论文答辩的开场白（精选5篇）
在日常学习和工作生活中，许多人都有过写论文的经历，对论文都不陌生吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是我为大家整理的论文答辩的开场白（精选5篇），欢迎大家分享。
各位老师、同学：
大家好！
我来自教育学专业xxx班，我叫xx，我的论文题目是Xxx，本篇论文是在邓老师的指导下完成的，范文之开题报告：我的论文答辩开场白。在此，我十分感谢她长期以来对我的精心指导和大力帮助，同时也感谢各位评审老师从百忙之中抽出宝贵时间来参与对我这篇论文的审阅并出席本次答辩。
尊敬的三位导师和亲爱的同学们：
大家上午好！
我是20Xx级小教专业Xx班学生Xx，很感谢三位老师能在今天对我的论文进行审查并提出意见。我的论文题目是xx。之所以确定这个题目，是因为我在中国教育报上看到了小学教师满意度调查研究报告成果，在这篇调研报告成果中，小学教师尤其是城市小学教师，不满意以及投诉的重点，在于对人事代理合同的履行和社保合同免责条款的不认同。
尊敬的赵老师、马老师：
下午好！
我叫xx，是20xx级应用心理学专业2班的学生。我的论文题目是xxx，论文是在吉导师的悉心指导下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对四年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的目的`和主要内容向各位老师一一汇报，恳请各位老师批评指导。首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。
各位领导、来宾，老师、同学们：
大家上午好！
为了进一步提高广大学生的创业意识，鼓励创新观念的成长，促进同学们就业观念由“择业”向“创业”转换，促进产、学、研一体化发展，培养能够适应市场经济发展需求的骨干人才，厦门大学团委一直致力于激发大学生创新创业的热情，以“挑战杯”创业计划竞赛为契机，为大学生创新创业提供广阔的平台。
“恒安杯”厦门大学第五届创业计划竞赛从去年5月启动至今，共吸引了1000多名本科生、硕士生和博士生参加，申报了65个项目。有30支团队从去年10月的初赛中脱颖而出经过初赛、复赛和决赛三个阶段的培训和角逐，目前闯入决赛的9支队伍今天在此进行决赛。现在我简要向各位介绍一下本次竞赛的举办情况。
尊敬的各位专家、评审、同学们：
大家好！
感谢大家参加我的论文答辩会！我是20xx级刘学兵，我的论文题目是《xxxxxxxx》，现在我就论文的选题依据、资料来源、主要内容和创新之处四个问题，作以下陈述。
毕业论文开题报告答辩开场白
毕业论文开题报告答辩开场白，论文答辩是大学毕业的最后一个重要环节，在论文答辩的时候，有一些学生会因为自己的开场白不知道怎么说感到烦恼，我和大家一起来看看毕业论文开题报告答辩开场白。
（一）
各位老师、同学大家好！
我来自教育学专业20150211班，我叫赵洋，我的论文题目是《浅谈学生社会实践品牌的感染力》，本篇论文是在邓丽老师的指导下完成的，范文之开题报告：我的论文答辩开场白。在此，我十分感谢她长期以来对我的精心指导和大力帮助，同时也感谢各位评审老师从百忙之中抽出宝贵时间来参与对我这篇论文的审阅并出席本次答辩。
（二）
尊敬的三位导师和亲爱的同学们，大家上午好：
我是15级小教专业0253班学生任同，很感谢三位老师能在今天对我的论文进行审查并提出意见。我的论文题目是《旅游合同免责条款及其问题调查研究》。之所以确定这个题目，是因为我在中国教育报上（2018年11月12日第三版）看到了小学教师满意度调查研究报告成果，在这篇调研报告成果中，小学教师尤其是城市小学教师，不满意以及投诉的重点，在于对人事代理合同的履行和社保合同免责条款的不认同。
（一）
尊敬的赵某某老师、马某某和许某某老师，下午好：
