人力资源管理学中的人性问题论文
人力资源管理活动中所面临的问题是,需要确立人在管理中的地位,强化人力资源管理的人本精神。研究表明,人力资源管理学中的人性包括经济人、社会人、自觉人、复杂人、效用人等。
人力资源是现代企业人事管理的主要工作，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。只要员工个人的开展需求得以满足，员工才会将本人的个人目的统一于企业的运营管理目的之中，才干使企业和员工朝着共同的目的而斗争。
一、人力资源管理的定义
人力资源管理就是用科学的办法，对人员停止合理的分配与组织，使物质资源与人力资源坚持最佳比例。对人的行为和心理停止一定的引导和谐和，使人的客观能动性得到充沛的发挥。人力资源管理的重要作用有以下两个方面：
（一）加强企业生机的源泉之一就是良好有序的人力资源管理机制
人力资源管理是依据企业的开展战略，合理配置人力和物力。充沛调发动工的主动性和积极性，使其潜能和发明性得到充沛的发挥，利于企业战略目的的完成，为企业发明最大的利益。
（二）提升企业中心竞争力的重要根底之一就是良好的人力资源管理机制
随着我国社会主义市场经济的快速开展以及经济全球化速度的加剧，人才的竞争成为市场竞争中最重要的资源，人力资源是综合国力的提升和企业竞争提升中的重要组成局部。
二、传统人事管理观念需求转变
现代企业的人事管理主要是以人力管理为主，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。满足员工个人的开展的'需求，将员工的目的统一于企业的运营管理目的之中，使企业和员工朝着共同目的而斗争。
（一）人力资源管理部门应参与企业整体的战略决策
分离企业的战略调整、运营方式的变化、人才需求的变化以及行业开展的趋向等信息做出总体的战略规划。将企业的人力资源管理提升到战略管理高度。
（二）人力是企业管理运营的第一资源
企业素质的基本是人的素质，只要企业员工充沛发挥积极性、主动性和发明性才会坚持生机。企业胜利的关键就是人力资源的应用与开发。
（三）人力资源也是人力资本
人力资源是一种能动的、具有无限潜力的资源，要把人力资源充沛地转化为人力资本进而转化为消费力，就需求对人力资源停止投资。
影响人力资源管理质量的主要要素有环境要素、组织构造以及心理要素。环境要素从大的方面来看，市场经济全球化趋向、学问和信息传送方式的迅猛开展都对现代化的人力资源管理提出许多值得研讨的课题；组织构造是组织内部各单位间界线、关系、义务和权益的沟通框架。组织构造是组织内局部工协作的根本方式。企业的组织构造，对其内部的人力资源管理定位起着决议性的作用。
三、心理学应用的理论根底
（一）企业管理中的“人性”研讨
1.X-Y理论。麦格雷戈提出，传统的管理观念以为懒散、愚笨、不担任、工作效率不高是工人的本性，麦格雷戈称之为“X”。他主张，用引导的方法鼓舞员工发挥积极性，只需给工人发明一定的条件，他就会努力工作，这种观念叫做“Y理论”。
2.不成熟-成熟理论。阿吉里斯提出，人的个性是从不成熟到成熟的一个开展过程，他自我完成的水平就是在这个开展过程中表现出来的。
（二）企业中非正式组织成员的关系研讨
在非正式组织中，成员之间互相学习、互相影响，经过学习对本人的心情和情感的控制，学习在与人交往的过程中和别人互动关系的影响，改动团体的行为和个人的行为，从而到达满足员工个人需求目的和进步员工工作效率的目的。
四、研讨的理想意义
时期在疾速地变化，观念的认识与开发也应该随着时期的变化做出相应的变化。随着国度对教育注重水平的不时进步，将来员工的素质随着相应的进步，学问型员工会充溢各种企业。但是，关于落后的中国人力资源管理来说，关于这批高素质人才的管理却是一个破绽。本文从心理要素着手，剖析员工心理的几个方面，以对如今人力资源的管理提出几点见地和倡议。
关于人性的本质问题，我想从中国先秦时代的先贤们就有了很打的争议，这里就罗列一下，希望楼主能对这一话题进行深入的自我剖析，结合自己的需要，作自己的文章……
