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企业人员招聘问题研究毕业论文

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企业人员招聘问题研究毕业论文

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论文关键词:中小企业,人力资源,管理摘要:人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源,是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前,企业人力资源管理的问题和矛盾,企业要有效地解决这些问题和矛盾,我们必须坚持以人为本的思想,建立科学的用人机制,员工的职业生涯设计和人力资源规划,优化人员招聘策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出:“21世纪的经济是创意经济,创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来?源创意人才弹簧,人才是第一资源。工作人员的水平,质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源,充分发挥他们的智力能在竞争中取胜,并保持优势,因此,业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。 中小企业人力资源管理问题1中小企业领导,人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才,但由于内他们的专业背景,对人力资源管理活动的限制,他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理,没有特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差,导致许多企业不重视人力资源管理,人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业,甚至没有人力资源管理部门或办公室,人力资源管理工作的兼职人员,甚至从其他部门与人力资源管理部门,工作内容仅限于招聘,工资发放,保存记录和其他行政工作。 用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格,鄙视人的能力;重视人民的稳定,鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出,导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得,任人唯亲,使用干部“能上不能下”的用人机制,企业干部的选拔,使用,考核目标,方法,手段,往往也存在一些缺陷,特别是小型和中型国有企业,采用行政型模式选拔人才,人的主观因素的影响,称职,不称职的模糊,导致在一个较高的质量,创新和人才流失淹没。 许多中小企业对人才的需求的业务,主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划,人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象,大量的工作不能持久有效。知识,能力,形成一个特殊的路径,以及个人成长经历,教育背景,心智模式有很大的关系,员工的能力,创意是很难复制,因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置,至少在两个月的时间,把4个月的工资是有可能找到新的合适人选,需要3至6个月的训练时间,新员工适应工作,发挥的作用。这种代价为企业的快速发展,可能是致命的。 4企业招工可以改善招收优秀的,理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度,人力资源管理的核心任务。但在现实中,有许多中小企业招聘过程中,没有方法,特别是招聘和选拔缺乏理论指导,在很大程度上取决于招聘的经验,面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历,经验和资历的应聘者较少考虑动机,态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。 5个培训机制不健全目前,中小型企业通常是培训和人力资源管理部门独立,各业务部门一般较短共举办培训班,这种培训仅限于岗位培训,往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门,尚未开发的角度来看,文化的发展,在符合企业未来发展的需要,潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态,工人适合于自身素质,业务发展的需要,人才没有探讨。更何况人才储备。 6缺乏职业生涯规划管理目前,大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念,人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称,工作人员无法了解企业的所有职位,这是不可能了解每个作业所需的条件,不知道什么样的条件,以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果,扼杀员工潜能,也使其难以提高整体素质。 7缺乏有效的激励机制改革开放以来,中小企业分布系统已大为改观,但仍有许多问题。目前,尽管该公司已经取得了显着的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估,精力不足造成的工资政策的实施,特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题,治疗就拉不上档次,做得很好,做得很好,反映在工资分配不明显,平均主义严重。对于一些知识工作者缺乏一个多元化,多层次的激励设计,使其难以吸引和留住高层次人才,人员和服务人员难以发挥他们的主动性和创造性。 8家企业的人力资源管理和企业文化去耦核心的企业文化,主要指的想法?统一企业,意识,精神,信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成?的个性,为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前,中国的中小型企业文化留在领导喊喊口号,贴几句口号,得到一些游戏和体育活动,并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化,人力资源管理,企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能,凝聚功能,激励功能,约束功能,振兴功能,协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘,就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用,导致雇员所有权和缺乏归属感,这是很难主动。 二,加强中小企业人力资源管理对策(一)坚持“以人为本”的管理理念,尊重他们的所有权地位,现代化的管理 >,是谁的出发点和目标管理,所有的管理活动必须调动人民群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局,通过创建一个人力资源优势的人力资源管理,从而保持组织的竞争优势,该组织将继续增长重要性魔法。因此,企业应始终被放置在核心岗位员工,员工为主体的企业,员工在企业中建立统治地位,所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动,尊重工人的人格,尊重职工的民主权利和尊重工人的创造性的精神,人民好,用活,用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统,考虑到工人的利益的不同方面。特别是,它是公平和公正的员工考核评价,激励和约束,真正做到“能者上,庸者下”的各类员工的积极性调动起来,发挥他们的创作潜力。例如,知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作,学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化,让更多的自主权,为他们创造一个良好的工作平台,激发他们的活力和创新精神,以实现全面和自由的发展,企业的目标和员工的发展目标达成共识。 (二)建立和完善科学的用人机制,旨在帮助员工建立职业生涯规划职位降级竞争,合理流动机制。首先,我们必须建立一个公正,公平,择优竞争系统的员工,惟才是举,不看资历,经验,性能的关键;其次,建立科学合理的绩效评价体系,通过公平,公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次,创造的环境,充分发挥人才,有能力,专业知识,那些委托的任务有一个出色的表现,放在他们到合适的位置,所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制,不仅可以做的最好的人,他们的专业知识,使人力资源工作人员,激发兴趣,增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度,以完成他们的工作,以实现高质量的商业目标,但也能满足员工的需求,以实现自我价值。 是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中,包括他们的职业生涯,内容和职业生涯的发展阶段,这是一个持续的,长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向,并为自己的最终目标发展的目标和里程碑,同时,将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标,个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和招聘过程中,应注重实际能力,心理和良好的工作态度,旨在帮助员工的职业发展规划,建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件,为员工的职业发展和创业发展,形成共同推进的情况下,使人力资源的培养和使用,成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法,充分挖掘每一位员工的潜力。因此,企业应该能够建立一个员工施展才华,自我价值的舞台,要善于引导,使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的工作人员设计专业的时间表,绘制各种企业和人力资源工作表,为员工提供一个清晰的路径,使员工清楚地知道,每个工作描述和工作分析,了解做这个位置和能力,需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道,由员工根据个人的能力和兴趣,在不同的发展路径选择,明确自己的职业发展。 (三)加强人力资源,规划中小企业的蓬勃发展,实现可持续发展,我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大,人员的流动性,增加新的业务和技术的改进,产品更新等方面的原因,内部人员需要经常在变化,你应该定期的内部情况和人力资源需要,现有的人力资源能力情况审查,良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类,一般分为四类:(1)核心员工。随着项目的研究中,研究人员和经验丰富的管理人员等。 (2)在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 (3)可替代的人。 (4)可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工,属于稀缺资源,企业应加强风险管理,不能纠正的情况,空缺的情况下,应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。 (四)优化招聘策略企业为了获得优秀的,合适的人,需要提高员工的招聘。一种方式来提高雇用,讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况,采用的招聘方式,这是需要考虑招聘的成本,还要考虑如何招聘需要的人才,为企业发展。招聘面试工作是采访中的一个重要组成部分,不仅强调人才的工作经验,多年从事这项工作的数量,而应该是经验和潜力,资历及能力,工作和人才等方面综合考虑。招聘不同层次的不同层次的工作场所,以避免矫枉过正,高材低用,造成人才浪费。二,人才与企业的需求相匹配,避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观,职业兴趣,综合素质,潜力,道德责任和其他因素的影响,企业文化价值观。三,招聘的方式,应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和人民的需求,更了解候选人,因此这种方法不仅成本低,而且非常可靠。例如,UT斯达康有“猎头”的传统,50%的员工是由内部员工推荐,有R&D人员的比例较高。对于推荐人,公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。 (五)组织培训,对于企业来说,企业在员工培训中认识到,员工培训投入,帮助员工提高自己的能力职业发展的有效实施是不只是一个成本,而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言,员工还必须正确对待培训,企业作为一个组织,提供员工个人的生活空间,企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间,而企业的发展也需要提高员工素质和技能,以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题,妥善处理好组织的发展之间的关系,处理好与企业的培训和自学的关系。 训练的组织与实施,要做到经常化,制度化,注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主,可选送出去的学习和交流,以更新他们的知识,提高专业水平,帮助他们拓宽视野;普通员工培训,在职培训为基础,如鼓励员工参加自学或半田市,晚上学习,学者和大学聘请专家辅导CG会谈,以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用,通过建立坦率地开放和互动的学习文化,以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”,通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感,增进了解。在企业对未来的信心,增强自身的发展。 (六),完善薪酬制度,实施不同的激励手段 1日实施差异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金,培训和其他奖励项目包括奖惩制度,建立差异化的薪酬制度,适当拉开差距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平,带来的好处,有偿培训,有机奖励薪酬制度,让员工,管理者,运营商都可以,他们需要具有更大的灵活性,使工资管理系统。 2实施差别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论,高层次的需要更具挑战性的工作,从它的核心在于在成就感和自我实现的程度,随着管理水平升高,对电力的需求,更强的欲望因此,对于管理工作人员,推广的需要仍然是非常重要的推动因素,因此,建立明确的,差异化的晋升制度是留住人才,核心员工的重要保证。 3实施差异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化,并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄,而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺,普通员工,性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业,工资总额,调整岗位人员工作表现的变化而变化。 4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利,凭借这一权利,他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内(如3年或5年)企业股份的数量和价格,他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度,新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。 (七),创造一个和谐的企业文化建设的良好的企业文化,有利于实现公司的“共同愿景。”著名管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”,愿景是激发人们的心目中,一个人的力量,如果这一设想是该组织的成员共同认可的,其强大的实力,根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理,用人为核心的人力资源战略,在当今竞争激烈的市场,它可以作为一个补充工资,企业所需要,吸引高度智能化的个人的加入,提高人力资源的竞争力。因此,企业文化不只是一个空楼,人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”,使员工得到一种召唤,有收敛的利益影响,减少或消除企业会员冲突成员之间的,以更好地促进企业的权利,责任和利益的一致性。企业各级员工,以满足不同的需求,他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连,全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。