我叫某某，是2015级应用心理学专业2班的`学生。我的论文题目是《学业危机与有效的学业危机监管》，论文是在吉玉荣导师的悉心指导下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对四年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师一一汇报，恳请各位老师批评指导。首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。
（二）
各位领导、老师，上午好！
我是20150223班班的学生、我叫xx，我的辩题是xx。我的论文大致分为xx个部分组成。第一部分是xx，第二部分是信息xx，最后一个是致谢板块。内容是xx老师严谨的学风，渊博的学识，谦逊的为人，将是我永远学习的楷模；丰富的实践课堂，源于周密的教案准备，老师乐观、正直、朴实、认真的生活态度，令我深深敬佩。老师的谆谆教诲，将使我终生受益。在本次论文的写作过程中，我的导师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心地感谢。
现代酒店管理中的激励机制构建及创新
李樵
摘要：我国酒店人力资源管理存在不足的根本原因在于没有把人作为一种资源来对待；在人性化的管理中进行充分激
励，可实现资源的可持续发展。
关键词：酒店；激励；机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1673-1999（2009）03-0126-02
收稿日期：2009-01-07
旅游业在国民经济和社会发展中发挥着重要作用。酒店是
旅游产业一个不可或缺的组成部分。目前，我国酒店业在规模
迅速扩张并朝着集团化方向发展的过程中出现了一系列的瓶
颈问题，而激励体系是其中的关键所在。因此，如何提高酒店员
工的满意度，建立系统的激励体系，充分调动酒店企业员工的
积极性和创造性，以实现企业的目标，是值得研究的课题。
一、激励机制在酒店业人力资源管理的作用
第一，把握激励机制的人性化特点，是酒店人力资源管理
水平提高的关键。酒店业的生产经营活动是靠人来进行的，因
此，使参与酒店活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情，是
酒店人力资源管理的重心。把握激励机制的人性化特点，改变
管理者的思维模式，建立起适应酒店特色、时代特点和员工需
求的开放型的激励体系，提高酒店人力资源管理的水平，成为
现代酒店业发展的关键。
第二，正确使用激励机制，是提高酒店员工素质，完善酒店
工作制度的重要手段。加强对员工的培训，使员工与酒店一起
成长。员工通过培训，可以改变其工作态度，增强素质和能力，
提高企业运作效率和销售业绩，从而完善酒店工作制度。
第三，激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。运
用激励机制把竞争引入酒店业人力资源管理中，建立以竞争为
主要形式的有效管理机制，是现代酒店业管理的重要环节。
二、我国酒店业激励机制存在的问题
世界旅游组织（WTO）预测，21 世纪初期世界最大的旅游
市场是中国， 中国酒店业能否适应21 世纪最大旅游市场的需
要呢？WTO 专家费雷多先生在考察了我国14 个城市112 家涉
外酒店后认为， 中国酒店的硬件———有形设施已赶上国际水
平，但酒店人员的素质、管理水平和服务质量都落后于同行业
的国际水平。
酒店人力资源的利用和管理，就是要求酒店的各级管理者
学会运用现代管理学、心理学的激励原理，最大限度地挖掘员
工的潜在能力，充分调动他们的积极性，激发其主动性和创造
性，使酒店有限的人力资源发挥出尽可能大的作用。目前，我国
酒店业的激励机制普遍存在如下问题：
（一）缺乏良好的企业文化
企业文化直接影响着企业员工的价值观和职业操守。当前
酒店业中普遍存在两种企业文化：一种是“以老板为中心”的企
