格遵守劳动保护、安全生产等方面的法律法规和公司的各项规章制度与纪律要求，认真履行岗位职责和义务。
（三） 临聘人员工作中有违法违纪以及违反公司规章制度现象的.由项目部给予批评教育情节严重的按《劳动法》有关规定解除合同并依照相关规定处理。
（四） 临聘人员合同期满或当事人约定的合同终止条件出现聘用合同即行终止，如需续聘按相关规定程序签署续聘合同，办理续聘手续。
第四条临聘人员薪酬福利待遇
（一） 临聘人员薪资按公司薪酬福利制度执行，特殊岗位可于聘用前由项目部与临聘人员协商，薪资计算和支付方式遵循公司相关规定。
（二） 临聘人员福利待遇参照公司的相关规定，由项目部实施。
篇二：《机关临聘人员管理办法》
机关临时聘用人员管理办法（试行）
第一章 总则
第一条 为进一步规范临聘人员管理，降低行政成本，提高工作效率，保障XXXX和临聘人员的合法权益，结合XX工作实际，制定本办法。临聘人员考勤制度。
第二条 本办法适用于XX机关事业单位及与其形成聘用关系的临聘人员。
第三条 临聘人员是因XX工作需要，由区专业聘用单位聘用派遣到我XX临时性、辅助性岗位上工作，即不占用XX正式编制（指行政、事业编制），在XX相关岗位上从事辅助性工作的专业技术人员、文职人员和在后勤服务岗位上工作的人员。
第四条 临时聘用人员实行劳务派遣制度。我XX委托巴南区贝思特公司提供劳务派遣服务。临时聘用人员受劳务派遣单位派遣到我XX工作。我XX与临时聘用人员是劳务关系，无人事劳资关系。
第五条 临聘人员的管理坚持劳务派遣合同管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持人岗相符、人员能进能出，做到管理规范有序。
第二章 聘用范围和条件
第六条 应聘人员必须在法定劳动年龄内，经体检，身
体健康，具有履行相应岗位职责的能力。
第七条 应聘人员品行端庄、人格健全，无违法犯罪记录。临聘人员考勤制度。
第八条 临聘人员除个别岗位外，文职岗位应具有大学专科及以上学历，年龄在35周岁以下；专业技术岗位具有专业技术证书、本科及以上学历、两年以上相关对口专业工作经历，年龄在45周岁以下；驾驶岗位具有驾驶证、三年以上驾龄及驾驶工作经历，年龄在45周岁以下；厨师岗位具有二级及以上职业技能资格证书、三年以上厨师工作经历；辅助岗位，具有高中及以上学历、相应的工作技能和实际工作经验。如特殊工作需要，年龄条件可适当放宽。
第三章 聘用程序
第九条 凡拟聘用临时人员，用人科室须提前将聘用岗位、聘用条件提交主任办公会研究，并说明聘用理由，经批准后方可聘用。
第十条 经批准同意聘用临聘人员后，由综合科负责与劳务派遣单位接洽，由综合科和用人科室共同完成考试、面试等工作，并由综合科与劳务派遣单位办理临聘人员的相关手续后，方可用工。
第四章 工资制度及待遇
第十一条临聘人员薪资待遇实行按岗定资的原则，根据临时聘用人员承担的工作岗位确定其工资待遇。XX科室临聘人员保底工资为2200元，大厅窗口由XX负责聘用的临聘人员保底工资为1800元，专业技术岗保底工资为2500元，驾驶员保底工资为2500元，厨师保底工资为2500元，厨房勤杂工1700元。临聘人员考勤制度。
另：厨房帮工属于XX后勤服务使用的钟点工，协助厨房勤杂工做好餐后碗筷清洗工作，不属于XX临聘人员，每月由XX支付其钟点报酬600元。
第十二条 XX财务科每月按时将临聘人员的工资拨付到劳务派遣单位，由劳务派遣单位发放。
第十三条 XX根据重庆市有关政策为临聘人员缴纳相关社会保险，并将应缴费用拨付到劳务派遣单位，由劳务派遣单位负责办理缴纳手续。由临聘人员承担部分由劳务派遣单位代扣代缴。
第十四条 临聘人员须按规定缴纳个人所得税，由劳务派遣单位代扣代缴。
第五章 人员管理
第十五条 临聘人员在XX工作期间，须遵守XX的各项规章制度与工作纪律，各相关科室负责对其实行考勤和考核，临时聘用人员在社会上发生的一切经济、民事纠纷，均由本人自行负责。
第十六条 临聘人员不得参加我XX的岗位聘任，可参加地方组织的专业技术职称评定、工人技术等级鉴定。
第十七条 临聘人员在XX工作期间，通过自学取得国家承认的专业技术职称且与XX聘用岗位相关的，视情况可在原工资基础上适当上调。高级职称工资每月上调500元，中级职称工资每月上调300元，初级职称工资每月上调200元；通过自学取得重庆市人事劳动局颁发的职业资格，高级工工资每月上调300元，中级工工资每月上调200元，初级工工资每月上调100 元。
第十八条 临聘人员可以将党、团组织关系转入我XX,参加XX党支部、团组织活动。
第十九条 临聘人员需持证上岗的，必须具有经过必要的培训并且取得相应资质后方可聘用上岗工作。
第六章 劳务解除
第二十条 违反我XX的规章制度和劳动纪律，影响XX正常秩序或被追究刑事责任。
第二十一条 消极怠工，不服从工作安排，对工作不负责任，造成经济损失，或不胜任本岗位工作。
第二十二条 其它应依法依规解除劳务关系的情形。
第七章 附则
第二十三条 本办法由综合科负责解释。自印发之日起施行。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
（一）主题的写法[2]毕业论文只能有一个主题（不能是几块工作拼凑在一起），这个主题要具体到问题的基层（即此问题基本再也无法向更低的层次细分为子问题），而不是问题所属的领域，更不是问题所在的学科，换言之，研究的主题切忌过大。因为涉及的问题范围太广，很难在一本硕士学位论文中完全研究透彻。通常，硕士学位论文应针对某学科领域中的一个具体问题展开深入的研究，并得出有价值的研究结论。（二）题目的写法毕业论文题目应简明扼要地反映论文工作的主要内容，切忌笼统。由于别人要通过你论文题目中的关键词来检索你的论文，所以用语精确是非常重要的。论文题目应该是对研究对象的精确具体的描述，这种描述一般要在一定程度上体现研究结论，因此，我们的论文题目不仅应告诉读者这本论文研究了什么问题，更要告诉读者这个研究得出的结论。（三）摘要的写法毕业论文的摘要，是对论文研究内容的高度概括，其他人会根据摘要检索一篇硕士学位论文，因此摘要应包括：对问题及研究目的的描述、对使用的方法和研究过程进行的简要介绍、对研究结论的简要概括等内容。摘要应具有独立性、自明性，应是一篇完整的论文。（四）引言的写法一篇毕业论文的引言，大致包含如下几个部分：1、问题的提出;2、选题背景及意义;3、文献综述;4、研究方法;5、论文结构安排。问题的提出：讲清所研究的问题“是什么”.选题背景及意义：讲清为什么选择这个题目来研究，即阐述该研究对学科发展的贡献、对国计民生的理论与现实意义等。文献综述：对本研究主题范围内的文献进行详尽的综合述评，“述”的同时一定要有“评”,指出现有研究成果的不足，讲出自己的改进思路。研究方法：讲清论文所使用的科学研究方法。论文结构安排：介绍本论文的写作结构安排。“第2章，第3章，……，结论前的一章”的写法是论文作者的研究内容，不能将他人研究成果不加区分地掺和进来。已经在引言的文献综述部分讲过的内容，这里不需要再重复。（五）结论的写法结论是对论文主要研究结果、论点的提炼与概括，应准确、简明，完整，有条理，使人看后就能全面了解论文的意义、目的和工作内容。主要阐述自己的创造性工作及所取得的研究成果在本学术领域中的地位、作用和意义。同时，要严格区分自己取得的成果与导师及他人的科研工作成果。
国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
员工招聘管理探讨的论文案例同学，姐姐给你发一份吧
关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
参考文献:
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摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
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[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．
[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
参考文献:
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[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,2015,09:42.