人员招聘问题毕业论文

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外经单位人才招聘中的问题与原则论文

一、概述

人才是企业发展的核心。通过招聘到合适的人才,并能实现对人力资源的合理配置,就会为企业带来客观的经济效益。

外经单位作为母公司海外战略的主力军,对专业技术类、商务金融类、经济管理类、合同管理类和语言类人才有较大的需求,有时面临“一职多能”岗位要求,甚至需要同时兼具商务、技术、管理、合同和语言等技能的人才,对于人员的要求很高,因此必须要把握好人才招聘这一关键环节,从源头把控招聘人员的质量,进而整体提升员工工作能力和素质水平。

目前,外经单位的人才招聘校园招聘和社会招聘两类,两者各有侧重。校园招聘旨在为企业注入新鲜的血液,为企业的长远发展储备后备力量。刚刚走出大学校园的应届毕业生,由于年轻、社会经历相对较少,因此可塑性和发展潜力都十分出色,企业往往可以通过应届毕业生的招聘建立稳定的年轻员工群体,以此为基础制定中长期发展规划和战略布局。社会招聘人员主要面向广大在职人员,填补关键技术领域的空白。因此,对毕业生的考察应以价值观和基本能力素质为主,以专业能力为辅,对社会招聘人员的考察则应以突出专业能力和管理能力,对于竞聘重要岗位的情况更要突出领导力的考察。

二、面试的局限性

现如今不少包括外经单位在内的企事业单位仍然仅仅依靠面试决定人员的录用,虽然能极大简化招聘程序,节约降低招聘工作的投入和成本,但是这种做法的缺陷也是显而易见的。主要体现在面试的信度和效度不足。

面试的信度是评委评定不同内容的结论不一致的情况,根据有关研究,评定内容是应聘者过去某一段经历的表现,多数评委的结论是接近的(即信度较高),如果评定内容是应聘者的人格、性格和工作的匹配程度,评委之间的结论就会存在分歧(即信度较低)。主要原因是每一名评委也是独立的个体,对于人格的评价有自己的观点。

面试效度又分为评委效度和面试过程效度两类。评委效度是主评委正确地、敏锐地判断被试者的才能、特点的程度。面试过程效度是指评委所注意到的关于某一被试者的所有信息能否有效地预测被试者未来工作绩效的程度。信息不仅包括面试内容本身,而且还包括测验分数、推荐信内容、样板工程、工作记录等。

研究表明,由于年龄、专业经历等因素,评委的上述能力存在一定差别,差别越大,效度和信度越低,都会影响到人员遴选的准确性。一般地,工作经验丰富的老员工能够较为准确的把握。尽管面试的信度和效度不高,但在实践中仍然被大量运用,主要有以下几个方面的原因:个体偏向于高估自己对别人判断的能力,自我难以察觉;对人事选择无关的其他人事管理功能却起到帮助作用。

当下,考核测评制度逐渐在人才招聘中得到广泛应用。面试和笔试都是重要的考核测评工具,在人事决策中发挥着不可替代的作用,是人员招聘录取、竞聘晋升的关键所在。从工作实践来看,如何将这两种工具有效结合,在实践当中仍然缺乏框架指导,例如相当一部分企业仅以面试和简历为依据,如此做法必然不能全面客观的识别优秀人才,难以做到客观遴选,对于企业长期稳定发展必然带来隐患。

