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企业行政管理
作者：寿金兔
摘要：正企业的行政管理体系是企业的中枢系统,它推动和保障着企业的技术(设计)、生产(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)等多项业务的有效运行和相互协调。行政管理的广度涉及一个企业的全部运作过程;行政管理的深度涉及许多局外人难以想象的细微末节;行政管理的重要是因为它是领导和各部门、众员工之间的桥梁。因此,研究企业行政管理的功能、特点及要求,无疑可以更好地促进企业发展。
关键词：行政管理 管理的深度 行政管理体系 促进企业发展 行政部门 细微末节 有效运行 运作过程 领导者 管理策略
DOI：
被引量： 7
年份： 2004
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行政管理体制改革是政治体制改革的重要内容,是上层建筑适应经济基础客观规律的必然要求,贯穿我国改革开放和社会主义现代化建设的全过程。下文是我为大家搜集整理的关于行政管理毕业论文5000字的内容，欢迎大家阅读参考! 行政管理毕业论文5000字篇1 浅谈政工工作在企业行政管理中的作用 企业管理只有树立现代化的管理理念，结合思想政治工作共同开展管理，才能使企业的员工真正受益，以高度的责任感和良好的职业素质在本职工作中做出成绩，发挥出个人的价值，为企业的发展做出应有的贡献。因此，在新形势下搞好企业的政工工作和管理工作，使二者共同结合发展，是提高企业效益的有效途径之一。 一、充分认识到政工工作在企业管理中的重要性 在企业管理中，企业政工工作的重要性是不言而喻的。作为企业管理工作的软实力，政工工作在员工管理方面正发挥出越来越大的作用。如果说制度是必须执行的硬规定，那么思想政治工作就如涓涓细流般深入员工的心灵，真正改造员工的人生观和价值观。所以，政工工作有助于提高员工的悟性，形成统一的指导思想，提高员工的战斗力和凝聚力，对工作充满热情，富有责任感，真正为企业的发展贡献力量。由此可见，企业政工工作的根本在于提高员工的思想觉悟，使企业获得真正的效益。随着社会的不断发展，传统的政工管理方式已逐渐不适合现代企业的发展。在政工工作推进的过程中，企业要求新，求变，在统一思想的指导下，不断创新，使企业的政工体系更加完善，与时俱进。这样企业才能获得更加健康的可持续发展。企业上下都要充分重视企业政工工作的重要性，建立一支高素质的政工队伍，从制度到人，均要切实保证政工工作的进行。 二、目前政工工作在企业行政管理的现状 (一)素质有待进一步提高 我国许多企业的政工人员素质有限是一个不容忽视的问题。其主要体现在，一是企业政工人员较少，企业不重视这一工作;二是素质低，知识储备和文化素质有限，专业技能和管理水平不够。当前政工人员素质不高体现了企业人力资源管理不足。作为企业重要的组成部分，人力资源的好坏关系到企业的生存和发展。但是，如果企业过分注重人数，而不注重人才质量，必然会阻碍企业的发展。因此，面对政工人员素质较低的情况下，必须要从根本解决问题，建立高素质的政工队伍。 (二)企业管理者对政工工作重视不够 一些企业的管理者通常把如何提升企业效益的环节作为重点考虑的工作内容，却忽视了政工工作。企业管理者通常认为政工工作只是走形式，并不能在企业管理中占据重要位置，因此，常常会出现一个企业，从上到下，思想觉悟都很低的现象。管理者不注重发挥思想政治工作的作用，也不了解其对于提高思想觉悟的意义，只顾眼前，不考虑长远，因此导致企业的发展一直停滞不前，甚至出现了倒退。 (三)政工工作缺乏创新 时代在不断发展，社会在不断进步，企业的政工工作也需要不断在发展和改变。然而，一成不变的管理方式在许多企业的政工工作中时常会有所体现，这就导致企业的政工工作思想陈旧，方法陈旧，经验过时，缺乏创新精神。当企业的管理制度随着时代的发展而不断完善时，企业的思想政治工作却没有得到进步，这就导致员工的思想也不能及时得到改善，由此而导致的企业管理恶性循环是可想而知的。 (四)规章制度不完善 政工工作不受到企业管理者的重视，相应的规章制度也不完善。对于企业的政工人员而言，缺乏相应的规章制度，势必会导致政工工作无法真正得到有效开展，从而成为走过场的典型。在这种情况下，企业的政工工作不仅会十分分散，还无法集中有效地开展，尽管在企业管理中的很多环节中都需要政工工作，但因缺乏严格的规章制度，政工工作无法将部门凝聚在一起，长此以往，各部门“自扫门前雪”的现象就会习以为常。这对于实现企业的目标和可持续发展而言，实在是难上加难。 三、提高企业政工工作质量水平的建议 (一)大力提高政工人员的素质 在推进政工工作与企业管理工作共同开展之前，必须要提高政工人员的专业素质，这是基础，也是根源。企业的领导者需要用发展的眼光看待问题，顾全大局，也要顾及细节。企业的政工人员是开展思想政治工作的执行者与实施者，只有使他们提高了综合素质，才能引导全体员工提高思想觉悟，企业的思想政治工作才算落到实处。因此，企业的管理者必须要重视提高政工人员的素质，定期进行培训，使政工人员养成不断学习和充电的意识，学习现代管理知识，以理论联系实践的方式提高工作效率，促进个人成长。 (二)建立完善的企业管理制度 建立完善的企业管理制度是为了推进企业政工工作的顺利开展，也保证了其与企业管理工作的共同发展。简而言之，完善的企业管理制度是保障。企业管理者需要发挥自身职责，通过政工工作保证思想政治工作可以在各部门顺利开展，使员工能够得到正确的思想理论引导。同时，政工人员要配合领导开展管理工作，履行各项职责，一方面要做好政治思想工作，另一方面要不断提高自身觉悟，树立榜样的作用。 (三)营造良好的企业文化 企业文化的好坏关系到企业的形象，也关系到员工是否能够以饱满的精神状态开展工作，提高企业的效益和市场竞争力。企业的文化包含许多方面，有组织文化、精神文化、制度文化、物质文化。这些文化不仅是构成企业文化的要素，也包含在企业核心竞争力之中。伴随企业不断的发展，企业文化亦应具备强烈的企业特色，形成良好的氛围，增进员工之间的情感，提升企业的向心力和凝聚力。从这个角度来讲，企业的政工工作和企业的管理也会实现共同发展。 四、结束语 综上所述，企业若要获得长远的发展，就必须要考虑政工工作能否顺利开展，以及其在企业管理中的地位。若要实现政工工作与企业管理的共同发展，就必须要提高政工人员的思想觉悟和文化素养，这样才能做好企业的思想政治工作。从企业的领导者角度来讲，也要充分重视政工工作，不断创新，以现代管理理念推动政工工作和企业管理的共同发展。 行政管理毕业论文5000字篇2 论行政管理在企业人力资源管理中的应用 摘要:随着社会经济的高速发展,企业需要越来越多的全面发展的高端技术性人才,来满足企业规模的扩大。企业的人才需要不断地进行管理和培养,这主要由企业的人力资源管理部门负责。管理部门必须充分掌握人力资源管理的理论,结合企业的发展现状,制定科学合理的人力资源管理体系和制度,从而提高企业人才的综合素质和水平,为企业输送源源不断的技术人才。笔者运用行政管理理论,通过结合现状,对其在企业人力资源管理的应用进行分析探讨。 关键词:行政管理;企业;人力资源管理;应用分析 本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题,分析行政管理理论在人力资源管理中的应用,对行政管理的作用进行核心分析。 一.当前企业人力资源管理中存在的问题 1.对人力资源管理重视程度较低。 从实际情况来看,当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。这些企业往往只注重短期的利益,没有考虑到长远的发展,忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。他们只想到对现有的人才进行培养任用,殊不知随着时间和社会形势的变化,企业也需要各种各样的后备人才资源。另外,企业中的人力资源培训制度形同虚设,领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果,却没有注重过程的培养与发展。 2.人力资源管理的方式落后。 在当前企业人力资源管理中,企业通常把个人的学历作为选拔的关键,将一些学历没有达到标准的人拒之门外。这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。我们知道,学历固然重要,但在人才培养的时候,要看重其综合素质的全面发展,仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来,对企业和其个人来说都是很大的损失。实际管理过程中,要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价,充分地结合动态要素(能力,为人)和静态要素(学历,文凭)来进行管理。 3.没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。 绝大多中小型企业,都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。行政管理和人力资源管理看似相差不大,但在本质上有着很大的区别。管理形式方面:行政管理属于静态管理,由企业掌握主动权,员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排;人力资源管理属于动态管理,注重整体开发和员工职业规划,培训方式以及内容不断调整,以此充分开发员工潜能。从宏观上来讲,行政管理大于人力资源管理,即后者是前者的一部分,后者应该为前者服务。但往往正是因为这种观点,企业的人力资源管理没有得到足够的重视,阻碍了企业行政管理工作的长远发展。 行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同,在岗位的种类上,也是完全不同的。行政管理的本质是管理公司的——物,也就是说,主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”,对人的要求最重要方面是:关注细节、责任心强,相对说明技术含量比较低。人力资源管理的本质是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的复杂性,管“人”在难度上比管“物”要大得多,因此,人力资源管理岗位比行政管理岗位,不仅同样需要有较强的责任心,还需要有较高的技术要求,并且人力资源的有些模块,如薪酬和绩效,都需要经常和数字打交道。实际来说,这两者是相辅相成的,人力资源管理服务于行政管理,同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。 二、企业行政管理的作用与形式 回归到理论上,企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。一般来说,这里的行政管理理论,可以具体落实到企业的行政管理体系当中去,它依赖现行的国家法律制度,也是企业管理中切实有效的一种管理手段,极大地有利于企业的长久发展。企业的行政管理特点有很多,但结合人力资源管理来看,主要有以下两个特点。 1.实际性。 我们知道,企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。同样地,企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本,根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整,包括制度的完善,程序的细化和规则的优化等等。企业的行政管理的对象是企业本身,因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况,确保其行驶在正确的轨道上。这是行政管理明显的特点,也是核心所在。在经济高速发展的现代科技社会,各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要,所以更需要企业立足实际,不断改善观念,规范方法,这对企业的正确革新有着重要的导向作用。 2.非独立性。 