毕业论文参考文献汇总
大学生活要接近尾声了，毕业论文是毕业生都必须通过的，毕业论文是一种有计划的检验大学学习成果的形式，写毕业论文需要注意哪些格式呢？以下是我精心整理的毕业论文参考文献，希望能够帮助到大家。
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参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。那会计的论文参考文献有哪些呢?下文是我为大家搜集整理的关于会计专业 毕业 论文参考文献的内容，欢迎大家阅读参考!
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【题 名】虚拟激励法及其在汽车随机振动应用中的探讨
【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 赵旗[1] 张伟[2]
【刊 名】汽车技术.2007(7).-24-27
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【题 名】激励法：将“1”等于“10”
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大众商务：下半月.2007(7).-61-61
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【题 名】桥梁结构模态参数识别的环境激励法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.2007,33(19).-338-339
4/51
【题 名】基于虚拟激励法的大跨空间结构风振系数研究
【作 者】章明灿[1] 季俊杰[2] 黄新良[3]
【刊 名】山西建筑.2007,33(15).-55-56
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【题 名】如何运用激励法调动护士积极性
【作 者】孙华 张露萍
【刊 名】中医药管理杂志.2007,15(3).-220-221
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【题 名】激励法则在学校思想政治教育中的贯穿与运用
【作 者】张世友
【刊 名】涪陵师范学院学报.2007,23(1).-72-76
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【题 名】浅谈“激励法”在服装专业课教学中的应用
【作 者】周峰
【刊 名】中国基础教育研究.2006,2(2).-158-159
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【题 名】运用“智力激励法”培养小学生的创新精神
【作 者】李国强
【刊 名】辽宁师专学报：社会科学版.2006(6).-94-95
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【题 名】基于虚拟激励法的空间网格结构风致抖振响应分析
【作 者】陈贤川[1,2] 赵阳[2] 董石麟[2]
【刊 名】计算力学学报.2006,23(6).-684-689
10/51
【题 名】用虚拟激励法求解非比例阻尼线性体系的非平稳随机地震响应
【作 者】汪梦甫
【刊 名】力学季刊.2006,27(4).-598-605
11/51
【题 名】“成功激励法”在差生转化工作中的应用
【作 者】王艳菊 刘成荣
【刊 名】晋中学院学报.2006,23(5).-83-84
12/51
【题 名】浅论企业管理中的职工循环激励法
【作 者】王龙莎
【刊 名】江汉石油职工大学学报.2006,19(5).-58-59
13/51
【题 名】困难时期员工激励法
【作 者】徐卫来
【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57
14/51
【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索
【作 者】罗延平 张应红
【刊 名】重庆工学院学报.2006,20(7).-177-179
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【题 名】As2S8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究
【作 者】邹林儿[1] 陈抱雪[1] 陈林[1] 袁一方[1] 鄂书林[2] 浜中广见[3] 矶守[4]
【刊 名】光学学报.2006,26(7).-1043-1047
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【题 名】调制激光器激励法的Butt-Welded热电偶动态特性测试
【作 者】郭华玲
【刊 名】科技情报开发与经济.2006,16(8).-151-152
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【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法
【作 者】黄玮 赵又群 杨国权
【刊 名】拖拉机与农用运输车.2006,33(2).-29-31
18/51
【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用
【作 者】王金辉
【刊 名】科学咨询.2006(02S).-58-59
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【题 名】鲁灵敏：技术人才激励法宝
【作 者】吴宇
【刊 名】管理@人.2006(1).-24-25
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【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法
【作 者】孙建梅[1,2] 叶继红[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振动与冲击.2005,24(4).-107-110,119
21/51
【题 名】淮北公司推行“立体精神激励法”
【作 者】李伟 葛成龙
【刊 名】供电行业信息.2005(12).-4-4
22/51
【题 名】管理中的激励法
【作 者】毕勇
【刊 名】全球瓦楞工业.2005(10).-112-112
23/51
【题 名】激励法在体育教学中的运用
【作 者】施美丽
【刊 名】宁德师专学报：自然科学版.2005,17(3).-329-330,333
24/51
【题 名】激励法在儿科住院病人的应用
【作 者】胡惠兰 李彩玲
【刊 名】现代医院.2005,5(10).-88-89
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【题 名】马斯洛的需求层次理论与积分激励法
【作 者】侯军
【刊 名】现代企业教育.2005(8).-48-48
26/51
【题 名】饭店“人力资源”八大激励法
【作 者】海萌辉
【刊 名】连锁与特许：管理工程师.2005(7).-40-41
27/51
【题 名】多点输入下大跨度空间网格结构的虚拟激励法
【作 者】孙建梅[1] 叶继红[1] 程文瀼[2]
【刊 名】工业建筑.2005,35(5).-95-97
28/51
【题 名】激发班级活力 优化班级管理过程——浅谈班级管理的激励法
【作 者】李永飞
【刊 名】基础教育（重庆）.2005(2).-52-52
29/51
【题 名】IT企业创业期的团队激励法则
【作 者】张永青[1] 黄培清[2]
【刊 名】集团经济研究.2005(5).-135-136
30/51
【题 名】运输车辆随机振动分析的虚拟激励法
【作 者】张永林 侯传亮
【刊 名】起重运输机械.2005(3).-30-31
31/51
【题 名】受控结构风振响应分析的广义虚拟激励法
【作 者】张文首 于骁 岳前进
【刊 名】计算力学学报.2005,22(1).-20-24
32/51
【题 名】浅论激励法在教师管理中的运用
【作 者】郭燕芬
【刊 名】职业教育研究.2005(2).-40-40