因此有必要将面试的概念予以扩充,即面试是更加宽泛的概念,它是一种面试和笔试有机结合的措施,实现两种测评工具互补,对于外经单位,考虑到专业覆盖面广的特点,具体可以有专业笔试、外语测评和综合面试的方式组成。

三、考核测评设计与组织

招聘人员分为校园招聘和社会招聘两类。两类招聘的基本程序是大致相同的,考虑到不同人员受其经历和时代的局限性,例如毕业生专业知识和经验缺乏,但是英语沟通能力较出色,而有多年工作经验,且主要工作范围集中在国内市场的中年社会招聘人员则恰恰相反,因此考核侧重点也应有所调整,可以适当调整各单项所占比重。在各单项满分为一百分的前提下,在每个单项中,可以综合 2- 3 名评委的打分,计算出应聘者的总分并进行排序。总分计算可按照如下公式:

其中:

a 为专业笔试成绩占总分比重

b 为外语成绩笔试比重

c 为外语口语测试成绩比重

d 为综合素质面试成绩比重

(一)专业笔试

笔试是与面试相对应的测试,用以考核应聘者特定的知识、专业技术水平和文字运用能力的.书面考试形式,一般会包括选择、判断、论述、案例分析五种形式。根据应聘者的专业经历,由相关专业技术主管或负责人编制试题供应聘者在规定时间内作答。命题时,考虑到外经单位专业覆盖面较广的特点,可以考虑遵从以下原则:

1、实践性

降低纯理论知识的比例,融入结合实践、结合工程的实例分析。考察应聘者的相关经验和现场找到问题、解决问题的能力。

2、综合性

避免单一的、孤立的知识点的考察,降低单个知识点的深度,考察综合施工技术、安全、进度、合同管理、现场管理、风险防范等多方面内容的案例题。

3、可读性

纯文字案例之外,要适当增加带图表案例题的比例,考核应聘者的读图能力和找错、纠错能力。

(二)外语测试

对于口试和笔试都要建立滚动试题库,防止应聘者提前准备的情况。实际工作中经常发现,自我介绍等笼统的问题已经逐渐不能满足英语口语测试的要求,一些应聘者在自我介绍部分表现出色,然而面对一些开放性质话题,例如如何看待未来五年内世界经济走势,简单描述毕业论文主要内容和结论等问题,应聘者表现差强人意。另外,随着互联网的广泛应用,一些应聘者会线下自发组织起讨论,互相交流面试当中评委提出的问题,以期有所准备。因此,有必要根据应聘者的特点,建立与之对应的滚动题库,来充分考察应聘者的真实水平。为了营造放松的谈话气氛,英语口语测试一般以应聘者的简短自我介绍开启。遵循由浅入深、由易到难的原则,评委可以逐渐加大问题的难度和自我发挥的空间。

(三)综合面试

当前,综合面试一般采取考官提问、学生回答的一问一答制,手段较为单一,对人的考察并不全面。可以采取无领导小组面试,模拟谈判等方式予以补充。例如无领导小组讨论当中,可以要求应聘者就某一课题开展不指定角色的自由讨论,评委全程记录会议进展,对应聘者的言语及非言语行为的观察来对他们做出评定。在地位相同的谈论环境下,应聘者的表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等能力特征将得到自然展现,更可以观察到自信心、宽容性、情绪稳定性、性格的内外倾向性等不易显露的个性特征。对于工程项目管理人员和市场开发人员,与人打交道是工作常态,而且其中的很多情境都是充满压力和挑战的情境。因此可以引入模拟商务会谈的形式,根据他们在实际工作中可能遇到的情境来设计。例如模拟国际工程项目策划过程,以测评应聘者的沟通能力、说服能力、公关能力、冲突解决能力、客户服务意识、情绪稳定性、压力下的反应等。从应聘者的角度来看,这种模式能够提供全面展示个人风貌和才能的机会,能够获得更多的参与感和满足感,从而实现双赢。

在双向用人机制的环境下,用人单位可以了解应聘者各方面的素质和特点,研判其是否满足岗位需求,能够胜任岗位工作,适应企业文化和价值观。对于应聘者,可以籍此机会了解用人单位基本情况、组织结构、经营范围等信息,判断是否与个人期许相匹配,从而更好地选择个人职业发展的平台。

四、招聘应坚持的几项原则

(一)判断应聘者是否认同企业文化是招聘的第一要务近几年可以看到发现,产学研合作为教育系统和用人单位之间合作不断拓展和深入,其最大益处是培养一批与公司发展同呼吸共成长、深刻领悟并遵守企业价值观的人才。在招聘环节,虽然存在与应聘者接触时间段、了解不深入等客观原因,判断应聘者是否认同企业文化仍然是贯穿招聘环节的第一要务,只有认同企业文化,才能使人才认同企业的发展战略并实施执行,为企业各项工作部署不断作出努力。

(二)坚持人力资源部门和用人部门共同参与

目前,一些企业的用人部门将需要的员工类型告知人力资源部门,然后人力资源部门汇总人才需求后,进行招聘和选人,用人部门不再参与后续考核环节,不参与编制试卷、题库建设和打分。企业经营的最终目的是实现利润,而所有工作的开展都需要人员来实施,因此用人部门等基层单位的判断最为贴合发展实际,对于人才有自己的标准,由人力资源部门选定的人才极有可能在未来实际工作中不符合用人部门的需求,导致用人部门的整体工作效率降低。因此坚持人力资源部门和用人部门共同参与,不仅仅停留在用人部门提出需求这一层面,更要坚持双方在全过程的共同参与,包括各类现场工作。

五、结语

随着“一带一路”不断深入实施,不少企业即将或者已经走出国门参与国际市场竞争,在外设立代表处和合资公司等形式参与境外投资和运营,不断提升的国际化程度以及日趋激烈的市场竞争,是企业遇到的挑战,如果企业不能良好的把握人力资源的招聘环节以符合新的发展需求,将会因缺少人才优势而掉队。因此,人力资源管理部门应该根据资源规划以及岗位特点需要,积极做好招聘筹划和准备,帮助企业招聘最合适的人才,做好人才储备,为企业未来持续稳定健康发展奠定坚实的基础。应注意到,人力资源的招聘不仅是企业人力资源管理的重要内容,更是企业中长期发展战略的基础支撑,应该被放在更加重要的位置予以规划和设计。

参考文献:

[1] 常 .华为人力资源招聘与配置的操作与启发[J].商业现代化,2014,(32):123- 125.