业文化；另一种是“以顾客为上帝”的企业文化。两种不同的企
业文化会培育出不同素质和理念的员工，因而在工作中会给客
人以不同的感受。
(二)缺乏培训与发展机会
培训是酒店的一项关键工作， 它关系到酒店的生存和发
展。酒店管理层对于员工的培训存在着矛盾的心理：一方面，由
于市场竞争的激烈，酒店经营的利润有所降低，而培训需要经
费；另一方面，酒店业人员流动频繁，酒店决策者对培训的投入
有所顾忌，不愿意为他人作嫁衣。这种矛盾心理限制了酒店对
培训的投入，直接影响了酒店人员的素质提高。
（三）薪酬福利缺乏竞争力
经济的持续良性发展，给个人的发展带来了更多的就业选
择机会。国内多数酒店实行的是按岗定级定薪，一般员工的工
资大体上由基本工资、效益工资以及福利三部分组成。员工在
酒店中要提高报酬是不容易的，只有通过职位的升迁或极优秀
的表现而得到奖励，在一般情况下，员工的工资只是被动地与
酒店的经营状况相结合。薪酬结构的呆板，使得薪酬对于员工
的激励作用不强，一些素质较高的人才纷纷流向更有发展前途
的其它行业，从而放弃在酒店发展的机会。
（四）对员工的潜能开发重视不够
人们在选择职业时往往希望通过该职业获得一定的技能，
即通过职业掌握技能， 但是对于服务行业尤其是酒店行业而
言，属于人们常说的“吃青春饭”的职业，这使得人们在选择酒
店职业时有所顾虑， 同时由于酒店对开发员工潜能重视不够，
没能建立起适于员工主观能动性发挥的机制。
三、我国酒店业激励机制的构建与创新
（一）建立“以人为本”的企业文化
酒店文化是酒店在经营实践中形成的价值观和行为方式的
整合体， 是一种浓缩于酒店每个成员而又独立于酒店活动之外
的酒店精神。优秀的酒店文化成就优秀的酒店，甚至可以成就百
年老店。酒店文化没有好坏之分，适合的才是最好的。任何企业
文化的价值本质都是以人为本，激发员工的凝聚力和创造力，从
而形成一种催人奋进的企业精神和良好的企业氛围。酒店文化
更是如此，“以人为本”要贯彻到酒店文化建设的每一环节。
如果酒店把“以人为本”作为企业管理的信念，那么，我们
就必须创造出一个与“以人为本”一致的文化环境，即酒店员工
的行为和企业倡导的价值观一致；顾客的反馈意见和企业的价值观所期望的结果相一致； 酒店对待员工的价值观和对待客
人的价值观相一致。
（二）建立科学的培训制度
服务基本上是由人表现出来的一系列的行为， 它是由服
务人员提供的。服务人员的服务意识、服务技能、服务心理对
服务质量具有极大影响。要确保服务质量的一致性，就必须对
酒店服务人员进行系统严格的培训。
首先是酒店意识培训。它包括:(1)服务意识。服务意识是指
酒店服务人员在与宾客交往中油然而生的一种为宾客提供服
务的欲望。(2)服务质量意识。服务质量是酒店赖以生存和发展
的生命线。(3)礼节礼貌意识。酒店员工是为绅士淑女服务的绅
士淑女，礼节礼貌知识是必须要掌握的。(4)团队协作精神。酒
店服务是个整体，每个服务人员都处在服务链中的不同环节，
需要其他员工的配合或支持。优质服务是各部门通力协作的
结果。
其次是服务技能培训。高质量的服务是酒店业追求的目
标，而高质量的服务必须由高素质的服务人员来提供。良好的
服务技能是提供优质服务的基础。无论是前台接待人员、收银
人员还是餐厅服务人员、客房服务员，都必须经过服务技能培
训，掌握娴熟的服务技能，才能为客人提供高质量的服务。
最后是职业感培训。职业感是指员工的敬业爱岗精神和
对本职工作的高标准要求，以及由此而产生的岗位荣誉感。在
一些基本服务要求上， 员工职业感的作用是显而易见的。比
如，新员工上岗后对一些基本制度如仪容仪表、礼节礼貌的遵
守有时反而胜过一些老员工，原因是新员工初到岗位，对岗位
的新奇、珍惜促使其更加努力地去做好本职工作。
（三）建立富有竞争力的薪酬福利制度
薪酬福利是员工工作回报的主要组成部分， 也是影响员
工满意度的直接因素，是员工最为关注的方面。根据我国酒店
业的经营情况和社会环境， 笔者认为要完善员工的薪酬福利