[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,2015,22:25.
您好，第一，对本轮司法改革的态度问题。我认为，尽管存在这样那样的问题，我们依然应该拿出更大的努力去支持本轮司法改革。中央这次提出的司法改革方案大大超出了学界的预期，在这个意义上，我认为是应该对之大力支持的。在司法改革问题上，学界是有共识的，党中央也有共识。当然，完全的共识可能还没有形成，但目前司法改革的环境和氛围已经良好，因此，我们应该从各个方面积极努力支持司法改革，把握住这次机遇。第二，应充分认识到司法改革的艰巨性。我参与了深圳市中级人民法院所进行的司法改革的部分工作，也参加了广东省司法改革试点方案的调研、座谈，等等。从自己的亲身体会而言，从实际出发，我认为，对于司法改革不应过于乐观，而必须充分认识到其艰巨性。仅以这次中央提出的司法改革试点的四个方面的主要内容来说，每一项试点工作的实现其实都很难，困难重重。下面以法院的改革为例说明。首先是完善司法人员分类管理制度改革。以法院的改革为例。这项改革的目的，是通过单列法官员额，精简法官队伍，提高法官队伍的职业化和专业化水平。上海市高级人民法院的方案将法官在司法队伍中的比例确定为33％，这给中央很大的信心，觉得上海的改革力度很大，但实际上，上海方案中的33％是以法院现有全体人员总数而不是单以中央政法编法官人员总数为基数计算的。深圳的员额制改革，力度比上海还大，在我看来，上海方案的改革力度并不十分大。但即使如此，困难也很大。完善司法人员分类管理制度，首先面临的难题就是如何妥善处理现有人员。如果大量现有人员超出改革方案确定的人员分类比例，如何安置这些需要转岗的人，显然就会成为一个相当棘手的问题。同时，伴随着法官待遇提高，一批长期不办案的法院领导转为法官，那么，现在正在一线办案的青年法官可能就要转为法官助理等，办案质量谁来保证？不会办案的成为一线法官，会办案的成为法官助理，这种情况如何避免？对于人员分流，我们的惯例就是论资排辈，这种办法阻力最小，但与改革的目的直接冲突。如果不允许法院领导回流办案，法院行政管理人员通过职务升迁而认可改革的动力不复存在，就可能成为提高法官待遇的阻力。同在一个单位工作，管着法官的待遇低于法官的待遇，他们的积极性如何调动？其次，完善司法责任制的目的，是形成权责统一、责任明晰、管理有序的司法权力运行机制。明确法官办案的权力和责任，要求法官对所办案件终身负责，严格错案责任追究，对于提高案件质量显然具有积极意义，主观上没有任何问题。但完善司法责任制，需要厘清一系列错综复杂的关系。比如，如何在主审法官与合议庭之间划分权限和责任范围，如何在合议庭与审委会之间划分权限和责任范围，如何处理好法官与法院院长、主管副院长、庭长、主管副庭长的关系，切实去除司法的行政化，等等。这些问题的解决，面临诸多体制性难题，涉及人民法院组织法、人民代表大会组织法等多部法律，需要通盘考虑，系统规划。而且，法院的领导是法官的行政上级，即使他们不再享有审批案件的权力，但作为领导，他们对法官的影响完全可以通过其他方式实现。不允许审批案件，法官独立又做不到，法官如何负责？同时，有些案件，法院领导都决定不了，这是我国的实际情况，办案必须讲政治，一个法官，能负起责任吗？另外，完善司法责任制，还面临如何平衡权力和责任的问题。偏重责任忽视权力，最终很可能导致法官在重压之下以消极怠工逃避责任，无法实现提高审判质量的目的。所以，如果不能在法官独立上同时推进，这项改革也很难到位。再次，推动省以下地方法院人财物统一管理的措施和目标包括两个方面，一是实现对人的统一管理，主要是建立法官统一由省提名、管理并按法定程序任免的机制；二是实现对财物的统一管理，主要是建立省以下地方法院经费由省级政府财政部门统一管理机制。上述改革措施和目标的针对性很强，就是要切实解决以往地方法院因人财物受制于同级地方党委政府而无法实现审判独立的问题，去除司法的地方化。但是，在目前的国情下，即便地方法院在人财物方面不再受制于地方党委政府，也仍然难以完全摆脱其影响。像建设规划、家属安置等，很难不受地方控制。特别是，在我国现有体制下，离开了地方党委政府的支持，得不到同级党委政府的支持，法院开展工作比如执行判决就会面临不少困难，甚至寸步难行。因此，如何在摆脱地方党委政府干预的情况下，获得其对法院工作的支持，需要进一步的制度保障。另外，实现省以下地方法院人财物统一管理后，如何避免省委省政府省法院对省以下各级人民法院工作的干预，也是需要继续认真考量的问题。从实际情况看，上级对下级的干预，实际上并不比同级党委政府的干预少，甚至还要更多。这个问题如何解决？最后，健全司法人员职业保障，目的是通过提高待遇、保障安全，推动司法队伍的专业化、职业化、正规化建设，使法官们能够安于工作，独立判断，独立负责。对此，中央提出的司法改革方案指出，对司法人员的职业保障，包括在薪俸、任期、豁免、惩戒、免职等方面，可以做出有别于普通公务员的特殊规定。应当说，这种改革的方向是正确的，符合司法职业的特点。问题是，在当下的社会环境下，如果对法官的退休年龄、薪酬待遇做出优于公务员的规定，如何让全社会尤其是行政部门理解并接受这种改革而不致产生新的矛盾？毕竟，每个部门都会认为他们工作的责任心要求更高，工作性质更重要，例如纪委、组织部、发改委、编办等等，还有主导本轮司法改革的政法委系统。从目前已经出台的试点方案看，待遇和保障其实很有限，但责任要求、工作量要求则有很大提高，司法人员是否可以承受这种改革？之前发生过这样的情况，广州市中级人民法院从贵阳市法院系统借调来一批法官帮助办案。工作结束后，广州中院表示，其中一部分优秀法官可以留下来工作，但没有一个人愿意留下。贵阳的法官普遍认为，在广州工作，工资待遇虽然可以高一倍，但工作量则多出了数倍，不合算。需要知道的是，当年求职时，他们中的许多人想分配到广州工作来不了，现在有机会，他们却不愿意来。这种心理，应该不是个别的，需要我们重视。第三，我认为司法改革应重点解决三个问题。第一个问题就是需要进一步明确司法改革的目的。我认为，司法改革的目的最终是解放生产力，是为了解放司法官，也就是进一步提高法官检察官的工作积极性，使他们能够在工作中切实忠于宪法法律，有条件按照公平正义的原则处理案件，化解矛盾，保障建设与改革。体制改革只是保证他们切实做到依法办案的一种方式。不能把体制改革本身当成目的，而应把通过体制改革解放司法官当成目的。目前，有些改革措施，仅仅是为了完成中央布置的改革工作，对如何更好地达致改革目的缺乏考虑，甚至缺少热情，听取一线法官、检察官、律师意见不够，针对性需要加强。第二个问题是需要进一步厘清司法改革的动力来源。司法改革依靠谁进行？由谁来推动？这就涉及到目前司法改革的领导体制问题了。我国已经形成了一套完整的干部管理体制和工作体制。在体制不改的情况下，由上级发动进行改革，成效可能有限。例如，成立法官惩戒委员会惩戒有错误的法官。但惩戒委员会能代替纪委吗？是代替不了纪委的。惩戒有惩戒委员会，违纪有纪委，违法还有司法机关。惩戒委员会能做违纪违法查处工作吗？还有法官检察官遴选委员会，能代替组织部，能代替人事部门吗？现在，法官检察官通过法院院长、检察院检察长提名，由组织部门考察，提交人大任命；而院长、检察长则是组织提名，包括上级法院、检察院与下级法院、检察院的同级党委协商后提名，但提名后，也要到组织部门去考察，然后要提交人大去通过，而且是地方人大通过。所以，在这种情况下，在目前的法律体系格局下，如何发挥地方党委、人大、政府的作用，就是一个问题。