[2] 刘小楠。人力资源招聘与选拔研究[J].商,2015,(22):31.

[3] 李朋波,郝瑾。竞争性选拔考试环节有效性研究:相关评价者的视角[J].中国人力资源开发,2014,(16):55.

[4] 洪自强。人力资源面试选拔决策和效度验证:映像理论观点[D].浙江:浙江大学,2002.

招什么类型的,哪个地方的,什么学历,工作学历,薪资高低。

招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下,招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才,或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨,这些现象反映资本主义的一个侧面。新中国成立后,中国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的,国家坚持劳动力统一调配的原则,任何单位不得私自招聘职工。1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》,规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续,招聘者与被招聘者应订立劳动合同。

将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定,并向当地劳动行政机关备案。近几年来招聘职工,基本上仍采用以上办法。有的规定应聘人员须经业务考核、面试,根据需要择优录取,经上级机关批准后,试用半年再正式聘用。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。

国有企业招聘存在的问题及对策研究论文

【摘 要】当前,相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题,制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度,进而优化国有企业的招聘机制,使其向着更好的方向发展。

【关键词】国有企业;招聘;问题;对策

一、国有企业招聘的意义

在当前形势下,招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展,要增强竞争力,就必须依靠人才来创新、来驱动,来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一,也是企业获得高素质人才的主要途径。因此,企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响,只有充分整合人力资源,才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才,形成人才竞争优势,最终才可以在市场中抢占先机。由此可见,企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。

二、国有企业招聘存在的问题

当前,由于自身或外在原因,很多国有企业在推进招聘工作时,经常会出现不同的问题,概括主要有以下几点:

1.招聘基础薄

许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段,对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足,尚且停留在日常事务中,未提升到为企业发展聚贤纳士,助力发展的高度,也未形成完善的招聘制度和流程,缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本,忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗,缺人就招,凡进必考的工作方式,把招聘当成阶段的工作,而非长期的系统工程,形成了人才招聘的非连续性,和招不到合适人才,造成人多而才少的局面。形不成人才库,达不到一定的人才储备,导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面,人员结构失衡的现象,甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题,动摇企业发展根基。

2.用人理念淡

当前,国有企业在招聘过程中,普遍只是提出需要什么样的岗位,但未界定该岗位职责,致使国有企业招聘的所有工作人员,都设立“高学历”的门槛,忽略了应聘人员的特长、潜能,导致招聘入职人员多为应试型人员,企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外,招非所缺。

3.专业素质低

招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣,招聘到的人员是否是企业发展所需,所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因,国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段,缺少专业的人力资源工作者,目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员,一般为:行政人员、技术人员等,相应的专业素养低,对于岗位说明书理解不够透彻,对企业发展所需人才含糊,对人才储备及培养概念欠缺,对人才识别和岗位需求脱钩,增加了不必要的招聘成本。

三、国有企业招聘问题解决对策

国有企业要想做到长足发展,必须要重视招聘工作的实施,确保可以提高国有企业招聘工作实施质量,使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点:

1.完善基础工作

人力资源基础工作对国有企业发展影响深远,必须得到高度重视,要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标,科学预测行业发展的变化,提高人力资源管理工作效能,为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时,企业还要根据自身情况,全面分析招聘岗位,设置岗位说明书,使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。

2.提升专业素养

招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等,进行任务分配,挖掘招聘者的潜能,发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式,提升招聘人员的专业性,力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低,练就“火眼金睛”,高效、精准的招聘到合适的人。

3.树立正确理念

在招聘过程中,要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程,提高用人效率。要正确对待每一名应聘者,给予充分的尊重与感谢,提高其用人质量。同时,对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中,确保可以提高其长远发展效率。

四、结语

在当前的形势下,国有企业要突出、优化招聘管理,必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略,同时提升人力资源人员的专业素养,结合企业自身实际,在招聘实践过程中进一步优化,相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。

参考文献:

孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发,2017,(04):87.

