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可行性分析分析
可行性研究的目的就是用最小的代价在尽可能短的时间内确定问题是否能够解决。本网站的可行性分析主要从经济可行性和技术可行性两方面进行说明。
2.1 经济可行性分析
经济可行性分析是对项目的经济效益进行评价，本课件发布网站作为一个毕业设计，无需开发经费，所以本网站在经济上是可行的。
2.2 技术可行性分析
技术上的可行性分析主要从软、硬件两方面分析实现网站开发的可行性。
该教务信息发布网站采用了当前新兴的Browser /Server模式，即浏览器／服务器模式。B/S模式，是一种从传统的二层CS模式发展起来的新的网络结构模式，其本质是三层结构CS模式。在B／S模式中，客户端运行浏览器软件。浏览器以超文本形式向Web服务器提出访问数据库的要求，Web服务器接受客户端请求后，将这个请求转化为SQL语法，并交给数据库服务器，数据库服务器得到请求后，验证其合法性，并进行数据处理，然后将处理后的结果返回给Web服务器，Web服务器再一次将得到的所有结果进行转化，变成HTML文档形式，转发给客户端浏览器以友好的Web页面形式显示出来。
参考资料：
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。
每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。
引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义,
并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、
论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点；
b.分析问题-论据和论证；
c.解决问题-论证与步骤；
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：
（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
培训需求分析的特点
1、从需求分析主题来看，具有多样性。培训需求分析的主体既包括培训的部门分析，也包括工作人员、主管人员等的分析。
2、从需求分析的客观来看，具有多层次性。培训需求分析的客体包括个体现有状况与应有状况的差距、组织现在状况与应有状况之间的差距以及组织与个体的未来状况。
3、从需求分得核心来看，要确定是否需要培训、培训的时间、培训的对象于内容。培训师人力资源开发的主要手段之一，但并不是解决人力资源问题的唯一手段。例如，“某员工经常早退”、“部门的目标虽为完成，但部门员工的午休时间经常超出规定”、“某员工衣着前卫，常引起同事的背后议论”等就不是通过培训能解决的问题。所以培训需求分析的第一要素是要明确是否正确的解决问题得手断。
关于培训的时机，一般而言：对于基本知识、技能和素质，应尽早在员工上岗前就进行培训，而进一步的技能培训可能要求受训者具备一定的工作经验，这样他们才能最大限度地理解和吸收培训地内容。对新任务所需的技能培训既不能太早也不宜太晚。
至于培训的内容，由于担任的职位不同，故需针对不同层次员工的具体情况开展针对性的培训，“一以贯之”的培训内容常会让听众友“隔靴搔痒”、甚至“驴唇不对马嘴”的感觉。
4、从需求分析的结果来看，是为确定培训目标、设计培训方案以及进行培训评估打基础。
培训需求分析的四个阶段
第一阶段：发现问题
1. 个人层面：
（1） 工作效率：效率底下，达不到要求的标准。
（2） 员工情绪：员工表现出敌意、懈怠、气馁、旷工、交流困难、服务质量差等问题。
（3） 工作胜任度：出现几次表现不佳的情况就能体现个人的“技能差距”。
（4） 员工对复杂的情况难以适应。
（5） 技术问题：需要学习深入的技术。
（6） 员工对培训产生兴趣，觉得有助于个人的发展。
2. 组织层面：
（1） 业务变化或新增业务导致需要新技能。
（2） 新的标准导致需要新的技能。
（3） 人员调整，调换工作，导致需要新技能。
（4） 根据未来的需要进行“技能储备”。
第二阶段：预先分析
1. 对问题的严重性或培训必要性作出初步的直观的判断。
2. 判断需要在多大范围内进行培训需求分析。
3. 判断培训需求分析的工作量。
4. 决定分析方法。
第三阶段：资料收集
1. 根据工作量、问题范围等选取适当的方法和资料。
2. 收集资料的方法。
3. 收集哪方面的资料，如：
组织资料；公司经营目标等：岗位（职位）资料：职位说明书、员工个人资料等。
第四阶段：需求分析
1. 绩效落差有多大？
需求分析就是寻找绩效落差，也就是分析员工个人的绩效与岗位要求、公司之间有多大的差距。
2. 这种落差是可以通过培训消除的吗？
并非所有落差都可以通过培训加以消除，应分析清楚什么是运营上、机制上、机构上的问题，什么是职位说明书中存在的问题。只有真正属于员工个体自身的原因时。培训才是有必要的。