33/51
【题 名】激励法在业余速滑训练中的运用
【作 者】李莉
【刊 名】牡丹江师范学院学报：自然科学版.2004(4).-53-54
34/51
【题 名】激励法——政治课教学中的点睛之笔
【作 者】任变如
【刊 名】河北教育.2004(6).-40-40
35/51
【题 名】浅谈体育教学中的激励法
【作 者】廖金琳
【刊 名】龙岩师专学报.2004,22(3).-109-109,113
36/51
【题 名】激励法在幼儿门诊治疗中的优势初探
【作 者】齐小平 曲红艳 王文杰
【刊 名】中国社区医师.2004,20(4).-5-5
37/51
【题 名】用激励法培养学生健全人格的尝试
【作 者】贺国华
【刊 名】江苏教育研究.2004(12).-42-43
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【题 名】抚松实施“五位一体”激励法
【作 者】宁金良 万春江
【刊 名】党建文汇：上半月版.2004(11).-21-21
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【题 名】浅谈激励法在公路职工思想政治工作中的运用
【作 者】蒋万斌
【刊 名】成都行政学院学报.2004,11(5).-79-80
40/51
【题 名】激励法在体育教学中的应用研究
【作 者】刘昌国
【刊 名】少年体育训练.2004(4).-16-16
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【题 名】作文教学激励法
【作 者】罗荣
【刊 名】南方论刊.2004(6).-63-63
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【题 名】正弦扫频电激励法测量与识别地震检波器特性参数
【作 者】张改慧 胡时岳
【刊 名】西安交通大学学报.2004,38(7).-722-724,766
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【题 名】运用激励法转化后进生
【作 者】胡现红
【刊 名】素质教育大参考.2004(6).-49-50
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【题 名】逆虚拟激励法随机载荷识别试验研究
【作 者】李东升 郭杏林
【刊 名】工程力学.2004,21(2).-134-139
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【题 名】运用激励法加强女大学生的成才教育
【作 者】吴文君
【刊 名】卫生职业教育.2004,22(13).-11-13
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【题 名】语言激励法在篮球比赛中的运用
【作 者】朱云波 李凤玲
【刊 名】少年体育训练.2004(1).-42-42
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【题 名】应用激励法促进患儿在肌内注射中的配合
【作 者】邵玉静 汪秀华
【刊 名】护理管理杂志.2004,4(6).-41-42
48/51
【题 名】激励法在运动解剖学教学中的应用
【作 者】刘忆冰
【刊 名】吉林体育学院学报.2004,20(1).-102-103
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【题 名】虚拟激励法与圆拱屋盖结构的风致响应分析
【作 者】黄明开 倪振华
【刊 名】广东土木与建筑.2003(12).-6-8
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【题 名】TMD多点控制体系随机地震响应分析的虚拟激励法
【作 者】朱以文 吴春秋
【刊 名】地震工程与工程振动.2003,23(6).-174-178
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【题 名】岗位考核比例激励法：—人事用工制度改革新方法
【作 者】朱圣开
【刊 名】邮电企业管理.2001(18).-30-31
现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。1.1甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。1.2甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。1.3国内外甄选过程中的一般方法。1.3.1心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。1.3.2评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。1.3.3观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。1.3.4纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。1.3.5面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。1.4国内企业甄选现状1.4.1缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。1.4.2任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。1.4.3面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。1.4.4测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。1.4.5录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。1.4.6对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
实在不知道怎么办就看别人写的相关论文，完整的论文下面都会附有参考文献的。直接引用到自己的文章里不就行了嘛...
示例：
参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识：
M——专著，C——论文集，N——报纸文章，J——期刊文章，D——学位论文，R——报告，S——标准，P——专利；对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。
参考文献一律置于文末。其格式为：
（一）专著
示例 [1] 张志建.严复思想研究[M]. 桂林：广西师范大学出版社，1989.
[2] [英]蔼理士.性心理学[M]. 潘光旦译注.北京：商务印书馆，1997.
（二）论文集
示例 [1] 伍蠡甫.西方文论选[C]. 上海：上海译文出版社，1979.
[2] 别林斯基.论俄国中篇小说和果戈里君的中篇小说[A]. 伍蠡甫.西方文论选：下册[C]. 上海：上海译文出版社，1979.
凡引专著的页码，加圆括号置于文中序号之后。
（三）报纸文章
示例 [1] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27，（3）
（四）期刊文章
示例 [1] 郭英德.元明文学史观散论[J]. 北京师范大学学报（社会科学版），1995（3）.
（五）学位论文
示例 [1] 刘伟.汉字不同视觉识别方式的理论和实证研究[D]. 北京：北京师范大学心理系，1998.
（六）报告
示例 [1] 白秀水，刘敢，任保平. 西安金融、人才、技术三大要素市场培育与发展研究[R]. 西安：陕西师范大学西北经济发展研究中心，1998.
在正文中以“上标”形式写编号就是：
1.在引用处末尾，正常输入“[1]”
2.选中[1]
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4.在对话框界面中找到“上标”，在它前面方框里选中它。正文中编号[1]，参考文献中[1]就再列出详细作者、文章名称等，正文中只要有数字就可以了，不需要列出参考文献详细信息