超市人员招聘问题研究论文

论文关键词:中小企业;人力资源;管理论文摘要:人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前,企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出,企业要有效地解决这些问题和矛盾,就必须坚持以人为本的思想,建立科学的用人机制,设计员工职业生涯和人力资源的规划,优化人员招聘策略,加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出:“21世纪的经济是创造力经济,创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才,人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低,已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源,并充分发挥他们的智力能量,才能在竞争中取胜并保持其优势,因此,企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才,但由于他们专业背景的限制,对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识,将人力资源管理等同于传统的人事管理,看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差,导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设,使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业,甚至没有人力资源部门或职位,人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任,即使有人力资源管理部门,工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历,轻视人的能力;重视人的稳定性,轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出,造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤,更多的是任人唯亲,形成“能上不能下”的用人机制,对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷,尤其是中小型国有企业,往往采用行政式方式选拔人才,人为的主观因素较多,胜任与不胜任界限模糊,最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径,和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系,员工能力、创造精神是难以复制的,因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工,至少需要投入2个月的时间,4个月的薪酬才可能找到新的合适人选,而且需要3~6个月的培训时间,新员工才能适应工作,发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度,是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法,特别是招聘和甄选缺乏理论的指导,基本依靠招聘人员的经验,面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历,较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前,中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称,员工不可能了解企业所有岗位,不可能了解各岗位所需要的条件,也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来,中小企业分配制度已经有了很大变化,但仍然存在很多问题。目前,虽然企业有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法,造成工资政策执行缺乏活力,特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出,待遇上拉不开档次,干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显,平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计,使企业难以吸引和留住高层次的人才,而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容,主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格,对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前,我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动,就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,以致员工缺乏主人翁意识和归属感,难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念,尊重员工的主人翁地位现代管理学认为,人是管理的出发点和归宿,一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下,一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况,通过人力资源管理来打造人力资源的优势,进而维持组织的竞争优势,是组织持续成长的重要法宝。因此,企业要始终将员工放在核心的位置,把员工当作企业的主体,确立员工在企业中的主导地位,把企业所有成员都看做待开发的资源,挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念,就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神,把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度,兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束,真正做到“能者上,庸者下”,调动各类员工的积极性,发挥员工的创造潜能。例如,为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作,提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化,给予更多的自主权,为他们创造良好的工作平台,激发他们的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制,帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先,要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度,惟才是举,不看学历、资历,关键看实绩;其次,要建立科学、合理的绩效考评制度,通过公平、公正、公开的考核,以员工的业绩作为岗位调整的依据;再次,创造人才发挥效能的环境,对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任,将他们安置到适当的位置上,使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制,既可以做到人尽其用,又使人才发挥专长,激发人才工作兴趣,增强人才工作信心,使其以积极和热情的态度投入工作,以高质量地完成本职工作实现企业目标,也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程,包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段,它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望,并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标,同时,会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时,个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中,应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度,帮助员工设计职业生涯发展规划,建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件,形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面,使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想,才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此,企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台,同时要善于引导,让员工在企业中能够找到一条发展道路,给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表,为员工提供清晰的路径,让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析,明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道,由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线,明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达,实现可持续发展,必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因,企业内部的人员需求经常处于变动之中,应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查,做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类,员工一般分为四类:(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工,属于稀缺资源,企业应加强风险管理,不能亡羊补牢,在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样,可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才,必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法,重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验,从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配,避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上,应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要,对应聘人也较为了解,所以这种方式不仅成本低,而且非常可靠。例如,uT斯达康有着“全员猎头”的传统,50%的员工是由内部员工推荐而来,在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人,公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训,帮助员工提高职业发展能力对企业而言,企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本,而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言,企业员工也必须正确对待培训,企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间,企业发展同样也给员工提供了发展空间,同时,企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系,处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上,要做到经常化、制度化,要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主,可选送外出深造和交流,以更新知识,提高业务水平,帮助他们开阔视野;对一般员工的培训以在职培训为主,如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习,聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座,以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用,通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”,通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系,实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系,建立差异化的薪金制,适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上,将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中,使员工、管理者、经营者能各得所需,使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为,高层需要更多的来自于工作的挑战性,其核心在于成就感和自我实现的程度,随着管理层次的升高,权力的需求欲就越强,所以对于管理人员而言,晋升的需要还是很重要的激励因素,因此,建立通畅、差异化的晋升制度,是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化,而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄,不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励,对于普通员工,工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利,他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间,以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票,并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下,创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为,愿景是人们心中一股深受感召的力量,如果这种愿景是组织成员共同认可的,它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略,在当今以人力资源为核心的市场竞争中,它能作为薪金的补充,吸引企业所需要的高智能个体加入,提高人力资源的竞争力。因此,企业文化的构建并非只是一句空话,人力资源管理部门应通过激励手段,营造和推进“文化管理”,使企业员工得到一种感召,有一种利益趋同的影响力,减少或者消除企业成员间的冲突,更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了,就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起,全身心地投入企业工作和事业中去,达到企业的和谐。