冯友兰先生曾说：“人性是善的，还是恶的，枣确切地说就是人性的本质是什么？枣向来是中国哲学中争论最激烈的问题之一。”
性善论-----
孟子曰：“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。今夫水，搏而跃之，可使过颡；激而行之，可使在山。是岂水之性哉？其势则然也。人之可使为不善，其性亦犹是也。”
“孟子道性善，言必称尧舜。”《孟子·滕文公上》
孟子对于性善论的最用力的论证，是通过人的心理活动来证明的。孟子认为，性善可以通过每一个人都具有的普遍的心理活动加以验证。既然这种心理活动是普遍的，因此性善就是有根据的，是出于人的本性、天性的，孟子称之为“良知”、“良能”。
《孟子·告子上》：“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也。仁义礼智非由外铄我也，我固有之也。”�
《孟子·公孙丑上》：“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，今人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心。非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。”�
《孟子·尽心上》：“人之所不学而能者，其良能也；所不虑而知者，其良知也。孩提之童无不知爱其亲者，及其长也，无不知敬其兄也。”
恻隐和羞恶是人的一种心理常态，孟子说“人皆有之”，即认为这种心理常态是人人具有的，无一例外，以此是带有普遍性的。普遍存在的，也就是天然所固有的。无一人能够例外，非个人能力所及，于是就成为一种绝对，一种极致。所以孟子说性善“人皆有之”，又说“我固有之”。孟子认为，这种人心所固有的心理常态就是仁义的萌芽之所，是仁义礼智的本原。
既然人是性善的，接下来的问题就是如何充分施展人的这一性善本质，也就是如何依据性善而实践的问题了。
孟子认为，虽然人的本性是善的，但是每一个人的作为都有善有不善，并非可以不加努力完全自动地依据本性去行善。遵守性善的人，就是顺受其正，就得天之助，得人之心，就是正命，就得以成功。不遵守性善的，就不得天助，不得人心，就非正命，就要逆天而亡。有行之者，有不行之者，孟子学说最后的关键是聚焦在“取舍”一点上。所以孟子说：“求则得之，舍则失之”（《孟子·告子上》。），强调一个“求”字……
性恶论----
荀子认为，人之命在天，“无天地，恶生?”（《荀子·礼论》）天地者，“万物各得其和以生，各得其养以成。天职既立，天功既成，形具而神生。”（《荀子·天论》）既然人是由天而生的，人情也就出于天情，同于天情。出于天情同于天情的人情就叫做“性”。所以荀子说：“生之所以然者谓之性”，“不事而自然谓之性”，“性者，天之就也；情者，性之质也”（《荀子·正名》）。�
荀子说：“好恶、喜怒、哀乐，夫是之谓天情。”（《荀子·天论》）又说：“性之好恶、喜怒、哀乐，谓之情。”（《荀子·正名》）荀子和孟子一样，认为食色喜怒等是人的先天性情，是人情之所不能免，是人所共有的。但是，在性情与仁义的关系上，荀子则与孟子不同。孟子把食色和仁义都看作是出于先天的人性，其中仁义是大体，食色是小体；仁义好比是熊掌，食色是鱼。荀子则认为人性只限于食色、喜怒、好恶、利欲等情绪欲望，不论“君子”“小人”都一样。所以荀子说：“人之生也固小人。”“人之生也固小人”就叫作“性恶”。至于仁义，则是由后天所学、所行、所为而获得的。�
《荀子·荣辱》：“凡人有所一同。饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害。是人之所生而有也，是无待而然者也，是禹桀之所同也。目辨白黑美恶，耳辨音声清浊，口辨酸咸甘苦，鼻辨芬芳腥臊，骨体肤理辨寒暑疾养。是又人之所生而有也，是无待而然者也，是禹桀之所同也。可以为尧禹，可以为桀跖，可以为工匠，可以为农贾，在执注错习俗之所积耳。汤武存则天下从而治，桀纣存则天下从而乱，如是者岂非人之情固可与如此，可与如彼也哉？材性知能，君子小人一也。好荣恶辱，好利恶害，是君子小人之所同也。人之生固小人，无师无法则唯利之见耳。尧禹者，非生而具者也，夫起于变故，成乎修为，待尽而后备者也。”�
《荀子·性恶》“今人之性，生而有好利焉，顺是，故争生而辞让亡焉。生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉。生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从人之性，顺人之情，必出乎争夺，合于犯分乱理而归于暴。”
荀子认为：“故虽为守门，欲不可去；虽为天子，欲不可尽。”性、情欲都源于天，因此人对于性、情、欲最多只能是“欲虽不可尽，可以近尽也；欲虽不可去，求可节也”（《荀子·正名》）。这是一方面。另一方面，“天能生物，不能辩物也；地能载人，不能治人也。”天不能治人，叫做“天人之分”。既然有“天人之分”，就可以有人治，有人与天情、天性的对抗。所以，荀子学说最后的关键是聚焦在了“天人之分”一点上。�
《荀子·正名》：“生之所以然者谓之性，不事而自然谓之性，性之好恶、喜怒、哀乐谓之情。情然而心为之择谓之虑。心虑而能为之动谓之伪，虑积焉、能习焉而后成谓之伪。正利而为谓之事，正义而为谓之行。”
“不可学、不可事而在天者谓之性。可学而能、可事而成之在人者谓之伪。是性伪之分也。”
伪即为，意即人类的作为。性和情是天生的，人不可干涉，也不应该干涉。但人的后天选择、思考、学习、行事，却完全取决于人，应该由人自己承当，“天”也同样不可以干预人事。“伪（为）”与“虑”与“学”与“行”，正是荀子思想中所最终强调的部分。荀子著《劝学》、《修身》诸篇，并以此作为《荀子》全书的开始，是有着特殊含义的。�
荀子认为，礼义是出于圣人君子之伪（为）。《荀子·儒效》：“彼求之而后得，为之而后成，积之而后高，尽之而后圣。”“性也者，吾所不能为也，然而可化也。积也者，非吾所有也，然而可为也。”伪（为）是建立仁义、消化性情的关健，是在否定了孟子之后，礼义和人治赖以重建的新的根据。“不闻不若闻之，闻之不若见之，见之不若知之，知之不若行之。学至于行之而止矣。”（《荀子·儒效》）荀子说：“小人可以为君子而不肯为君子，君子可以为小人而不肯为小人，小人君子者，未尝不可以相为也。”君子与小人的区别，就在于为与不为。《荀子·性恶》：“圣人之所以同于众其不异于众者，性也；所以异而过众者，伪也。”能行，能止，能为，即是君子。小人循性而不知为，君子明天人之分，化性起伪，不舍于性而求有为，性与为既是有区别而对立的，又是一致而并存的。性虽具有欲望，但性本不怎样恶，不加以节制才乱，才恶。所以荀子说：“性者，本始材朴也。伪者，文理隆盛也。无性则伪之无所加，无伪则性不能自美。性伪合，然后成圣人之名，一天下之功于是就也。”（《荀子·礼论》）……
参考资料：
人性是后天的结果----
子墨子言见染丝者而叹曰：染于苍则苍，染于黄则黄。所入者变，其色亦变；五入必而已则为五色矣。故染不可不慎也！
非独染丝然也，国亦有染。舜染于许由、伯阳，禹染于皋陶、伯益，汤染于伊尹、仲虺，武王染于太公、周公。此四王者所染当，故王天下，立为天下，功名蔽天地。举天下之仁义显人，必称此四王者。 ……
这里我们可以看到，墨子虽然是以所染喻王者之成事，但是从另一个角度来看，我们也可以看到，人无非愚贤善恶，只在乎“所染”而已……也就是说，环境对人的行为和后天的性格习惯起了决定性的作用,正是所谓的”近朱者赤，近墨者黑”……
人性本功利……
墨家也强调人性的功利性……所以墨家提出的一切主张都是围绕着“实用主义”这一原则展开的，就自我学派的推销也是这样的，告诉人们，怎样做才会获得最大的利益……！
但是对功利主义的强调，法家的人士才是至始至终围绕的主题……
法家商鞅代表一种典型的功利主义的立场.他认为,任何事物的价值都要用它所能够导致的后果或效果,即以它是否能够富国强兵来衡量.商鞅认为刑罚的唯一目的在于预防犯罪,富国强兵,国家应当利用重刑、暴力与恐惧来防止人民犯罪.