况且，我国是人民代表大会的政治制度，实行的是民主集中制，是自下而上的。如果仅考虑上级来推动改革，不认真发挥下级的作用，工作可能很难做好，而且还涉及我们的政权组织形式这一根本问题。所以，依靠谁去进行改革？不去充分发挥地方的作用，不去动员人民群众，仅仅靠这种方式改，我觉得可能有点问题。还是应该要调动两个方面的积极性，上级与下级、中央与地方、领导与群众，才能把司法改革深入持久地开展下去。第三个问题是，如何看待顶层设计在司法改革中的作用。顶层设计的重要性显而易见。当年中国之所以进行改革开放，主要原因就是既有的顶层设计出了问题。在小平同志“摸着石头过河”的思想指引下，中国进行了改革开放并取得了巨大成功。现在，情况好了，经济发展了，国力增强了，是不是就可以放弃摸着石头过河，改为顶层设计？我觉得需要慎重考虑。目前，加强顶层设计是必要的，但是，我认为，不应过分强调、依赖顶层设计的作用，就司法改革而言，还是应该按照十八届三中全会决定的提法，加强顶层设计和摸着石头过河相结合。我之所以持上述观点，是因为，中国作为一个大国，国情复杂，地区差异巨大，对此，顶层设计很难做到面面俱到。在各个地方，司法改革如果完全依靠中央的顶层设计，在具体实践中放弃“摸着石头过河”的探索精神，改革的效果很可能不尽如人意。中央的政策当然很重要，有利于减少改革的阻力，但地方的支持也很重要。例如，深圳市给法官涨工资，一开始，组织、人事、财政部门都有不同意见，但是因为一来中央有政策，二来市委市政府主要领导大力支持，法院与有关党委政府部门也进行了充分沟通与协商，获得了大家的理解，最后还是实现了。所以，各地在司法改革的实践中，除了中央的尚方宝剑，还必须依靠自己主动去探索、打拼，与同级党委政府认真协商，这样，才能根据实际情况有针对性地解决本地区的具体问题，走出一条真正有效的司法改革之路。这是目前体制没有大的改变之前，司法改革真正取得成效的必由之路。
司法是指国家司法机关及其司法人员依照法定职权和法定程序，具体运用法律处理案件的专门活动。下文是我为大家整理的关于司法论文的 范文 ，欢迎大家阅读参考!
试谈新闻舆论监督与司法独立
当代社会，报纸、广播、电视、网络等大众传媒的发展，为新闻舆论监督提供了有利的实现 渠道 。我国法学界普遍承认舆论法律监督。舆论的法律监督，是指由新闻媒介进行的法律监督，属于广义的法律监督中不可或缺的一种，可以在法律监督方面起到防微杜渐、防患于未然的作用。[1]因此，新闻舆论监督与司法独立之间在理论上并不存在本质上的冲突，相反，是一种相辅相成的关系。
但实践中远非如此。记者对于社会 热点 的追求，促使他们以“新闻自由”为依据不断介入政治、经济、 文化 和社会生活的各个方面。而“司法过程所蕴含或展示的内容以及司法过程本身所显示的刺激性，对于传媒来说具有永恒的吸引力;司法所衍生的事实与问题从来都是媒体关注的热点”[2]。而媒体的强大力量，在对司法过程的报道中暴露出职能越位、充当法官审判等问题。而这种强大的舆论引导功能，会在不同程度上对司法审判造成压力，对司法的独立性和权威性造成了冲击。因此，司法机关出于对新闻媒体的抵触心理而要求其“闭嘴”，但这种行为着实侵犯了公众的知情权。
司法独立和新闻自由本属于宪法赋予的两项基本权利，为何会在实践过程中形成如此强烈的冲突?笔者将从以下几个方面进行分析。
一、司法独立与新闻舆论监督的冲突
司法独立是为我国宪法和法律规定的重要原则。《宪法》第126条规定：人民法院依照法律规定行使审判，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。此外，《人民法院组织法》第4条也规定：人民法院独立进行审判，只服从法律。因此，司法独立应该排除利益和情感的影响，也自然应当排除新闻媒体的影响，保持对法律的敬畏和对案件事实的忠诚。与此同时，英国古谚讲：“正义不仅应当实现，而且应以看得见的方式实现。”而“看得见的方式”就需要新闻媒体对案件的报道将正义实现的过程置于公众的视野之内，在充分保障公民知情权的同时，其肩负的舆论监督作用对促进司法公正有着积极作用。但媒体却凭借其强大的介入力量，不断向司法入侵，最终由新闻舆论监督发展成为“新闻审判”。
“新闻审判”本为舶来品，传入国内后即引起了学者的广泛关注。“新闻审判”的含义指新闻媒介超越正常的司法程序对报道对象所做的一种先在性的“审判预设”。[3]从曾经的张金柱案到近年来的药家鑫案、李启铭案等，每一宗案件都被媒体倾注入过度的热情――新闻媒体在新闻报道消息、评论是非时，对审判前或者审判中的刑事案件，失其客观公正立场，明示或暗示，主张或反对被告罪行，或处何种罪行，其结果或多或少影响审判。[4]正是基于新闻媒体强大的引导和评价功能，将司法机关审理案件的过程置于舆论的重压之下，最终的裁判或多或少的受到舆论的影响。
二、新闻舆论监督的意义
(一)新闻舆论监督有利于实现司法公正
“没有公开则无所谓正义”。[5]而我国《宪法》第125条也规定：人民法院审理案件，除法律规定的特别情况外，一律公开进行。正是由于新闻舆论的监督作用，使法院的审判权在阳光下运行，有效的遏制了司法权行使过程中的不当内容，推动实现司法公正。
(二)新闻舆论监督有利于防止司法腐败
司法腐败始终是司法过程中难以避免的问题。司法腐败不仅损害当事人的切身利益，损害国家的司法权威，而且侵蚀公众对司法系统的信心。美国著名记者指出，“罪恶、卑鄙和腐败最害怕的就是报纸，因而任何法律、伦理和制度都无法和报纸相比。”新闻媒体对司法腐败现象的报道，往往能够引起公众的普遍关注，同时会引发相关部门的重视，政府和公众的合力使腐败分子身败名裂。如此大的腐败成本，有效的防止了司法腐败现象的发生。
(三)有利于推动司法改革
新闻媒体对于司法体系的分析和评述，为司法改革提出了宝贵的借鉴意见，有助于全面深化司法改革。
三、司法独立对新闻自由的限制
司法独立包括审判独立和检察独立。《宪法》第126条规定，人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。第130条规定，人民检察院依照法律规定独立行使检察权，不受任何机关、社会团体和个人的干涉。由此看来，新闻自由并非是绝对的，新闻媒体行使法律监督权也需要受到一定的限制。
(一)司法独立在一定程度上排斥新闻自由
司法审判具有很强的专业性，司法审判要求法官依靠“理性和良知”，忠于法律和事实，排除任何形式的干扰后做出谨慎且公正的判断。而新闻媒体则通过带有强烈感情色彩的 文章 ，有失公允的评判案件，在社会上形成一种带动性的舆论压力，成为法官裁决时的障碍，使其失去独立审判的立场。
(二)法官审判与新闻采编之间的矛盾性
司法审判与新闻采编之间，存在一定程度上的对立性。由于司法审判关乎人的生死、权利与义务的承担，因此必须是理性判断的过程;而新闻媒体的宣传却带有很强的感性因素，往往掺杂了道德情感于其中，其语言也强调标新立异、扣人心弦。因此，对于同一个问题，法官与记者基于不同的立场与视角，关注点自然不同，这种差异势必导致新闻舆论监督过程中的对立和冲突。
四、新闻舆论监督与司法独立之间的平衡
卢卡斯曾经深刻的揭示了司法所要求的专业性：“一个看重正义、法律和自由的国家，在一个重要的意义上必定是不平等的，即法官必须占据实权地位，而且不是每个人都有能力成为法官。”因此，新闻媒体应当认识到其新闻审判的越位行为，重新回归到法律监督主体的地位。对于寻求新闻审判与司法独立之间的平衡的问题，应从以下方面入手解决：
(一)加强立法规范，填补法律空白