连锁企业人力资源管理的问题研究顾名思义,人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。而连锁企业的人力资源管理上更是想得尤为重要!下面我就针对连锁企业的人才储备个问题进行讨论!(一)国内连锁企业人力资源储备现状近几年我国连锁企业发展非常迅速,各类连锁门店数量剧增,销售额增长较快,连锁企业销售在社会消费中所占比重逐年增加。随着规模的扩大,对于适合企业发展的人才的需求增加的非常明显,由于连锁企业多属于服务行业,行业的特殊性使得各类连锁企业都已经有了人力资源储备的意识。在国内一些知名的连锁企业中,像百联集团、国美电器、苏宁电器、华联超市、苏果超市、华润万家、百胜餐饮等等一些企业,都已经探究出了适合本企业的独特的人力资源储备模式。但国内连锁企业在快速发展中也出现了很多问题,其中门店管理人员缺乏、人员流动率高、企业战略与人力资源规划的不合拍、管理水平低等人力资源管理问题的存在,限制的了企业的成长,降低了企业管理水平。为此,连锁经营企业亟待解决的问题是如何储备大量的适合企业发展需要的人力资源,以满足企业高速扩张对人力资源的需求。我国连锁企业对连锁企业形态、经营管理模式等方面都显得认识和经验不足,难以诞生素质较高的本土连锁企业经营管理专业人才。国内高校和其他教育机构目前对连锁零售企业的人才培养重视不够,还缺乏专门针对连锁管理而开设的专业,而相关专业的课程和教材也不多,从事连锁企业管理工作的人员,较难从专门渠道或机构获得连锁经营专业培训。另一方面,中国传统思想上一直以来都视零售服务为简单劳动,因此企业对人员素质要求不高,也不重视人员素质培养,这也使得连锁企业经营管理人才短缺现象严重。连锁经营企业重视快速的外部扩张,追求短期效益,缺乏管理制度和人才培养制度的建设。薪酬的提高是留住人才的最佳手段,所以对连锁企业而言,具有竞争性的薪酬也必要的,基层人员和中高级管理人才也都看重的是个人的职业发展和成长空间,如果一个企业缺乏应有职业发展前景,很难留住人才。苏宁电器是一家国内知名的家电连锁零售企业。十几年来,苏宁电器公司的发展,取得了令人瞩目的成绩,成为国内连锁企业的佼佼者。截至2007年底,苏宁电器在中国29个省、直辖市和自治区,190多个城市拥有超过630家连锁店,员工人数达90000多名,2007年销售规模近855亿元。近几年苏宁电器一直保持着高速的发展势头,2007年依然保持门店的快速扩张,全年新增门店数量达到281家。截至07年年底,公司门店总数为632家。 2007年, “苏宁”品牌价值亿元,位列中国家电连锁企业第一。苏宁电器的快速发展,取决于公司连锁经营的扩展策略。随着企业规模的扩大,店面的增多,产业的结构的不断延伸,苏宁电器对于储备人力资源的需求非常大。在苏宁电器的发展过程中,人才战略是与企业的核心经营战略之一。专业的服务基于人才,苏宁有着独特人力资源储备模式和人才培养机制,储备并培养了大量的与各个岗位需要相适应的人力资源。比如苏宁电器从2003年开始实施的应届大学生引进与培养计划——“1200工程” 。二、连锁企业人力资源储备所存在的问题。(一)缺乏前瞻性的人力资源规划国内连锁企业大都是服务行业的,企业经过多年发展,才形成一定的的规模。然而,当这些企业在规模扩大,对于人力资源的需求也在变大,由于很多这样的企业都是从小的一两个门店做大的,在人力资源规划方面的工作明显已经跟不上企业发展的需要。加上外部可利用的人力资源量相对充裕,不合理的人力资源观,导致国内连锁企业往往忽视自身人力资源储备能力的加强。其次是一些企业在发展过程中,也注意到了人力资源储备的重要性,在人力资源规划方面也做了一些工作,但是与企业的发展速度相比,人力资源往往落后。人力资源规划缺乏前瞻性,导致企业对于满足未来人力资源需求的能力较低,从而使企业的竞争力和持续发展的动力下降。(二)人才引入机制的不健全在人才引入方面,连锁企业与国内中小企业有着相同的问题。首先就是缺乏制度性的进人规范,岗位和编制匹配度不高。人员的进入控制把关不严,企业处理临时应急性用工和周期性临时用工能力较差。而且连锁企业由于分地区公司化运作,公司中央的监管困难,分公司在引入人才管理上存在漏洞。其次,连锁企业由于需求较大,在招聘活动中容易降低尺度,造成引进人员整体素质中庸。特别是现在管理培训生岗位的引入,大量的储备人力资源都纳入管理培训生的行列,选择的标准趋同,不同岗位的用人标准在最初的阶段并不被重视,导致后来这些储备人员的培养方向难以尽快明晰。最后就是储备的人力资源的在公司内没有相应的制度以区别对待,这样导致流失率较高,从而对人力资源储备产生消极影响。(三)储备人力资源的职业生涯发展前景不明确国内连锁企业,在近几年较快发展的同时,在公司内部也储备了的大量的人力资源,但是这些资源并没有得到最优化的配置和最合理的引导,原因在于缺乏对员工的职业生涯规划。员工在进入企业初期,可能会因为自己预期的过高而产生对企业的不友好的态度,加上没有系统的职业生涯设计,使得他们对于未来自身的发展没有清晰的认识,这样只能导致两个结果,一是在进入企业一段时间后离开企业,二是没有明确的发展目标,失去主动性和积极性。作为职业生涯发展的设计,不仅要与企业发展的实际和预期相结合,也要与员工个人的兴趣和个人预期相结合,否则就算是企业为每一个员工设计了职业发展的通道,而效果仍然会不理想。在某种意义上,这是对储备人力资源的一种浪费。(四)长期系统性的培训体系的缺失培训,是国内连锁企业中做的相对较好的一个模块。因为在这些连锁企业中需要经常对员工进行服务意识、商务礼仪和基本技能的培训。但是,培训体系的不健全,缺乏系统性的培训体系是国内连锁企业的一个普遍问题。(五)不合理的薪酬水平和激励机制连锁企业普遍地存在员工薪酬水平低,工作时间长、工作量大的现象,这就造成了连锁企业员工的流失率较高。一般而言,员工流失的关键因素依次为:报酬水平不高、职业发展不明确、工作的灵活性低、福利待遇低,长期得不到激励等。国内大多数连锁零售企业的员工的工作时间较长,工作量大,特别是节假日加班加点更是常事,而薪酬水平却相对较低,员工其它福利待遇也并不令人满意,造成员工流失率高。对于储备的人力资源而言,这就造成了他们对企业价值认同感、责任感,稳定性差,从而储备人力资源的流失率会更高。在不合理的薪酬水平下,员工很难感受到企业的激励机制,对于从最基层需要出发的员工而言,没有比提高薪酬,完善福利更有效的激励。在这种不合理的薪酬水平和激励机制下,明显不利于储备人力资源的成长。(六)急功近利的绩效管理体系绩效管理不仅仅是一个衡量系统,而是利用这个衡量系统来传播企业的新战略,并使企业与新战略相连接。“这种新战略不再像以往那样急功近利,一味追求降低成本和低价竞争,而是提供特制的、高附加值的产品和服务,从而创造增长的机遇。”很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性,而忽视了引导性,使绩效管理工作本末倒置,即只注重评价,而忽视绩效管理是主管与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。因此,这里有两个问题要注意:其一是岗位职责描述的正确性;其二是岗位职责描述的科学性。没有达到正确性,就很难起到引导的目的;缺乏科学性,就无法进行正确的绩效评价。对于储备人力资源的绩效管理,如果考核的标准同一般员工,不区别对待,考核的结果往往是无法与企业标准接轨,更不能为其他工作提供参照标准,甚至会影响储备人力资源在企业的发展。(七)企业文化的育人能力薄弱企业文化可以分为四个层面 :物质层面 ,制度层面 ,行为层面,精神层面 。对于物质层面和制度层面的企业文化,连锁体系可以通过总部的统一规划指导来实现融合统一。而在行为和精神层面的企业文化的融合统一 ,固然可以通过规范、培训获得一定程度的实现 ,但这两个层面上的企业文化与地域环境、历史有很大的关联性 , 而特许加盟店的环境系统、历史背景各不相同,就不易形成统一的文化 。