发布时间：
用了两个了M6和M3，既爱又恨。对这个品牌提点意见吧，1.产品研发周期长，且缺乏新意。总是在玩旧瓶装新酒。2.产品售后服务不敢恭维，建议改善。3.多点原创吧，毕竟自主原创可以保证公司更强壮，虽然这样很累。当然MEIZU还是挺不错的，我会继续支持。加油。
企业文化毕业论文范例
论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，下面是关于企业文化毕业论文范例的内容，欢迎阅读！
摘 要： 企业文化是企业的灵魂，是企业长治久安的保障，是企业延年益寿的良方。很多企业都在搞企业文化建设，但是有很多人包括企业领导都没有真正理解企业文化的内涵，只有充分理解了企业文化的核心、企业文化的目，才能真正找到建设企业文化的正确道路，才能够建立起真正的企业文化，然而，企业文化不一定是治疗企业疾病的灵丹妙药而一定是企业延年益寿的良方。
关键词： 企业文化；文化；价值观
1 绪论
早在二十世纪八十年代，“企业文化”就开始被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温，我国企业开始从计划走向市场走向竞争。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业逐渐开始关注“企业文化”这个名词，至今已经有将近30年的历史了。然而，在我国企业逐渐探索的这30多年中，企业文化建设成功的案例还并不多。
早在1994年，农业部乡镇企业管理干部学院的潘教授就在大学的课堂里讲过这样的话他说：“同学们，我差不多是中国最早研究企业文化的教授时至今日我很是为中国的企业文化的发展感到悲哀，很多企业都只是停留在企业文化的皮毛，他们认为喊喊口号，统一着装，统一企业形象就是在做企业文化了……,”。潘教授演说一针见血地指出了中国企业文化的弊病。事实上18年过去了现在还是有很多学者在为中国的企业文化而叹息。下面对企业文化进行一下探讨和分析。
2 企业文化的核心
企业文化的核心是企业员工普遍接受的共同的价值观，必须是企业大部分员工都接受的企业所倡导的价值观才可以形成企业文化。很多书籍和学者也介绍和提及价值观问题，但是很多人忽略了共同两个字。就是因为少了共同两个字造成了很多人对企业文化的误解。很多人把企业领导的价值观当成了企业的文化核心。很多企业提出了这样那样的价值观其实都不是企业员工共同的价值观。不是员工共同的价值观就很难形成有凝聚力的企业文化。把价值观和共同的价值观混淆了就会误导企业，被误导的企业怎么可能做好企业文化呢？一个人的价值观会影响这个人的行为甚至可能影响一个人一生的命运。企业也一样，如果能够形成一个良好的共同认可接受的价值观也会影响企业的发展。好的共同的价值观可以支撑一个企业不断的发展。
3 建立企业文化的目的
企业文化建设往往被公司归到人力资源管理的行列，这就充分体现了企业文化的目的性。企业之所以建设企业文化目的是在思想上控制企业员工，企业文化的核心是建立共同的价值观，建立共同的价值观实际上也就是统一思想。企业的各种规章制度是用来规范员工行为的，而企业文化是用来规范员工的思想的。很多学者为企业文化和企业制度哪个更重要争论不休，有人认为制度更重要提倡什么制度文化，有的人认为企业文化更重要。事实上制度也好文化也罢都是为了约束员工的行为，他们的目标是一致的。目的都是想让员工老老实实的为企业效力。企业最希望看到的结果是文化和制度一致，实际工作也是这样，一般情况下企业用制度来维护企业文化，再用文化来让员工从心里接受制度的规定。制度是让员工按企业的要求做事，违反制度就会受到相应的惩罚，制度带有强制性，不管你愿意不愿意都必须遵守制度规定的纪律。建设企业文化的目的是让你自觉的遵守纪律，让你自觉地做有利于企业的事情不做危害企业的事情。制度和文化是相辅相成。就像国家的法律和民族文化道德规范一样，违反法律的行为往往也是受道德谴责的行为。一些很不道德的事情也很有可能是违法的。在某种意义上讲法律维护了道德，道德有的时候也可以维护法律。企业文化和企业制度也有类似的地方也是相互维护的。
建设企业文化的目的就是统一思想使企业可以更好的发展更好的为社会做贡献。企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠企业文化约束。
4 企业文化的建设不是一朝一夕的事情
一个人的价值观的形成不是一天两天的事情，一旦形成价值观又是很难改变的。因此，要想形成一个企业多数员工接受的共同的价值观也是需要时间的，形不成共同的价值观企业文化就没办法建设好。一个企业要想真正建立企业文化往往需要十几年甚至几十年的时间。现在的企业都说自己有企业文化，严格的说都算不上企业文化。什么是企业文化？企业文化现象是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。这个积累的过程往往是漫长的。
5 企业文化不是治病的灵丹妙药而是延年益寿的良方
企业文化的形成需要时间，他的功效也是长远的，一旦形成企业文化对企业的发展的延续作用极大。但是，企业文化不是用来应急的，也没办法拿他救急。也就是说一个企业已经面临危险或者连年亏损的时候，不可能通过立刻建立一个企业文化来解除危机和扭亏为盈。企业文化不是一蹴而就的，企业的文化需要不断的完善在不断完善的过程中，作用也逐步的加大。当企业文化深入人心之后就形成了真正意义的文化，这种文化会成为企业利益的强大的维护力量。中国的封建社会为什么能够持续几千年，在民国初期还有很多人想要复辟帝制。原因就是维护封建统治的儒家思想深入人心了。企业文化建设的原理就是来源于社会文化对人的思想的影响。人们试图通过建立企业文化来使企业基业长青，提高企业的凝聚力。
6 现在大多数企业的所谓企业文化都不是真正的企业文化
目前很多企业都认为自己有企业文化，实际上只是停留在表面现象并没有形成真正的文化。有人认为企业文化之所以停留在表面可能是企业领导们误读了企业文化。特别是很多学者和专家他们认为多数企业的领导都没有理解企业文化的内涵和外延。其实也不尽然，很多企业的领导们也知道自己公司的企业文化是虚的，不是实际的`。他们明知道是虚的还是要不断的提自己的企业文化。其实很多企业是做给外人看的。他们的初衷就是做做表面文章，他们的心理就是别人都有企业文化我也要有。很多企业都有着冠冕堂皇的“经营理念”这些理念不单单停留在表面文章，其实他们企业自身也有很多员工不了解自己企业的企业文化。比如说你拉过来某个企业的基层普通员工问问他们的企业文化是什么，估计多数人回答不出来。现在各个企业的企业文化严格的说应该是正在建设中的企业文化，或者也可以说是企业文化初级阶段。
7 如何建立企业文化
企业文化建设需要全体员工长期的共同努力才能形成。但是我们也不必要望而却步，企业文化的建设也是有捷径的。企业可以结合自身情况在现有的文化里面，现有的民族文化和现实中人们普遍接受的价值观可以被企业加以利用改变为自己的企业文化。例如：小的企业或者是只有少数几个员工的个体经营者，他们完全可以借鉴家文化来管理自己的企业。这种家文化在我国古代商铺中体现的最为明显。新中国建立之前我国很多店铺里的伙计都是非常忠心的，有的伙计世代效忠于一个东家，有的伙计在东家破产的时候还是跟随在东家身边，甚至于东家没有能力给他开工钱了他还是帮着东家做事。这就是家文化和感恩思想的巨大力量。
大型企业的企业文化建设可以从集体荣誉感入手，可以向员工灌输一荣俱荣一损俱损的思想。然后在这个基础上在来建设企业文化就容易多了。这也是一种文化，他也可以约束员工的行为。人们往往害怕被扣上损害了集体利益和损害了集体荣誉的帽子。如果集体的利益和荣誉和自己的利益、荣誉结合在一起了，他就更不会轻易去诋毁自己的企业了。大型企业的企业文化建设完全可以以此为切入点。
8 总结