二者冲突的根源在于缺少法律规范对于二者关系的协调。立法机关可以借鉴相关的域外 经验 并结合中国当前的实际情况，制定相关的法律法规，对新闻舆论的监督设置合理的界限，以消除当前司法机关和新闻媒体之间的对立冲突关系。
(二)强化新闻从业者相关的 法律知识 ，引导遵从职业规范
通过强化其相关的法律知识，引导其遵从职业规范，使其从内心遵从法律，维护司法的独立地位，并严格遵循职业道德法规，避免对案件做出有失公允的报道，做事实的传播者而非情感的传递者。
(三)加强司法机关与新闻媒体的交流
二者之间不存在根本上的对立和冲突。因此，关于媒体如何介入、如何报道以及如何评论等关键性的问题，应当由二者坐下来进行交流和沟通，共同研讨解决方案，制定出一个双方认同的规则，并按照规则规范双方的行为，共同促进司法文明和司法公正。
司法能动与司法克制之探讨
一、司法能动主义和司法克制主义的基本内涵
所谓司法能动主义(judicial activism)是指“一种司法理论，它鼓励法官摆脱对于司法判例的严格遵从，允许法官在制作判决时考虑其个人对于公共政策的观点以及以其他因素作为指导，通过对于判决来保护或扩展与先例或立法意图不符的个人权利。遵循该理论会造成某些判决侵犯立法权和行政权的结果。”[1]
《布莱克法律词典》是这样定义的，司法能动主义是指：“司法机构在审理案件的具体过程中,不因循先例和遵从成文法的字面含义进行司法解释的一种司法理念以及基于此理念的行动。当司法机构发挥其司法能动性时,它对法律进行解释的结果更倾向于回应当下的社会现实和社会演变的新趋势,而不是拘泥于旧有成文立法或先例以防止产生不合理的社会后果。因此,司法能动性即意味着法院通过法律解释对法律的创造和补充。”[2]
与此相反,法官在执法的过程中应该严格遵循已经确立的规则来办案,反对法官充当立法者的角色,反对法官融入个人的价值观以及他本人对法律的理解与信仰。这被称为司法克制主义(judicial passivism)。施克莱认为:“所谓守法主义是指一种伦理态度,它把是否遵循规则当做判断道德行为的标准,将道德关系视为由规则所确定的权利义务关系。就像所有被强烈感受并广为接受的道德守法主义不仅体现为个人行为,也表现为哲学思想、政治意识形态、社会制度。”[3]其本质为社会生活中涉及法律的问题与现有法律规定和判例相背离的地方，应当通过立法等方式解决，而非司法机关主动改变既存之规定。在外观上表现为“司法机构的自我约束或自我克制”[4]。
司法能动主义与司法克制主义并非针对具体的法律进行解释,而是在现存法律规定或判例与实际生活的新趋势不符的背景下,法官在进行法律解释时所享有的创造性之界限问题。司法能动主义强调法官要为了实现正义,在服从法律基本原则和理念的前提下，可以不受现有规定和判例的约束，在一定程度上突破对司法权的限制;司法克制主义强调法官只能严格依法裁判,法官不能创制法律,而只能服从法律，制定法是法律的唯一渊源,法律解释只局限于文义解释,并努力探询立法者的原意。“司法克制主义则倾向于强调在民主国家中对司法权所应该进行的限制,并通过各种方式对法官的自由裁量权进行限制”[5]2。因此，“司法能动或司法克制是法官在进行自由裁量时享有多大的自由或者受到多大的限制的程度问题”，即“能动和克制的区别更多只是一个程度不一而非性质不同的问题。”[5]2-3
二、司法能动主义和司法克制主义各自的价值分析及局限性
(一)司法能动性的价值分析及局限性
在现今社会，简单依靠法律条文来处理案件已经远远不能满足社会的诉讼需求，条文的固定性及有限性往往会使我们的司法裁判者在某些个案的处理上寸步难行。假若为了使所有案子都“有法可依”而不停修改或增减法律条文，不仅会造成社会行为规则观念的动荡，而且会大大损害法制稳定的威信力。司法能动在法律事件的处理过程中有着诸多的适用价值，但是司法能动亦存在一定的局限性。
首先，司法能动性与司法者自身的素质有着密不可分的关系。这些年来，我国的司法者慢慢由以前的非法律人转换为法律人，即大部分司法者接受过一定的法律知识的学习，受过一定的法律实务的培训，自身有一定的法律知识的储备。当所面临的案件没有直接可以遵循的法律条文的情况下，可以结合自身的法律技能运用适当的法律 方法 ，经过一定的法律推理、法律解释、法律续造、法律发现等方式分析案情，在已有的法律法规中探求最为适当的条款来处理案件。但是，由于法律没有直接明细的法律法规可以遵循，对于同一案件司法裁判者运用法律方法有可能因为个人法律素质的不同而产生截然不同的裁判，这样往往会产生司法的不稳定性，影响法律的可预测性及对民众行为的指导性。
其次，司法能动性与司法者的思想道德价值倾向有着一定的关系。当司法者运用司法能动这一自由利器时，高比例的法律裁判结果就握在了法官的手中。法官是倾向公序良俗还是机械性地被舆论牵着鼻子走，更或是倾向于权力而非权利时，案件的裁判结果是截然不同的，甚至大相径庭。既可能裁判顾及多方利益，采取较为平衡的裁量方式判案，也有可能产生令大众哗然的结果，更或顺应民意的裁判结果。因此，司法能动性是否得以真正意义上的实现和司法者的思想道德倾向是密不可分的。
再次，司法能动性需要司法者具有较丰富的司法经验，以及严谨的辩证 逻辑思维 。但是，在我国，法官不是像美国那样经验丰富的律师担当，而是学校法学系 毕业 生或者其他并不是很权威的法律人担当。由于没有丰富的法律经历，或者还未被培训出缜密的思维逻辑，在判案时很容易产生疏漏或不足，影响法律运用的质量。法律思维被异化，法律思维立场的变化而产生的异化，以及法律操作技巧的程度都将影响司法能动性的发挥，局限其作用的范围及程度。
司法能动性的发挥虽然可以弥补我国法律的某些漏洞和不清晰，但是并不是可以随意使用。只有在上述条件都较完备的情况下才能有效发挥其能动性，使之法律实质化，司法能动权利化而非权力化，能动性科学有效、正义合法地在案件的集结点为司法者解围，给当事人化解案情予以合法的裁判，以达到说服当事人、惩罚犯罪人、震慑社会其他成员的作用。
(二)司法克制性的价值分析及局限性
在司法能动性实现其法律价值的时候，司法克制性往往会在一定程度上影响能动性的发挥，或者说是抑制司法能动性的过分发挥。
司法克制主义强调法官在解释的过程中应探询立法者的原意,体现了对规则的尊重[6]。司法克制主义要求法官对法律要忠诚;要克己守法,廉洁自律,尊重法律规则;要对立法权、行政权和其他 社会公共权力保持谦抑的姿态。司法克制虽然在司法活动中不可或缺，但是在实际操作中还存在诸多的局限性。
第一，司法克制必须结合本国的国情及司法能动的 发展程度。在我国，司法克制是相当必要的：我国人口众多，民俗繁杂，部分地区的法律实施还比较落后，或者说地方控制主义比较严重。如果在处理法律问题时，仅注重司法能动性而忽视司法克制性，将造成严重的后果。掌权执位者极有可能将法律作为其实现某些不正当、不合法目的的工具，正如文强案中，作为重庆市司法局局长，文强和黑道勾结，强奸女学生等恶行，其行为的保护伞就是他手中的权力，作为一个法律人，偷天换日，坏事做尽，司法能动在他的手中变成了凶器，此时若无司法克制、法律来惩处他的行为，该恶行岂不是会被他的虚言假语蒙混过去?
第二，司法克制对于法律条文的理解因不同法律人而有迥异结果，因此需要社会大众的监督与建议。此时，所说的大众监督并不是说司法活动被民众牵着鼻子走，而是司法活动在一定意义上需要考虑民众意见，利于将裁判结果均衡于法律与社会利益，达到利益衡量的最佳状态。