体系，加大对员工的投资力度，改善员工的生活配套设施和保
险、医疗、假期等福利项目。
1.建立科学的工资制度和工资结构。工资是员工对工作回
报满意的第一感觉，也是酒店激励员工的基本手段。合理的工
资制度和工资结构不仅可以节约酒店的人工成本， 而且可以
最大限度地发挥员工的潜力，创造良好的经济效益。在工资制
度方面，可采用浮动工资制，将员工工资与酒店总体经济效益
直接挂钩，使员工收入与酒店收入紧密相连，创造“命运共同
体”，激发员工努力工作。在工资结构方面，可以使工资内容多
样化，并且向员工工作技能和综合素质的提高方面倾斜，从提
高酒店营业收入，保证员工基本生活，稳定员工队伍，促进员
工成长等方面多作考虑。
2.福利待遇。随着企业人才竞争的加剧和管理理念的不断
创新，有实力的企业开始重新看待高薪与福利的关系。企业福
利作为一项激励、吸引保留员工的手段，应从以下方面加以改
进：
首先，增加福利计划的透明度。企业有必要向员工介绍福
利的内容和相应的货币价值， 简明易懂地介绍各种收入和各
项额外的福利；企业应为员工制作福利手册，其中包括企业为
员工提供的所有福利项目及其费用数额， 员工享受这些福利
待遇的具体程序等。
其次，设计更富吸引力的福利政策。目前，一些国内外的
大酒店经常采用下列福利项目来吸引和保留人才:（1） 住房性
福利：房租补贴、购房低息贷款。（2) 金融性福利:持股计划、储
蓄计划等。（3)教育培训性福利:员工的脱产进修、短期培训、学
费报销计划等。（4)文化性福利:为员工祝贺生日，集体旅游，提
供体育锻炼设施、俱乐部会员卡等。（5)假期：按照员工的工作
年限， 适当增加员工带薪年假天数。（6)安排员工奖励旅游：在
企业预算允许的范围内， 可以针对一些需要长期留用的人才
和业绩表现突出的员工采取上述做法， 使企业的福利制度成
为有效的员工激励手段。
（四）重视员工自我价值的实现
按照马斯洛的需求层次理论， 人的最高层次需求是自我
实现的需求。这种自我实现，体现了人的本性的最高价值。酒
店的激励制度要想有效地发挥其应有的作用， 前提就是因地
制宜地满足员工的不同需求。因此，酒店管理者必须从以下几
个方面注重员工自我价值的实现。
1.重视个人需求。了解员工的个人需求并尽可能地加以满
足，这是现代管理的重要标志之一。每一个员工的需求各有侧
重， 管理人员应从各个不同的侧面了解并满足大家普遍关心
的问题，如工资和生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等
等，尽管繁琐，酒店管理人员也应高度重视。
2.适当放权，让员工参与管理。员工是否具有主人翁
态度决定了员工的工作热情、对酒店的忠诚度等等。适当
放权体现了酒店对员工的信任。让员工成为酒店的主人
为酒店的经营决策出谋划策， 能提高员工的能力和自信
心，对酒店管理层的信赖感也随之增强。同时， 酒店要建
立起由下至上的沟通渠道， 及时反馈员工的意见与建议，
形成酒店的民主化管理气氛， 客观上也满足了部分员工
参与管理的愿望。
3.建立合理的员工职业生涯规划。一个人进入职场以后，
并不等于他（她）就能胜任这一职业，更不等于能获得发展。每
个员工都会有从现在和未来的工作中得到成长、发展和获得
满足的强烈愿望和要求。如果一个组织能够为自己的员工进
行设计，让他（她）看到自己在这个组织的希望、目标，就能够
达到稳定员工队伍的目的。有的员工希望通过努力晋升为管
理者；有的则只想在专业上获得提升，因此，酒店应该采取双
重职业途径的方法来满足不同价值观的需求， 但同时必须使
每个层次上的报酬都将是可比的。
参考文献：
[1] 郭婧.我国饭店人力资源管理现状与对策〔J〕.中国高新技术
企业，2008(16).
[2] 游上.新建饭店人力资源管理体系的构建〔J〕.饭店现代化,
2008(1).
[3] 田晓华.对饭店核心员工进行的激励管理〔J〕.饭店现代化,
2007(7).