建立持续稳定的企业文化是企业的美好愿望，能够实现这个愿望的企业不多，建一个成功的企业文化要十几年到几十年的时间。但是我们还是要去建设企业文化。不管大企业还是小企业都应该积极的建设属于自己的企业文化。企业文化是企业长期生存和发展的灵魂。仔细研究一下百年老店和持续经营几十年上百年的企业他们都或多或少的有自己独特的文化底蕴。有的百年老店的文化是以家规、祖训的形式延续下来的，有的是以行规、店柜的形式存在。
魅族是炫，华为是，小米是贱（贱在这里是便宜的意思）
您好，你好，魅族（MEIZU）科技，智能手机厂商魅族科技有限公司的简称，成立于2003年3月，是一家国内知名智能手机厂商，总部位于中国广东省珠海市。公司致力于向消费者提供国际一流性能和品质的电子产品，并立足于中高端市场。魅族是中国智能手机创新与设计的领先者，多媒体终端行业知名品牌，以生产智能手机的多媒体终端的科技公司，专注多媒体终端研发与生产的高科技企业。创始人黄章从小沉迷电子热爱科技，魅族就是电子梦想和共赢理念的结晶。公司2006年被评为高新技术企业，2007年产值2亿元，到2012年上半年产值就超过数十亿人民币。如果说乔布斯与其苹果改变了全球手机产业，那么黄章与魅族毫无疑问的改变了中国手机产业。魅族MX系列成为国产智能手机创新精品，主要产品有魅族MX4 Pro、魅族MX4、魅蓝note、魅蓝、魅族MX3系列手机。魅族深谙“产品大于商业”之理念，魅族也对智能手机给出了“ 式”的定义，追求细节，稳中求变。旗下Flyme系统是魅族设计理念在软件更深层上的体现，也是魅族手机的核心竞争力之一，被魅族称为“产品的灵魂所在”。事实上，截至目前为止，魅族在全国一共拥有1000多家专卖店，产品在中国大陆、香港、台湾、俄罗斯、法国、德国、意大利、乌克兰、以色列、捷克斯洛伐克、马来西亚等国家和地区销售，魅族一直积极部署更为深入的海外市场战略
建立了认同、亲切的感觉，也就相当于身边朋友的关系。
早期通过精选和破解吸引机友，随着互联网口碑传播，涌入了大量贴吧用户，实现第二次壮大，伴随着体量大的困扰，评论区开始充斥着“政治搞笑”和“情色内容”，降低评论质量。细水长流，上不了台面的要克制哈。
机友能挑Bug和建议，提升产品体验。酷市场推出开发者平台，吸引开发者入住，方便维护产品和盈利，逐渐从免费破解向更健康的付费模式过度。没有任何形式的抽奖，全靠内容留住用户。用户活跃高、内容粘性强、群体定位准，是优秀社区必备的特性。
魅族社区的策略是：通过抽奖吸引流量，再推送一些软广，传播产品价值。抽奖是魅族运营重要的一环，具体表现在：下载社区App抽奖、福利中心的积分兑换、煤球夺宝、踩楼赢Pro6 plus。“抽奖+软广”的组合拳适合新手，被动接受信息，在知识面受限的情况下。
很容易对某个品牌产生好感。但是互联网的性质是消除信息不对称的，当他们跑去贴吧，暴露在信息对称下的产品，很容易就能知道产品的缺陷。性能羸弱的魅族，基本靠ID设计和flyme在支撑粉丝的认同感。
魅族16是由黄章亲自操刀设计的旗舰，坚持采用对称式设计，在一片刘海屏水滴屏的手机市场上无异是一股清流，迎合了部分煤油的需求。尴尬的是迟迟不能现货，黄章虽多次为缺货道歉但仍于事无补，网友最后一丝耐心也被耗光，等到11月解决供货的时候，魅族16早已不再像刚发布时那么香。黄章打磨魅族16很用心，甚至可以称得上“不将就”。为了达到最高的屏占比，魅族花费巨资找三星定制了AMOLED屏幕，的屏占比甚至比一加6T的86%还高。
魅族，是智能手机厂商魅族科技有限公司的简称，成立于2003年3月；是一家国内外知名智能手机厂商，总部位于中国广东省珠海市。公司致力于向消费者提供国际一流性能和品质的电子产品，并立足于中高端市场。魅族手机系列成为国产智能手机创新精品，主要产品有魅族16、魅族16 Plus、魅族16X、魅族Note8、魅族X8、魅族V8、魅族15、魅族15 Plus、魅族M15、魅蓝6T、魅蓝E3、魅蓝note6、魅族pro7 plus、魅族PRO 7、魅族PRO 6 Plus、魅族Pro 6s、魅族PRO5等系列手机。魅族深谙“产品大于商业”之理念，对智能手机给出了“ 式”的定义，追求细节，稳中求变。旗下Flyme系统是魅族设计理念在软件更深层上的体现，也是魅族手机的核心竞争力之一，被魅族称为“产品的灵魂所在”。事实上，截至目前为止，魅族在全国一共拥有2000多家专卖店，产品在中国大陆、香港、台湾、俄罗斯、英国、法国、德国、意大利、乌克兰、以色列、捷克斯洛伐克、马来西亚、印度、印度尼西亚等国家和地区销售，魅族一直积极部署更为深入的海外市场战略。2014年10月，魅族科技联合阿里巴巴在北京举行发布会，宣布双方达成战略合作。2015年2月，魅族科技获阿里巴巴亿美元投资；9月，魅族新品邀请函而来的有一部GoPro产品。2018年在618大促首日，魅族斩获全平台国产手机销量第四，其中京东平台国内销量第四、天猫平台国内销量第五、苏宁平台国内销量第三。2018年8月，黄章全力打造的旗舰产品魅族16th和魅族16th Plus发布。[1][2]
这是最好的时代，也是最坏的时代。曾几何时，泱泱华夏，雄踞东方，千秋盛世。又曾记否?山河破碎，铁马冰河，巨龙沉睡。我们生于一个和平的年代，未经盛衰更迭，更不曾体验过战争滋味。只是粉饰的太平又能持续几时，惧怕的人们又能蜷缩多久。生于将乱未乱之时，我们肩上的责任也应该挑起。 前几日，菲律宾南海仲裁争端引起网友热议。微博、微信朋友圈纷纷转发“中国一点也不能少”的话题。愤怒之余，或许我们更应该思考，为什么本就属于我们的领土会被他人侵扰?为什么国际仲裁极其不公平?有多少人只知960万平方千米的领土，而不知更广阔的领海领空?我国究竟还有多少资源被他国盗取。中菲争端、中日争端必须让中国人清醒过来了。我们有着优越的生活条件，但绝不可因此丧失韧性，迷失于游戏娱乐之中。作为一个中国人，我骄傲于外交部掷地有声的发言，欣喜于中国人国魂未散，忧虑于究竟多少人能言出必行。 仲裁结果出来的当日，愤怒的中国网友纷纷表示抵制菲律宾芒果干，吃中国自产的。曾经中日纷争之时，抵制日货也经常出现于社交网络之上。中国拥有近十四亿人口，是世界第二大经济体，我们的抵制的确会对日菲经济产生极大影响，但换位思考，中国又将有多少员工失业?过于激进的人砸毁小区中的日系轿车，无数人拍手叫好。我很疑惑，这个世界怎么了?为什么无端损害他人私有财产被认为光荣?我们真正需要的是自身的强大，国产汽车无论从节能还是性能都劣于日系，所以永远会有人选择日系。我们的责任不是盲目抵制，将家中电视、冰箱砸烂之后换成国产，而是在性价比相似之时毅然支持我们的国家，而是充实自己尽力去改造这一切。国产手机华为、魅族、小米现已夺得手机市场半壁江山，“苹果、三星”的统治时代已经结束，这才是我们要去弘扬和发展的正能量。 作为一个即将步入高三的学生，寒假之时参加了学校赴日游学的活动，给我的感触非常深刻。我绝非日本的拥护者，甚至对它深恶痛疾，但不可否认的是他们优秀的国民素质。街道上没有一丝垃圾，餐馆里也没有大声喧闹，甚至每一位服务生都随时满面笑容热情地与客人打招呼。 弹丸之地能如此发达，证明他必然有我们要学习的地方。我们的责任也应当凡事从自身做起，要求身边的人。也许有人会说你一个人的力量太小，改变不了什么。当然，我也并非空想主义者，只是我们总要有一个人来完成这件事。只要有人敢迈出这一步，我想越来越多的人都会被改变。我们不是来适应这个社会的，我们是来改造这个社会的。我也在日本的静冈中学听过一天课，令我诧异的是，在我基本看不懂题目的水平下，我的英语、数学远远超过他们的水平。我在美国学习的朋友告诉我，班级里面的学霸也基本上是中国人和印度人。令人吃惊吧，科技最发达的美国、日本学习成绩竟远差于我们!那他们拥有的又是什么呢?是创新，是未被压抑过的天性。我敬佩并尊崇每一位“madeinChina”的学霸，但同时觉得可惜。我们无权怪罪应试教育，但我们应该要求自己去多动手，多思考而不是熟记住各种模板与题型，成为万能解题机器。 现在来看，我们仍处于一个和平时代，但这种和平能再持续多久，谁都不能给出一个答案。我们不仅要居安思危，更要去思考我们该如何去提升自己，提升国产，提升国位。在最好的与最坏的时代中，做最好的自己。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
