第1篇：变更管理的培训范文
【关键词】 企业；人力资源；管理；培训
一、企业人力资源管理中职工培训存在的问题及原因分析
1．培训资金在投入方面的不足。长期以来，我国企业在职工培训管理方面投入不足，已经很严重的制约了企业的可持续发展等问题。经过多项调查表明，多数企业仍未达到标准。赵曙明对中国企业人力资源投资方面做了多个有价值的实证研究，他在1997年的一份研究中曾提出国有企业人力资源投资的匮乏方面：“30％的国有企业只是象征性的投入一些教育、培训费，年人均培训费不到10元；20％左右的企业教育培训费人均在10～30元之间；许多国有企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目。”培训投入占职工工资不足1％的企业仍高达63.2%，超过3％的企业只有7.1％。”由此可见，大多数企业的职工培训投入仍然未达到国家规定的最低比例。
2．企业存在培训管理落后的问题，企业领导人的认识滞后。我国企业培训管理落后是一个急切需要解决的问题。一些企业领导人普遍认为，员工培训是费时费钱又影响生产经营的活动，没有必要花更多精力、人力和财力投入培训。同时还认为，现在人才市场普遍供过于求，就业矛盾很突出，这种观点已经表明一些企业领导人的认识也严重落后于时展的需要。现代社会已进入知识经济时代，知识经济与工业经济、农业经济时代的最大差别就是发展经济所依赖的资源有了实质性的变化，主要是在培训缺乏科学的计划性和客观工作的管理。长期而科学的计划性是提高职工培训的重要保证。但是，我国有相当多数企业在职工培训中至今没有长期而科学的计划，更没有将职工培训纳入企业整体发展战略当中，主观随意性较大。不少企业在培训前，缺乏对培训对象、内容、培训方法和技巧的分析研究，缺乏系统性和针对性。
3．企业培训的内容陈旧，激励和监督机制不完善。由于培训投入严重不足和培训管理落后，必然导致培训内容陈旧、方法死板。很多企业忙于日常的生产、经营活动，几乎不对员工培训需要进行调查研究。根本无暇顾及哪些内容适合什么样的员工，培训前并不知道受训者缺乏哪些方面的知识和技能，只能凭领导人的喜好确定培训内容，缺乏针对性和适应性。往往让不适合的员工参加不适合的培训，培训效果可想而知。必须把培训作为激励手段，并把员工培训与员工任职、晋升、奖惩、工资和福利挂钩。当员工有好的表现时，就会有晋升和加薪的机会。作为企业员工，只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。在培训过程中，必须加强考核、监督、注重实效、防止走过场。
4．培训法规执行力度不够。尽管我国关于企业职工培训的法规还有待完善，但经过多年努力，已建立了一系列重要法规：如《劳动法》、《职业教育法》、《企业职工培训规定》等。这些法规中都明确提出了劳动者在就业前和上岗后必须接受培训，也明确提出了企业应建立职业培训制度，应按规定投入和使用培训经费。这说明，企业职工培训已有充分的法律依据是企业重要的责任和内容。但相当一部分企业法律意识淡薄，对职工培训与企业发展关系也缺乏正确认识，劳动者也没有形成维护接受培训权益的意识，有的职工甚至也不知道自己有接受培训的权利，因而也不知道企业不按照规定对员工进行培训是一种违法行为，有法不依、有章不循的现象仍然比较严重。
二、人力资源培训开发管理的措施
1．提高对培训的认识。要正确的认识人力资源培训开发管理的意义，要把它摆到一个足够的高度，把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为企业的头等大事来抓，才能更好的实现双赢的目的。
2．创新企业培训方式。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力，人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素，要想对于人力实效有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断的更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。当然观念并不是一下子就可以改变，需要在日常工作中，不断的用各种各样的方式方法来宣传，从而逐渐改变员工已经形成的观念，长期的坚持，就一定能为企业带来不一样的效果。
3．塑造良好的培训文化。不论是企业还是员工，都需要不断进步，员工的进步，关系到企业的发展，进行人力资源培训开发管理就变得日益重要，良好的培训文化，更是使得员工自觉的去学习，并在培训工作中不断进步。特别是现在，不仅在与国内的企业竞争，还有国外的外资企业，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训便成为企业维持其高度工作力时所必须的一项活动，形成良好的培训文化，让一切都有规则、有顺序。不仅管理者要正确认识，员工也需要端正被培训的态度。正确的培训理念和良好的培训文化是培训工作顺利展开的前提。
三、进一步完善企业员工培训的对策思考
1．提高对员工培训重要性的认识。认识是行为的先导，在知识经济时代，培训是企业保持竞争优势的必然要求。知识已成为经济发展最重要的资源，人力资本已成为企业最重要的资本。今天的企业，已不单单是一个生产组织。很多企业之所以对员工培训舍不得花钱，并非企业拿不出钱，只重视产品开发与生产。一些企业领导人甚至认为，企业就是为了赚钱，追求利润最大化，而员工培训花钱多、周期长、见效慢，对企业近期利润要产生负面影响。实际上，这是一种短视眼光，对企业的长远利益和可持续性发展极为不利。因此，全社会，尤其是企业领导人必须高度重视员工培训，应把员工培训纳入企业整体发展的规划。应从战略高度看待员工培训对企业可持续性发展和提升竞争力的极端重要性。
2．加大培训法规的执行力度。经过多年努力，我国已制定了企业员工培训的一些相关法律和政策，在这些法规中，都明确规定了企业员工有接受职业技能培训的权利。劳动者在就业前和上岗前要接受岗位培训，企业现有法规对于企业不按规定对员工进行培训的违规违法行为缺乏有力的惩罚。要完善企业员工的培训，就必须进一步完善现有法律法规，加大对企业违规违法行为的惩罚力度，加大职代会和企业主管部门对企业的监督，确保企业对员工的培训落到实处。