行政管理的方式有很多种,但不管企业采用哪种方式,其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。在这里要指出,现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务,在实现经济收益的同时,也会对做出对社会的贡献。因此企业的发展与社会的发展是密不可分的,企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。在行政管理的非独立性特征的趋导下,可以使企业科学合理地进行资源配置,提高资源使用效率,尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。久而久之,对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。 具体而言,企业行政管理是通过以下方式发挥作用的:(1)计划工作。企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性,这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。(2)组织工作。企业的各级行政管理人员必须明确工作内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理管渠道畅通无阻。(3)指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。(4)控制工作。企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整,包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。 三、行政管理在企业人力资源管理中的应用 1.加快观念的革新。 从上文的论述中可以看出,行政管理更侧重于“物本管理”,但在实际应用过程中,企业要结合“人本管理”的模式。因为人力资源管理的核心是以人为本,其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。通过行政管理观念的革新,能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情,也能让其感受到自我的存在感,为其长期有效的服务企业打下了重要的基础。 2.完善管理制度。 良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。企业要完善聘任制度,优化人力资源管理机制,才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。长此以往,会形成一个良性循环,企业的人力资源竞争机制也会得到优化。值得注意的是,企业要根据行政管理理论的实际性的特点,挖掘适合企业自身的技术人才,及时创新理念和掌握最新发展趋势,才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。 3.建立优秀的管理团队。 企业管理者要加强自身的定位,才能建立一个优秀的管理团队。只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平,才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作,而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。试想一想,若企业的管理者对企业自身的情况没有完全了解,又如何去给团队中的员工布置各项任务呢? 4.进行人才资源的规划。 具体而言,推行定岗定位工作,有利于规范企业组织结构,也能显而易见地看出企业人力资源的现状,从而对企业人力资源进行合理规划。定岗定位是企业管理中不可缺少的环节,它在人力资源管理中的有效落实,有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解,并对此进行记录分析,通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上,实现优势的最大化。 5.优化薪酬结构。 企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证,这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤,从而导致其消极工作生活,对个人和企业都会造成不良的负面影响。因此企业要特别注意薪酬结构的优化,可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。只有这种基本薪酬的物质奖励落实了,员工的工作热情才会有保障,从而企业的日常生产才不会滞后。与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬,即这种奖励不同于基本工资,是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。企业可以适当提高绩效薪酬,这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈,它能使员工产生一种满足感和成就感,并对企业产生稳定的归属感。 6.讲究行政管理的艺术性。 行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。四、小结企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附,在发展中相辅相成。企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用,可以极大地优化企业人才结构,从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒,长远发展。 参考文献: [1]《企业行政管理实务》,李瑛珊,周梁,潘琦华著,北京大学出版社2009年9月 [2]《人力资源管理研究》,赵曙明著,中国人民大学出版社2011年版 [3]《人力资源管理》,加里?德斯勒著,中国人民大学出版社2013年版 [4]《人力资源管理-获取竞争优势的工具》,(美)劳伦斯S.克雷曼著.孙非等译,北京机械工业出版社2008年版 猜你喜欢： 1. 大行政管理毕业论文 2. 行政管理专业本科毕业论文范文 3. 2017电大行政管理毕业论文范文 4. 行政管理改革毕业论文范文 5. 行政管理毕业论文范文大全
在经济全球化快速发展、竞争日益激烈的21世纪,政府作为整个社会的管理者和协调者,高效的行政管理水平是社会和谐稳定、经济发展转型、综合国力不断提升、人民生活水平不断提高的要求和基础。下面是我为大家整理的行政管理专业毕业论文，供大家参考。
摘要：综上所述，加强体育工作在体育行政管理中具有重要的意义。搞好党的建设工作，能够增强运动员和员工的凝聚力，更好的为体育比赛和体育活动服务，取得更好的竞赛成绩。同时，能够促进行政管理工作效率的提升，对体育事业的发展大有裨益。
关键词：体育、行政管理
一、加强体育工作的重要意义
随着我国经济快速发展，市场化已经成为体育部门发展的一个方向，在行政管理中加强党的建设工作，能够有效促进体育产业的发展，不断扩大体育领域，增强体育实力。党的建设是保证体育产业坚持正确的方向，并为体育产品提供必要的政策和理论支持，只有做好党的建设工作，才能防止体育产业功利化，在促进体育产品发展的同时，保证体育竞赛的公平、公开，既有利于企业经济利益的提高，也同时促进了体育事业的发展，实现双赢。
二、加强体育工作的措施
1.提高思想觉悟和思想认识
搞好行政管理中的体育工作，必须从思想上认识到加强体育的重要性和必要性，要首先要求部门管理者和员工从思想上提高对体育的认识。从局党委到普通党务工作者到所有员工，都要从巩固党的执政基础、推动科学发展、促进社会和谐的高度，充分认识到行政管理工作中加强体育的重要意义。在工作中应当坚持改革创新、与时俱进和注重实效的原则，要有良好的服务意识和和谐理念，促进体育事业健康和谐发展。此外，要注重对马列主义、毛泽东思想和三个代表等理论的学习，从思想上不断加深认识，在行政管理工作中切实做好党的建设工作。
2.加强党风和团队作风建设
党风的好坏对团队作风有着直接的影响，好的党风能够给员工和运动员带来正能量，增加工作的积极性和热情，而坏的党风则不利于部门工作的开展，对整个体育部门造成不良影响。加强党风和团队作风建设，应当从多个方面入手，第一，要注重从基层抓起，并不断完善党委管理制度和体育训练比赛规章，对重大决定要倾听党员和群众的意见，保证决策的科学性。第二，部门党员应起到模范带头作用，以身作则，为其他人员树立良好的榜样，落实好党风廉政建设。第三，做好员工队伍的思想作风建设，加强对员工的培训教育，形成遵守纪律、敢于创新的良好作风，提高团队的整体素质。
3.建立健全党内规章制度
在新形势下，体育工作在体育行政管理中的重要性体现在党内严格的规章制度，这是保证行政管理有序进行的前提。因此，要采取有效措施进一步建立健全党内规章制度，实行严格的工作目标责任制，对于党内生活要严格管理，要积极开展教育活动，例如，举行党员座谈会、开展主题演讲活动等，做好党员的思想教育，提升其政治业务素质，促进党组织规范化建设。在党内人才选拔上，应选择思想素质高、党性强以及具有良好业务能力的人员。另外，要积极探索体育资源共享机制，建立科学的评选制度。
4.不断创新丰富体育工作内容
在行政管理工作要不断丰富完善体育工作内容，将体育成果与体育工作相结合，丰富体育工作内容，提升体育工作成效。作为一个体育部门，应当注重对运动员的培养和训练，确保运动员能够在大型比赛中取得优异的成绩，同时，要确保体育部门的工作效率和工作效果，完善体育竞技机制。在创新体育工作内容时，应当坚持以人为本，要充分尊重工作人员和运动员的反映，多与他们进行思想沟通，做好思想教育以及合同、工资、稳定等监管工作。要积极做好体育工作宣传，使广大员工和运动员认识到体育工作的重要性。
三、结语
综上所述，加强体育工作在体育行政管理中具有重要的意义。搞好党的建设工作，能够增强运动员和员工的凝聚力，更好的为体育比赛和体育活动服务，取得更好的竞赛成绩。同时，能够促进行政管理工作效率的提升，对体育事业的发展大有裨益。
参考文献
1、从管制转向服务:中国政府的管理革命——中国行政管理改革30年周光辉;吉林大学社会科学学报2008-05-2489
2、推进行政管理体制改革:回顾总结与前瞻思路高小平;沈荣华;中国行政管理2006-01-0180
摘要：对与档案行政管理部门的同级政府具有行政隶属关系或业务主管关系的单位纳入指导的范围，重指导重监督;对没有上述关系的单位纳入法制监督对象，重在监督，非经其本身同意不得主动指导;即使指导，这种指导仅仅限于档案业务技术指导。
关键词：行政管理;档案
一、档案行政管理部门指导的特征
《档案法》第六条有明确规定，通过档案行政管理部门的指导行为实施，通过作用指导的对象产生预期的效果得以实现。它具有下列特征：
1.指导是档案行政管理部门的法定职责，是法律意志的体现，必须行使不得放弃，否则构成失职。
2.指导是一种行政行为，通过档案行政管理部门及其工作人员的具体行为表现出来。这种行政行为与法制监督行为虽然同属于行政行为，但比后者缺乏程序性、要素性和约束力，作用的对象具有宽泛性的特征;不以国家的强制力保证其实施，不遵守指导行为一般情况下不会承担法律责任，通常通过示范和引导的功能实现行政行为的所追求的效果。
3.指导以业务规则和技术规范为主要内容，通常以档案行政管理部门和主管部门的非法律的规范性文件、行业标准和通行的档案学理论为主要依据。
4.在管理成本上指导以不加重作用对象负担为原则。指导作为一种行政的行为是公权服务的体现，不得加重作用对象的经济负担，否则丧失其服务功能，背离立法原意。
二、明确档案行政管理部门指导的对象具有紧迫性
当前，不少基层档案行政管理部门认为我国档案实行的是集中统一，分级管理原则，毫无疑问，凡属本行政区的档案事务，都在本行政区档案行政机关业务指导范围之内。这个职责是非常明确的。这个观点存在具有法律基础和现实基础，但这个观点是不正确不符合实践的，必须抛弃!