1973手机馆 | 数码文化
手机 历史 未来发展
深度好文 全面详细
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
魅族成立于2003年，手机的品牌特色和调性，大家都十分熟悉，魅族的的粉丝被称为“魅友”“煤油”，创始人是黄章，真名黄秀章，论坛ID是：，外号有：黄木匠、中国乔布斯。
国内手机界，话题讨论最多的就华为、小米、魅族，OV比较低调本分，互联网上也没有多少花边趣事。
互联网上关于魅族的文章、报道、故事多如牛毛，单独某一篇文章都不够仔细全面，本文将是互联网能查到的最全面详细的文章，没有之一。
魅族手机发展史内容、人物、故事众多，为了帮助大家理解和理清思路，先把魅族的发展历程分为以下5个阶段。
创立魅族，主攻MP3，口碑优秀
转型手机，稳步发展，势头良好
阿里投资，推出魅蓝，疯狂扩张
pro7失败，内部动荡，魅蓝取消
高管离职，国企注资，重新开始
文章前三期讲述魅族手机发展史，人物的故事会放在魅族人物合辑中，包括黄章、白永祥、李楠、杨颜等人。
1976年，黄章出生于广东梅州市，没有上过大学。16岁时黄章因为痴迷电子电器，被父亲赶出去谋生，随后黄章就独自闯到深圳打工。
黄章第一桶金是如何积累起来不知道，只知道他做过厨师，研究粤菜，最后不知在什么机缘巧合下，进入了电子行业，这其中经历了什么事情，估计只有黄章自己知道。
2002年，26岁的黄章出任新加坡合资企业爱琴公司总经理，黄章有公司49% 的股份，大老板占51%的股份，带着这家企业从已日薄西山的VCD行业转型为音响、功放、MP3企业。
在他的经营下，MP3产品增加了20小时超长播放、128MB内存、免驱动连接电脑等等，让爱琴的MP3产品名声大振。
2001年，在深圳威健国际做MP3产品方案的白永祥遇到了黄章，黄章去 威健国际 商讨新MP3的产品方案，白永祥是威健国际MP3产品的工程师，在这之前，白永祥干过台达品质部主管、卖过熊猫牌彩电、在河南烧过陶瓷、深圳做过熊猫金卡。
白永祥回忆道：黄章是我的客户，我们在办公室里聊了半个小时，简单的交流了一下产品的看法，他看上去很普通，但我们两个都是做过VCD和捣鼓过音响的发烧友，所以聊的很投缘。
此一见面，两人一见如故，一起在魅族走过了15年。
黄章对这位在 社会 打拼多年的工程师产生了招揽之心，多次给白永祥打电话，希望他能来爱琴做产品研发工作。
2002年2月6号，白永祥结婚不久，拖家带口的从深圳来到珠海，加入了珠海爱琴。
爱琴 科技 在这一年的发展并不好，2002年10月，矛盾激化，公司现金流不足，大老板已经四个月没发工资。
魅族早期员工段麒回忆：老板实在开不出工资，希望能往后拖一拖，我没办法就去找黄章说情，希望我一个星期上四天班，给我一天时间出去弄点事，赚赚外快，而黄章最终还是答应了。
由于很多人想着跟黄章出去创业，占股51%的新加坡老板不愿意继续出资。根据魅族旗下笔戈 科技 专访文章，白永祥对老板一顿数落，喊了句：老子不干了！把笔记本往桌子上一拍，甩门走出了会议室。
但由于黄章与老板经营理念无法达成一致，黄章离开了公司，再次创业依然选择了自己熟悉的MP3，黄章另起炉灶，白永祥被卡在了进退两难的关键节点上。
黄章没有像乔布斯一样：你是想卖一辈子糖水，还是去改变世界？
而是简单说了一句：老白，工资的事情我来解决，跟我干吧。
2002年底，imp3闪存论坛上突然出现了一个以ID“全能国货”发表的帖子，宣布一个叫魅族的公司即将发布MP3产品。
这就是魅族在论坛开发布会的 历史 渊源，这个帖子正式宣告魅族品牌创立，后人也称魅族是一个从论坛走出来的手机品牌。
imp3闪存论坛是一个音频数码论坛，iMP3主要聚集的是影音爱好者，包括耳机烧友、HiFi、平板、电子书等。
这个论坛于2018年11月5日正式关闭，永远固定在万位会员，万个帖子，年轻的 盆友 对这个论坛可能毫无感觉，但对于当年玩机玩影音数码设备的人来说，它类似于后来的酷安、贴吧、XX社区。
2003年3月14日，魅族公司正式注册成立，黄章也卖出了爱琴的股份。魅族最开始位于珠海拱北，黄章买了一个复式两层楼作为办公地，河对面就是澳门。
2003年6月，魅族第一款MP3随身听MX系列上市，MX一个月的出货量只有几千台。同时魅族的网站和论坛开通，黄章在论坛注册了一个英文名：。
魅族刚起步时，只有5个骨干，3个人都在搞技术。魅族的MP3产品，技术、性能、品质都十分优秀。由于没有自己的销售渠道，黄章开始与其他厂商合作，帮别人贴牌，最初的魅族产品有很大一部分是以昂达的品牌出售的。
魅族做MP3播放器时，一直是美国音频芯片Sigmatel公司最大的客户，Sigmatel公司曾派人到珠海，给魅族颁发了全球第一个3520芯片 10万片纪念牌。
一年之后，魅族突然弃用Sigmatel芯片，改用飞利浦芯片，黄章的理由很简单：为什么不用更好的？
2004年10月，魅族E2随身听发布，推出后火爆异常，因为这E2支持DIY，可自助更换多彩外壳，也首次为MP3加入了TXT电子书功能。
卖了一段时间MP3后，魅族从拱北搬到了南屏，有了自己的工厂车间和事业部。
魅族创业初期白永祥的另一个任务就是四处招人，找来了曾经在台达做PMC的郭万喜，招来了大学室友梁东明，招来了在UT斯达康工作的大学室友室友叶庆辉，等等无数人，组建了魅族第一支团队。
真正把魅族推向MP3巅峰的是2006年5月上市的miniplayer，是当时国内少有的采用触摸屏和外观无螺丝设计的MP3。
白永祥说：miniplayer虽然在全球看肯定不如iPod，但在国内销量绝对是第一。
2007年3月，Music Card上市， MusicCard采用“一点、一线、一面”的新颖设计理念，超薄机身，简洁大方。
魅族的MP3一共只有10款，团队研发了大约30款产品，许多都已经可以上市，但黄章坚决不同意，因为他觉得不够好用，怕消费者会不满意。
在辉煌的时候，黄章看到了全球MP3产业的衰势，索爱Walkman、摩托罗拉、诺基亚等音乐手机开始流行，大量的信号提醒着黄章和白永祥，MP3可能很快就要被手机取代，一个时代将要结束了。
2006年底公司年会上，黄章在饭桌上透露了他有意转型做手机的想法，并征询了当时包括梁东明在内的多位技术工程师的意见，大家的第一反应都很吃惊。
当时魅族的厂址还在珠海郊区的南屏镇，只是一个上下只有几十个员工的MP3公司，并不太具备做手机的实力。
2007年底，国内仅存的MP3生产商召开大会，探讨未来发展方向，魅族没有出席。
魅族华海良说：我们觉得，在MP3上已经看不到方向了，我们站在山顶却发现无路可走。
曾经一度超越iPod的韩国MP3厂商iRiver，由于转型不及时，几乎销声匿迹。iRiver也想做手机，计算之后要花费亿美元，于是知难而退。
从2006年5月miniplayer发布之后，魅族就没在推出新品，推出了几款miniplayer小改版，价格更低了。
到2007年，魅族放弃了国内MP3市场领头羊的地位，转向智能手机，一边卖MP3存货，一边研发手机。
第一部手机打磨了近两年。
2007年1月9日，改变人们对手机认知的iPhone崭露头角，Android操作系统008年底才正式发布。
在2006年底，魅族只有三个选择：WindowsMobile、Linux、WindowsCE。