3．更新培训内容，提高培训质量。企业员工培训是一个系统工程，必须从企业发展的总体战略和员工的实际出发，在现有条件下对员工进行更具实效的培训。我国企业培训之所以效果很不理想，一个主要原因就是培训内容陈旧，质量较低，脱离职工的实际需要。只有根据企业发展和市场环境的变化，不断更新培训内容，才能收到事半功倍的效果。要达此目的，必须在培训前做好调查研究，对企业未来发展方向和战略进行分析，对员工工作任务和岗位责任进行研究，对员工素质和能力进行调查研究等。在搞清了企业和员工的主要问题及需要的基础上，对培训内容、方法、培训过程、师资进行科学的挑选和设计，保证培训质量，使培训在有限时间内收到良好的效果。
四、人力资源管理与培训在企业中的地位、作用和发展趋势
1．培训的作用在于提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地促进员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的。培训一方面使员工自身得到了充分的发展，包括个人工作能力的提高、个人竞争能力的增强和个人目标的实现，为员工个体职业生涯的发展奠定了坚实的基础。通过使用科学的管理方法，使员工能够在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩。随着企业中知识性员工比重的增加，员工不再是为了生存而工作，他们更希望能力的提高和充分发挥及追求更远大的前途。企业只有建立高效的员工培训体系，人力资源管理的吸才、用才、育才、激才、留才各环节间才能形成良性的循环机制。员工有自由发展的空间，企业拥有不断更新的人力资源，和谐的人本管理思想通过培训体系的构建得到完美的发挥，企业也因此能够保持较强的竞争优势。
2．人力资源管理视角的新变化为培训发展赢得契机。面对瞬息万变的市场和企业转型和再造的需求，人们对企业培训学习的兴趣日益增长，人力资源管理视角产生了新的变化。首先是高层管理职能的变化。传统时代强调设备及附在设备上的技术、知识只能附在人身上，只有人力资源才是可以无限开发的资源。企业管理者提出了经营员工的理念，即通过人力资源的管理，创立一个发掘人潜力的环境，使企业能够吸引、开发、激励与保有信奉企业价值观和企业需要的高素质员工，许多企业的高层管理者相信改进企业组织的学习对企业的发展非常重要。其次是契约关系的变化。作为员工个体，应该以积极的心态去面对职业生涯发展的各个阶段，不断学习，终身学习，以提高素质和技能的途径去弥补各种微小的差异，从而保证自身的利益和事业的发展。
3．高效能培训管理体系的构建体现培训未来发展趋势。高效能培训管理体系的构建不仅要求企业从战略的角度重视培训，为员工提供培训的机会和环境，还在于企业培训的动力机制是否健全完善。许多企业在传统培训管理中由于轻视培训工作的艰巨性，往往走进培训误区，如缺乏长远目光和系统性，缺乏对培训的绩效评估，缺乏具有针对性和实效性的培训内容，不善于因才施教等，培训就会事倍功半。高效能培训体系将基于企业对于员工的压力机制、激励机制的管理，采取积极的牵引手段和方法，引导员工由他律到自律，自觉学习，主动培训。为了保证培训体系的高效、实用，在培训内容上，已从狭隘单一的职业培训逐渐转向丰富多彩的全方位培训，不仅让员工了解掌握本职工作，而且了解公司，了解公司的战略意图、价值观及发展目标；不仅能胜任现在的工作，而且能够适应公司未来的发展要求。培训模式也从单一模式向立体化、专业化发展，培训组织不再仅限于企业内部机构。在培训人员的要求上，企业培训师角色发生了新的变化，专业培训师不仅是指导教师、辅助者或行政管理者角色，同时必须兼具分析评估角色、开发角色、战略角色。因此，加强企业培训师队伍建设也是培训未来发展的重要趋势。
人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，更是企业持续有效发展的动力。
参考文献
[1]赵曙明，王艳艳．自主创新条件下的中国企业培训：国际比较及启示.企业管理研究．2006（9）
[2]刘湘励．我国企业职工培训现状分析.中国工业经济．2000（7）
[3]徐文俊，谢援．部分特大、大型国有企业职工培训现状调查.中国培训．1998（3）
第2篇：变更管理的培训范文
一、企业管理中存在的问题分析
目前,虽然大多数企业在发展中取得了较好的经济效益,但企业文化、企业管理与工商管理培训等方面的缺失，导致企业管理问题曰渐突出，企业不能在社会主义市场经济中可持续的健康发展。
(一）企业文化培训的缺失。现代企业对员工企业文化的培训是必不可少的,但许多企业却忽略了对员工进行企业文化的培训，员工对本企业的企业文化内容知之甚少,这在新员工的培训方.面更为突出。导致其不能很快了解公司的基本情况尽快的适应公司，不能尽快由“局外人”向“局内人”的转变，提高新员工的工作效率，最终导致企业管理的发展不到位。
(二）落后的企业管理模式。企业管理模式的正确选择是为实现企业经营目标，为企业经营活动、企业组织活动提供有效保障的基础。随着国民经济的发展，以盈利为目标的传统企业管理模式与企业的发展相悖,在企业管理中，企业文化、企业制度、人员培训等方面都很难满足企业的发展。但现代化先进的企业管理模式可以通过对人才的有效管理，促进企业的发展。
(三）工商管理培训的缺失。工商管理培训在企业管理水平提高上具有重要作用,在提高企业管理人员的企业管理能力方面作用更加明显，优秀的管理人员可以有效提高企业管理水平，保证企业在人才市场的竞争力。但企业对工商管理培训的重视度却不够，对人才的培训零零散散，没有一个完善的企业人才管理培训制度，培训方式单一。对于培训的考核形式而言，其过于形式化、简单化。受训人员的学习质量得不到提高，不能起到对人才的管理培训作用，对企业管理水平的发展也有一定的消极影响。
(四）工商管理培训方式和内容的不足。目前，许多企业工商管理培训的方式单一,通过“理论教学-理论考试”这种简单的方式结束培训课程。这种枯燥单一的培训方式并不适合现代化企业的管理模式，加上培训内容的理论化，实践内容不多，受训人员的知识吸收没有达到预期效果,歪曲了工商管理培训的目的，无法有效提高企业的管理水平。
(五)受训人员的学习质量不高。通过对企业管理人员的工商管理知识进行培训，可以向企业管理人员“灌输”更多先进的企业管理知识，从而使其运用到实际工作中，提高企业的管理水平。但由于管理人员学习的质量一直得不到提高,学习积极性不足，导致工商管理的培训很难促进企业管理的发展。
二、通过加强工商管理培训