1.《档案法》第六条是高度抽象的概括，立法以来有关部门没有进一步进行解释和说明。具体理解与执行的时候，由于地域不同、实际不同、知识结构不同，理解起来存在不同，执行起来各异。从实践来看，把本行政区域内的档事纳入指导范围是做不到的。硬性去做，指导就会流于形式，起不到良好的效果，就违背了立法的原意，这样的指导有选择的抛弃是最好的选择。
2.从指导的性质来看，这个观点是不正确的。指导按照最高法院的司法解释属于不可诉的非行政强制行为，是没有强制执行力的。被指导对象可以接受也可以不接受指导，可以执行指导意见也可以不执行指导意见。档案行政管理部门的制约措施有限。如果一味强求本行政区域内的档事纳入指导这个面，那么指导的质量就下降，与立法的原意提升整个社会的档案事业的水平的立法原意是相违背的。3.从行政机关行使职权追求效率和社会利益最大化的目的来看，这个观点是不正确的。档案行政管理部门单纯的指导行为对被指导对象并不能形成有效的约束，但是进行指导的时候仍然有其他的有力的因素影响的指导行为的执行。这些有力因素的发生以被指导对象与档案行政管理部门的同级政府存在行政隶属关系或主管关系为前提。如果不存在这个前提，影响力大打折扣甚至为零。例如现在的非公经济，当地政府都不进行行政上的指导而是进行法律意义上的监管，档案行政管理部门凭着法律的规定去指导经营活动中一个小的档案部分，这种影响力是极其有限的。为此将本行政区域内的档事纳入指导的范围违背了行政机关行使职权追求效率和社会利益最大化的目的。
4.从非公经济和社会组织存在的社会环境来看，这种观点是错误的。非公经济和社会组织只要没有违背法律的规定就可以自由存在和发展，它们的档案是非公经济和社会组织存在的副产品，在法律允许的情况下它们可以自行处置和销毁，它们的档案工作如何开展只要不违背法律是他们自主的事情。档案行政管理部门指导本质上是一种干扰市场经济的行为!
5.站在历史的角度以发展的眼光看，这种观点是不正确的。《档案法》颁布实施的时候是1988年1月1日，距今已经有26年，那个时候国有和集体企事业单位占绝对的主导地位。《档案法》这样的规定是符合实际情况的。而现在非公经济已经占国民经济的主导地位，而事业单位正在进行改革，有些纳入国家机关的序列，有些要改制为企业，客观形势已经发生了重大变化，档案行政管理部门的管理档案事务的手段要根据形势的变化而变化，如果死扣法律条文不变，将被时代所抛弃。
三、档案行政管理指导的对象
档案行政管理指导是行政机关(指依照法律的规定行使行政权力的单位，包括政府的行政机关和法律授权的组织)行政的一种，行政机关行政以存在行政隶属关系或业务主管关系为原则，以法律明确规定为例外。例如档案执法行为以地域管辖为主，并不需要存在行政隶属关系或业务主管关系。档案行政管理部门代表当地政府行使档案事业领域的行政管理权，行政的对象即管理的对象，管理对象应当满足下列条件之一：
1.管理对象与档案行政管理部门隶属的政府存在行政隶属关系或业务主管关系;
2.管理对象与档案行政管理部门隶属的政府存在行政隶属关系或业务主管关系的部门存在在行政隶属关系或业务主管关系。比如省档案局对市国土局进行业务指导。省档案局与市国土局没有行政上的隶属关系也不存业务主管关系，但是省政府与市政府存在行政隶属关系，市国土局与市政府存在行政隶属关系，此时市国土局就成为省档案局的管理对象。
3.与档案行政管理部门存在行政隶属关系或业务主管关系。笔者认为不是管理对象的单位或个人档案行政管理部门不能去指导，这是一种越权行政，无效行为。档案行政管理部门对上列三种关系部门除非法律授权，否则指导是一种非法行为，都会构成职权的滥用(积极的滥用如提升档案水平，消极的滥用借指导谋取部门利益)。非国有经济单位社会组织和个人的档案不得纳入指导的范围。例如村委会与乡镇人民政府明确由《村民委员会组织法》定位为一种指导关系。村委会是群众自治组织，与乡镇人民政府并没有行政隶属关系与业务主管关系。对与档案行政管理部门的同级政府具有行政隶属关系或业务主管关系的单位纳入指导的范围，重指导重监督;对没有上述关系的单位纳入法制监督对象，重在监督，非经其本身同意不得主动指导;即使指导，这种指导仅仅限于档案业务技术指导。
参考文献
1、公共价值管理:西方公共行政学理论的新发展马亭亭;唐兴霖;行政论坛2014-12-15 14:346
行政管理毕业论文及设计题目：
行政管理毕业论文题目(一)
1、论管理者的性格培养与管理效能
2、论管理情景对管理方式和管理效果的制约性
3、论我国行政领导干部的培养
4、知识经济时代行政领导者创新能力的培养与开发
5、论行政领导的方法与艺术
6、行政领导者的角色研究
7、领导者的素质与影响力的关系
8、行政授权的理论与实践
9、国有企业领导干部管理体制的改革
10、管理职业化趋势与组织领导者的研究
11、领导有效性理论研究
12、政绩与科学发展观的关系
13、构建和谐社会中政府的作用
14、我国行政体制改革研究
15、我国传统行政管理文化的启示
16、WTO对我国行政管理的影响及对策
17、WTO对中国地方政府管理模式的变革
18、政务公开与电子化政府
19、政府管理创新机制研究
行政管理毕业论文题目(二)
1、论我国公务员培训制度的创新
2、论我国公务员薪酬制度改革
3、我国公务员激励机制的建立和完善
4、论提高我国公务员素质的途径
5、入世与我国干部队伍素质的提高
6、论我国公务员制度改革的价值取向
7、论我国公务员制度改革的方向及其对策
8、我国公务员考试录用制度的建设问题
9、我国公务员创新能力研究
10、论知识经济时代公务员能力和素质提升的途径
11、论构建完善的廉政建设德治体系
12、行政职权滥用的危害与防范措施
企业行政管理
作者：寿金兔
摘要：正企业的行政管理体系是企业的中枢系统,它推动和保障着企业的技术(设计)、生产(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)等多项业务的有效运行和相互协调。行政管理的广度涉及一个企业的全部运作过程;行政管理的深度涉及许多局外人难以想象的细微末节;行政管理的重要是因为它是领导和各部门、众员工之间的桥梁。因此,研究企业行政管理的功能、特点及要求,无疑可以更好地促进企业发展。
关键词：行政管理 管理的深度 行政管理体系 促进企业发展 行政部门 细微末节 有效运行 运作过程 领导者 管理策略
DOI：
被引量： 7
年份： 2004
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企业行政管理毕业论文中小企业发展战略目标的选择摘要：针对中小企业在各国经济发展中的作用和我国中小企业的现状，指出对我国中小企业发展战略和发展方向进行研究的必要性。在研究战略目标定位时，从中小企业的发展环境、运行结果、噩社会效益三个方面出发，提出了在这三个方面所要达到的战略目标以噩要实现访目标所要迭到的十太要求。在确定中小企业发展方向时，鲒告中国国情、中小企业的特点噩加八WTO给我国带来的机遇和挑战，提出了要坚持发展特色型中小企业、配套型中小企业噩科技型中小盘业等7个发展方向。关键词：中小企业；中小企业发展战略；中小企业发展方向世界经济发展实践表明：中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，呈现蓬勃发展的良好态势。在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用?。特别是在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家，中小企业的发展更具有重要的意义。目前我国中小企业约1ooo万户，劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的6o％ ；中小企业提供了大约75％的城镇就业机会，我国从农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳 中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50％左右。在2o世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76．7％是由中小企业创造的。但是应该看到，我国中小企业由于受到多种因素的影响，其发展面临着空前的困难，其思想观念、技术装备、经营管理组织结构等方面都存在着严重的问题。为了使我国中小企业能够适应经济发展和市场竞争的需要，充分发挥其在国民经济中的重要作用，有必要首先明确中小企业发展的战略目标和战略方向。一、战略目标中小企业发展的战略目标就是对中小企业的战略定位，这种定位既要成为我国中小企业的追求目标，起到引导我国中小企业发展的作用，又要使其在运行过程中通过努力实现并能推动中小企业的逐步发展，是运行过程中的动态目标 。就其目标而言．既要与我国国情相符台，又要与中小企业发展的现状相统一；就其动态来看，还要与加入WTO后的世界经济形势相统一。通过研究我们认为中小企业的发展主要应实现以下三个方面的战略目标：运动状态支持目标、中小企业运行结果目标、社会效益目标。(一)运动状态支持目标这主要是从外部环境来讨论中小企业发展的战略目标。企业的发展是一个动态过程，必须在一个有利于其发展的大环境系统中才能成长壮大。特别是中小企业，由于它们是一个弱势群体，更需要系统环境目标的实现才能达到自身运行的结果目标和社会效益目标。因此，运行状态支持目标就自然构成战略目标中最重要的目标之一。而具体要达到以下几个目标。1．政府扶持到位政府的政策扶持是一个关系到中小企业发展方向和系统目标能否实现的首要问题。由于中小企业资金缺乏、人才短缺、技术落后，很难与大企业相互抗衡，也由于自身条件的限制无法获得发展所必要的资金、人才和技术，这就要求政府对其进行必要的扶持，创造良好的外部环境。政府扶持政策到位目标体现在政府观念的到位、政府身份的到位、政府扶持政策的到位。(1)政府观念的到位是指政府应改变自己的观念，认识到大中小企业都是社会主义市场经济中平等的一员，都能为国家的经济发展和社会稳定做出各自的贡献．并且大中小企业是一个不可分割的整体，这种规模结构的形成过程是既定约束条件下资源的配置过程，它们相互依存、互相协作、互为补充、共同发展，都应给予同等的政治地位和经济地位，而不能只重视大企业，忽视甚至歧视中小企业。(2)政府身份的到位是指政府在促进中小企业发展的过程中以恰当的角色出现在中小企业面前，不能超越其职权干预中小企业的生产经营。政府的行为应该是：代表和维护中小企业的利益；负责对中小企业的宏观指导、发展规划和发展产业指导；负责贯彻落实及督促和检查中央有关中小企业发展的文件的执行；推动服务体系建设，为中小企业创造良好的生存空间和发展环境等。(3)政府扶持政策的到位是指政府制订的政策有利于中小企业的发展，政府运用政策的行为是间接管理而不是直接管理，是引导而不是行政干预。2．社会服务到住由于中小企业的自我生存和发展的能力差，一般很难通过自身的努力来满足资金、技术和人才的需要以及实现信息、培训、市场、法律等方面的自我服务，故政府、社会中介机构都要采取措施，以便中小企业能为自身的生存和发展获得所必需的各种资源和信息。(1)以行政区划为载体形成为中小企业服务的行政机构1)参与、帮助为中小企业服务的政策性中介机构。
有关行政管理的论文，我可以搞定 是原创