白永祥说：微软是用做电脑的方式做手机操作系统，什么功能都有，操作不方便，人性化不够，也毫无美感，这不是魅族想要的东西。
Windows Mobile用户界面太差，每台手机授权费高达十几美元，魅族果断放弃，只有18名软件工程师的魅族，直接用Linux实力又不够，Win CE是当时唯一选择。
白永祥招揽的第一位嵌入式系统的开发高手叫朱国志，曾在TP-LINK负责交换机的开发工作，2007年1月，朱国志正式加入魅族，接下了 WinCE 的软件开发工作。
当时和魅族接洽的微软工程师很保守，拒绝开放部分源代码，魅族在M8上想要实现的功能，只能硬着头皮开发重写。
M8采用的GPU性能偏弱，图形渲染上无法满足WinCE的需求，桌面滑动只能保证10-20帧左右，在没有缓存技术的情况下，魅族先写了桌面图片的缓存技术、文字缓存技术，才把桌面滑动做到24帧的流畅度。
负责M8交互动画设计之一的是易鹏，是魅族最早一批的系统交互设计师，早年供职于新加坡创新 科技 ，07年7月正式加入魅族。
易鹏回忆：我刚入职的时候，由于人手不够，负责营销的华海良都曾帮忙参与过UI设计的工作，在忙了一段时间后，我们感觉到如果按照目前的进度，很可能不能在预期完成M8的UI工作，于是我们尝试着与eico进行接洽。
在M8的开发中期，eico团队负责了M8视觉开发，M8界面设计迭代过的大部分版本，都是由eico亲自操刀。
eico是国内设计公司，曾设计过魅族M8、360浏览器、搜狗输入法、谷歌输入法、HTC TouchFlo 3D、淘宝iphone客户端、Opera中国版等等。
最有名的新浪微博第三方Weico，就是eico的自主品牌。
其实eico团队早在魅族MP3时代就有过合作，2004年左右就和黄章讨论过魅族的品牌设计，如魅族官方网站、论坛、海报、M8硬件包装。
由于当时没有测试机供我们使用，都是JW自己做好了手板，我们再把做好的ui打印出来，直接用胶水贴在手板上进行体验。
魅族M8采用的是电容触控屏，电容屏和电阻屏的区别是，电阻屏可以用指甲等硬物去捅，而电容屏只能用皮肤触摸，体验更好。
在触摸屏幕上，白永祥带着工程师先后找了全智、比亚迪、汇顶等供应商，但都无法实现黄章想要的效果。
2007年6月第一代iPhone上市，一家叫TPK(宸鸿 科技 )的台资企业浮出水面，是当时iPhone第一代的触控屏提供商。
魅族本以为由于苹果的专利保护，得不到与TPK合作的机会，但TPK积极寻求业务拓展，认为魅族能成为在中国市场的突破口。
触控方案的选择上，魅族先接触了英国供应商Quantum，国内称叫昆腾触摸，可以在玻璃上实现电容式触摸的效果。魅族工程师和昆腾工程师尝试后，效果达不到量产的级别，无奈最终放弃。
之后找到了美国Synaptics解决了触摸屏的问题，Synaptics是世界三大触摸屏幕厂商之一，就是那个提供屏下指纹识别的新思。
白永祥与Synaptics中国区的销售经理陈元死缠难打了2个月后，终于拿到了新思的整套触控方案。
在魅族M8的基带和结构方案上，魅族也遇到了很大的阻力，当时飞利浦、英飞凌、高通是当时比较有实力的三家供应商。
白永祥和工程师坐 汽车 到深圳和飞利浦高管洽谈，直接被拒绝。
白永祥又找到了苹果供应商英飞凌，白永祥带队去上海洽谈，态度照样很冷漠，魅族最终选择了英飞凌，但做出了非常多的妥协。
黄章又要求外放音质，魅族想方设法实现了双喇叭共后腔体结构设计，为了达到满意的外观效果，花费了大量的时间做了50多个手板模型。
2007年到2008年，魅族M8一直都处在研发和测试之中，魅族付出了全部的心血，自行开发系统、自行规划硬件、自行组装成品，M8的开发难度，远不是今天的厂商买个高通、MTK的芯片，装个安卓系统做做优化，清理清理 bug ，工厂帮你组装所能相比的。
2007年，就在苹果iPhone发布后不久，魅族就发布自己进军手机的消息，同时也更新了产品设计概念图，当时魅族M8被吐槽与iPhone太像，还没发布就背上了“山寨iPhone”的名号。
2009年1月15日，魅族从工信部拿到了手机入网许可证。
2月13日，魅族M8正式上市，是中国国内第一款大屏幕全触屏智能机，并誉为“国产机皇”，地位不需要多说什么。
魅族M8的操作系统叫：Mymobile，基于Windows 内核，采用了与iPhone 3GS相同的芯片：三星S3C6410。
M8推出后，黄章选择不做任何广告，只在网上进行宣传，魅族凭借MP3积累下的口碑，征服了中国和全球的爱好者，法国电信订了5万台M8手机，沙特王子也在使用M8，雷军也在使用。
M8发售时，魅族专卖店排起购机长队，据传说一位魅族爱好者转战了4个省，倒了3趟火车、1趟 汽车 ，从安徽阜阳赶到山东临沂，就为了尽早买到3台魅族M8手机。
M8推出后仅仅两个月，销量就已达到10万部，短短5个月，销售额就已突破5亿元。在2009年其他国产手机厂商几乎全线亏损的背景下，魅族M8创造了一个业界奇迹。
2010年12月正式停产，M8在两年的时间里卖了不到100万部。
走在前面，会很辛苦
这是白永祥说的最艰难的八个字，M8在中国乃至世界手机史上都有一定的地位和意义，也曾被摆在微软总部的展览馆里收藏。
M8的成功惹怒了苹果，乔布斯公开批评M8抄袭iPhone，苹果向广东省知识产权部门要求停止销售魅族M8。
黄章后来在论坛表述：M8被苹果通过相关部门要求停产，让我感觉到民营企业要做大几乎没希望。
直到2012年，苹果与三星的专利诉讼大战中，苹果把魅族M8作为自主创新的产品拿出来举证，反向证明了魅族的清白。
到了2010年，魅族也开始面临一系列挑战，谷歌Android系统开始成为全球主流，魅族的Mymobile系统在软件上的劣势凸显，M9的上市时间间隔长达两年之久。
2010年开始，黄章退出公司的日常管理，黄章搬出了魅族大厦，把日常工作交给CEO白永祥负责。
自己常住在了半山腰里的家，每天的工作就是听音乐，泡论坛，无休止的钻研MX的硬件和UI设计，在2014年黄章出山之前，魅族很多新来的员工没见过黄章。
本是要趁热打铁，把魅族做大做强，也许黄章想的有些简单乐观，坐在家里打磨产品就好。
在这期间黄章也不是无所事事，至少接触了接受雷军等人，和外界有所交流，也许来来往往的谈话和小米手机的崛起，让隐士黄章有了新的感悟和看法。
《国产手机发展史》持续更新
大部分数据来自网络
魅族，是智能手机厂商魅族科技有限公司的简称，成立于2003年3月；是一家国内外知名智能手机厂商，总部位于中国广东省珠海市。公司致力于向消费者提供国际一流性能和品质的电子产品，并立足于中高端市场。魅族手机系列成为国产智能手机创新精品，主要产品有魅族16、魅族16 Plus、魅族16X、魅族Note8、魅族X8、魅族V8、魅族15、魅族15 Plus、魅族M15、魅蓝6T、魅蓝E3、魅蓝note6、魅族pro7 plus、魅族PRO 7、魅族PRO 6 Plus、魅族Pro 6s、魅族PRO5等系列手机。魅族深谙“产品大于商业”之理念，对智能手机给出了“ 式”的定义，追求细节，稳中求变。旗下Flyme系统是魅族设计理念在软件更深层上的体现，也是魅族手机的核心竞争力之一，被魅族称为“产品的灵魂所在”。事实上，截至目前为止，魅族在全国一共拥有2000多家专卖店，产品在中国大陆、香港、台湾、俄罗斯、英国、法国、德国、意大利、乌克兰、以色列、捷克斯洛伐克、马来西亚、印度、印度尼西亚等国家和地区销售，魅族一直积极部署更为深入的海外市场战略。2014年10月，魅族科技联合阿里巴巴在北京举行发布会，宣布双方达成战略合作。2015年2月，魅族科技获阿里巴巴亿美元投资；9月，魅族新品邀请函而来的有一部GoPro产品。2018年在618大促首日，魅族斩获全平台国产手机销量第四，其中京东平台国内销量第四、天猫平台国内销量第五、苏宁平台国内销量第三。2018年8月，黄章全力打造的旗舰产品魅族16th和魅族16th Plus发布。[1][2]