人性本就是趋利避害的，所以以国君的威严用法律形式规定明确的赏罚措施才能富国强兵，将国家治理妥当……
事实上，这一思想正是利用了人功利主义的本性倾向，所以，法家的思想和措施最终帮助秦国一统六国，不可不谓是对人性本功利的一个有力证明……
诚如管仲说言：做棺材的人希望人多多的死去，不是因为良心太坏，是利益所在而已……
人性是指人区别于动物，人所特有的，是人通过自己的活动所获得全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性（周文霞，1999），或者说是一切人普遍具有的各种属性的总和(周敦耀,2000)。在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究不断完善和丰富。著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
一、人性假设理论
管理人员的人性观，实际是指他们对人为什么要工作，以及应该如何去激励和管理所持的观点和看法。管理人员的人性观是其世界观的重要组成部分。
（一）“经济人”假设
“经济人”(Rational-economic man)又称实利人或“唯利人”。经济人假设源于亚当.斯密的享乐主义思想，再经19世纪合理主义的影响而形成。此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈(D. M. McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。其基本观点如下：
(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
(4)多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
(5)人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。
基于这种假设所引出的管理方式是，组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效；并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚，即采取“胡萝卜加大棒”政策。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X 理论的具体体现。泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。我国至今仍有不少企业沿用这种落后的管理方式，特别是在加工贸易型的三资企业。
（二）“社会人”假设
“社会人” (Social man)又译“社交人”。这种理论是管理学家埃尔顿.梅奥1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的，后不断完善，梅奥于1927-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名“霍桑试验”，主要包括“照明实验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”。霍桑实验在一系列重大问题上否定了传统管理，因而否定了“经济人”的假设。“社会人”假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（三）“自动人”假设
“自动人”假设（Self-actualising man）即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。 “自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。
（四）“复杂人”假设
“复杂人”假设（Complex man）理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、 “社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
二、人性假设理论对当今管理工作的启示
综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。这些人性假设理论为当今的管理工作提供了很好的启示。