参考下自己写吧 天上不会掉馅饼的 都是要付出 才有回报 没有免费蛋炒饭 别太天真[摘要]本文阐述了目前高校行政管理方面普遍存在的一系列困难和问题,对高校行政管理的特点进行归纳,在此基础上,有针对性地提出增进高校行政管理效率的对策。提出了高校行政管理建设的基本措施,以创新推动高校行政管理的发展。 [关键词]高校行政管理特点 效率 创新 一、高校行政管理的特点 1.高校行政管理与学术管理相辅相成 高校内部事务可化分为学术事务和行政事务。与之相对应,高校教育管理可以划分为性质不同,但二者又有关联的学术管理和行政管理。高校是知识的殿堂,“学术性是大学的灵魂。”学术管理管理中具有举足轻重的作用。高校学术管理的主体包括学术人员和学术组织。学术管理的客体是学术事务,包括教学活动、科学研究、学科建设、课程设置、师资培养、学位授予以及就业、招生等事务。高校具有学术属性的同时,还具有行政属性。“高校在其发展过程中,形成了自己的科层制结构,有了自己的行政体系,具有行政属性。”高校行政管理的主体是行政人行政机构,其客体是行政事务,主要涉及人事、组织、宣传、基建、后勤等事务。 2.高校行政管理主体呈现专业化趋势 高校的行政管理工作中,经常涉及大量专业性较强的管理工作,比如教学、科研、人事等部门的工作。这些部门一方面履行着指挥、组织、协调等职能;另一方面还承担着一定程度的评价、认定工作,比如对教学过程中的质量监控、评估,对科研成果的筛选、鉴别,对教材、图书资料及实验器材的选择等。这些工作都对行政管理者提出了一定的专业化要求。因此,高校各级管理人员除具备一般的管理理论和管理技能外,还应具备相关的专业知识。换言之,行政管理人员往往具备双重职务行政职务与专业技术职务,以此保证行政管理工作顺利开展。 3.高校行政管理客体具有多样性特征 本文谈及行政管理客体时,主要是从人的角度进行论述,即高校行政管理客体涉及到学生、教师和职工三大群体。学生是高校的立足之本。学生的年龄特点、心理特征、学习需求、就业愿望等既是行政管理者需要掌握的信息,又是其开展工作的重要依据。高校教师既是教书育人的主体,也是学术、科研的承担者。教学条件、学风建设、学术氛围、工资待遇、深造机会等因素极大地影响教师的工作积极性。高校职工的主要职责是向广大师生员工提供各种类型的服务,解决师生员工的后顾之忧。 二、高校行政管理存在的困难和问题 1.管理思路陈旧、组织混乱 目前,我国的高校管理大多还秉承过去的老观点、老办法,对于管理的规范化和法制化建设做的很不够。如有的高校领导官本位思想还比较严重,总喜欢用行政权力去命令人,而不是用制度和规范去约束人、服务人;有的高校领导想到什么就要求做什么,内部文件、政策朝令夕改,甚至有令不行、有禁不止,爱指挥、瞎指挥的现象在当今高校管理者中也比较普遍。这就容易造成高校人事管理的混乱和效益低下,也容易导致教职工的主人翁意识淡薄和学校管理成本的增加。 2.高校管理者的整体素质不高 一方面,由于历史的原因,长期以来我国高校的管理者的知识水平还比较低,管理者的文化素质有待提高。有的高校对管理者也存在某种误解,认为高校文化素质主要是高校教师的事,因此不重视高管理层的整体文化素质。 3.用人制度僵化,缺乏竞争激励机制 受到国家宏观人事体制的影响和制约,目前高校的人事管理体制改革依然没有取得突破性进展,专业技术职务和事业单位职工身份的“终身制”,职称评定上的论资排辈、干部能上不能下等现象在大部分高校依然存在。由于缺乏国家事业单位认识制度改革大背景的支持,各地高校的内部人事管理体制改革,普遍具有制度上的不彻底性。这些现象严重地影响了教职工尤其是青年教师和优秀人才积极性的发挥。 三、对提高高校行政管理效率的分析 1.协调好行政权力和学术权力的关系 目前,部分高校行政权力凌驾于学术权力之上,集中表现在行政意志、部门意识过分突出,学术人员参与决策和管理的机会不多,范围有限,没有充分发挥各专门委员会和专家在高校管理中的作用。鉴于此,应适当提高学术权力在权力机构中的地位,增强和专家、学者在学术管理活动中的话语权。明确学术权力和行政权力各自发挥作用的领域、范围,建立依法治校、依法行政的机制。与此同时,建立学术权力和行政权力关系的协调机制,形成有机的分工、合作与制约的关系。只有学术管理和行政管理协同一致,共同作用,才能保证高校稳定、有序、健康发展。 2.增强行政管理者的服务意识和业务水平 目前,部分高校行政人员自我定位失当,存在“官本位”思想,服务意识淡薄。因此,应该更新思想,改变观念,“把原来‘管’学生的工作观念与作风转变为为学生服务的观念和作风。”通和完善有效的管理机制,加大宣传、引导力度,促进高校管理者树立“为师生服务,为教学科研服务”的意识。 四、提高高校行政管理效率的基本措施 1.转变行政管理的观念 (1)重岗位、轻职位的观念。行政管理岗位的职责、权力、义务要进行严格界定;要引入竞争机制,按岗择优聘用合适人员,并实行以岗定薪,优劳优酬的分配办法。(2)重能力、轻权力的观念。高校行政管理者必须不断加强学习提高自身素质努力具备实施依法治校的能力, 具备面向市场、利用市场规律办学的能力具备面向社会、广泛合作交流的能力, 具备建立有效机制调动员工积极性,提高民主办学的能力,具有充分利用现代信息技术进行行政管理的能力。 2.建立科学的行政管理体制和运行机制 (1)继续加强集体负责制。在制定学校的发展战略和发展规划等方面,校党委、行政集体发挥主导作用以利于克服个人经验、知识、能力和社会关系等方面的局限性,有利于加强决策的科学、民主和公正。(2)切实落实行政管理上的校长负责制。校长是学校行政管理体制的主体对外代表学校对内全面负责本学校的教学、科学研究和其它行政工作。在党委领导下的校长负责制中党委的领导作用体现在学校工作的重大事项上体现在责制中,决策过程中是原则的、间接的,校长的领导作用体现在执行过程中,是具体的、直接的。因而,必须保证党委的集体领导,必须保证校长独立行使职权。
行政管理体制改革是政治体制改革的重要内容,是上层建筑适应经济基础客观规律的必然要求,贯穿我国改革开放和社会主义现代化建设的全过程。下文是我为大家搜集整理的关于行政管理毕业论文5000字的内容，欢迎大家阅读参考! 行政管理毕业论文5000字篇1 浅谈政工工作在企业行政管理中的作用 企业管理只有树立现代化的管理理念，结合思想政治工作共同开展管理，才能使企业的员工真正受益，以高度的责任感和良好的职业素质在本职工作中做出成绩，发挥出个人的价值，为企业的发展做出应有的贡献。因此，在新形势下搞好企业的政工工作和管理工作，使二者共同结合发展，是提高企业效益的有效途径之一。 一、充分认识到政工工作在企业管理中的重要性 在企业管理中，企业政工工作的重要性是不言而喻的。作为企业管理工作的软实力，政工工作在员工管理方面正发挥出越来越大的作用。如果说制度是必须执行的硬规定，那么思想政治工作就如涓涓细流般深入员工的心灵，真正改造员工的人生观和价值观。所以，政工工作有助于提高员工的悟性，形成统一的指导思想，提高员工的战斗力和凝聚力，对工作充满热情，富有责任感，真正为企业的发展贡献力量。由此可见，企业政工工作的根本在于提高员工的思想觉悟，使企业获得真正的效益。随着社会的不断发展，传统的政工管理方式已逐渐不适合现代企业的发展。在政工工作推进的过程中，企业要求新，求变，在统一思想的指导下，不断创新，使企业的政工体系更加完善，与时俱进。这样企业才能获得更加健康的可持续发展。企业上下都要充分重视企业政工工作的重要性，建立一支高素质的政工队伍，从制度到人，均要切实保证政工工作的进行。 二、目前政工工作在企业行政管理的现状 (一)素质有待进一步提高 我国许多企业的政工人员素质有限是一个不容忽视的问题。其主要体现在，一是企业政工人员较少，企业不重视这一工作;二是素质低，知识储备和文化素质有限，专业技能和管理水平不够。当前政工人员素质不高体现了企业人力资源管理不足。作为企业重要的组成部分，人力资源的好坏关系到企业的生存和发展。但是，如果企业过分注重人数，而不注重人才质量，必然会阻碍企业的发展。因此，面对政工人员素质较低的情况下，必须要从根本解决问题，建立高素质的政工队伍。 (二)企业管理者对政工工作重视不够 一些企业的管理者通常把如何提升企业效益的环节作为重点考虑的工作内容，却忽视了政工工作。企业管理者通常认为政工工作只是走形式，并不能在企业管理中占据重要位置，因此，常常会出现一个企业，从上到下，思想觉悟都很低的现象。管理者不注重发挥思想政治工作的作用，也不了解其对于提高思想觉悟的意义，只顾眼前，不考虑长远，因此导致企业的发展一直停滞不前，甚至出现了倒退。 (三)政工工作缺乏创新 时代在不断发展，社会在不断进步，企业的政工工作也需要不断在发展和改变。然而，一成不变的管理方式在许多企业的政工工作中时常会有所体现，这就导致企业的政工工作思想陈旧，方法陈旧，经验过时，缺乏创新精神。当企业的管理制度随着时代的发展而不断完善时，企业的思想政治工作却没有得到进步，这就导致员工的思想也不能及时得到改善，由此而导致的企业管理恶性循环是可想而知的。 (四)规章制度不完善 政工工作不受到企业管理者的重视，相应的规章制度也不完善。对于企业的政工人员而言，缺乏相应的规章制度，势必会导致政工工作无法真正得到有效开展，从而成为走过场的典型。在这种情况下，企业的政工工作不仅会十分分散，还无法集中有效地开展，尽管在企业管理中的很多环节中都需要政工工作，但因缺乏严格的规章制度，政工工作无法将部门凝聚在一起，长此以往，各部门“自扫门前雪”的现象就会习以为常。这对于实现企业的目标和可持续发展而言，实在是难上加难。 三、提高企业政工工作质量水平的建议 (一)大力提高政工人员的素质 在推进政工工作与企业管理工作共同开展之前，必须要提高政工人员的专业素质，这是基础，也是根源。企业的领导者需要用发展的眼光看待问题，顾全大局，也要顾及细节。企业的政工人员是开展思想政治工作的执行者与实施者，只有使他们提高了综合素质，才能引导全体员工提高思想觉悟，企业的思想政治工作才算落到实处。因此，企业的管理者必须要重视提高政工人员的素质，定期进行培训，使政工人员养成不断学习和充电的意识，学习现代管理知识，以理论联系实践的方式提高工作效率，促进个人成长。 (二)建立完善的企业管理制度 建立完善的企业管理制度是为了推进企业政工工作的顺利开展，也保证了其与企业管理工作的共同发展。简而言之，完善的企业管理制度是保障。企业管理者需要发挥自身职责，通过政工工作保证思想政治工作可以在各部门顺利开展，使员工能够得到正确的思想理论引导。同时，政工人员要配合领导开展管理工作，履行各项职责，一方面要做好政治思想工作，另一方面要不断提高自身觉悟，树立榜样的作用。 (三)营造良好的企业文化 企业文化的好坏关系到企业的形象，也关系到员工是否能够以饱满的精神状态开展工作，提高企业的效益和市场竞争力。企业的文化包含许多方面，有组织文化、精神文化、制度文化、物质文化。这些文化不仅是构成企业文化的要素，也包含在企业核心竞争力之中。伴随企业不断的发展，企业文化亦应具备强烈的企业特色，形成良好的氛围，增进员工之间的情感，提升企业的向心力和凝聚力。从这个角度来讲，企业的政工工作和企业的管理也会实现共同发展。 四、结束语 综上所述，企业若要获得长远的发展，就必须要考虑政工工作能否顺利开展，以及其在企业管理中的地位。若要实现政工工作与企业管理的共同发展，就必须要提高政工人员的思想觉悟和文化素养，这样才能做好企业的思想政治工作。从企业的领导者角度来讲，也要充分重视政工工作，不断创新，以现代管理理念推动政工工作和企业管理的共同发展。 行政管理毕业论文5000字篇2 论行政管理在企业人力资源管理中的应用 摘要:随着社会经济的高速发展,企业需要越来越多的全面发展的高端技术性人才,来满足企业规模的扩大。企业的人才需要不断地进行管理和培养,这主要由企业的人力资源管理部门负责。管理部门必须充分掌握人力资源管理的理论,结合企业的发展现状,制定科学合理的人力资源管理体系和制度,从而提高企业人才的综合素质和水平,为企业输送源源不断的技术人才。笔者运用行政管理理论,通过结合现状,对其在企业人力资源管理的应用进行分析探讨。 