魅族(Meizu)作为我国首批国产手机生产厂家之一，从2009年其首款智能手机M8上市起，其手机销量平平，槽点也众多，一直作为一个国产的小众品牌出现在大家眼前。但是经过7年多的不断努力，魅族也正在转变着思路，想把品牌做大，从那个小而美的品牌走向被大家所认知并接受的“名牌”。本文主要对魅族手机的营销策略展开分析与研究，在介绍魅族手机和云南经济管理学学院相关现状的基础上，SWOT模型确定分析了魅族手机的营销现状;制定了魅族手机的市场营销战略，进而制定了魅族手机的营销策略。希望本论文能够对魅族手机的市场营销管理提供指导，也希望能够对同类产品的营销提供借鉴。
年初在回顾魅族2020年发布的新品时，我们曾经这样说过：魅族需要从“小而美”华丽蜕变，变成“美而强”。随后的魅族的内部信就表示，魅族在2020年实现了盈利，在高端市场越站越稳，狠狠地打了像我一般看轻魅族人的脸。
魅族2020年就只发布了魅族17一个系列的产品，相较于国内其它手机厂商来说都是比较少的。当然对于魅族来说这也不能算是坏事，能够集中优势和资源在高端市场打开一片天地，或许在销量上与之前相比有所不及，但好处是留下了更多的利润空间，包括企业的体系也可以得到简化，节省更多的成本下来。
而今年魅族18系列相较于去年要来得更早一些。今年高端手机市场相较于往年留下了更多的机会，原因在于某些品牌的暂时退场和蛰伏，魅族将有更多的契机去分食更多的蛋糕。而魅族18的定价相对来说也是如今魅族最好的选择，贯彻去年的魅族17系列的定价策略，推进高端市场份额的增长，脱离“价格战”的桎梏，是当下最好的局面。
这款18周岁最好的成年“礼物”，魅族18 Pro，将会为我们带来怎样的惊喜？
美感与手感兼容并蓄
严格意义上来说，美感和手感并非是完全对立的词汇，过去包括魅族在内的多个手机厂商，也都是将美感与手感作为手机工业设计的标尺之一。但今天的对立，则在于手机厂商在选择上的折中，5G固然带来了机会，同时也让手机厂商不断增大电池容量，再加上机身材质、摄像模组的不断升级，机身体积、重量和手感就难以得到保证。
现在来看魅族18 Pro的机身参数，就仿佛是“山体滑坡”里面的一股清流。73mm宽度以及的厚度，比起最近几款同样是4500mAh电池的新机来说，魅族18 Pro要显得“小巧”一些，至少73mm的宽度更接近过去手机引以为傲的72mm，单手握持的难度更小。
而在重量上，在200g手机遍地走的情况下，魅族18 Pro能够控制在189g，已经算得上是足够成功了。所以在设计上，我们依然能够看到魅族“小而美”的理念。
高端旗舰的一个标志是2K+120Hz，魅族18 Pro如今作为一颗“独苗苗”，在硬件上表现足够出色，虽然在发布前期不支持2K分辨率以及120Hz刷新率同时开启，不过后期可通过升级推送实现——和过去一样，果然万物皆可OTA。
魅族18 Pro采用的曲面屏在弧度上比较“收敛”，因为侧边曲面上显示面积不大的缘故，所以有些时候给人的感官像是一面直屏，有时候突然发现边角处有较大的曲线弧度，才意识到这是一面曲面屏。不同的是，魅族18 Pro在顶部边框也有相同的微小弧度，所以你会感觉手机的前脸与边框会结合得更加紧密。
这面屏幕本身的素质在目前来看也是比较值得称道的。英寸三星Super AMOLED屏幕，E4发光材质，分辨率3200*1440，像素密度可达526ppi，支持HDR10+。即便是算上三星钻石排列损失的部分像素，这面屏幕也依然有接近真实2K的显示效果。
魅族从上一代产品开始使用挖孔屏的设计，位置是在屏幕的右上角，孔径小并且可以通过显示环形电量来弱化开孔的突兀感。而在魅族18 Pro上，开孔被挪到了顶部居中的位置，不过好处是有了更符合大部分人的“对称式”设计美学。
机身背面，魅族18 Pro的设计语言变得更加主流，大面积的矩形摄像模组位于左上方，相较于上一代的横向四摄，背面的三段式切割感弱了不少。闪光灯是一如既往的环形设计，所以你会在18 Pro的摄像模组上看到6种完全不同的元素。
机身颜色共有飞雪流光、银河秘境和苍穹浩瀚三种，按照一个魅族粉丝对魅族18 Pro的期待，我个人肯定是更喜欢飞雪流光的。不过在拆开手上的苍穹浩瀚版本之后才发现，单一的颜色可能并不是魅族18 Pro的重点。
先说工艺。魅族18 Pro采用的是蚀刻玻璃AG工艺，手感极为细腻，而且指纹也很难沾染在背板上，颜值保留得很完整。色彩上按照定义来说更接近蓝色，但通过其它角度的展示我们也能看到诸如黑色、紫色、银灰色，渐变色的设计在魅族18 Pro上进化到了另一个层面。
我想也有必要说一下魅族18 Pro的包装盒。魅族的老粉应该还记得，当年MX2（也包括初代和后面几代梦想机）发布的时候采用的是非常少见的书本盒子包装，和今天的魅族18 Pro有着异曲同工之妙。书中自有黄金屋，书中自有颜如玉，当年的MX2机身塑料材质其实还当不起“玉”这类形容，反倒是今天的魅族18 Pro更像是一块“玉”。
小而美，对魅族来说不仅是一种理念，更是贯彻始终的坚持。
性能释放，猛兽出笼
每当有人提起高端旗舰手机，大部分人第一时间想到的都是旗舰级性能，也是就芯片本身。诚然，对于用户来说，更好的性能不仅意味着在 游戏 中的特效和流畅画面，同时也事关手机在其它应用场景的体验，比如开启速度、解码速度、运算速度等等。
骁龙888作为目前安卓阵营“性能金字塔”，魅族18 Pro显然不会让人对它的性能产生担忧。不过或许是因为机身限制了散热的缘故，所以魅族18 Pro在测试时间较长的安兔兔跑分中，整体成绩并不算令人满意，室温环境20 的情况下，测试三次安兔兔成绩，平均得分只有65万分左右，CPU与得分与其它骁龙888机型对比有一定差距。
但从GeekBench5的测试数据来看，魅族18 Pro这颗芯片的CPU性能是比较正常的，单核以及多核成绩在所有骁龙888测试机型中是比较靠前的，单核1114分、多核3509分，在绝大多数应用场景中都有足够的算力。
GPU部分使用3D Mark进行测试，得到的结果倒是与安兔兔分项成绩比较接近。在显卡分数这一项中，魅族18 Pro只得到了8719分，整体得分也只有7288分，属于一般水准的骁龙888，如果要按“体质”来论，那我手里的这台魅族18 Pro上的骁龙888，就是 一颗“大雷”。
我们或许也可以猜测是系统固件上的问题，毕竟过去无数例证告诉我们，只要系统优化得当，就能让手机在软件中跑出更高的理论分数。至少在目前来看，魅族18 Pro在常见的 游戏 中并没有遇到瓶颈。
如FPS 游戏 《和平精英》，开启超高清画质，其它能开启的功能也一同开启，水面纹理与抗锯齿之间我选择了后者，因为平均来看对需要的性能会更高一些。这种模式下的帧数上限为40FPS，性能相对来说需要的是比较多的，但骁龙888足以胜任。22分钟的 游戏 时长里，出现了4次卡顿现象（单帧渲染时长超过100ms），但实际过程中我们并没有这种感受，比较合理的解释是100ms在体感上可能并不会认为是卡顿，尤其是在帧数本来就比较平稳的情况下。
另一方面，如今大部分旗舰手机都能开启《和平精英》的90FPS高帧率模式，不过由于只能在流畅画质下开启，所以对性能的需求比上一模式更低（超高清画质渲染素材是4K级）。测试结果也是如此显示，除了最后结算画面经常出现的卡顿以外，高帧率模式下全程无卡顿，帧数也比较稳定。不过对于玩家来说，究竟是画质更重要还是90FPS更重要，就需要自己来权衡了。
《王者荣耀》 游戏 则不同，能够在最高画质下开启高帧率模式，虽然地图场景比《和平精英》更小，不过充斥整个屏幕的特效和NFC怪物，依然需要卓绝的性能。在这一环节中，魅族18 Pro的帧数表现开始略有起伏，不过平均帧数整体保持在高水平，超过90FPS的原因应该是软件算法造成的。一次卡顿在一局时长超过15分钟的 游戏 中也可以理解，就像之前所说的，最高精细度的画面以及各种技能特效，单帧渲染时长相对其它场景高一些也很正常。