正如，南京醉酒驾车案中，张明宝造成五死四伤的惨剧，但是在2009年12月23日的一审判决中却只是判处了无期徒刑。对于此，笔者认为，张明宝明知我国法律严禁醉酒驾车，并且造成如此惨剧，虽然事发之后张明宝认罪态度良好，表示自己已经认识到了罪行，愿意接受法律的惩处，但是，对于此案判处无期徒刑显然没有实现法律所追求的实质正义，严重偏离了利益衡量的轨道。因此，笔者认为，为了达到法与正义的契合，实现社会的正义，实现法律的实效价值，应在司法克制的前提下发挥司法能动，判处极刑。司法克制不应成为实现实质利益的绊脚石或是借口。
结语
综上所述，司法能动与司法克制在我国现阶段的法律发展中缺一不可，法律规则是规范的固定化文字，而法律人的法律思维是思辨灵活的，但是对于法律问题这一严谨的问题来说，法律人在处理某些法律问题时需要充分发挥司法能动性以妥善处理案件，实现当事人利益、法制要求和惩罚罪恶的平衡。但是，司法能动性过度必然会产生权力泛滥性地被利用，法律成为凶器而丧失了其本来存在的意义。因此，在司法能动地适用过程中是伴随着司法克制行为的，法律人必须以立法原意为基准,“以事实为依据，以法律为准绳”，将司法能动与司法克制融合适用，结合实际适度加大或减小司法能动或克制的运用比例，在法治社会中逐步完善法制。
司法责任制改革是一项综合性、基础性的系统工程。要确保改革沿着正确轨道持续推进，实现改革效果的最大化，需要从把握规律、统筹协调、综合施策三个方面着力。第一，检察机关完善司法责任制，应当遵循司法规律和检察工作规律。司法责任制是检察权运行机制的核心内容，只有适应职能需要、符合工作规律，才能称之为科学合理。检察机关作为国家的法律监督机关，其权力性质具有复杂性，兼具司法属性、行政属性和监督属性；其具体职能具有多样性，查办职务犯罪、审查逮捕、审查起诉、诉讼监督等具体职能虽都具有法律监督属性和维护国家法制统一的重要功能，但各自特点和运行规律不尽相同。相较于审判机关，检察机关推进司法责任制改革需综合考量的因素更多，更应当辩证把握，既遵循司法活动的一般规律，解决当前办案模式存在的效率不高、责任不明、不符合司法亲历性要求的弊端；又体现检察权运行的特殊规律，落实检察一体化和检察机关领导体制，保证上级检察院、检察长和检察委员会对司法办案工作的领导权。在推进司法责任制改革中，需要从路径选择、改革理念、制度设计三个方面来把握和体现规律。在路径选择上，注意区分检法两家在上下级关系、运行模式、审批方式等方面的差异，不机械套用同一模式，不搞“捆绑式”改革；在改革理念上，慎提“去行政化”等观点，防止将“管理”标签化，把“加强管理”与增强检察工作司法属性截然对立，从一个极端走向另一个极端；在制度设计上，处理好检察一体化和检察官独立负责的关系，兼顾不同层级检察机关、不同业务类别的性质和特点，做到符合实际、科学有效。第二，检察机关完善司法责任制，应当加强与其他改革措施的统筹协调。中央部署的四项改革试点任务都是司法体制改革的基础性、制度性措施，彼此之间又是紧密关联、相辅相成的。一方面，人员分类管理等改革措施为完善司法责任制提供了有力支撑，是司法责任制改革不断深化的重要保障。人员分类管理是司法责任制的前提，没有高素质的检察队伍托底，权力运行机制再科学、再精细，也难以实现司法公正。在员额制基础上推行检察人员分类管理改革，直指检察官门槛过低、人员数量多而整体素质偏低等现实问题。走好这关键的第一步，实现检察官的精英化，对于深化司法责任制改革乃至整个司法改革具有破题之意。健全司法人员职业保障，建立人财物统一管理制度是司法责任制的保障。提高职业薪酬和法定职责保护，强化检察官的履职保障，实现权责利相一致，可以调动检察官的履职积极性。建立省以下地方检察院人财物统一管理体制，排除干扰司法的体制障碍，可以使检察官依法行使职权更有底气。因此，检察机关完善司法责任制，需与其他改革任务衔接配套、同步进行，以突破自身制度瓶颈和其他要素掣肘，实现可持续发展。另一方面，检察人员分类管理等改革措施最终要落脚到司法责任制上，通过检察权有效运行来检验。人财物改革不是目的，而是手段。完善司法人员分类管理制度，健全司法人员职业保障制度，推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理，都是为了从内外部强化和保障司法责任制改革这个关键。[2]只有检察权运作效果显著优化，司法公信力明显提升，分类标准、员额比例的科学性、有效性才能得到检验，人财物统一管理改革的成效才能得以体现，提高检察人员待遇的措施方能得到社会认同。可以说，没有人财物改革作支撑，司法责任制改革难以为继；而不以落实司法责任制为目标，人财物改革的合理性、必要性也将遭受质疑。因此，检察机关深化司法体制改革，需牵住司法责任制这个前承分类管理，后启职业保障和人财物统管的“牛鼻子”，使各项改革举措不断向“维护司法公正、提升司法公信力”这个中心目标聚集靠拢。第三，检察机关完善司法责任制，应当实行综合配套改革。司法责任制改革本身是一项系统工程，包含的内容丰富，涉及检察机关组织体系和基本办案组织、检察工作模式和运行机制等多个方面，不能单兵推进，而应当形成改革的“雁阵”。根据中央及最高检改革要求，检察机关司法责任制改革应当包括健全基本办案组织、建立检察机关领导人员直接参与办案制度，建立检察官助理参与办案制度，实行基层院内部整合改革，优化审批审核、指挥指令，健全监督制约制度，健全工作运行机制、完善司法责任体系等方面。在注重各项改革措施相互促进、良性互动的同时，司法责任制改革自身也需要围绕以上方面，完善配套政策，推行全方位、多层次的系统性措施，形成综合配套改革体系。法律依据：《中华人民共和国政府信息公开条例》第七条各级人民政府应当积极推进政府信息公开工作，逐步增加政府信息公开的内容。第八条各级人民政府应当加强政府信息资源的规范化、标准化、信息化管理，加强互联网政府信息公开平台建设，推进政府信息公开平台与政务服务平台融合，提高政府信息公开在线办理水平。第九条公民、法人和其他组织有权对行政机关的政府信息公开工作进行监督，并提出批评和建议。
企业招聘的主要方式与配置原则论文
摘要： 人力资源管理是指从企业本身发展战略规划出发，根据企业实际情况，有计划有目的地对企业内外部人力资源进行合理配置，以确保企业战略目标的实现。人力资源管理是由企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动组成。学术界一般将人力资源管理工作包括六大模块即人力资源发展和规划、招聘和配置、绩效管理、培训和开发、薪酬福利管理、劳动关系管理。本文结合笔者实际工作经验对企业在人员招聘与配置过程中遇到的问题进行探讨。
关键词： 人力资源管理；招聘；配置
1招聘原则
双向选择原则
双向选择原则是指一方面企业通过改善自身形象，提高员工薪酬福利等方式，不断增强自身对应聘者的吸引力，另一方面劳动者为了获得理想职位，通过提高科学文化知识和业务技术等方面的素质，在招聘竞争中脱颖而出。
效率优先原则
效率优先原则是指企业应用尽可能少的招聘成本，录用到高素质、满足组织需要的人员。目前常用的节约成本提高效率的方法是依靠证书进行人员的快速筛选和利用企业内部晋升制度等。
公平公正原则
公平公正原则是保证企业招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础。在招聘工作中存在一些不公正现象，如性别限制、照顾关系、地域限制等。这些现象损害企业的形象，会给企业带来无形的损失。
确保质量原则
招聘的目的是通过把最适合的人员配备到岗位上，使企业整体效益达到最优化。企业招聘超出岗位所需的高学历、高资历人员，得到的结果将是高成本、高离职率。