对于连锁企业而言,文化的建设更加重要。而很多连锁企业对于文化的建设仍停留在服务意识上的一致理念的传承,但没有本企业独立的文化氛围,是的员工无法通过企业文化去学习,去程扎为一个企业需要的人才。三、连锁企业人力资源储备的问题的解决策略(一)苏宁电器人力资源储备的举措及经验借鉴苏宁电器在人力资源储备方面的经验有很多是很有借鉴性意义的。仅以应届大学生引进与培养计划——1200工程为例,就是一种理念的改变,开始注重从内部自己培养自己所需要的人力资源。1200工程是根据公司战略对未来人力资源需求所作的一中长远规划,这种内部培养周期在3-5年的人力资源储备模式,可以为大多数连锁企业所借用。在苏宁电器内部,1200工程项目组由集团总裁亲自管理,在战略高度和集团层面给予1200人才储备计划以政策的支持。比如在薪资方面,1200梯队员工享受更多的政策倾斜,公司为其提供正常薪酬和各项法定保险的情况下,还享受住房补贴带薪培训等福利。在培训方面,苏宁电器南京雨花培训中心,专门为1200梯队员工编写培训课程,开发培训项目,雨花培训基地一般只接待中高层以上管理者的培训项目,然而与1200梯队相关的培训也均安排在此。在绩效管理方面,苏宁电器安排员工进行大部门内部的轮岗,使他们全面了解公司内部流程,对于出现的问题即使给予指导,而这些员工的绩效不是根据员工的业绩表现而是对员工对于企业流程制度方面的考核。最终这些员工要经过多轮的述职,最终确定员工的定岗方向。(二)解决国内连锁企业人力资源储备问题的策略人力资源储备是连锁企业事业发展的需要 ,是实施人才战略的重要内容。只有建立起汇集大量高学历的人力资源储备,解决现有人力资源储备的各种问题,才能够更好地服务连锁企业的发展。为此连锁企业应该在人力资源管理活动中做好以下的事情。1.做好企业人力资源规划。在连锁企业的经营战略中,人力资源战略也是一项重要的战略。所以要从战略的高度,进行人力资源的规划,并在战略实施的过程中,不断进行调整,使之与企业目标相一致。要做好人力资源规划,必须从企业发展的实际出发,对企业现有人力资源储备进行分析,并对企业未来人力资源需求作出正确的判断。企业未来人力资源需求主要可以看作企业预期规模扩大的总岗位数与现有人力资源储备的差额,在具体分析上还要考虑合理的人才流失和退出、岗位晋升、外部人才市场、企业预期发展战略的调整。一般人力资源规划在连锁企业最好是5年以内的,因为外部环境不断在变,中期的人力资源规划对于连锁企业来说更容易把握。2.人才的招聘甑选企业的招聘,是人力资源储备计划实施的最重要环节。企业的招聘的目的不完全是满足企业现阶段的人力资源需求,而是要满足未来2-3年的需求。这样招聘手段和对于招聘者能力的测试就尤为重要,因为储备计划需要企业大量的人力财力物力支持,要尽可能保证招聘的效益。因为连锁企业的需求量相对较大,而且招聘在每个年度都有一致性,且应聘者竞聘成功都需要经过培训才会上岗,所以选拔手段可以更加的灵活。在保证质量和成本节约的前提下,尽可能的对竞聘者的最基本能力进行考察,以保证录用者是最适合企业的。在招聘过程中,也要向竞聘者申明企业的人力资源储备模式和意义,以明确应聘者的求职态度,以便减少入职后的流失率。3.做好储备人员的职业生涯规划企业员工职业生涯开发和管理是人力资源管理的新的重要课题,是把员工个人发展与企业发展相融合的一种管理艺术。国内连锁企业在自身发展的设计方面有着明确的发展方向和良好的愿景,但是这并不能在很大程度对员工产生吸引力,主要原因是企业的愿景与员工自身的愿景不一致。对于储备人才的职业生涯规划,首先是要贴近员工本人的意愿,以企业文化和企业愿景去激励员工,引导他们的发展方向,与企业建立共同的愿景。在设计员工职业生涯规划的时候,要明确储备人力资源的发展前景和职业晋升的通道。使员工对企业为他们设计的发展规划有比较清晰的认识,这不仅有利于调动员工积极性,也能在一定程度上增强企业留人能力,从而保证储备人力资源的稳定性,并使他们朝着企业需要的方向发展。苏宁电器在为储备人力资源提供完整的成长途径的同时,也为他们提供了在公司内部富有竞争力的薪酬,使得储备的人力资源愿意在公司提供的这种途径上成长起来,并激发他们加速成长的动力。苏宁塑造家庭氛围的企业文化,在给予良好待遇和职业生涯发展机会的的同时,通过企业文化营造育人环境,增加企业的吸引力,从而在更大程度上减少储备的人力资源的中期流失,以达到人力资源储备的良好预期。4.建立富有长效的系统的培训体系连锁企业特别需要建立企业自己的人才培养系统。在人力资源培训,国内知名成长良好的连锁企业大都有自己较为科学可行的人才培养体系。借鉴先进人力资源储备模式,建立和完善企业富有长效的人才培养系统,是企业获得和留住人才最有效的手段。储备人力资源的升值渠道主要是长期的完善的培训。企业要强化内部培训,建立科学完整的培训系统,包括企业文化、职业技能等。5.营造育人留人的企业文化连锁企业需要建立优秀的企业文化,提高企业员工的价值认同感。企业文化也是企业留人育人的大环境。连锁经营模式在国内发展了十几年,也向国外企业学习了许多的东西,但是最深层、最持久、灵魂的企业文化却始终是企业的一个软肋,即便是国内较大的连锁经营企业,也很难用文化形容其经营特色。如何培育企业敬业、实干、高效、严整的良性企业文化,增强企业发展的后劲和底蕴,是国内连锁企业快速发展中应静下心来认真思考的问题。企业文化首先要体现在企业的价值观上面,只有价值观的积极向上,企业的文化才是留人育人的。企业文化不能只流于形式,是企业核心竞争力的来源。员工的价值认同,才是企业文化得以发挥作用的前提。所以连锁企业在企业文化方面的建设要更加贴近企业实际,在员工中更加具有认同感,增强文化对于员工的教育和引导能力。最后,我要申明两点!第一,连锁企业战略的拟订与战术的实施无不需要员工真正的理解和对总部制度的切实执行到位,庞大的连锁系统也绝不允许出现执行断层和扭曲,一旦执行走样,将危及整个连锁系统的生存安全。连锁企业应根据连锁扩张的计划建立相应的人才储备。因为连锁企业的成功在于“成功企业”的“成功复制”,这就要求员工具有相应的素质,以保证这种“复制”不变形。这对于连锁店的领导是一种大的挑战。 实现员工“本土化”是保证连锁成功的必要条件。因为“本土化”既减少了连锁企业的人力成本,又保障了连锁事业的迅速发展,还能够让连锁终端很好地融入当地的市场。根据市场特点与岗位特点分配人才。市场如人,亦有自己的性格,只有适合其性格特点的人才能为其所接纳,才能避免连锁企业出现“水土不服”的症状。第二,战略性人才储备以企业战略为指导并构成企业战略的重要组成部分,战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围。理想情况下它应使资源与变化的环境,尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配,以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上,就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求包括人员数量、结构,人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。战略性人才储备贯穿于企业战略发展的全过程,但容易被忽视,特别是在一些规模小、成长快的企业,经营者的注意力往往集中在高速成长的表象上。当企业发展到一定规模并由企业家精神为主导向专业化管理转变时,战略性人才储备的重要性就凸显出来。在这一阶段一个自发、混乱、随意的公司要转型为一个更加有计划、有组织、有纪律的实体,需要在包括产品开发、生产、销售、财务、人力资源管理乃至后勤服务等方面进行人才扩张。人才储备不足,不可避免地把公司从增长快车道上拉下来。而且,转变过程中这种人才扩张如果是应急补缺性的,将不能从战略上解决人力资源问题。因此需要将人才储备提到战略角度考虑,以减轻企业增长导致的组织转型痛苦。