来提高企业管理水平为了提高企业的管理水平，最直接有效的方式是加强企业对工商管理的培训,改进管理培训的方式与内容，全面促进企业管理人员对企业的管理水平，使企业能继续在市场经济中占有优势，促进企业的发展。具体可以从以下几个方面着手：
(一）加强员工企业文化的培训。一方面，对于企业新进员工讲，对企业文化的培训至关重要。由于新员工刚进公司时，对公司的经营理念、运作模式的具体情况了解很少，对工作的主要内容还没能完全知晓，对企业的归属感和职业感也未形成。所以，在这一过程中,对新员工的企业文化培训就显得尤为重要。例如，在新员工人职前三天对其进行企业文化的培训，了解公司的现状，尽可能多的向其展示公司未来发展规划，使新员工更快的了解和适应新的工作环境,从“局外人”到“局内人”的转变,通过企业文化的培训，还可以向新员工塑造良好的企业形象，使员工对企业有一种归属感。相比之下，离职率也会降低，企业可以留住人才，有效促进企业管理水平。另一方面，不管是新员工还是老员工,企业文化培训都必不可少，在团队工作中,企业文化影响着整个团队的工作氛围，积极向上的企业文化可以使员工在工作中团结协作、互帮互助。通过企业文化的培训，增进员工之间的沟通交流，增强团队意识，促进同事相处关系，从而促使企业管理水平的提高。
(二)转变企业管理模式。转变以盈利为目标的企业管理模式，加强对工商管理的培训，通过对金融、财务、商务等专业知识的学习，提高企业管理人员在管理上的专业综合知识，以达到企业管理水平的提高。在思想上，企业管理人员需要转变对工商管理培训不重视思想态度,认识到工商管理培训的重要性，端正管理培训的态度。只有改变管理人员思想观念，才能使企业的管理水平得到全面的提高。在实践上，为加强对工商管理培训的重视，需要管理领导人员进行宣传，从自身做起，使员工明白工商管理培训的重要性。对于企业管理人员而言，积极参加工商管理培训是提高自身管理素质的必要过程，以此促进整个企业管理水平的提高。
(三)企业培训师资力量的提升。为提高工商管理培训的质量，首先需要注重企业培训师资力量的建设,提高培训师的培训水平。一方面，师资认证体系必须要进过严格的审核。通过思想政治教育的、管理理论知识、企业管理专业知识等多个方面的考察，综合了解培训师资队伍的专业知识水平，掌握师资队伍的管理培训现状。另一方面，培训师的知识储备不是一成不变的,所以要求培训师在自身专业知识的基础上进行更多的综合知识培训。随时更新培训师的理论知识,更好的为企业管理培训进行服务。例如，让企业的管理培训师到国外进行先进企业管理模式的培训，再回到企业中，对员工进行先进企业管理的培训，更好的发展企业管理。
(四）改革培训的内容和方式。在企业的工商管理中，面向的培训对象不同，采取的培训方式和内容就会发生相应改变。比如，对普通行政员工进行工商管理培训,需要培训师侧重于对行政管理方面的管理培训。对领导层的工商管理培训,需要侧重于企业管理知识的培训。丰富多样的培训内容和方式需要同传统的内容方式相结合，不仅要使受训人员顺利接收到培训课本上的专业理论知识,还要使其能在实际工作中全面利用管理知识进行办公。通过多样灵活的工商管理培训，可以提高企业管理人员和企业员工参与管理培训的积极性,以期达到企业管理培训的目的，提高企业管理水平。
(五)转变培训考核的方式。以往企业工商管理培训考核的方式比较单一,采取培训完立刻进行考核的方式,导致受训人员将培训当成一种任务,没有积极参与到培训中’体会培训的乐趣，真正增长管理培训的知识,提高企业管理水平。因此,企业的工商管理培训方式必须进行改变，由枯燥的课本理论教学转变为实践性教学，考核方式灵活多样，不仅仅是对培训课本的考核,还需注重课本知识与管理工作相结合的实践考核。
(六）重视受训人员的学习质量。工商管理人员的管理能力组织模式和职责范围，进而改变企业现金管理需求。在这种情况下，商业银行也需要适时改变现金管理服务,在将账号以及资金管理产品提供给客户的基础上，还需要向投融资管理、风险管理等方面拓展，结合企业具体情况,将个性化的服务方案给提供出来。商业银行除了将现金管理服务及时提供给企业之外,为了帮助企业防范风险,还需要将更加多样化的治理服务提供出来，结合企业发展阶段，来将匹配的现金管理体系给构建起来,以便合理有效的调配企业资金，促使企业可持续竞争力得到增强。
综上所述,为提高企业管理水平,可以通过对工商管理专业知识进行培训，培养一支高素质、专业精的管理人才队伍,将培训的效果最大化的影响企业管理的方面。提高企业管理水平，协调企业管理与企业经济发展的关系,有效保障企业的经济管理发展，为国家经济取得更大进步作出贡献。
第3篇：变更管理的培训范文
摘 要 如何有效激活一线基层员工学习的内在动力，促进人才培养、技能提升，是企业培训关注的问题。本文通过问题分析，提出具体管理措施，通过培训经费管理模式的转变带动了基层班组和员工个人学习态度的转变，并对其运用效果进行有效跟踪总结及应用，为供电企业培训经费管理模式提供有益借鉴。
关键词 培训经费 责任主体 内在动力
一、现状和问题
近年来，电力企业高度重视员工教育培训工作，把实施全员培训、打造高素质员工队伍作为基础性、战略性任务来抓，取得阶段性成功，但培训针对性和实效性问题始终没有彻底解决，其深层次的原因包括培训责任主体不清，培训与使用脱节，有些直线管理者重使用倾培训。二是存在为培训而培训现象，求数量不求质量，应急式培训过多，与员工职业发展关联不够，员工学习动力不足。三是基层工学矛盾突出，缺乏培训经费和场地，缺乏优秀的师资和精品课件等培训资源，自主培训困难。
二、培训经费管理模式转变思路
按照全面人力资源管理创先思路，着力推行“人力资源部门+直线经理”的管理模式，将培训经费使用额度分解到各级业务部门和基层班组，赋予培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位一线员工个性化学习和自主培训工作。
三、具体对策
（一）通过“下放”，落实培训管理责任
责权明确方能管理到位，力度充足才能激发活力。为确保经费管理到位、责任明确，划分了三级责任主体，对其责权进行了明确划分。一级责任主体：人力资源部归口，各职能部门协同联动。开展各业务线条的新业务培训和常规业务培训。统筹使用企业层面的年度培训经费，用于一级培训项目，以及二三级重点培训支持项目。二级责任主体：基层单位。面向本单位非班组人员，统筹使用本部年度培训经费，用于组织二级培训项目以及重点支持的班组培训项目。三级责任主体：基层班组。面向全体班员，开展本班组基于岗位胜任能力的个性化学习和内部自主培训。自主使用班组培训专项经费，重点是在岗培训、师带徒培训、课程课件开发等。