关键词:行政管理;企业;人力资源管理;应用分析 本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题,分析行政管理理论在人力资源管理中的应用,对行政管理的作用进行核心分析。 一.当前企业人力资源管理中存在的问题 1.对人力资源管理重视程度较低。 从实际情况来看,当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。这些企业往往只注重短期的利益,没有考虑到长远的发展,忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。他们只想到对现有的人才进行培养任用,殊不知随着时间和社会形势的变化,企业也需要各种各样的后备人才资源。另外,企业中的人力资源培训制度形同虚设,领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果,却没有注重过程的培养与发展。 2.人力资源管理的方式落后。 在当前企业人力资源管理中,企业通常把个人的学历作为选拔的关键,将一些学历没有达到标准的人拒之门外。这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。我们知道,学历固然重要,但在人才培养的时候,要看重其综合素质的全面发展,仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来,对企业和其个人来说都是很大的损失。实际管理过程中,要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价,充分地结合动态要素(能力,为人)和静态要素(学历,文凭)来进行管理。 3.没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。 绝大多中小型企业,都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。行政管理和人力资源管理看似相差不大,但在本质上有着很大的区别。管理形式方面:行政管理属于静态管理,由企业掌握主动权,员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排;人力资源管理属于动态管理,注重整体开发和员工职业规划,培训方式以及内容不断调整,以此充分开发员工潜能。从宏观上来讲,行政管理大于人力资源管理,即后者是前者的一部分,后者应该为前者服务。但往往正是因为这种观点,企业的人力资源管理没有得到足够的重视,阻碍了企业行政管理工作的长远发展。 行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同,在岗位的种类上,也是完全不同的。行政管理的本质是管理公司的——物,也就是说,主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”,对人的要求最重要方面是:关注细节、责任心强,相对说明技术含量比较低。人力资源管理的本质是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的复杂性,管“人”在难度上比管“物”要大得多,因此,人力资源管理岗位比行政管理岗位,不仅同样需要有较强的责任心,还需要有较高的技术要求,并且人力资源的有些模块,如薪酬和绩效,都需要经常和数字打交道。实际来说,这两者是相辅相成的,人力资源管理服务于行政管理,同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。 二、企业行政管理的作用与形式 回归到理论上,企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。一般来说,这里的行政管理理论,可以具体落实到企业的行政管理体系当中去,它依赖现行的国家法律制度,也是企业管理中切实有效的一种管理手段,极大地有利于企业的长久发展。企业的行政管理特点有很多,但结合人力资源管理来看,主要有以下两个特点。 1.实际性。 我们知道,企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。同样地,企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本,根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整,包括制度的完善,程序的细化和规则的优化等等。企业的行政管理的对象是企业本身,因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况,确保其行驶在正确的轨道上。这是行政管理明显的特点,也是核心所在。在经济高速发展的现代科技社会,各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要,所以更需要企业立足实际,不断改善观念,规范方法,这对企业的正确革新有着重要的导向作用。 2.非独立性。 行政管理的方式有很多种,但不管企业采用哪种方式,其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。在这里要指出,现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务,在实现经济收益的同时,也会对做出对社会的贡献。因此企业的发展与社会的发展是密不可分的,企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。在行政管理的非独立性特征的趋导下,可以使企业科学合理地进行资源配置,提高资源使用效率,尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。久而久之,对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。 具体而言,企业行政管理是通过以下方式发挥作用的:(1)计划工作。企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性,这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。(2)组织工作。企业的各级行政管理人员必须明确工作内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理管渠道畅通无阻。(3)指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。(4)控制工作。企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整,包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。 三、行政管理在企业人力资源管理中的应用 1.加快观念的革新。 从上文的论述中可以看出,行政管理更侧重于“物本管理”,但在实际应用过程中,企业要结合“人本管理”的模式。因为人力资源管理的核心是以人为本,其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。通过行政管理观念的革新,能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情,也能让其感受到自我的存在感,为其长期有效的服务企业打下了重要的基础。 2.完善管理制度。 良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。企业要完善聘任制度,优化人力资源管理机制,才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。长此以往,会形成一个良性循环,企业的人力资源竞争机制也会得到优化。值得注意的是,企业要根据行政管理理论的实际性的特点,挖掘适合企业自身的技术人才,及时创新理念和掌握最新发展趋势,才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。 3.建立优秀的管理团队。 企业管理者要加强自身的定位,才能建立一个优秀的管理团队。只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平,才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作,而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。试想一想,若企业的管理者对企业自身的情况没有完全了解,又如何去给团队中的员工布置各项任务呢? 4.进行人才资源的规划。 具体而言,推行定岗定位工作,有利于规范企业组织结构,也能显而易见地看出企业人力资源的现状,从而对企业人力资源进行合理规划。定岗定位是企业管理中不可缺少的环节,它在人力资源管理中的有效落实,有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解,并对此进行记录分析,通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上,实现优势的最大化。 5.优化薪酬结构。 企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证,这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤,从而导致其消极工作生活,对个人和企业都会造成不良的负面影响。因此企业要特别注意薪酬结构的优化,可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。只有这种基本薪酬的物质奖励落实了,员工的工作热情才会有保障,从而企业的日常生产才不会滞后。与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬,即这种奖励不同于基本工资,是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。企业可以适当提高绩效薪酬,这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈,它能使员工产生一种满足感和成就感,并对企业产生稳定的归属感。 6.讲究行政管理的艺术性。 行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。四、小结企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附,在发展中相辅相成。企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用,可以极大地优化企业人才结构,从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒,长远发展。 参考文献: [1]《企业行政管理实务》,李瑛珊,周梁,潘琦华著,北京大学出版社2009年9月 [2]《人力资源管理研究》,赵曙明著,中国人民大学出版社2011年版 [3]《人力资源管理》,加里?德斯勒著,中国人民大学出版社2013年版 [4]《人力资源管理-获取竞争优势的工具》,(美)劳伦斯S.克雷曼著.孙非等译,北京机械工业出版社2008年版 猜你喜欢： 1. 大行政管理毕业论文 2. 行政管理专业本科毕业论文范文 3. 2017电大行政管理毕业论文范文 4. 行政管理改革毕业论文范文 5. 行政管理毕业论文范文大全