2招聘的主要方式
企业人力资源的获取方式，从获取渠道的角度而言，有内部招聘和外部招聘两种方式。
内部招聘
内部招聘是指企业从组织内部选拔出符合岗位要求的人员。内部招聘的主要方式有两种。第一种方式是竞聘上岗。竞聘的步骤是：发布选聘公告一对提出申请人员进行初步筛选一组织考试或测试一综合性面试一决策一任前公示和任命。笔者所在企业不久前进行过一次针对各分公司财务主管职位的内部选聘，公开选聘4一6名财务主管。全公司内部财务系统共有9名人员提出竞聘申请，经过人力资源本部初步筛选，有2人不符合选聘公告中的选拔标准，有7人进入综合面试。通过财务本部、党群工作本部和人力资源本部共同组织的综合性面试，最终选拔出5名人员。这次选聘工作充分考虑到单位财务系统人员整体素质情况，对于选拔标准的确定、综合性面试中专业性测试和素质测试题目的确定广泛听取各方面意见。内部招聘的第二种方式是内部储备人才库。企业人才库系统记录了每一位员工的基本信息，如受教育情况和接受过何种培训、相关工作经验、职业技能和绩效以及个人职业生涯发展规划等方面的信息。人才管理信息库必须专人管理并且做到人员信息时时更新。当有用人需求时，提出用人需求部门和人力资源部可随时在单位内部人才储备信息库里面甄选到适合的人员补充职位空缺。企业在内部选拔人才共有五大优点。第一，有利于员工快速适应新角色和熟悉新工作。第二，有利于使企业员工的工作积极性极大地激发出来。第三，有利于减少选人和用人时判断上的失误。第四，有利于保持企业内部整体人员结构和生产运行的稳定。第五，在所有招聘方式方法中，内部招聘成本最少。从公司内部进行选拔可降低招聘成本并可提高招聘效率。而且，经过企业文化的熏陶和工作实践，企业与员工在实现企业战略目标的实践中逐步形成相同的阶值观和阶值取向，所有员工已漫慢融合到企业文化中来，自觉地遵守行为规范及准则，形成较高的企业忠诚度。但是，内部招聘也存在着许多缺点，如比较易形成组织人员结构版块化，进而导致企业中高层领导分裂并出现涟漪效应，企业人员缺乏流动性会影响企业活力。
外部招聘
外部招聘是立足于企业的外部来获取合适的人才。外部招聘的渠道主要有四种。第一种，校园招聘。校园招聘是笔者所在企业外部招聘所采用的最主要的方式之一。由于地域上的优势，企业与两所以工为主的多科性高校仅有十分钟车程，每年会有几批高校在校生来企业参观实习，经过几年的努力，随着对企业了解的逐步加深，企业在这两所高校中有了很高的知名度，毕业生来企业就业的积极性很高。第二种，校企联合办学。这种方式是笔者所在企业根据实际需要与中高等职业技术学校联合办学，定向培养专业技术工人的一种有效途径。这种方式的突出优点是针对性强，员工忠诚度高。缺点是招聘成本较高。第三种企业内部员工、亲友和熟人推荐。采用这种推荐方式的应聘成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程，认同的过程。应聘人员也可从推荐人处详细了解企业各方面的情况，包括企业的优势和劣势。第四种，投放招聘广告。第五种，通过中介机构招聘。外部招聘的优点有四个。第一，外部招聘有利于促进实现企业战略性人力资源目标。第二，外部招聘将人的新观念、新经验和新资源带入组织，改进和完善企业的管理制度和生产技术等方面，给企业补充新鲜血液使企业充满活力。第三，外部招聘可避免由涟漪效应所引起的种种不良反应。第四，外部招聘极大地节省了培训费用。在企业外部选拔人才受限制少，可选范围广，选拔到优秀人才机会多，特别当需要选拔稀缺的复合型人才和从事特殊领域的人才时，外部招聘的优势更明显。同时，企业在进行外部招聘时也是一种有效地、与企业外部信息交流的方式。企业可借此机会树立起良好的外部形象。外部招聘有三个缺点。第一，熟悉岗位以及人员方面的配合需要较长时间，新员工与企业文化的'融合更是个循序渐进的过程。第二，外部招聘消耗成本较高。第三，具有较大的选错人和招聘不到合适人员的风险。
招聘方式的选择
当企业需要招聘高级别的管理人才和技术人才时，应遵循内部优先原则。高级管理人才和技术人才是依靠自身过硬的专业技能和素质以及工作经验，才能够很好地为企业服务。而且因其已经认同企业价值观和企业文化，所以愿为企业做出贡献。这一点，是通过外部招聘所选拔的人员无法在短期内所能做到的。当企业处于快速发展的时候，应当扩展外部招聘渠道，着重于外部招聘。处于成长期的企业发展速度较快，仅依靠企业内部选拔与培养无法跟上企业的发展节奏。受限于企业规模，内部可选余地相对较小，没有办法通过内部选择获取到所需人才。在这种情况下，采取灵活多样的措施开发外部招聘渠道，才能为企业寻找到适合的人才。当企业外部环境发生剧烈变化时，则必须采取内部选拔与外部招聘相结合的人才选拔方式。当企业外部大环境发生根本性变化时，导致企业员工知识老化加速，原来的经验和特长所起的优势作用不再明显，企业将因此受到直接的负面影响。在此情况下，企业必须寻求新的人才资源予以开发利用。必须根据企业实际情况来选择采取内部选拔方式还是外部招聘方式，针对不同层次的人才以及企业所处的环境和阶段来进行判断选择。
3人力资源配置的基本原则
人岗匹配原则
科学合理的企业人力资源配置应当能强化企业整体功能，使员工所具备的能力与所在岗位要求相对应。每名员工因受教育程度和工作经历等因素的影响，具有不同能力和水平。企业内部岗位也有高低层次之分，无论是管理岗位还是工人岗位，无论是高层管理者还是普通员工，人员与岗位的配置，应做到能级对应，也就是说每名员工所具有的职业技能水平与所担任的职务应当匹配。否则就会出现大材小用、人浮于事或因员工能力不足不能完成工作任务而影响企业生产经营的情况。
动态调节原则
当企业员工因招聘、休假和离职等原因增加或减少，或工作岗位要求发生变化的时候，要及时地对人员进行调整。人员和岗位是不断变化的，要始终保证使合适的人工作在合适的岗位上。人员对岗位也有一个实践与认识的过程，能力和要求不对应、用非所长等情况在实际工作中时常发生。因此，不能搞一职终身，既会影响工作又不利于员工的成长，造成高离职率。
突出优势原则
人的成长与发展不仅受先天因素的影响更受后天实践的制约，因此每个人个性是多样化的，能力发展也是不平衡的。不仅有专业特长和爱好这些优势方面，也有不擅长的劣势方面。突出优势有两个方面的含义：一是指企业管理者应将员工安排到最有利于发挥其优势的工作岗位上；二是指员工应根据自身的优势和长处以及岗位的要求选择最适合自己的工作。
4人力资源配置的形式
人力资源配置工作涉及到企业外部和内部，在实际工作中，主要有以下三种人力资源配置形式。
人岗对应型
人岗对应配置类型是指通过企业人力资源管理过程中的各环节来确保企业员工与岗位相匹配，节约企业人力资源成本，提高工作效率。它是一种根据员工与岗位的对应关系进行配置的形式。目前大体有如下几种具体方式：招聘、轮换、竞争上岗、末位淘汰、解除合同。
岗位调整型
岗位调整是针对员工个人岗位移动进行配置的类型。通过调整员工岗级和在上下游工作链上的岗位调动来保证企业内人力资源的质量。这种配置的具体方式有三种：晋升、降职和调动。
人员流动型
人员流动型是人员在企业内部和外部流动进行动态配置的类型。这种配置的具体形式有两种：安置和辞退。
外经单位人才招聘中的问题与原则论文
一、概述
人才是企业发展的核心。通过招聘到合适的人才，并能实现对人力资源的合理配置，就会为企业带来客观的经济效益。