性能部分目前来看足够用，当然对用户来说自然也希望魅族18 Pro可以攀升到自己的极限。高通在推出骁龙888的时候基本上就已经确定了它的“上限”和“下限”：基础性能有保障，但如果想要更进一步则依赖于魅族的调教。
而手机的固件问题，其实这一年来或多或少地也在困扰着魅族和魅族手机用户，我们也暂时只能认为魅族仍然需要一定的时间去解决固件对性能调度的优化问题，相信这一天不会太远了。
130 超大广角夜景，影像新突破
影像系统对于一款旗舰手机来说不应该成为短板，所以对于不同的手机厂商来说，如何将它做得有亮点就成了一个难题。而魅族18 Pro给出的答案的是更加极致的夜景，当然也可以加上在手机上非常出众的130 超广角。
从魅族18 Pro的参数来看，主摄5000万像素（三星GN1，1/英寸大底）+3200万像素超广角+800万像素长焦，以及一颗30万像素的ToF镜头，配置玩法都是旗舰产品上比较常见的。
这颗1/英寸的大底赋予了魅族18 Pro出众的解析力和还原表现，色彩饱满却又不失准确，画面边缘的解析力的优势展现得很突出，锯齿问题几乎不可见，画面观感通透有质量，在光线环境并不是特别极端的场景中绝对是一流水准。
当然，即便是在极端环境中，魅族18 Pro依然是可圈可点。比如在暗场没有一点光线的密闭空间里，正常手机几乎不可能有成像，像魅族18 Pro普通拍照模式下其实也是一团黢黑，就像这样
如果不告诉你拍摄的对象，你能猜到上图要展示的内容吗？
其实画面里拍摄的，是笔者购买魅族16s时赠送的16周年鼠标垫，上面富有代表意义的“16”对于魅族粉丝来说可能是近两年来最为甜蜜的时期了。在开启夜景模式后，我们就能得到一张能够清晰辨别画面内容的样张——希望你的屏幕灰阶足以让你把它看得更清楚。
夜景是魅族18 Pro拍照的一大亮点，其采用的三星GN1传感器支持Tectracell像素合成，像素四合一输出μm的超大像素样张，可以在弱光环境下带来更纯净的画面表现，记录更多夜景细节。
算法上魅族18 Pro据说是定制了一套Pure Fusion算法，包括了相机模组上的DarkVision极致夜景，超级夜景等等。DarkVision会在感知到地亮度环境下自动开启，提升画面亮度和色彩还原，可适用于手机上的其它镜头，也就意味着在常见的夜晚场景里可以获得干净的样张效果。
来看三组样张，均是上为普通模式拍照，下为夜景模式拍摄。夜景模式的优势在于能够提升暗部的细节，对比样张可以发现墙壁处的画面亮度显著提升，但却没有过曝的现象，包括远处灯牌等等光晕问题也处理得很好。
第二组样张看色彩，灯珠的色调在开启夜景模式后明显变暖，而步梯的贴纸也有了足够的色泽，画面的感官效果一下子就提升了。
从第三组样张的效果来看，魅族18 Pro的夜景算法不仅会提升暗处的亮度，同时也会将亮度过高的部分略微下压，比如左侧悬挂的灯笼在夜景模式中就没有点亮的效果。
画面高光过剩会导致画面像是被加上了一层光晕，影响观感。而在夜景模式中，魅族18 Pro会对这一部分进行处理，下面这组对比的广告牌很能说明效果。远处建筑外沿的绿色灯光并未变色，灯牌因为算法抑制高光所以变成了更符合常理的深绿色，天空亮度有所提升。
夜景模式下画面的纯净度较高，噪点会有一些但是很少，细节保留得更多了。比如下面这组样张的窗户轮廓，夜景模式中的样张就看得很清楚。而且，这组对比中天空的亮度并没有发生变化，想来在拍摄主体光源不强的情况下，夜景模式就只剩下优点。
130 的超广角对于喜欢拍风景、去网红地打卡的人来说，应该是最得心应手的武器。在夜景模式下，将变焦倍数调整到即可开启超广角拍摄模式，于是画面视角瞬间拉大，并且边缘没有明显变形，畸变问题处理得不错。
来看白天的超广角样张，因为成像镜头发生了变化，整个画面的亮度也有一定差别，超广角看着生动许多。
摄影是玩弄光的艺术，能够更好地驾驭光线，就代表着登堂入室。-
“三无”Flyme9
你要说魅族手机一直以来的核心是什么，不同的人可能会有不同的答案，但Flyme可能会是大多数人的选择。过去一年时间Flyme因为更新维护较慢受到了不少用户的苛责，但对于魅族来说，它或许真的已经尽力了，至少Flyme 9的时间比我们的预期早了不少。
Flyme9的功能暂且不提，它的“三无”属性应该是智能手机开始做定制系统后，首个打出“三无”口号的系统：无广告、无预装、无推送。在如今手机市场硬件+软件盈利体系已经成熟的大环境之中，剥离广告和预装应用意味着什么，用户和厂商都很明白。
作为用户，你、我自然都是欣喜若狂，但对魅族意味着什么？体验，或者是噱头，我私心地以为是前者，因为做手机硬件真不赚钱。
Flyme9仍然延续了Alive Design的设计理念，轻盈有序，简化结构、统一设计语言、保持清楚的信息传递。小窗模式、全新Alive壁纸、回归经典的小圆圈呼吸灯，还有mBack，守护权杖、全视鹰眼、隐形妙靴和私密斗篷四件隐私法宝，多样化的个性体验、传承和开创并进的功能设计，“总统山”有Flyme9的一席之地。
评测总结
国内高端手机市场的品牌中，华为因为众所周知的原因所以暂时蛰伏，三星份额稳步被归于others，苹果份额有所扩张但仍旧难以吃下华为的大部分份额，这里面的原因是比较复杂的，但也确实在高端市场留下了部分空白。
所以今年国内的手机品牌动作相较于往年都会更快一些，尤其是高端产品的发布节奏，普遍提到了3月以及更早，要知道往年5月都还有上半年的旗舰产品发布。而魅族显然也嗅到了属于自己的机会，产品线逐步精简，发力线上高端市场，在5G时代加速实现转型。
魅族18系列的到来，为魅族提供了一个更好的契机。魅族18年来的坚持，在魅族18 Pro上很好地得到了体现，为体验而生的Flyme，有妥协但也依然独特的“小而美”工业设计，回归的小圆圈和经典的mBack，这些你9年前在MX2上看到的元素，今天依然能在魅族18 Pro上看到传承。
九年前，魅族是驶向冰川的破冰船，开拓 探索 ；
而如今，它搭上了开往春天的地铁，焕发新生。
谢谢。偶想要份
家族企业管理论文篇二 家族企业管理模式分析 [摘 要] 家族企业是指企业中的资本或者股本主要控制在某一个家族手中，并且其控股家族成员出任该企业的主要领导职务的一种企业形式。自改革开放以来，中小型私营企业都是靠家族化管理发展起来的，其中不乏高效率并且有的还在继续创造着高效率的优势，也有着不足和需要改进的地方，因此，对于家族企业管理模式的研究和分析具有着重要的意义。本文就以“家族企业管理模式分析”为话题来进行浅谈。 [关键词] 家族企业;管理模式;特点;优势与不足; 应对之策 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 08. 035 [中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194(2014)08- 0061- 02 我国的企业发展现状是，自改革开放以来，中小型私营企业都是靠家族化管理发展起来的，其中不乏高效率并且有的还在继续创造着高效率的优势，也有着不足和需要改进的地方，因此，对于家族企业管理模式的研究和分析具有着重要的意义。本文就以“家族企业管理模式分析”为题来进行分析。 1 家族企业的特点 家族企业是指企业中的资本或者股本主要控制在某一个家族手中，并且其控股家族成员出任该企业的主要领导职务的一种企业形式。因此，家族企业中的家族利益与企业目标具有一致性，并且企业中的决策权在以创始人为核心组成的家族企业领导人中，而且家族企业经营管理中具有人文主义色彩(即：具有感情色彩)。