同时，把企业培训经费的一半用于基层划小分配，赋予二级单位、基层班组充分的经费使用自，预算内的自主培训、个性化培训由班组直接组织实施，无需层层申请。
（二）通过“用实”引导班组履行责任
经费管理要走出“一管就死、一放就乱”的怪圈，首先要明确培训经费使用方向、费用列支范围，统一列支标准，包括：教材书籍等购置性费用、内外部师资授课费用、课程课件开发费等。其次，要坚持正确的导向，引导员工积极向上，营造“争先恐后、你追我赶”的学习培训氛围。然后，要鼓励先进、激励先进、与绩效挂钩，从二级责任主体统筹的部分经费用于支持基层班组重点培训计划，向年度绩效为A的员工开放自助外出管理培训，绩效与培训联动，业绩好才能享受更多福利。
（三）通^“管好”体现责任的落实
面对培训资源重新分配，管理机制必须相应调整，“放下去容易，管得好很难”，这是很多管理者所担心的。事前明确管理要求，规范经费支出范围和流程，事中加强过程指导，建立教育培训下基层服务点现场解答疑问、解决问题，检查培训工作情况。对费用使用进行现场确认，做到关键环节不缺位。事后加强效果评估，监控基层培训责任落实情况，通过培训评估抓住培训全过程管理最后一环，实现评估的统计分析，有效跟踪培训课程师资、学员知识掌握、行为改善及班组绩效提升的真实情况。
（四）加强培训资源建设的投入
培训经费和自下放以后，员工有了“我要学”的热情，然而员工“学什么、去哪里学”，培训经费管理同时加大了培训师资、课件、平台、简易实操场等资源建设的投入，着力提升员工学习体验的便利性和舒适性，为基层班组和一线员工开展基本技能在岗培训创造条件。
（五）进一步建立责任目标考核机制
对年度培训经费下达额度实行“年度考核、动态管理”，通过编制培训目标考核制度，从岗位胜任力评价合格率、高技能人才比例、中高级专业技术人才比例、培训经费额度完成率等方面，参考培训评估结果，对基层单位、班组进行量化考核。把考核结果和下一年度经费额度直接挂钩，实行上下浮动。
第4篇：变更管理的培训范文
关键字：变电站，变电运行班组，培训工作，高成效
【中图分类号】D412.63
一变电运行班组培训的意义
1.对电网运行公司的意义。对公司来说，对员工进行培训就是一种高回报投资，专业的高素质员工能够为企业节省许多的成本，同时也能提高员工的劳动生产率，对企业的经济效益具有积极的影响，达到增收和节支的双重回报。
2.对接受培训的员工的意义。变电运行，是一项特殊的工作体系，从事变电运行工作的员工，其工作的每一个环节都与安全相关，变电运行职工值班或工作期间，直接面对运行中的一次强电和复杂的二次设备，来不得任何一点马虎，任何一个按键操作的不熟悉，任何工作原因的不清楚，可能直接的后果是人身伤亡和电网事故，所以就业前的技能培训使职工熟练掌握岗位业务操作技能，杜绝“无知无畏”，可以预防相当一部分安全生产事故的发生，让员工具有安全生产的意识，工作期间更加注意生产安全。
3.对社会的意义。众所周知，电已经成为我们生活离不开的部件，衣食住行样样离不了他，最简单的一个例子：电灯。通过专业变电运行班组的培训，让员工的操作技术更加的熟练，让操作误差降低到更少，不仅降低了安全事故的发生，对用户来说，也降低了因断电而产生的不便，使用户的生活状况更加的稳定，使社会更加的安全稳定。
二如何让变电运行班组培训工作取得高成效
上面我们提到变电运行班组的培训对这个社会的意义，接下来，笔者要分析的是企业该通过哪些方式来辅助培训工作的进行，使培训工作取得高成效，达到培训的最初目标，培训处一批专业的、操作熟练的高素质的变电运行员工。笔者给出下面的几点建议：
1.管理者和受训者都深刻地认识到培训的重要性。培训的质量如何，起决定因素就是企业的管理者，管理者的想法如果为：培训能为企业提供的仅仅只是成本，对企业而言没有任何的利益可言，能做的就是尽量降低成本，减少企业的损失，那么企业的培训过程中投入的经费肯定很少，且企业管理者也不会重视培训的绩效，自然也不会提供相应的机会给受训者去实践培训所获得的知识和技能，企业管理者的不重视，也会导致受训者的不重视，因为感受到也见证了企业对这次培训的重视程度，了解到不管培训结果如何都与自己的工作、薪酬没有直接的联系，致使相当一部分的受训者认为这次培训就是走过场，消极对待，不积极学习，培训工作也很难真正产生效果。
所以想要改变这种状况，首先企业的管理者要认识到培训对企业而言的重要性，它是一种双赢双利润的长期投资，通过培训提高了员工的专业技能和操作能力，不仅能够提高劳动生产率，而且能够降低工作期间的操作误差，减少安全事故的发生，对电网运行工作而言，最难解决的就是安全生产的问题，所以领导者应该要加大重视力度在电网运行班组培训的问题上，鼓励员工参加培训，建立统一标准的培训制度，做好培训后的评估工作，让员工了解到培训对自身的后期的工作是有促进意义的，这样员工也会重视培训，会更加积极的学习，这样更易于达到培训的目标。
2.培训课程设计要有针对性，方式要多样性，内容要与时俱进。首先，培训课程设计要有针对性。企业用来培训员工的经费是有限的，有限的培训经费到底应该投入到哪里，这是在准备培训工作前期应该要高度重视的问题，培训的对象有新员工和老员工，在培训内容上会存在偏差，所以在培训工作开展之前要做好调查，新员工和老员工各是多少，员工专业知识的在哪一个层面，工作期间需要用到哪些专业技能等等，这样才能保证这次的培训是符合企业需求的培训；其次，方式的多样性。除常规的培训形式外，注意专业特点积极拓宽培训形式。如：应充分利用在建、建成未投产的基建中的变电站，组织运行人员向基建安装技术人员进行实地学习；同时，利用基建变电站，可以组织开展运行业务技术比武。每月选取一个倒闸操作现场，全程录象，提升安全管理。选取典型工作现场，对停电送电倒闸操作工作进行全程录像；工作结束后，组织运行人员进行观看，查找现场存在问题、分析问题出现的原因，提出解决的办法和途径，实现员工的自我安全教育。多样化的培训方式，能使培训达到预期目的；最后内容的与时俱进，变电运行工作的过程中，要运用到许多的高端设备，也要运用要许多的新兴技术，所以培训的内容，不可能每次都是一样，要根据企业的实际情况，进行更新培训的内容。