外经单位作为母公司海外战略的主力军，对专业技术类、商务金融类、经济管理类、合同管理类和语言类人才有较大的需求，有时面临“一职多能”岗位要求，甚至需要同时兼具商务、技术、管理、合同和语言等技能的人才，对于人员的要求很高，因此必须要把握好人才招聘这一关键环节，从源头把控招聘人员的质量，进而整体提升员工工作能力和素质水平。
目前，外经单位的人才招聘校园招聘和社会招聘两类，两者各有侧重。校园招聘旨在为企业注入新鲜的血液，为企业的长远发展储备后备力量。刚刚走出大学校园的应届毕业生，由于年轻、社会经历相对较少，因此可塑性和发展潜力都十分出色，企业往往可以通过应届毕业生的招聘建立稳定的年轻员工群体，以此为基础制定中长期发展规划和战略布局。社会招聘人员主要面向广大在职人员，填补关键技术领域的空白。因此，对毕业生的考察应以价值观和基本能力素质为主，以专业能力为辅，对社会招聘人员的考察则应以突出专业能力和管理能力，对于竞聘重要岗位的情况更要突出领导力的考察。
二、面试的局限性
现如今不少包括外经单位在内的企事业单位仍然仅仅依靠面试决定人员的录用，虽然能极大简化招聘程序，节约降低招聘工作的投入和成本，但是这种做法的缺陷也是显而易见的。主要体现在面试的信度和效度不足。
面试的信度是评委评定不同内容的结论不一致的情况，根据有关研究，评定内容是应聘者过去某一段经历的表现，多数评委的结论是接近的（即信度较高），如果评定内容是应聘者的人格、性格和工作的匹配程度，评委之间的结论就会存在分歧（即信度较低）。主要原因是每一名评委也是独立的个体，对于人格的评价有自己的观点。
面试效度又分为评委效度和面试过程效度两类。评委效度是主评委正确地、敏锐地判断被试者的才能、特点的程度。面试过程效度是指评委所注意到的关于某一被试者的所有信息能否有效地预测被试者未来工作绩效的程度。信息不仅包括面试内容本身，而且还包括测验分数、推荐信内容、样板工程、工作记录等。
研究表明，由于年龄、专业经历等因素，评委的上述能力存在一定差别，差别越大，效度和信度越低，都会影响到人员遴选的准确性。一般地，工作经验丰富的老员工能够较为准确的把握。尽管面试的信度和效度不高，但在实践中仍然被大量运用，主要有以下几个方面的原因：个体偏向于高估自己对别人判断的能力，自我难以察觉；对人事选择无关的其他人事管理功能却起到帮助作用。
当下，考核测评制度逐渐在人才招聘中得到广泛应用。面试和笔试都是重要的考核测评工具，在人事决策中发挥着不可替代的作用，是人员招聘录取、竞聘晋升的关键所在。从工作实践来看，如何将这两种工具有效结合，在实践当中仍然缺乏框架指导，例如相当一部分企业仅以面试和简历为依据，如此做法必然不能全面客观的识别优秀人才，难以做到客观遴选，对于企业长期稳定发展必然带来隐患。
因此有必要将面试的概念予以扩充，即面试是更加宽泛的概念，它是一种面试和笔试有机结合的措施，实现两种测评工具互补，对于外经单位，考虑到专业覆盖面广的特点，具体可以有专业笔试、外语测评和综合面试的方式组成。
三、考核测评设计与组织
招聘人员分为校园招聘和社会招聘两类。两类招聘的基本程序是大致相同的，考虑到不同人员受其经历和时代的局限性，例如毕业生专业知识和经验缺乏，但是英语沟通能力较出色，而有多年工作经验，且主要工作范围集中在国内市场的中年社会招聘人员则恰恰相反，因此考核侧重点也应有所调整，可以适当调整各单项所占比重。在各单项满分为一百分的前提下，在每个单项中，可以综合 2- 3 名评委的打分，计算出应聘者的总分并进行排序。总分计算可按照如下公式：
其中：
a 为专业笔试成绩占总分比重
b 为外语成绩笔试比重
c 为外语口语测试成绩比重
d 为综合素质面试成绩比重
（一）专业笔试
笔试是与面试相对应的测试，用以考核应聘者特定的知识、专业技术水平和文字运用能力的.书面考试形式，一般会包括选择、判断、论述、案例分析五种形式。根据应聘者的专业经历，由相关专业技术主管或负责人编制试题供应聘者在规定时间内作答。命题时，考虑到外经单位专业覆盖面较广的特点，可以考虑遵从以下原则：
1、实践性
降低纯理论知识的比例，融入结合实践、结合工程的实例分析。考察应聘者的相关经验和现场找到问题、解决问题的能力。
2、综合性
避免单一的、孤立的知识点的考察，降低单个知识点的深度，考察综合施工技术、安全、进度、合同管理、现场管理、风险防范等多方面内容的案例题。
3、可读性
纯文字案例之外，要适当增加带图表案例题的比例，考核应聘者的读图能力和找错、纠错能力。
（二）外语测试
对于口试和笔试都要建立滚动试题库，防止应聘者提前准备的情况。实际工作中经常发现，自我介绍等笼统的问题已经逐渐不能满足英语口语测试的要求，一些应聘者在自我介绍部分表现出色，然而面对一些开放性质话题，例如如何看待未来五年内世界经济走势，简单描述毕业论文主要内容和结论等问题，应聘者表现差强人意。另外，随着互联网的广泛应用，一些应聘者会线下自发组织起讨论，互相交流面试当中评委提出的问题，以期有所准备。因此，有必要根据应聘者的特点，建立与之对应的滚动题库，来充分考察应聘者的真实水平。为了营造放松的谈话气氛，英语口语测试一般以应聘者的简短自我介绍开启。遵循由浅入深、由易到难的原则，评委可以逐渐加大问题的难度和自我发挥的空间。
（三）综合面试
当前，综合面试一般采取考官提问、学生回答的一问一答制，手段较为单一，对人的考察并不全面。可以采取无领导小组面试，模拟谈判等方式予以补充。例如无领导小组讨论当中，可以要求应聘者就某一课题开展不指定角色的自由讨论，评委全程记录会议进展，对应聘者的言语及非言语行为的观察来对他们做出评定。在地位相同的谈论环境下，应聘者的表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等能力特征将得到自然展现，更可以观察到自信心、宽容性、情绪稳定性、性格的内外倾向性等不易显露的个性特征。对于工程项目管理人员和市场开发人员，与人打交道是工作常态，而且其中的很多情境都是充满压力和挑战的情境。因此可以引入模拟商务会谈的形式，根据他们在实际工作中可能遇到的情境来设计。例如模拟国际工程项目策划过程，以测评应聘者的沟通能力、说服能力、公关能力、冲突解决能力、客户服务意识、情绪稳定性、压力下的反应等。从应聘者的角度来看，这种模式能够提供全面展示个人风貌和才能的机会，能够获得更多的参与感和满足感，从而实现双赢。
在双向用人机制的环境下，用人单位可以了解应聘者各方面的素质和特点，研判其是否满足岗位需求，能够胜任岗位工作，适应企业文化和价值观。对于应聘者，可以籍此机会了解用人单位基本情况、组织结构、经营范围等信息，判断是否与个人期许相匹配，从而更好地选择个人职业发展的平台。
四、招聘应坚持的几项原则
（一）判断应聘者是否认同企业文化是招聘的第一要务近几年可以看到发现，产学研合作为教育系统和用人单位之间合作不断拓展和深入，其最大益处是培养一批与公司发展同呼吸共成长、深刻领悟并遵守企业价值观的人才。在招聘环节，虽然存在与应聘者接触时间段、了解不深入等客观原因，判断应聘者是否认同企业文化仍然是贯穿招聘环节的第一要务，只有认同企业文化，才能使人才认同企业的发展战略并实施执行，为企业各项工作部署不断作出努力。
（二）坚持人力资源部门和用人部门共同参与
目前，一些企业的用人部门将需要的员工类型告知人力资源部门，然后人力资源部门汇总人才需求后，进行招聘和选人，用人部门不再参与后续考核环节，不参与编制试卷、题库建设和打分。企业经营的最终目的是实现利润，而所有工作的开展都需要人员来实施，因此用人部门等基层单位的判断最为贴合发展实际，对于人才有自己的标准，由人力资源部门选定的人才极有可能在未来实际工作中不符合用人部门的需求，导致用人部门的整体工作效率降低。因此坚持人力资源部门和用人部门共同参与，不仅仅停留在用人部门提出需求这一层面，更要坚持双方在全过程的共同参与，包括各类现场工作。