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行政管理工作是各类行政机构的一项经常性、主导性工作，提高行政管理效能是行政管理的首要目标。行政管理人员的素质直接影响着高校行政管理工作的开展，素质较高的行政管理人员能够按照行政管理工作的要求和职业道德素质的要求高效率完成管理工作。
行政管理毕业论文4000字篇1
浅析我国行政管理体制改革的创新问题
摘要：本文主要论述了我国行政管理体制改革的问题，首先论述了我国实施行政管理体制改革的现实意义，然后论述了我国行政管理体制改革中应该处理的几个问题。
关键词：改革;行政管理;创新
随着市场经济的高速发展，世界格局多极化、经济全球化和科技迅速发展，我国政府为了适应现代社会的发展，就必须不断地深化行政管理体制改革，这是落实科学发展观的根本要求，是构建社会主义和谐社会的关键所在。
在这种情况下，政府应该着力转变政府职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。
一、深化行政管理体制改革现实意义
1.科学发展观要求不断深化行政管理体制改革。
科学发展观的本质要求是“以人为本，全面协调可持续发展”。
贯彻落实科学发展观，必须加快转变政府职能和经济增长方式。
长期以来，我国经济发展主要依靠资金投入和自然资源投入的外延式粗放型增长方式，这造成了社会公共事业发展滞后、资源耗费严重、生态环境退化、地区间及城乡间发展不平衡以及能源供求矛盾日益突出等问题。
要解决这些问题，只有深化行政管理体制改革，加快转变政府职能，充分发挥市场配置资源的基础性作用，通过市场竞争促进企业自主创新和科技进步，
走集约化的发展道路，实现低消耗、高效率和协调的可持续发展。
2.社会主义市场经济体制的完善需要深化行政管理体制改革。
经过多年的市场化改革，我国基本完成由计划经济体制向市场经济体制的转轨，企业已成为独立的市场主体和经济建设的主要力量，政府不应当也不需要继续扮演经济建设主体的角色，
而且应当适应市场化改革进程的需要，退出对市场机制和市场主体经济活动的具体干预，减少对资源配置和微观经济活动的直接干预，
把政府的经济管理职能转变到搞好宏观调控和创造良好的市场和经济发展环境上来，在更大程度上和更大范围内发挥市场配置资源的基础性作用。
3.构建社会主义和谐社会要求不断深化行政管理体制改革。
推进社会主义和谐社会建设的基本任务是：积极促进社会和谐、千方百计扩大就业、加快完善社会保障体系、合理调节收入分配、丰富人民群众精神文化生活、提高人民群众健康水平、保障人民群众生命财产安全。
这就要求政府必须加快转变职能，强化政府的公共服务职能和社会保障职能，将更多的工作重点转移到社会发展领域，转移到不能完全依靠市场调节来提供公共产品和公共服务的领域上来。
4.提高我国国际竞争力的必然要求。
面对全球化和信息化带来的机遇和挑战，各国政府不断推进本国全方位、多层次、宽领域的改革和发展，特别是行政管理的改革和发展。
因此，当今世界的竞争，不仅是各国企业和生产力的竞争，也是各国政府行政管理能力的竞争，只有管理规范、办事效率高、政府行为及经济政策具有较高的透明度、可预见性和稳定性，才能集聚更多的资金、技术和人才。
当前，我国已结束加入WTO后的过渡期，正面临着更多激烈的国际竞争新形势，只有不断深化行政管理体制改革，使我国政府的行政管理更加符合国际通行做法、更加规范和透明、更有效率，才能提高我国行政管理的竞争力。
二、行政管理体制改革中应该把握好的几个问题
作为一个发展中国家，由于经济发展起步较晚，我国商品经济发展程度低，存在资源资金短缺、人口众多、对外竞争力不强等问题，市场机制的作用受到了很大限制，加上两千多年封建文化传统，制约着我国政府职能转变。
在行政管理改革中应该做好如下的几个问题：
1.行政管理体制改革要与市场经济体制改革相协调。
经济体制和政治体制一定程度上制约着行政体制改革的纵深发展。
加快我国行政管理体制改革需与我国政治、经济体制改革紧密结合。
我国政治体制方面的问题集中表现在党政不分、政企不分，理论和实践证明，只搞政府机构改革，不搞政治体制改革，政府机构改革也很难积极发挥作用。
只有制度的更新，只有解决好政府行政公开化、民主化、法制化，才能提高政府效率，建立适合市场经济发展需要、机构设置合理的政府系统并确定合理的人员编制。
政府机构改革要着眼于计划经济体制向市场经济体制转型，进行相应的改革，解除政府与企业的行政隶属关系，全面落实企业自主权，使其成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，各级政府要超越传统的思维模式和行政方式，构建为社会服务的政府。
2.行政管理体制改革的关键是政府做好政府职能的转变。
转变政府职能一直是中国行政管理体制改革的核心问题，随着我国经济的社会的持续快速发展，客观上进一步调整、改革、转换政府职能，提高政府的执政水平。
中国正逐步建立起社会主义市场经济体制体系，加快政府职能转换是健全、完善社会主义市场经济体制体系的迫切要求。
政府职能转换不彻底、不到位，社会主义市场经济体制体系就不是健全、完善的。
此外，转变政府职能是中国加入世贸组织后进一步扩大开放的要求。
为中国经济更大程度地走向国际、参与世界提供广阔天地和巨大的商机。
加快中国的政府机构改革与职能转换，改革行政管理体制，就是要建立与市场经济要求相适应的、行为规范的有限政府、责任政府和服务型政府，切实做好政府的服务工作。
3.政府改革中应该注意强化行政权力的制衡和监督。
现代政府的一切权力都必须受到制约和监督。
在设计政府构架、调整政府职能时，要体现权力监督的精神，强化监督职能，科学设置监督机构。
权力的运作要做到公开透明、阳光作业，接受社会和公众的监督。
政府的权力和利益必须分离。
要创造条件，逐步实现政府内部决策与执行的分离。
分离决策和执行是对行政权力本质上的限制。
要积极探索行政综合执法体制改革的路子。
通过调整职能和内设机构，首先实现部门内部决策审批和行政执法的适当分离。
在此基础上，积极探索跨部门的综合执法体制，使执行和决策机构各司其职，互相配合，互相制约。
4.积极转变政府行为方式。
深化行政管理体制改革，要求增强政府行为的公益性。
政府行政的目的，不是向社会、企业和公众直接提供价值，而是为他们追求、实现价值提供必要的环境。
政府必须以社会的共同需要为自己工作的出发点，绝不能把公共权力用在个别团体和部分人的需要上。
凡是涉及全体公共利益的事项，政府必须以不偏不倚的公正立场依法行政、合理处理;凡是涉及全体公共利益行为，政府必须采取长期的一以贯之的行为准则。
政府要避免与民争利，凡是有利益的，社会能够承担的，政府都要最大限度地退出。
要增强政府行为的科学性。
政府重大决策都应该广泛听取群众和专家意见，政府内部要实行重大决策表决制度，决不能强行实施有重大分歧的事项;政府各项重要工作应制订相应的时间表，并以合适的方式向全社会披露，以利于建立民间团体和个人的合理预期。
要增强政府行为的规范性，不仅包括成文的行为规范，更重要的是建立和形成不成文的政府行为惯例。
要建立健全重大突发事件的应急机制，完善预案、细化措施，使政府在各种灾害面前从容应对，妥善处置。
参考文献：
[1]董瑞华:《经济全球化和政府经济职能转变与创新》，载《学术探索》，2002(5)。
[2]樊瑛华，《政府行政管理体制改革目标当议》，西北木冲寸科技大学学报，2004(1)
行政管理毕业论文4000字篇2
浅谈学院行政管理效能
一、学院办公室的行政管理工作应当规范运行
办公室的管理工作要想做到良好的运行，办公室的管理人员应当遵循办公室管理的工作流程和基本规范。
谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项目 录一、引言………………………………………………………………………… 3二、绩效工资的意涵与特征…………………………………………… 4三、绩效工资的优缺点…………………………………………………………… 5（一）优点 …………………………………………………………………… 5（二）缺点 …………………………………………………………………… 5四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容………………………6五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项…………………………… 6六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项……………………………………8七、结论………………………………………………………………………… 10谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项 【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点 引言 绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩。由于中国企业有着不同于西方企业的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中国企业独特的内外部经营环境。很多的中国企业的战略执行存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不得不放弃；有的企业在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从员工岗位的职责来推到考核指标，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的牵引；有的企业在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触；有的公司将绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；有的企业则过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降；有的企业则将绩效考核当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等的系统管理过程，变成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公司战略的有效支撑。当前中国企业在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环境的战略绩效管理系统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决中国企业战略执行落地的问题。高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏效。（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。）认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。 在当今竞争激烈是市场体系下，企业面对着各种挑战，既有一些有利条件，也面临不少严峻挑战。从总体上看，尽管国际金融危机还未完全过去，不确定因素还很多，引导企业进一步业提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展。