3.有效的统一的评估制度。培训的目标是想要提高员工的专业能力和操作能力，培训评估的目的就是检测培训的绩效，检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。企业要保证评估的标准的一致性，保证评估的结果的公平公正，且评估的内容不能只局限于最后一次考试或者操作的成绩，而是要把平时培训过程中受训者的表现也加入评估的内容之中。
绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。这样问题企业管理者应该引起高度重视并尽快调整过来。
4.训与激励措施相结合。用好“培训、评估、激励”相结合的培训激励机制，让培训的绩效与就业的薪酬相互影响的方式，不仅让员工到这次培训的重要性，而且还向员工传达出企业的管理者也十分重视这次培训。这样就能够让员工调控自己的学习行为，主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。
三总结
随着经济的发展，科学技术的进步，对变电运行工作的专业性要求更高。电网运行企业想要发展，最基础的就是要重视变电运行班的培养，把培训落实到实处，变电运行培训班工作取得的成效的高低，能显示电网运行公司技术的科学性和先进性，以及员工的专业素质的高低、也能预测电网运行企业的发展前景。
参考文献：
【1】朱妍. 《中小高科技企业培训效果测评模型构建与实证研究 》[j]. 硕博学位论文 2006年
第5篇：变更管理的培训范文
关键词：电力企业；培训需求；分析
中图分类号：F416.61 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）026(C)-0238-01
电力行业是其他生产用电企业的支柱产业，具有知识密集，人才密集，知识更新速率快，设备精度高等特点。随着知识化时代的来临以及电力企业的快速发展，电力企业的体制不断的改革更新，使企业基层内部员工及企业组织管理部门也逐渐的意识到知识化人才的重要性，特别是在电力企业中更应坚持“以人为本”的发展原则，高度重视人力资源的拓展及运用。
企业员工培训工作是人力资源管理建设的重要措施，更是未来电力企业开发人才的重点工程，合理的培训方案是企业员工培训工作顺利有效实施的保证，故而如何确定适合电力企业的行之有效的培训方案是企业管理面临的新的问题，培训需求分析是制定培训方案中的一项重要的内容。本文将详细探究培训分析的开展及具体工作内容。
一、培训需求分析的必要性
在设计规划每项培训活动之前，都应对企业的培训需求进行分析，才能制定出合理的培训方案。培训需求分析的概念是20世纪90年代初人们根据人力资源管理理论以及现代教育培训理论提出来的。是人们在培训开展过程中总结的一项预防的措施。
二、对电力企业培训需求分析的具体内容
（一）分析企业员工的真实需求。地理企业对人力资源的管理采用了先进的人力资源管理评价系统，可以针对企业员工的个人背景资料以及实际工作过程进行有效合理的评估，寻找出员工现有工作情况与应有工作情况的差距，同时对制定合理的培训方案提供了便利的条件。随着人力资源管理模式的不断成熟，每个岗位的工作职责，工作内容，工作流程，以及所需要的知识技能，未来应达到的工作目标等将变的明朗起来，通过系统的分析，便可确定员工个体的培训需要。
（二）针对企业的发展目标确立培训需求。一个企业的良好的发展需要确立远景的发展的战略，同时对企业的培训规划设计及执行过程起着决定性的作用。企业人力资源管理者在确定培训活动时需要明确企业未来发展的目标。对制约企业发展的因素也要进行合理的分析，比如对企业中的非人力资源因素进行分析。人是影响企业发展的重要因素，因此也要对企业员工的素质分布结构进行准确的分析，例如员工的知识结构，专业结构，性格结构等方面，通过对企业整体发展趋向的分析，进而确定企业培训需求的结构。
（三）电力企业外在因素改变对培训需求分析的影响。通过对企业员工及企业发展方向的调查分析可对企业的培训需求有一个大致的方向，但是也要考虑到企业优先权的变化，对于电力企业来说，大致包括以下几个方面：1、对于新技术的引进。例如办公自动化系统应用的变化，企业对国外新技术的引进等。2、针对各种突发事件的应对措施。为了应对一些突发事件，企业则需要建立一些新的组织应对，如突发的电力故障。3、组织的划分与改变。对于电力企业来说，每个部门及组织的功能作用并非是一成不变的，因为电力企业中的一些任务的分散，所以一些组织需要不断的拆分重组以应对不同的任务。对于以上因素的变更，要求企业人力资源管理部门不仅要对企业中现有的问题做出有效的培训方案，培训方案的制定还需有一定的前沿性，同时要针对企业未来的一些变化对培训需求分析做出相应的调整，以促进培训方案的制定。
（四）建立并完善培训效果的评估体系。找出实际工作水平与应有工作水平中的差距是培训需求分析最终的目标，因此，企业培训活动举行过程中应建立完善的培训效果评估体系以分析培训前后差距的变化，同时也应建立完善的跟踪制度，以辅助培训效果的评估，同时这种跟踪制度可及时反馈培训过程中的一些问题，提高培训活动的实用价值。
三、培训需求分析在实践过程中易出现的问题
培训是企业提高的一种体系，培训需求分析是培训活动的基础，具有重要的作用。细观近几年电力企业对企业培训需求分析的施行，在实践过程中仍存在着一些问题：
（一）切实了解培训需求分析的概念。在进行培训需求分析开始前，务必要了解培训需求分析的概念，培训可以作为对企业员工的一种管理手段，能解决员工在工作过程中存在的一些问题，但是培训不是全能的，毕竟培训需求与管理需求的概念不同，对培训需求的分析，仅能对企业人力管理起到一定的辅助作用，人力资源管理部门需要区分培训需求与管理需求之间的不同之处，是培训具有针对性，更有其存在的价值。
（二）确定培训需求分析的具体流程。开展培训需求分析需要具有一定的流程，培训需求分析并非必须要自下而上的开展，因为在进行培训需求调查时，基层员工与上层领导的所想的培训需求并非一致，这样就出现了观念上的差距，这种差距必然会导致培训缺乏针对性，是企业投入培训中的成本失去了应有的价值。
总结：如今，培训方案的制定已充分得到了电力企业人力资源管理部门的重视，培训已经成为企业拓展人才的一种人力资源管理体系。因此，人力资源管理部门应从人才资源储备方面开展培训需求分析，认真做好培训需求分析以确定企业的培训方案，一个良好的培训方案可以使企业迅速的成长起来，可以促进企业完成未来的发展目标，对于电力企业来说，可以更好的为社会造福。
作者单位：四川省德阳市罗江供电局
参考文献：
[1]张一驰.人力资源管理教程.北京大学出版社.1999.
