人都有惯性思维，爱用常用的方式思考，善用常用的行为方式处事。
久之，就养成了根深蒂固的惯性思维。
很多人说，人是习惯的产物，这话一点不假。
想想我们生活中的绝大部分时间做的事情都跟习惯有关。
最简单的例子，比如：睡觉，要占用我们人生的1/3时光。这是我们人类的生理习惯。
还有上学、读书、工作、交友、休闲等等任意领域我们的行为都以习惯性行为为主。
当然养成良好的习惯势必会推进我们快速成长的进程。不良的习惯也会滞留我们获取健康美满人生的脚步。
人是习惯性的动物，企业由人构成、由人经营，那势必就被人注入了习惯性思维。
规范的行为方式锻造了企业的规章制度，思想的价值认可形成了企业的核心文化，同时还有绝大部分操作手法、运作方式、行销手段基本上都是按照套路出牌，按游戏规则办事。
这就如同人类的习惯一样，企业也有好习惯和坏习惯。借用最伟大的推销员一句话，好习惯是开启成功的一把钥匙，坏习惯则是向失败敞开的门。习惯的作用对人、对企业、对国家及社会有着同样的作用。
事有本末，物有终始。归根结底还是思想决定行为，之所以有习惯，是因为养成了惯性思维。
在企业经营中，尤其是市场营销中，有时最怕的就是惯性思维，只看到人家怎么干的、前人怎么做的、政策允许的、行业的游戏规则等等。迷失在自己的惯用套路和行业人的惯性招数上。跟着人家的套路走可以成长、照搬人家的做法可以生存，但想快速成长和突破就得创新，必须打破惯性思维。
我先举个生活中的例子：
一家化学实验室里，一位实验员正在向一个大玻璃水槽里注水，水流很急，不一会儿就灌得差不多了。于是，那位实验员去关水龙头，可万万没有想到的是水龙头坏了，怎么也关不住。如果再过半分钟，水就会溢出水槽，流到工作台上。水如果浸到工作台上的仪器，便会立即引起爆裂，里面正在起着化学反应的药品，一遇到空气就会突然燃烧，几秒钟之内就能让整个实验室变成一片火海。实验员们面对这一可怕情景，惊恐万分，他们知道谁也不可能从这个实验室里逃出去。那位实验员一边去堵住水嘴，一边绝望地大声叫喊起来。这时，实验室里一片沉寂，死神正一步一步地向他们靠近。
就在这时，只听“叭”地一声，大家只见在一旁工作的一位女实验员，将手中捣药用的瓷研杵猛地投进玻璃水槽里，将水槽底部砸开一个大洞，水直泻而下，实验室里一下转危为安。
在后来的表彰大会上，人们问她，在那千钧一发之际，怎么能够想到这样做呢？这位女实验员只是淡淡地一笑，说道：“当我们在上小学的时候，就已经学过了这篇课文，我只不过是重复地做一遍罢了。”
这个女实验员用了一个最简单的办法来避免了一场灾难。《司马光砸缸》我们都学过，砸缸救人，关键在于舍缸，破缸求命。牺牲缸一个，幸福归大家。
但多数人的思维都想得，想活，而不是先想到舍。殊不知，舍弃有时也是一种智慧。舍放前得放后，最终是小舍小得、大舍大得、不舍不得。
其实这个“缸”就可以看作我们的惯性思维，很多时候我们对很多机会视而不见，只因我们被我们思维束缚住了。这个时候惟有打破，才能放飞我们的思维，进入一个新天地。
还有个案例：
大家都知道，广告、广告，广而告之。平面广告得有内容、广播广告得有声音、电视广告都有画面。这是所有人的惯性思维。但是纽约一银行新开业，想迅速打开知名度，在电台做广告。一般做法是宣传一下，搞个大促销，或者请个名人推广。但他们没有采用其他银行开张宣传使用的方法。要想快速获得知名度，就得出位，明显的差异化才会赢得关注。
于是他们买断纽约各电台的黄金时段10秒钟，向人们提供沉默时间，他是这样宣传的“听众朋友，从现在开始播放由本市国际银行向您提供的沉默时间。”然后整个纽约所有电台都沉默，听众被这莫名其妙的10秒钟激起了兴趣，纷纷开始讨论。
各大媒体也争相报道，成了热门话题。
这家银行彻底打破了惯性思维，告诉了世人，谁说广播广告非得在那大费口舌。
这个沉默时间以自己的不说话唤起所有人说话。
总之，在变化速度不断加快的年代，不仅要关注和追赶变化的步伐，更要鼓励使用创新的方法，使自己变得更快、更好、更异。
这个年代永远是创新的企业能走在前端、创新的个人更易于进入公众的视野获得更多的机会。
孙子兵法讲以正合、以奇胜。
奇招绝对不是常规的方法，肯定创新的方案，超出对手的想象和预测，打破了惯性思维进而才有了出奇制胜的效果。
当然，在模仿基础上的积极改进也是一种创新、把其他行业的成功模式用于自己行业也同样是一种创新。然而这一切也都必须从打破惯性思维开始。
人都有惯性思维,爱用常用的方式思考,善用常用的行为方式处事.
久之,就养成了根深蒂固的惯性思维.
很多人说,人是习惯的产物,这话一点不假.
想想我们生活中的绝大部分时间做的事情都跟习惯有关.
最简单的例子,比如：睡觉,要占用我们人生的1/3时光.这是我们人类的生理习惯.
还有上学、读书、工作、交友、休闲等等任意领域我们的行为都以习惯性行为为主.