企业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在“抓改革、调结构、提质量、控风险、增实力”上狠下功夫，充分发挥业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃。 二、绩效工资的意涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资的特征与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。三、绩效工资的优缺点（一）、绩效工资对企业的优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。（二）、绩效工资对企业的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容：一是明确公司战略。主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容。明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。二是建立绩效管理系统，落实责任机制。绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩三是保持组织协同，包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力五是培育支持绩效管理的企业文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。五、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理绩效工资对于企业的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。绩效工资无疑是个单位活力的“兴奋剂”。只有真正调动单位上下的积极性,充分调动各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。当然,绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准,要制定一个公平和公正的考核和评估办法,就必须充分发扬民主、广泛征求意见,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。那么如何完善绩效工资？(1).必须有精确测量业绩的方法和手段；(2).至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；(3).必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；(4).对绩优员工能提供改善和提升的机会。在企业管理中推行绩效工资制度，绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。与绩效工资挂钩的注意问题：（一）、对企业盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。业绩底线一般指企业的量本利分析得出的盈亏平衡点。（二）、总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩（三）、高管拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长；（四）、代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项（一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。经过改革开放30年的快速发展，我国经济规模迅速扩大，经济总量已跃居世界前列，但也为此付出了沉重的资源、环境代价。国资委成立以来，很多企业取得了长足进步，但发展还不平衡，一些企业内在发展能力提升还不够快，发展方式还比较粗放，效益增长的基础还不稳固。一些企业过分追求规模扩张，低效资本占用过多，资本使用效率不高。在这次国际金融危机中，国际上一些大企业相继破产或陷入困境，其中一个共同的原因就是过度扩张，盲目并购，大量资本投资于低效领域。我们要以此为戒。在今后发展中，如何引导企业既量力而行又尽力而为，既保持必要的发展速度又注重资本回报和发展质量，是业绩考核工作面临的新挑战。 围绕提高资本使用效率，企业要牢固树立资本成本意识，不仅要重视生产经营成本，更要考虑资本成本，实现真正意义上的全成本核算，保证为出资人提供更多的回报。要高度重视投资过程中可能出现的重复建设、产能过剩等问题，不盲目追求产能、产量和市场份额。要严守纪律，切实做到“自身不能掌控的高风险领域坚决不投，损毁股东价值的项目坚决不上”。 （二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。在应对这次国际金融危机过程中，主要发达国家大型跨国公司的一个显著变化是，下大力气剥离非主业资产、清理低效资产、出售非核心业务，不断加大结构调整和产业升级力度。经过调整，巩固了原有的技术、管理优势，进一步增强了主业竞争力。如何引导企业做强主业，加大调整力度，抢占经济发展的制高点，是业绩考核工作面临的新挑战。 围绕做强主业和实现主业收益最大化，要着力抓住三个关键环节：第一，紧紧抓住国际国内经济结构调整提供的重大机遇，突出战略重点，明确主攻方向，进一步调整优化结构和转变经济发展方式，更加合理地配置资源，推动资金、技术、人才等各类资源向主业集中，向研发、设计、品牌建设等价值链的高端集中。第二，按照国有经济布局战略性调整要求和国资委确定的主业，严控投资方向，专注优势产业和优势产品的发展，强化投资项目的经济增加值考核，防止过度扩张。第三，坚持有进有退、有所为有所不为，以壮士断腕的勇气和决心，加快清理非主业和低效资产，力争取得结构调整、产业升级的新突破。 （三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展。当前，发达国家失业率居高难下，消费和投资仍比较疲软，国际资本市场还不稳定，大量热钱从发达国家流出，新的资产泡沫和投资风险还在积聚，不排除再次冲击实体经济的可能。许多国家迫于经济衰退引发的政治和经济压力，纷纷出台保护措施，贸易摩擦不断加剧。与此同时，我国经济回升的基础还不牢固，经济运行中新老矛盾相互交织，保持经济平稳较快发展、推动经济发展方式转变和经济结构调整的难度加大。我国将继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，保持宏观经济政策的连续性和稳定性，但同时将对宏观经济政策的力度、节奏、重点作出有针对性的微调。在这种形势下，如何让企业密切跟踪市场和政策的变化，及时做好风险防范,是业绩考核工作面临的新挑战做好风险防范是取得企业良好业绩的一项重要基础工作。当前要着重抓好以下三点：第一，要牢固树立超前的防范意识，居安思危，坚持稳健经营，经得住短期利益的诱惑，尤其是要慎重进入股市、期货等高风险领域。已经进入这些领域的，要规范程序，严格考核。第二，要建立健全风险管控体系。针对企业发展中的薄弱环节和管理难点，优化考核指标设计，并根据不同发展阶段的特点实施动态调整，持续改进。要加强内控制度建设，强化资金预算控制，从严控制资产负债水平，严格管控现金流量，努力降低经营风险。第三，要有效规避“走出去”带来的风险。充分搞好市场论证和需求调查，加强对境外政治、经济、社会、法律环境和财务、税收、审计制度等风险因素的评估，把各类风险控制在最低程度。 （四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。这次国际金融危机对实体经济造成很大伤害,一批企业被淘汰出局，但许多企业反应灵敏，及时调整发展战略，加快优化组织结构和产品结构，不断提升技术能力和管理水平，大幅削减成本，竞争能力得到提升。一批浴火重生的跨国集团不仅巩固了传统竞争优势，而且还通过体制、机制、技术和管理的创新，形成了新的竞争优势。如何让企业适应当前竞争格局的新变化，不断提高核心竞争能力和可持续发展能力，在更加激烈的市场竞争中立于不败之地，是业绩考核工作面临的新挑战。 围绕引导企业实现可持续发展，业绩考核工作要遵循以下原则：第一，要加强自主创新能力的考核。密切关注科技发展动态，集中优势力量，加大关键领域和占领未来制高点的研发投入，完善技术创新能力建设的制度保障，提高研发效率。第二，要加强成本考核。低成本是我国企业参与国际竞争的一大比较优势。面对跨国公司大幅度削减成本的局面，企业要有紧迫感。要强化成本的全过程管理，降低采购费用，优化原材料使用，改进工艺和管理流程，降低管理费用，确保成本竞争优势。需要注意的是，降低成本是一个持续的过程，不能以牺牲长期竞争力为代价，关系到企业长期发展的项目支出不能轻易减少。第三，要加强节能减排考核。优化能源结构，提高能源使用效率，大力开发清洁能源技术，减少温室气体和污染物排放，尽快形成低能耗、低污染、低排放的清洁发展方式。 企业要把全面推行经济增加值考核作为应对后危机时代新挑战的一个重要举措，不断强化价值创造导向，为企业实现又好又快发展提供更有力、更有效的引导。做好经济增加值考核工作，关键是要做到：准确把握“三个导向”，突出抓好“四项重点”，用好用足“四条政策”。 “三个导向”是：第一，突出企业的资本属性，引导企业增强价值创造能力，提升资本回报水平。第二，突出提高发展质量，引导企业做强主业、控制风险、优化结构。第三，突出可持续发展，引导企业更加重视自主创新，更加重视战略投资，更加重视长远回报。 “四项重点”是：第一，提升现有资本使用效率，优化管理流程，改善产品结构，减少存货和应收账款。第二，抓紧处置不良资产，不属于企业核心主业、长期回报过低的业务，坚决压缩，及时退出。第三，提高投资质量，把是否创造价值作为配置资源的重要标准，确保所有项目投资回报高于资本成本，投资收益大于投资风险。第四，优化资本结构，有效使用财务杠杆，降低资本成本。要将价值管理融入企业发展全过程，抓住价值驱动的关键因素，层层分解落实责任。 “四条政策”是：第一，鼓励加大研发投入，对研究开发费用视同利润来计算考核得分。第二，鼓励为获取战略资源进行的风险投入，对企业投入较大的勘探费用，按一定比例视同研究开发费用。第三，鼓励可持续发展投入，对符合主业的在建工程，从资本成本中予以扣除。第四，限制非主业投资，对非经常性收益按减半计算。这些政策，对于提升企业发展质量，实现可持续发展，将会产生重要的促进作用。企业要用好用足这些政策，制定配套办法，完善考核制度，确保政策充分发挥效用。七、结论我国企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。 参考文献 作者：国务院国有资产监督管理委员会副主任《求是》。国资委作者：王小刚《战略绩效管理最佳实践》作者：黄梅 唐德祥《效率工资的博弈思想及其制度安排》作者：苏慧琴《事业单位人力资源潜力发掘与绩效工资的实践初探》
提升国有企业行政管理效率对策与建议论文
相信大家总免不了要接触或使用作文吧，特别是写作中最基本、最常见的议论文，议论文三要素是论点、论据、论证。那要怎么写好这类型的作文呢？以下是我为大家整理的提升国有企业行政管理效率对策与建议论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要：
行政管理是企业的中枢神经系统，在企业的发展中起着至关重要的作用。论文主要围绕如何提升国有企业行政管理效率展开分析讨论，从而提高国有企业的内部治理能力和管理水平，让企业平稳运行、健康发展。
关键词 ：
国有企业；行政管理；效率提升；策略探究；