第6篇：变更管理的培训范文
论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训
人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。
1知识管理简述
1．1知识管理定义
由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。
目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。
1．2知识管理内容及流程
1．2．1知识管理内容
知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。
1．2．2企业知识管理流程
本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。
1．3构建学习型组织的必要性
营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。图2显示的是知识生命周期矩阵图。
从图2我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、ibm、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。
2企业培训简述
2．1企业培训模式概述
企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。
2．2企业培训的必要性
在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。
其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。
第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。
3知识管理与企业培训的有效整合
3．1我国企业培训目前存在的问题
培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。
3.1.1需求分析环节
需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。
(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。
(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。
(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。
(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。
3．1．2计划制定环节
计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。
3．1．3培训实施环节
培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。
(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用e—leanring培训方式的企业仍然很少。
(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。
(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。
3．1．4效果评估环节
效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。
(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。
(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。
(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。图3是本文笔者分析的培训效果评估与培训结束后的时间关系图。
3．2基于知识管理的企业培训体系构建
3．2．1知识管理体系结构
知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。
知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责如图5所示。．
3．2．2构建企业培训体系
图4和图5对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。
(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、e—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。
(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，
如图6所示。对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。
(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。
第7篇：变更管理的培训范文
[关键词]农村 中小学校长 培训模式[作者简介]李红(1962-)，女，广西玉林人，广西师范学院教科院，研究员，主要从事学校管理学教学及中小学校长、骨干教师培训工作。(广西 南宁 530001)[中图分类号]g650 [文献标识码]a [文章编号]1004—3985(2011)33—0070—03随着教育改革的不断深化，尤其是“后两基”时代的到来，农村中小学校长的基本管理素养和管理执行力，已成为实现教育公平，促进教育均衡发展，全面提高农村教育质量的“短板”。因此，对农村中小学校长实施有针对性的培训无疑是非常重要和迫切的。我们以“广西农村校长培训”系列项目为载体，开展“重在农村校长管理行为改变”的农村校长培训新模式的实践探究活动。实践证明，这一模式不仅容易为农村校长所接受 ，而且有助于激发参训校长的行为跟进 ，解决农村中小学校长培训中理论脱离实际的倾向，进而使农村学校管理的执行力得到有效提高，成为实现农村学校管理可持续发展的良好途径。
一
、基于农村校长管理行为改变的培训模式的基本环节设计校长专业学习成长的方式主要有“理论成师”与“实践成师”两种。基于农村校长管理行为改变的校长培训模式就是采用行动研究的基本方式，以“设计一实践一反思一改善”为基本环节，过反思典型的农村学校管理案例，寻找案例背后的原因；(3)通过参与现场解读 ，提高参训学员的全过程行为跟进的主动}生。
4．改善环节。该环节的主要任务：(1)参训学员撰写“促进乡镇中心学校管理改进计划”改进行动专题总结报告 ；(2)专家团队开展“学校管理改进百佳中心学校”评估指导活动；(3)开展“学校管理改进百佳中心学校”经验总结与交流活动。该环节的预期 目标 ：(1)直面农村校长管理困惑，寻找这种管理困惑背后的故事并使更多的农村校长得到分享；(2)寻找自身与他人的差距 ，激励先进，鞭策后进 ；(3)解读农村学校管理实践现场，农村学校校长成为学校自身管理行为的研究者。
由于上述的每个环节都有根据主客体的实际情况和培训总目标要求而进行的详细任务与具体 目标的设定，所以能使整个培训过程的目标引领 、质量监控落到实处，真正实现变“要我学”为 “我要学”。