国有企业招聘存在的问题及对策研究论文

【摘 要】当前,相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题,制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度,进而优化国有企业的招聘机制,使其向着更好的方向发展。

【关键词】国有企业;招聘;问题;对策

一、国有企业招聘的意义

在当前形势下,招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展,要增强竞争力,就必须依靠人才来创新、来驱动,来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一,也是企业获得高素质人才的主要途径。因此,企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响,只有充分整合人力资源,才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才,形成人才竞争优势,最终才可以在市场中抢占先机。由此可见,企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。

二、国有企业招聘存在的问题

当前,由于自身或外在原因,很多国有企业在推进招聘工作时,经常会出现不同的问题,概括主要有以下几点:

1.招聘基础薄

许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段,对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足,尚且停留在日常事务中,未提升到为企业发展聚贤纳士,助力发展的高度,也未形成完善的招聘制度和流程,缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本,忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗,缺人就招,凡进必考的工作方式,把招聘当成阶段的工作,而非长期的系统工程,形成了人才招聘的非连续性,和招不到合适人才,造成人多而才少的局面。形不成人才库,达不到一定的人才储备,导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面,人员结构失衡的现象,甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题,动摇企业发展根基。

2.用人理念淡

当前,国有企业在招聘过程中,普遍只是提出需要什么样的岗位,但未界定该岗位职责,致使国有企业招聘的所有工作人员,都设立“高学历”的门槛,忽略了应聘人员的特长、潜能,导致招聘入职人员多为应试型人员,企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外,招非所缺。

3.专业素质低

招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣,招聘到的人员是否是企业发展所需,所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因,国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段,缺少专业的人力资源工作者,目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员,一般为:行政人员、技术人员等,相应的专业素养低,对于岗位说明书理解不够透彻,对企业发展所需人才含糊,对人才储备及培养概念欠缺,对人才识别和岗位需求脱钩,增加了不必要的招聘成本。

三、国有企业招聘问题解决对策

国有企业要想做到长足发展,必须要重视招聘工作的实施,确保可以提高国有企业招聘工作实施质量,使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点:

1.完善基础工作

人力资源基础工作对国有企业发展影响深远,必须得到高度重视,要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标,科学预测行业发展的变化,提高人力资源管理工作效能,为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时,企业还要根据自身情况,全面分析招聘岗位,设置岗位说明书,使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。

2.提升专业素养

招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等,进行任务分配,挖掘招聘者的潜能,发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式,提升招聘人员的专业性,力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低,练就“火眼金睛”,高效、精准的招聘到合适的人。

3.树立正确理念

在招聘过程中,要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程,提高用人效率。要正确对待每一名应聘者,给予充分的尊重与感谢,提高其用人质量。同时,对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中,确保可以提高其长远发展效率。

四、结语

在当前的形势下,国有企业要突出、优化招聘管理,必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略,同时提升人力资源人员的专业素养,结合企业自身实际,在招聘实践过程中进一步优化,相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。

参考文献:

孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发,2017,(04):87.

企业人员招聘分析毕业论文

文章是写员工招聘的?

企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2.企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢

你来找,,我,,帮

明白一点,需求决定价值!既然是企业招聘人才,就得明白企业需求,还要知道企业结构,有哪些部门,他们的主要职能是什么!是那个部门欠缺人才,才知道是欠缺哪方面的人才,而这样的人应该具备什么能力素质品质和特点才能胜任这种工作!了解这些我们就有了基本的招聘标准!例如:年龄、性别、学历、工作经验等各方面的要求就出来了,如果是销售部门一般都要面试,对个人综合素质要求较高,有的工作要求有使用期,根据实际情况出发!要写好论文得多参考一些资料,结合企业管理和人力资源管理相关知识进行论证!

员工招聘问题研究论文

国有企业招聘存在的问题及对策研究论文

【摘 要】当前,相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题,制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度,进而优化国有企业的招聘机制,使其向着更好的方向发展。

【关键词】国有企业;招聘;问题;对策

一、国有企业招聘的意义

在当前形势下,招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展,要增强竞争力,就必须依靠人才来创新、来驱动,来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一,也是企业获得高素质人才的主要途径。因此,企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响,只有充分整合人力资源,才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才,形成人才竞争优势,最终才可以在市场中抢占先机。由此可见,企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。

二、国有企业招聘存在的问题

当前,由于自身或外在原因,很多国有企业在推进招聘工作时,经常会出现不同的问题,概括主要有以下几点:

1.招聘基础薄

许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段,对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足,尚且停留在日常事务中,未提升到为企业发展聚贤纳士,助力发展的高度,也未形成完善的招聘制度和流程,缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本,忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗,缺人就招,凡进必考的工作方式,把招聘当成阶段的工作,而非长期的系统工程,形成了人才招聘的非连续性,和招不到合适人才,造成人多而才少的局面。形不成人才库,达不到一定的人才储备,导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面,人员结构失衡的现象,甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题,动摇企业发展根基。

2.用人理念淡

当前,国有企业在招聘过程中,普遍只是提出需要什么样的岗位,但未界定该岗位职责,致使国有企业招聘的所有工作人员,都设立“高学历”的门槛,忽略了应聘人员的特长、潜能,导致招聘入职人员多为应试型人员,企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外,招非所缺。

3.专业素质低

招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣,招聘到的人员是否是企业发展所需,所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因,国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段,缺少专业的人力资源工作者,目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员,一般为:行政人员、技术人员等,相应的专业素养低,对于岗位说明书理解不够透彻,对企业发展所需人才含糊,对人才储备及培养概念欠缺,对人才识别和岗位需求脱钩,增加了不必要的招聘成本。

三、国有企业招聘问题解决对策

国有企业要想做到长足发展,必须要重视招聘工作的实施,确保可以提高国有企业招聘工作实施质量,使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点:

1.完善基础工作

人力资源基础工作对国有企业发展影响深远,必须得到高度重视,要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标,科学预测行业发展的变化,提高人力资源管理工作效能,为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时,企业还要根据自身情况,全面分析招聘岗位,设置岗位说明书,使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。

2.提升专业素养

招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等,进行任务分配,挖掘招聘者的潜能,发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式,提升招聘人员的专业性,力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低,练就“火眼金睛”,高效、精准的招聘到合适的人。

3.树立正确理念

在招聘过程中,要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程,提高用人效率。要正确对待每一名应聘者,给予充分的尊重与感谢,提高其用人质量。同时,对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中,确保可以提高其长远发展效率。

四、结语

在当前的形势下,国有企业要突出、优化招聘管理,必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略,同时提升人力资源人员的专业素养,结合企业自身实际,在招聘实践过程中进一步优化,相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。

参考文献:

孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发,2017,(04):87.

啊是; zxc个啊说的话刻录机天啊收到了

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