具体来说，家族企业管理模式具有以下一些特点：①家族企业中的所有者为同一个家族的人，这些人要么是靠血缘关系，要么是靠亲情关系维系在一起的，统称为“自家人”，可以说，这是家族企业的本质特征，即：“自家人当家”。②家族企业中的产权制度一般不具有产权分离的明晰度，因为大部分的企业所有者就是该企业的日常经营管理，他们对于企业财产的所有权是绝对的，这就包括了财产归属权、财产占有权、财产支配权和财产使用权的各个方面。③家族企业中的管理呈现出家长权威制的特点，所以，在企业内部，其所有者往往会表现出专权与教诲相结合的家长式作风，属于集权式领导。这就会使得企业中的重大决策无须经过民主讨论或是投票决定，而是一种从上到下的绝对式服从。④家族企业管理中还会出现人本主义色彩，即：亲情规则。由于家族企业中的构成是由企业所有者决定的，因此，在企业管理人员、企业管理权限等都是凭借企业所有者(或是管理者)与企业内部其他成员之间存在的“亲情关系”来制定和维系的。这就足以解释在家族企业开办之初，企业所有者自己的亲属、朋友们都会参与其中，甚至成为了今后的合作伙伴。那么，家族企业也就不可避免地出现了“子承父业”的现象，即：外人不可能取得家族企业的继承权和所有权。⑤家族企业中的所有权与经营权具有重合性的特征。在家族企业中，所有权是在家族内代代相传的，因而，其经营权也会被家族内部成员牢牢控制。 2 家庭企业发展的意义 基于以上对于家族企业管理特点的分析，我们不难发现，这些特点对于家族企业发展具有着重要的意义，即：①促进经济增长。我国自改革开放以来，中小型的家族企业日益增多，这些家族式企业对于我国的总体经济发展具有不可忽视的作用，是我国经济增长的重要因素和推动力，是我国经济快速增长的重要力量。②家族企业为我国扩大就业，维护社会稳定等做出了巨大贡献。我国家族企业的发展使得大量剩余劳动力有了就业渠道，有效地缓解了政府的压力，并且在家族企业日益发展中还大量吸收了高科技、复合型人才，使得就业市场分外繁荣，起到了积极促进的作用。③家族企业在推动和促进工业化、城镇化等方面的意义也是不容忽视的。以家族企业为主导的民营经济，促进了城市和农村之间的交流，使得传统的计划经济体制下的城乡二元结构得到了突破，使得我国深化了工业化和城镇化的道路。④家族式管理模式使得企业家培养成为现实，构建了人力资本形成的良好机制。与传统的国有企业中的按资排辈管理体制不同，家族企业管理模式可以最大限度地培养一大批勇于进取和开拓的企业家，并使得这种精神在企业中得到贯彻和执行，家族企业能以市场的机制和企业的发展需要为原则来及时引进人才和相应培养，这就有利于创建人力资本形成的良好机制。 3 家族企业管理中存在的问题 在家族企业管理中也存在着一些问题，如果不加以认真研究和制定出相应的对策，那么就会大大阻碍家族企业的发展。这些问题分析如下：①家族企业中往往由于其固有的管理特点而缺乏科学的决策机制。我们知道，家族企业中往往是家长式的管理模式，即：主要是采取集权式的管理模式，这就使得企业在中后期发展的过程中会显得力不从心，缺乏对于家族高级管理者的约束性和监督性，那么，决策失败的可能性就会增大，使得企业的命运仅凭“一言堂”。②由于缺乏先进的现代企业管理理念导致了企业内部的人力资源缺乏，人才选拔制度不规范。我们知道，企业发展必须要靠大量的人才，尤其是高科技和复合型人才，但家族企业往往局限在家族成员中选择人才，这就使得人员安排和使用具有盲目性和不公性，很难获得和留住人才。③家族企业中缺乏核心管理理念，往往是以最高管理层的意志为最高发展目标。家族企业的发展在初期是凭借企业所有者自己的决策和执行，他们充分尝到了成功的果实，但是，市场是在变化的，短期利益和长期利益是不断交织的，企业如果缺乏长远规划和发展战略就会难以获得可持续性发展，甚至会停滞不前，最后走向衰落。因此，必须要有核心管理理念和长期发展目标和具体实施策略。 4 家族企业高效的管理建议 如何来解决这些问题就成为了发展家族企业的核心任务，笔者建议：①家族企业要制定该企业长远发展的战略目标和具体的实施方略。以企业可持续性发展为基础，统筹适应市场环境变化的战略实施，构建严谨而又合理的组织结构和执行机制以及相应完善的绩效管理体系，加强企业内部各层级的沟通交流，让企业中的每一成员都动起来。②在企业中建立和创新用人机制，这就要求家族企业用人机制避免重用自己人、排斥他人的作风。因此，家族企业必须统一用人标准，按照公平和公正的原则来引进和聘用经营管理人员，并且要以统一的绩效考核标准来要求所有员工，使得员工的待遇与其自身为企业的贡献相一致。③家族企业中还要注重企业继承人的选拔和培养问题。这就要求家族企业管理中将建立健全接班人的培养和选择机制作为企业发展的目标之一，明确企业接班人的标准及要求，使得企业中的精英管理人员成为企业继承人的导师和监督者，使得他们面对应有的挑战，积极培养他们面对问题和解决问题的能力等。 总之，家族企业的长远发展需要健康和有效的家族管理模式的保障，我们必须要充分认识到自身的不足并积极吸纳建议来及时应对，这样才会实现企业的可持续性发展。 主要参考文献 [1]李晓磊.家族企业管理模式分析[J].潍坊学院学报，2012(1). [2]马玲.我国家族企业管理特征及其管理模式创新探析[J].商场现代化，2013(9). [3]石才员.家族企业中的信任危机[J].现代家电，2011(14). [4]王艳玲.我国家族式企业管理利弊的分析[J].中国科技教育：理论版，2012(9). 看了“家族企业管理论文”的人还看： 1. 家族企业人力资源管理论文 2. 家族企业财务管理论文 3. 2017年企业管理论文题目 4. 中小企业管理论文范文 5. 化工企业组织管理论文
家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业作为一种久远的企业组织形式，由于具有家企合一特征，在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，家族企业不管是在我国还是在世界其他国家一直具有大量存在的客观必然性，在数量上处于绝对优势。 据统计，美国的家族企业占美国企业总数的96％；在意大利的企业总数中，家族企业甚至高达99％。但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。究其原因在于家族企业的管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求，特别是在人力资源管理上，易陷于以下误区：1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化。家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。 对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制�代替”人治�，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。2、在人才认知上，重学历轻能力。我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低，据1998年《中国私营企业发展报告》，家族企业主体———私营企业的业主高中以下学历的占80％。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。以致出现了门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。 据调查，家族（私营）企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。 企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。