五、结语
随着“一带一路”不断深入实施，不少企业即将或者已经走出国门参与国际市场竞争，在外设立代表处和合资公司等形式参与境外投资和运营，不断提升的国际化程度以及日趋激烈的市场竞争，是企业遇到的挑战，如果企业不能良好的把握人力资源的招聘环节以符合新的发展需求，将会因缺少人才优势而掉队。因此，人力资源管理部门应该根据资源规划以及岗位特点需要，积极做好招聘筹划和准备，帮助企业招聘最合适的人才，做好人才储备，为企业未来持续稳定健康发展奠定坚实的基础。应注意到，人力资源的招聘不仅是企业人力资源管理的重要内容，更是企业中长期发展战略的基础支撑，应该被放在更加重要的位置予以规划和设计。
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国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
战略人力资源管理视角下的建筑设计企业人才管理论文
一、战略人力资源管理理论及运用
战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代，最早由美国管理学界提出，早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域，后来逐渐转变到转为宏观的战略导向，着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代，Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作；而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论，他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的；Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容，即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。
根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运营需求的人才；人才培养方面，通过建设企业文化和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差别化和竞争氛围，促使员工不断提升和超越自我；绩效管理方面，企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，互相投资，权责一致。
通过上述分析，我们可以看到现代企业战略管理中，人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为企业管理工作中的核心工作，要求充分发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。
二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题
建筑设计行业作为一种知识密集型服务业，对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外，由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言，笔者主要归纳了以下几方面问题：
1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划，结构失衡
当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备，，并采取针对性措施，优化人力资源储备结构，否则就会出现招收的人才不能满足实际需求；另一方面，当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分，但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。
2.人力资源管理理念还有待加强
建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的`核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。
3.绩效管理手段单一
设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。
三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建
基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建：
1.人才选拔储备方面
从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。
2.内部成长机会方面
设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。
3.绩效管理创新方面
首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。
4.组织文化创新方面
基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。
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您的人力资源管理专业论文具体是什么题目呢有什么要求呢论文是需要多少字呢开题报告 任务书 都搞定了不你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝写作过程顺利1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
你学的东西写出来就行啦。那么长，哪个老师能看完？
人才管理理念视“人才”为资源，认为“人才”是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的事，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。因此人才管理是站在企业战略高度上的，同时它是企业战略中不可或缺的一部分。从职能模块上看，人才管理一般包含如下几点： 吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才 测评与评估：通过适当的方法对人才进行合理的评估 绩效管理：通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈 人才开发：通过360等技术，来提供员工的能力 员工继任：通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理 员工保留：通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率