1、企业行政管理内涵
企业行政管理概念
企业行政管理主要指企业为了生存发展，以企业管理和行政管理理论为支撑，根据相关法规、制度、原则及方法，通过命令、指示、规定、奖惩条件等管理手段对企业进行职能性管理活动的总称。企业行政管理是一个涉及企业各个部门和分支机构的完善的系统、网络，是企业的中枢神经系统。
企业行政管理特点
与其他管理形式相比，企业行政管理主要包括以下三大特点[1]:一是权威性。企业管理者拥有法定的职权是其开展行政管理的基础和前提。如果没有相应的职权，企业管理者就不能下达指令、实施奖惩。与此同时，企业行政管理有效性的另一个重要因素就是企业管理者运用职权是否得当、下级是否服从执行等。二是及时性。当企业遇到重大突发性事件或处理重要人事关系时，企业管理者往往通过行使命令、指示、奖惩等来实现资源的快速调配，确保行政指令得以及时贯彻执行，从而提升企业经营管理的有效性、针对性。三是纵向性。企业行政管理指令的下达执行主要是通过企业组织内部的行政隶属关系来进行指挥协调，通常情况下是通过自上而下逐级下达行政指令、自下而上逐级贯彻行政指令的方式来传达执行。
2、企业行政管理主要内容
计划管理
俗话说，凡事预则立，不预则废。计划性企业行政管理必须遵循的重要原则。只有做好预测工作，才能更好地指导企业的行政管理工作，这是企业行政管理出成绩的必要条件。因此，企业行政管理的首要任务就是计划管理。
组织管理
组织架构是企业得以正常运行的基本前提，其主要解决的是企业各级管理人员的工作职责，以及如何分配任务并明确相应的决策流程。企业行政管理除了搭建基本的行政组织架构外，更重要的是建立自上而下的责权利机制，从而确保企业行政管理组织渠道的畅通。因此，搭建一套与企业自身经营实际相适应的组织机构和决策流程、责权机制是企业行政管理的重点工作。
指挥协调
企业行政管理工作中，需要采取适当的措施对员工的工作任务进行合理分工，并据此明确相应的`职责、权利和利益。与此同时，还要通过发挥调动各级行政管理人员的工作积极性、协调各级行政管理人员的工作关系来对工作中可能出现的部门、员工矛盾进行协调管控。
监督控制
企业行政管理工作中，通过建立一套激励机制和相关奖惩制度，除了在督促不同层级的员工按时完成工作任务的同时，还可以判断企业行政管理工作的合理有效性，是否存在有待优化改进之处。因此，企业行政管理过程中，要通过确立公平合理的激励机制来控制员工的行为及工作绩效，从而确保生产经营活动的有序运行。
3、国有企业行政管理效率现状
根据传统的金字塔式组织结构理论对企业管理层级的界定来看，国有企业行政管理效率可以分为决策层效率、管理层效率和执行层效率三类。目前，国有企业行政管理效率现状具体为:
组织效率目标不明
自20世纪90年代国家对国有企业实施多轮改革以来，虽然国有企业的市场适应能力和综合竞争实力有了很大程度地提升，但受特定的经营特征、产权关系和历史背景等因素影响，目前相当部分的国有企业市场信息闭塞、竞争意识淡薄，依然延用了计划经济时代的治企思维，参照国家机关的高度集权式模式进行管理，没有建立一套与市场经济相适应的法人治理结构，从而致使其组织决策效率低下、内部监督流于形式。与此同时，据调查，98%的国有企业总经理主要通过国家行政任命或上级机关委派，仅有2%是由民主选举，导致国有企业组织决策容易受到行政力量的干涉，不利于国有企业作为独立的主体自主经营管理，一些违背市场竞争法则、脱离企业经营实际的决策时有发生[2]。
管理效率混乱失调
与民营(混合所有制)企业相比，国有企业的内部职能部门设置相对完备、人员配置相对完善。在此情形下，虽然让国有企业的内部职能设置得到了分解细化，让其自身的专业化管理能力一定程度上得到了提升，但是过多的机构设置和人员配置，在增加国有企业的用工管理成本的同时，更重要的是由于管理层级的增多、管理链条的增长，导致国有企业内部机构臃肿、权责界面不清晰，职能管理混淆、业务关系混乱。有时因国有企业管理人员过度的依赖职责分工和办事流程，面对突发事件、紧急情况，部门间相互推诿、管理干部不作为等情况时有发生。据国家人事部人事考试中心《企业中层管理环境评价问卷》研究开发课题组公布的对851名国有企业、584名三资企业和29名私营企业的中层管理人员的调查研究结果表明，国有企业的组织机构设置与三资企业、私营企业存在显著差异，官僚主义已成为影响国有企业发展的重要障碍，内部机构设置已不适合当前的经济环境。
执行效率存在偏差
受国有企业管理层级多、管理链条长的内部管理现状影响，国有企业内部信息不对称现象时有发生，甚至有些部门对信息进行加工、筛选后进行选择性传递，严重影响了经营决策信息在生产、销售一线从业人员的传递效益，从而阻碍了企业战略目标、生产作业计划的执行实施。据了解，在某家厅(局)级国有企业中，其需要一线人员执行的工作指令，正常情况下要一周左右的时间才能传达到一线执行人员层面，严重影响了该企业的正常运转效率。与此同时，受国有企业缺乏归属感与使命感、时间观念淡薄等主观因素制约，国有企业员工普遍缺乏工作积极性、主动性，不主动寻求提高工作效率的方法，工作按部就班，缺乏针对性和创造性，遇到问题不推不动，甚至推而不动，经常出现事倍功半现象。
4、国有企业行政管理效率低下原因分析
纵观国有企业自身经营管理现状，综合对比民营(混合所有制)企业管控模式，经初步分析，致使国有企业行政管理效率低下的原因主要包括以下几个方面:
行政管理模式单一
国有企业在进行行政管理时没有联系自身经营发展需求实际，盲目地参照国家党政机关高度集权的组织管理模式，经营决策权力高度集中在部分人手中，缺乏有效的监督制约机制，这使得国有企业组织决策与社会经济体制改革脱节，形式主义、官僚主义较为严重，严重制约阻碍了国有企业的组织决策效率。
内部机构设置臃肿
虽然国有企业的组织机构经过了多轮精简改革，但是与民营(混合所有制)企业相比，国有企业的组织机构仍然较为庞大臃肿，有时甚至出现有增无减的情形。国有企业组织机构的臃肿在影响信息传达效率的同时，由于管理职能的重叠交叉、人员的冗余，致使在一些环节上内部运转失灵、管理失控，部门相互扯皮情况时常发生，使得国有企业行政管理效率低下。
管理制度适应性差
国有企业职能管理部门的市场意识、效率意识普遍偏低，以结果、效率为导向的管理思想相对缺失。日常工作中，侧重的是职能管理，对程序履行、流程控制关注较多。在此管理思维影响下，导致国有企业大量的行政管理制度形同虚设，不能很好地满足、服务于国有企业经营实际，致使履行繁杂的内部管理程序而丧失市场机会的现象普遍存在。
员工执行能力不足
国有企业高效运行的重要前提就是要有完善有效的管理制度，并且管理制度能够得到全面贯彻执行。其中哪一个部分出现问题都将影响到国有企业行政管理工作的开展。目前，我国国有企业的行政管理工作除了存在管理制度适应性差的问题外，还存在着管理执行力度不足的问题。问题主要出在国有企业员工身上，国有企业员工的综合素质和执行能力直接影响到行政管理的效率。
5、提升国有企业行政管理效率对策建议
行政管理是一个庞大而复杂的决策执行管理系统，要想促进国有企业行政管理效率提升，除了从思想上高度重视以外，还需要立足国有企业行政管理现状及问题，重点从以下几个方面加以改革创新。
完善企业法人治理结构
完善法人制度结构是建设现代企业的重心。面对部分国有企业权责不清、约束不强、缺乏制衡，法人治理结构尚未真正有效形成，组织决策机制不完善等突出问题，迫切需要国有企业按照《公司法》等法律法规要求，尽快建立以公司章程为核心的企业法人治理结构，并按照“责权对等、互为支撑、互为监督”的管控要求，进一步明确完善国有企业股东会、董事会、监事会、职代会的职责权限和议事规程，从而促进国有企业组织决策效率的提升。
压缩企业组织机构规模
面对国有企业内部机构臃肿、管理人员过多、管理层级过密、决策效率低下、内部摩擦偏多的现实状况，迫切需要国有企业转变观念，提高市场意识的同时，更需要国有企业以民营(混合所有制)企业为参照，以适应市场经济规律为导向，按照“扁平化、高效化”改革原则，削减压缩职能部门、组织层级和管理链条，彻底解决自身肥胖症问题，推动国有企业以“轻装”的姿态参与市场竞争，提升经营管理效率。
建立经营决策信息系统
随着全球经济一体化进展的加快，我国与世界各国的联系越来越紧密，国有企业面临的市场环境可谓瞬息万变，机遇与挑战并存。为适应和满足新的市场环境变化，在此形势下，国有企业应树立“互联网+”思维，并重点围绕营销、采购、财务、人力等加快相应业务系统的信息化建设，依托信息系统来实现管理数据信息化、决策程序流程化，进而提高经营管理的科学性、有效性，降低行政管理的盲目性和人为因素干扰。
提升干部员工综合素质
企业发展离不开“人、财、物”三大基本要素，而“人”的要素是三者中最重要的一环，摆在第一位。一定程度上讲，只有具备一支高素质的干部员工队伍，才能建设出一个高效率的国有企业。对此，国有企业除了对外招聘引进一批高素质员工作为新鲜血液补充以外，更重要的是围绕文化素养、业务技能等方面，通过送外深造、师徒共建等方式建立完善在职员工的培训教育机制，真正将国有企业的员工数量包袱转变为人才质量优势。
加强日常工作绩效考核
针对部分国有企业员工“等、靠、要”思想严重、工作不积极主动的情况，国有企业要在转变“重过程、轻结果，重程序，轻效益”管理思想的同时，要结合自身的经营管理实际，通过引入“赛马机制”、“末位淘汰”等机制，建立完善以结果、效益为导向的绩效考核体系，通过绩效考核来倒逼干部员工主动作为、积极工作。
构建国有企业执行力文化
执行力文化指的是将“执行”当作所有行为最终目标和最高标准的文化，可以帮助国有企业员工从根本的意识形态上熟悉并支持企业提倡的执行方式和执行理念，可以提高国有企业员工的责任感和工作绩效。对此，国有企业要围绕理念、口号、价值观等形态意识和激励惩罚等物质体现两个方面构成一套规范合理的执行力文化体系，从而促进国有企业平稳运行、持续发展。
6、结语
行政管理对于国有企业经营管理活动高效推进起着至关重要的作用。国有企业行政管理效率受到多种因素的制约，只有找准了这些制约因素，才能够更好地去进行改善，提升国有企业行政管理的效率。文中所述只是目前国有企业行政管理中的部分问题，国有企业当前的行政管理还有很多值得我们去思考研究，提出针对性解决措施建议。
参考文献
[1]许建兵.现代企业行政管理效率分析[J].商业时代，2007(25):52-53.
[2]五萍，宋合义.不同所有制企业组织结构的差异研究[J].系统工程理论与实践，2003(8):96-99.
行政管理毕业论文及设计题目：
行政管理毕业论文题目(一)
1、论管理者的性格培养与管理效能
2、论管理情景对管理方式和管理效果的制约性
3、论我国行政领导干部的培养
4、知识经济时代行政领导者创新能力的培养与开发
5、论行政领导的方法与艺术
6、行政领导者的角色研究
7、领导者的素质与影响力的关系
8、行政授权的理论与实践
9、国有企业领导干部管理体制的改革
10、管理职业化趋势与组织领导者的研究
11、领导有效性理论研究
12、政绩与科学发展观的关系
13、构建和谐社会中政府的作用
14、我国行政体制改革研究
15、我国传统行政管理文化的启示
16、WTO对我国行政管理的影响及对策
17、WTO对中国地方政府管理模式的变革
18、政务公开与电子化政府
19、政府管理创新机制研究
行政管理毕业论文题目(二)
1、论我国公务员培训制度的创新
2、论我国公务员薪酬制度改革
3、我国公务员激励机制的建立和完善
4、论提高我国公务员素质的途径
5、入世与我国干部队伍素质的提高
6、论我国公务员制度改革的价值取向
7、论我国公务员制度改革的方向及其对策
8、我国公务员考试录用制度的建设问题
9、我国公务员创新能力研究
10、论知识经济时代公务员能力和素质提升的途径
11、论构建完善的廉政建设德治体系
12、行政职权滥用的危害与防范措施