3、在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才。毋庸讳言，技术进步已经成为企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多家族企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在家族企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。 家族企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。实际上，家族企业规模扩大以后，更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营管理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，家族企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的指挥和协调，在企业生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。4、在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀。有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。 但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚，把员工看成是为自己挣钱的”机器�，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人�，更是”社会人�，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。 因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。5、在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养。家族企业人才的发掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展长盛不衰。但有的家族企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。 从长远看，家族企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证家族企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决家族企业高级人才流失问题。
关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
参考文献:
[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.
[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.
[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),.
[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,.
摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.
[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．
[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
参考文献:
[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,2013,12:127.
[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.
[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,2015,09:42.
[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,2015,22:25.
一、魅力型领导的四个典型特质我们发现，一个魅力型领导，身上常常具有以下四个非常突出的魅力特质:其一，坚定的信念魅力型领导对远景有坚定的信念, 他们被认为是意志坚定、敢冒风险的领导者, 能为实现远景作自我牺牲。不难理解，坚定的信念无论是对于个人的成功还是企业的发展来说都是至关重要的。尤其是处于初创期的企业，一方面企业要拓展业务、开发市场，必然会面临巨大的生存压力，没有对企业目标坚定的信念，企业发展必然举步维艰。另一方面，初创期的企业在巨大的生存压力下要寻求发展壮大的出路，在企业转型过程中，绝大部分员工都会对企业发展前景感到困惑或失落。如果企业的领导者缺乏对企业转型成功的坚定的信念，不能带领下属走出转型的困惑期，那么企业也不能长久。相关研究显示，美国企业转型的失败率高达80%，这与整个组织缺乏坚定的信念关系重大。其二，敏锐的洞察力康格认为，魅力型领导者具有对现实的敏锐洞察力，他们实事求是地评估组织内的各种环境资源和条件限制，并基于对环境资源的现实评估来制定变革策略和非常规行动。总体来说，能称得上魅力领导的大都善于把握时机，不会盲目冲动，往往都要进行充分的事前准备，并耐心等待天时地利人和交汇点的出现。当然，目标制定是第一步，但魅力领导在目标制定之后也不会立刻就付之行动。当然，一旦魅力领导确认环境比较有利或者极为不利的时候，能够采取果断行动，或前进或改变策略。可以想见，一旦一个领导者对环境对现实的洞察力下降或者不复存在了，那么魅力型领导就有可能失去魅力，难以掌控局面。其三，卓越的口才与沟通能力魅力型领导大都具有卓越的口才和沟通能力，不论演讲还是说话都极具煽动性，而且往往在交谈中会显示出自己不凡的知识积累，所讲内容也更具深邃的思想和感染力，因此往往能对追随者产生极大的感染力，从而使得下属心甘情愿追随左右。而追随魅力领导的下属在这种激情和热情的引导下，也更容易理解和把握魅力领导的愿景和期望，从而更有力地支持和推动魅力领导对未来的设想。其四，高度的自信和感染力魅力型领导都具有极强的自信心和强大的感染力，这也是魅力领导特质的内生要求，因而魅力领导做事大都极为坚定果敢，对信仰的正义性和正确性从不怀疑。从这个意义上讲，魅力领导的内心冲突会比一般人要更少，无论在价值观和动机上，还是在情绪的把控和情感的释放上，他们都能收放自如，哪怕是对下属进行猛烈的训斥也不会感到不安或者惭愧。与之相反，一般的领导者一旦遇到挫折或者受到批评指正，就往往会产生自我怀疑的念头。可以说，越是自信的领导者，越能够对下属产生激励，使下属全身心投入，以实现领导者的愿望。二、上下同心，魅力型领导的行为方式魅力型领导在激励追随者方面的有效性，与其行为特征密切相关。魅力型领导者往往表现出许多有异于非魅力型领导者的行为特征，其中最重要的就是愿景激励。
现在可以给你一篇，那你毕业以后是不是每次都要别人弄，既然都可写论文了
〔摘要〕领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”；另一方面又要发挥教职工的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。