当然养成良好的习惯势必会推进我们快速成长的进程.不良的习惯也会滞留我们获取健康美满人生的脚步.
人是习惯性的动物,企业由人构成、由人经营,那势必就被人注入了习惯性思维.
规范的行为方式锻造了企业的规章制度,思想的价值认可形成了企业的核心文化,同时还有绝大部分操作手法、运作方式、行销手段基本上都是按照套路出牌,按游戏规则办事.
这就如同人类的习惯一样,企业也有好习惯和坏习惯.借用最伟大的推销员一句话,好习惯是开启成功的一把钥匙,坏习惯则是向失败敞开的门.习惯的作用对人、对企业、对国家及社会有着同样的作用.
事有本末,物有终始.归根结底还是思想决定行为,之所以有习惯,是因为养成了惯性思维.
在企业经营中,尤其是市场营销中,有时最怕的就是惯性思维,只看到人家怎么干的、前人怎么做的、政策允许的、行业的游戏规则等等.迷失在自己的惯用套路和行业人的惯性招数上.跟着人家的套路走可以成长、照搬人家的做法可以生存,但想快速成长和突破就得创新,必须打破惯性思维.
我先举个生活中的例子：
一家化学实验室里,一位实验员正在向一个大玻璃水槽里注水,水流很急,不一会儿就灌得差不多了.于是,那位实验员去关水龙头,可万万没有想到的是水龙头坏了,怎么也关不住.如果再过半分钟,水就会溢出水槽,流到工作台上.水如果浸到工作台上的仪器,便会立即引起爆裂,里面正在起着化学反应的药品,一遇到空气就会突然燃烧,几秒钟之内就能让整个实验室变成一片火海.实验员们面对这一可怕情景,惊恐万分,他们知道谁也不可能从这个实验室里逃出去.那位实验员一边去堵住水嘴,一边绝望地大声叫喊起来.这时,实验室里一片沉寂,死神正一步一步地向他们靠近.
就在这时,只听“叭”地一声,大家只见在一旁工作的一位女实验员,将手中捣药用的瓷研杵猛地投进玻璃水槽里,将水槽底部砸开一个大洞,水直泻而下,实验室里一下转危为安.
在后来的表彰大会上,人们问她,在那千钧一发之际,怎么能够想到这样做呢?这位女实验员只是淡淡地一笑,说道：“当我们在上小学的时候,就已经学过了这篇课文,我只不过是重复地做一遍罢了.”
这个女实验员用了一个最简单的办法来避免了一场灾难.《司马光砸缸》我们都学过,砸缸救人,关键在于舍缸,破缸求命.牺牲缸一个,幸福归大家.
但多数人的思维都想得,想活,而不是先想到舍.殊不知,舍弃有时也是一种智慧.舍放前得放后,最终是小舍小得、大舍大得、不舍不得.
其实这个“缸”就可以看作我们的惯性思维,很多时候我们对很多机会视而不见,只因我们被我们思维束缚住了.这个时候惟有打破,才能放飞我们的思维,进入一个新天地.
还有个案例：
大家都知道,广告、广告,广而告之.平面广告得有内容、广播广告得有声音、电视广告都有画面.这是所有人的惯性思维.但是纽约一银行新开业,想迅速打开知名度,在电台做广告.一般做法是宣传一下,搞个大促销,或者请个名人推广.但他们没有采用其他银行开张宣传使用的方法.要想快速获得知名度,就得出位,明显的差异化才会赢得关注.
于是他们买断纽约各电台的黄金时段10秒钟,向人们提供沉默时间,他是这样宣传的“听众朋友,从现在开始播放由本市国际银行向您提供的沉默时间.”然后整个纽约所有电台都沉默,听众被这莫名其妙的10秒钟激起了兴趣,纷纷开始讨论.
各大媒体也争相报道,成了热门话题.
这家银行彻底打破了惯性思维,告诉了世人,谁说广播广告非得在那大费口舌.
这个沉默时间以自己的不说话唤起所有人说话.
总之,在变化速度不断加快的年代,不仅要关注和追赶变化的步伐,更要鼓励使用创新的方法,使自己变得更快、更好、更异.
这个年代永远是创新的企业能走在前端、创新的个人更易于进入公众的视野获得更多的机会.
孙子兵法讲以正合、以奇胜.
奇招绝对不是常规的方法,肯定创新的方案,超出对手的想象和预测,打破了惯性思维进而才有了出奇制胜的效果.
当然,在模仿基础上的积极改进也是一种创新、把其他行业的成功模式用于自己行业也同样是一种创新.然而这一切也都必须从打破惯性思维开始.
1 人力资源管理中存在的问题
随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。
1.1 观念滞后，对人力资源的认识不到位 任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
1.2 理论滞后，缺乏人本主义管理的基础 虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。
1.3 人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足 许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
1.4 机制方面存在问题，造成人力资源浪费 在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
1.5 人力资源管理者自身素质不高 现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重视。2 提高人力资源管理水平应采取的对策
2.1 进一步确立人本管理思想 现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。
2.2 建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发 树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。
2.3 加强人力资源的培养和开发 培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。
2.4 要做好工作设计与职业发展规划 在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的住处社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要，做到唯才是用，人尽其才，最好大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面要结合员工需要量多元化的实际，设计和改进职工阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。
2.5 要创造性地建设企业文化 人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平，形成职工共同价值观。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。当然，提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，我国人力资源开发一定会迅速发展起来。
参考文献：
[1]李晓芳.浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用[J].黑龙江科技信息.2009.4
[2]李长青.我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J].科技信息， 2007.11.
[3]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创新， 2009.2.