（一）管理者应树立正确的人性观念。
人性无法用“经济人”、“社会人”、“自动人” 、“复杂人”等进行简单概括，管理者要依靠人、尊重人、激发人。首先，管理者要做到依靠人。在企业的所有资源中，最重要的不是原材料，也不是实物资本，而是人。决定一个企业可持续发展的因素有很多，其中最为重要的不是技术和设备，而是掌握了技术、对设备进行操作的员工。这才是企业最为宝贵的财富。这从根本上取决于人类经济行为模式已经由农业经济和工业经济过渡到知识经济时代，此时以知识为主要资源的产品是高附加值的，对资源的占有并不是最重要的，更重要的是对知识资源的创造性利用，而人恰恰是知识的最主要的载体。其次，管理者要做到尊重人。“对每个人都要保持不变的尊重”的行为准则应该是人本管理中最为基础和关键的准则。因为尊重是行为规范中价值取向和道德标准的基石，也是进行管理所要恪守的准则。最后，管理者要学会激发人。解放生产力，首先就是人的解放。企业内部蕴含着极大的能量，如何激发，如何挖掘，从而最大限度地调动员工的积极性和创造性，释放其潜藏的能量，让员工以极大的热情和创造力投身于实现企业的战略目标上来，这是管理者的重要任务之一。
（二）管理者应有针对性地采取管理措施。
管理者需要顺应人性从四个方面入手进行管理：1、尊重人的本性加以引导；2、进行行为塑造，利用习惯进行管理；3、营造企业文化，利用文化规范行为；4、注重人的创造力，利用创新推动发展。总之是要针对企业发展实际，充分的认识员工优秀或有待改进的一面，了解各层次员工的真实心理需求，此可谓认识与“人”有关的一切规律；之后树立“以人为中心”的理念哲学，通过激发员工的积极性与创造性来最大化的实现员工价值，最终来保证实现企业的价值，此可谓利用规律。
（三）管理者应当把适应和提高结合起来。
要建立竞争机制，实施科学的激励。通过引入竞争，实现系统的人才激励，建设出一种使企业中优秀的人才脱颖而出的环境。人才激励要做到先激后励，激励互动。“激”则是引入竞争，激发动力，“励”则是对于员工的能力和贡献给予肯定和奖励。要通过强化培训，建立企业的学习激励机制。建立一个立体的，切实与企业发展相结合的培训机制，通过培训来提高员工自身素质，从而通过提高自身素质来帮助员工实现自己的价值，以此起到激励的作用。要通过搭建沟通渠道，引入顺畅的交流激励机制，使员工感觉到被认可，被尊重，激励他们以更大的热情投入工作。
（四）管理做到“因人而异”、“适时而变”。
企业应根据企业的不同发展阶段采取不同的管理方法，这也进一步说明了所谓经济人、社会人、复杂人、自动人等人性假设理论并非错误，而是其适用的条件不断发生变化。为此不同管理方法的运用可按以下内容实行：一是对企业内部不同的工作类型的员工实施不同的管理方法，如对于车间一线生产员工、技术开发人员、业务营销人员采取不同的管理方法。对于一线生产员工可采用偏重于经济人假设管理方法，这类员工对于物质的欲望比其他员工高一些，主要由于他们的收入相对较低。而对技术开发人员或业务人员可采用偏重于社会人假设管理方法。二是对企业不同的发展阶段采用不同的管理方法，如企业刚发展时可能由于员工素质较低，企业偏重于制度约束，随着企业不断发展，员工的素质不断提高，企业可逐渐从硬管理走向“软管理”。
总之，企业管理只有以人为本，尊重人的价值，做到以正确的目标引导人，以科学的流程管理人，以完善的机制激励人，以战略的眼光培养人，以优秀的文化武装人，最终建立起一个自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，激发员工创造力，增强企业凝聚力，才能不断提升企业核心竞争力，最终实现企业的可持续发展的目标。
预言总是如黑糊糊的神秘水潭出现在那里。平时静悄悄潜伏于某个人所不知的场所，一旦时机来临，它就无声无息地涌出，冰冷冷浸满你身上每一个细胞。你在残酷的洪水泛滥中奄奄一息，痛苦挣扎。你紧紧抓住靠近天花板的通风口，苦苦乞求外面的新鲜空气。然而从那里吸入的空气干燥得几乎起火，热辣辣地灼烧你的喉咙。水与渴、冷与热这理应对立的要素齐心合力朝你袭来。尽管世界上有那般广阔的空间，而容纳你的空间，虽然只需一点点，却无处可找。你寻求声音之时，那里惟有沉默；你寻求沉默之时，那里传来不间断的预言。那声音不时按动藏在你脑袋某处的秘密开关。你的心如久雨催涨的大河。地面标识一无所剩地被河流淹没，并冲往一个黑暗的地方。而雨仍在河面急剧倾泻不止。每当在电视新闻里看见那样的洪水，你便这样想道：是的，一点也不错，那就是我的心