二、实施基于农村校长管理行为改变的培训模式应注意的问题(一)聚焦现实问题与校长管理行为变化实施基于农村校长管理行为改变的培训模式 ，首先要求整个培训设计必须聚焦农村学校管理现实问题与校长管理行为变化。具体来说，就是要求培训者要引导学员通过研究农村学校普遍存在的管理现象 ，从这些典型的或常见的农村学校管理现象中发现隐藏的问题或危机，以此作为学校管理改进的切人点，通过撰写联系实际的“学校管理改进计划”及实施“改进计划”中“管理改进经历”“管理改进个案”“管理改进总结”，记录 自己的在改进活动中成功与失败的体会与感悟；像专家一样思考与剖析实践中的“个案”；进行各种形式的对照分析与总结，从而校长自身也在“设计一实践一反思一改善一再设计一再实践一再改善一再反思”的学校管理行为改进的良性循环 中不断得到发展。所以，基于农村校长管理行为改变的培训模式强调：第一，要以农村校长为主体 ，在现代学校管理理论的指导下，通过对农村学校管理活动的自我观察来改进管理行为；第二 ，“学校管理行为改进”的研究要遵循“即时”“现场”的原则，强调以实践研究 、行动研究带动整个农村校长培训 ；第三，要强化培训者与参训学员间的情感 、信息 、经验的交流，目的是让培训者与参训学员都真正成为行动的研究者。
(二)形成多方参与，共同推进的培训系统要实现基于农村校长管理行为改变的培训模式的目标 ，关键是能否使这些农村校长培训活动(项 目)成为由教育行政部门、教研和培训机构共同推进的一项工作。这就要求我们做到以下三点 ：第一 ，争取各级教育行政领导的高度关注与大力支持，通过与上级教育行政主管部门的积极讨论、沟通、协商，形成一个培训项 目执行机构与行政主管部门高度认可的培训方案 ，最终由教育行政部门出台各种相关的培训政策，例如，教育行政部门面向全区下发组建培训活动专家指导团队，为指导专家颁发聘书及对开展培训新模式的培训者举行培训活动等。第二 ，利用教育行政部门的网络信息平台，宣传使用新模式的培训项目的重要意义，争取上级领导和社会各方面的更多理解 和支持。第三，争取专项教育培训的经费支持。在培训计划制订之初就要把在培训新模式实施中涉及的各项培训经费，例如专家并在每个环节中设定主要任务及预期 目标 ，同时在实际操作中通过立体交叉、循环提升的方式始终让培训重心落在农村校长管理行动的改变上。这一模式为校长专业成长中的“理论成师”的人为发展方式与“实践成师”的自然发展方式找到了最佳结合点。
(一)培训模 式结构 中的主要环节 (如图所示)_f__1i _『 ～丁—ll__ 反馈：变更任务或进入新的循环 — —评价培训前阶段 培训 中阶段 培 训后 阶段基 于农村 校长管理行为改变的培训模式 的主要环 节(二)培训模式主要环节的基本任务与预期目标下面将基于农村校长管理行为改变的培训模式四个主要阶段的任务与目标 ，以在培训时间为两年的“广西乡镇中心校校长培训”项目实施的具体实践为例进行说明。
1．设计环节。该环节的主要任务：(1)培训机构开展项 目培训需求分析，制订培训方案；(2)参训学员集 中培训前完成对本校办学现状及存在问题的调研分析报告；(3)参训学员进行集中管理论学习，分享其他学校优秀办学经验 ，结合本校实际情况，形成学校管理问题改进的初步设想；(4)面向全区组建乡镇中心校校长培训“实地跟踪指导”的专家团队，明晰其工作任务与 目标；(5)培训专家团队成员与参训学员小组(以县为单位 )对接并研究制订形成“学习共同体”的学习活动具体行动计划(确定小组学习的主持人 、主题、时间)。该环节的预期 目标 ：(1)形成“理论成师”与“实践成师”相结合的培训方案及具体行动计划；(2)参训学员掌握“学校管理改进计划”制订的基本要领；(3)提高参训学员学校管理中发现、诊断问题的能力；(4)建立培训模式指导与监控体系。
2．实践环节。该环节的主要任务 ：(1)参训学员选择 l～2个制约学校 自身发展的主要问题 ，制订“学校管理改进计划”并与本校师生进行充分研讨，达成共识并付诸实施 ；(2)培训专家团队以小组为单位对所负责的区域开展实地指导活动；(3)开展区域性的“学习共同体”小组主题交流活动3次以上，学员对“计划”执行过程中的难点及重点问题与专家指导团队进行讨论 、研究 、改进。该环节的预期 目标 ：(1)形成有针对性的参训学员所在学校的“管理改进行动计划”；(2)营造一个开放而且平等的培训氛围，在开放的培训课堂中建构一个学员与学员、学员与专家团队问零距离对话 、多方位的培训“学习共同体”，确保在“改进计划”有效实施的同时学员学校管理的执行力得到提升。
3．反思环节。该环节的主要任务 ：(1)撰写“学校管理改进计划”反思性个案研究报告两篇；(2)开展以“管理百佳乡镇中心校”为主题的评比活动 。该环节的预期 目标：(1)参训学员学会从反思农村学校管理常态现象中，寻找现象背后的病灶；(2)通! !团 教柏职业第33期l总 第 709期 )＼团队实地跟踪指导等各项费用，纳入年度财政教师培训专项经费预算中，确保新模式下培训项 目的正常运行。
(三 )强化培训的激励机制和约束机制以“任务驱动”“目标评价”为导向，强化培训的激励和约束机制是基于农村校长管理行为改变的培训模式得到有效实施的基本保障。“任务驱动”教学是一种建立在建构主义教学理论基础上的教学方法。根据这一教学理论，通过参训学员完成一个个阶段性 的具体任务，从而最终达到农村校长培训项目的目标要求 ，并在任务完成质量的评价中引入激励策略，例如 ，广西师范学院结合 自治区教育厅近两年来广泛开展的“义务教育阶段学校常规管理达标评估”活动，以专家指导 、学员反思、现场检验等活动形式 ，评价新培训模式下培训项 目实施效果，强化农村校长参加培训的内驱力，达到“以评促训 ，以训促评”，确保培训新模式的有效实施。
(四)建立专家引领、同伴互助的“学习共同体”基于农村校长管理行为改变的培训模式强调在培训过程中建立专家引领、同伴互助的“学习共同体”。学习型组织理论认为：虽然学习可以在独立的场所个体化进行 ，但是 ，在一个社会情境下的群体或组织学习确实可以提供更为丰富的信息传递过程，各种观点得以互相碰撞 、质疑和争辩。而且 ，在个人广泛参与的基础上 ，必然导致较为高级的智力活动。这个“学习共 同体”必须具有以下特点：一是采用“即时”“现场”的案例学习方式。除了可以通过“定主题、定主持人、定地点 、定时间”来落实小组现场学习组织责任制外 ，还需对农村学校常规管理中的重点 、难点在小团队中进行广泛的主题交流的方式 ，从多方位 、多角度 、多层次探讨 目前农村学校管理的难题以及各 自处理问题的办法及途径。二是“学习共同体”中的专家应成为问题情景的创设者 、问题解决的促进者。首先，这个“学习共同体”中的专家要以“理论成师”与“实践成师”并驾齐驱的理念为引领，努力营造一个以改进农村校长管理行为为基点的学校管理理论成师与管理实践成师双轨并存的氛围，帮助共同体中的每一个成员通过广泛地收集并分析有关信息，促使他们积极地寻找新的策略来改进面临的实际问题 ，让成员周期性地在这两条成师之道之间转换，最终实现管理实践和管理理论的融合。其次，在“学习共同体”的人员结构上要体现层次性与阶段性相结合，它最好能包括新任校长、有经验的校长和专家型校长以及学校管理专家，这些成员可以由不同学校类型、不同地域、不同任务角色(分管工作 )和不同发展阶段的校长组成，除了为其搭配相应的由教育行政部门、培训机构 、教研机构中学校管理的理论专家、专家型校长等组成的学校管理专家指导小组外 ，其中有一线管理经验的校长及专家型校长也可以担当指导者的角色 ，只有这样农村校长专业引领的资源才能得到实质性的扩充。
(五)专家团队开展有效的“实地跟踪指导”工作能否组建一支为完成理论学习 、回到工作岗位后的农村校长指点迷津 、破疑解难、共同深入研究农村学校管理中的难题 、帮助和促进农村校长将所学的理论知识与农村学校管理实践有机地结合起来的专家团队，关系到基于农村校长管理行为改变的培训模式能否得到强有力的技术支撑。为了确保专家团队能有效地开展“实地跟踪指导”1=作 ，我们要关注以下几点 ：第一 一制定专家团队成员的遴选标准，确保遴选具有先进教育理念 、工作责任心强、对农村学校管理有深入研究 ，并能积极介入基础教育实践的教育行政管理者、教研员、校长培训机构学科专家参与指导团队。第二，明晰指导专家团队的工作目标与工作任务 ，为其创设良好的工作环境和条件。第三 ，采用跨区域 、“大机构”的策略，面向全区遴选 ，充分利用全区资源。第四，建立专家团队与农村校长间互助 、双赢的“学习共同体”。第五，通过专项培训使专家团队的指导更到位 ，更有针对性。第六，建立健全激励机制，激励专家团队以更大的热情投入指导工作。
(六)搭建远程信息交流平台，实现资源的共享在农村校长培训中搭建远程信息交流平台，针对农村校长在培训过程中遇到的重点 、难点和热点问题，提供相关的资料，开展专家网上答疑、讨论和研究。一方面，这种学习与经验共享的形式使培训者和学员能够及时了解各校发展的动态 ，重要的是它不仅成为培训者对参训校长管理行为改进实践过程进行有效跟进的方式，而且农村校长在长期使用这一信息平成系列学习与培训任务的过程中，现代信息技术的素养与能力也得到真正地改善与提高。另一方面，在这个信息平台的建设与完善过程中，各地的教师教育资源得以充分发掘 、整合和利用 ，逐步形成地区性的农村校长培训资源网络。这为解决阻碍农村校长培训发展的优质培训资源缺乏问题 、农村校长培训工学矛盾突出问题的缓解提供了很好的途径。
第8篇：变更管理的培训范文
在知识型企业，以战略性的眼光分析和评价企业的培训资源，针对内外资源进行开发、整合、利用和评估，这种兼具规范化和动态性的行为特征，就构成了决策层在企业运营和发展中所体现出的战略意图或倾向，即资源导向。
一、资源导向的定义和特征
资源导向源于资源基础理论的延伸。资源导向延伸到管理领域有着巨大的潜力，并可用来评估和鉴定企业有价值的、独特的“资源包”的能力。
从培训层面出发，资源基础理论的研究焦点在于企业培训资源的异质性，以及这些差异如何影响、实施和改进企业的战略决策。资源导向测量了企业执行资源基础理论的程度，而培训资源的拥有并不意味着会产生竞争优势，资源和能力能发挥竞争优势，而是需要具备某些特征，驱使培训资源的科学组合和利用。这些特征分别是资源的独特性、协同性和动态性，定义如下：
培训资源的独特性，即企业持续努力，确保培训资源具备自己的体系和特色，不易被竞争者识别，而且即使识别后也难以被模仿；培训资源的协同性，即企业确保培训资源能在不同部门间共享和传播，横跨不同的产品线和服务区，实现培训资源高效而充分的利用；培训资源的动态性，即企业确保培训资源能及时调整和应对突发环境变化的能力。
二、资源导向在改进企业培训工作中的探讨
在企业培训层面，资源导向刻画了一种战略意义上的“培训资源包”，并强调“培训资源包”的不断累积和完善，同时也更注重企业培训资源的组合和利用。“培训资源包”包括人或组织机构、实体材料、各种方法手段等，是实现资源有效利用的前提和保障。正确理解和把握资源导向的特征，可以提升我们的培训效果。
1.重视培训资源的独特性，建立符合企业实践的培训体系
单纯地对“培训资源包”进行罗列和效仿，容易造成资源获取的随意性和临时性，导致培训资源浪费、培训效果不佳。所谓重视培训资源的独特性，是要依据企业自身人力资源现状，与各项制度政策密切统一，形成符合企业实践的培训体系。
重视培训资源的独特性，最终目标还是要建立满足企业实际经营需要的培训体系。首先，我们要了解公司的发展战略和员工的成长通道；其次，我们要征求其他部门的培训需求和建议；最后，我们要保证培训资源在不同层次和维度上合理分配，保证所有员工在不同岗位上都能接受培训，在横向上要考虑各个部门所需的专业技能，在纵向上要考虑从新员工到高层领导的能力要求。
2.发挥培训资源的协同性，形成满足员工需求的共享机制
从组织学习相关理论出发，企业内不同的部门在知识获取和运用中有着不同的要求，如市场部更关注市场信息和竞争动态，而生产部门则更关注技术创新和工艺改良，职能管理部门更注重经验累积和管理创新。只有对企业的战略目标有着共同的理解，才能以协调一致的方式行动。因此，我们必须创造共同的战略愿景，鼓励共享的心智模式，将培训资源在各部门间循环流动、协调分配，形成培训资源的共享机制，营造知识创造、获取、转移和整合的氛围。
发挥培训资源的协同性，要挖掘出培训需求中共性的部分。在培训课程设计方面，比如企业文化、战略、制度，比如前沿的、通用的管理理论；在培训组织管理方面，比如统一建立全范围内适用的培训资料、设施、费用管理制度和信息管理系统等。
3.把握培训资源的动态性，实现响应环境变化的经营目标
任何企业形成完备培训体系的过程是动态而开放的，要根据环境改变进行及时的调整，如市场需求波动、竞争态势改变、技术力量更迭、企业目标调整和培训策略改良等。当市场发展良好、企业培训投入逐年增多时，可在培训组织机构的设置、培训课程体系的搭建、培训讲师队伍的建设、培训支持体系的形成等方面持续改进。
第9篇：变更管理的培训范文
关键词：电力安全 安全教育 案例培训
在电力安全教育中，对电力企业职工的培训是安全教育过程中最为重要的环节，努力提高电力安全的培训效率是加强电力安全教育培训的可靠保障。然而，当前多数电力企业的安全培训效果并不理想，当然这其中也存在多种多样的原因，下面浅析目前安全培训的弊端，结合实际工作，谈谈电力安全事故教育在安全培训中的作用。
一、电力安全培训的弊端
1.思想重视程度不足。由于安全培训相对一线生产经济效益比较缓慢，不能立竿见影，造成人们长期以来对安全教育重视程度不够，因而一些企业领导在思想上不重视，行动上走过场，同时，这种消极态度也会影响到下属职工，受训人员常常也不能对电力安全培训重视起来，并不能真正意识到安全培训的重要性。
2.培训方式简单陈旧。照本宣科是目前教育领域的通病，即便是多媒体教学已普及，只是模式上的变更，教学形式并未出现新的效果，而安全培训应该具有更为灵活多变的教学模式，仅仅依靠传统的知识传输，不利于提高电力安全培训的效果。
3.管理人员培训缺失。当前，大多数企业把安全培训的重心放在一线职工身上，而管理人员及领导者通常不在培训之列，这是一种不正常的培训人员安排，同时也导致了部分管理人员和领导者行动上、意识上的培训缺失。电力企业领导、管理人员是电力安全生产的决策者、指挥者和组织者，他们的安全责任更大，他们的安全意识的强弱程度将影响着整个电力生产状况的安危，因而对管理人员进行电力安全培训将更为重要。
二、电力安全事故案例培训的作用
目前，电力安全事故培训模式化，安全管理部门对安全事故进行分析，得出事故直接原因和间接原因以及经济损失，形成事故文件下发各部门组织学习，效果无从反馈，下面我从一起安全事故，浅析一下安全事故案例培训对各级各岗位人员的作用。
案例：某供电局在修复农村低压线路故障过程中发生倒杆，造成一名员工死亡的一般人身事故。
事故直接原因：（1）电杆损坏严重，抗弯强度大幅下降，已不能满足登杆作业的强度要求。（2）防倒、断杆措施不足。（3）风险管控能力不足，分析问题和解决问题能力不足，采取的措施不足以保证作业的安全。
事故间接原因：线路组成构件强度配合不符合要求，当线路遇外力冲击时扩大了受损范围。
暴露的问题：（1）故障抢修管理方面，作业班组执行故障抢修管理制度刚性不够；（2）项目建设管理方面，一是图纸设计流于形式，没能结合现场山地的实际设计，以至工程无法按图施工；二是盲目施工，施工单位在无法按图纸施工的情况下，未办理设计变更，更换导线，并加大线路档距；三是现场监理不到位，监理失职，未能督促施工单位按照设计图纸施工或办理变更；四是项目建设管理存在严重的“以包代管”，没有项目设计进行审查，在材料发生变更、竣工图与原设计方案出入较大的情况下均未能督促相关参建单位履行设计变更手续；验收流于形式把关不严；（3）执行电气工作票制度不到位。
通过上述案例分析，可以看出案例培训在安全培训中具有以下作用。
1.管理人员安全培训的重要性。有管理人员认为，我抓好生产，完成生产指标已经很不错了，安全与我何关？上面的案例分析，可以看出，管理人员安全意识到位、管理到位，这样的安全事故本可以杜绝的。在管理人员中开展案例培训，因为管理不到位造成事故的原因，教育管理人员安全生产不仅仅是一线职工的事情，管理作用也很重要。
2.事故案例培训的普遍适用性。安全事故案例，从多角度分析事故原因，教育各环节工作人员，因为他们的工作不到位，为事故的发生埋下隐患。上述案例教育设计人员，因为设计没变更、现场设计不到位，造成施工无法按图施工，验收人员把关不严等均为事故发生留下隐患。
3.事故案例培训效果明显。安全事故案例，血的教训，极其严重的后果，深深震撼每一位学习人员，培训的过程同时也是警钟敲响的过程，这种无形的影响势必使电力安全培训效果更加明显。
4.事故案例培训意义深刻。案例培训是完成理论与实践相结合的环节，创新安全培训模式，强化安全意识的重要性、安全防范的重要意义，宣传效果明显，教育意义深刻。
三、结束语
通过上述文字的分析，我们不难看出电力安全事故案例培训的重要作用，在培训中使用典型案例，可以使培训更加科学化，培训效果更加明显。当然，最终的目的仍然是要提高职工的业务素质与专业技能，确保企业安全生产，提高经济效益。
参考文献：
[1] 王雪，现代培训管理[m].北京:中共中央党校出版社，2004。
[2] 范委唐主编，《我国安全生产形势、差距和对策》[m]，北京：中国水利水电出版社，2007。
