2004-2009年间受聘于新西兰梅西大学经济与金融系，担任高级讲师。吴飞博士曾主持多项梅西大学研究基金项目和一项国家自然科学基金面上项目。2008年获得梅西大学青年研究学者奖章。2010荣获江西财经大学“科研十强”。他的主要研究领域是行为金融和市场微观结构，在国际学术期刊发表（包括被录用尚未发表）共19篇论文，其中包括知名期刊如: Financial Management,Journal of Banking and Finance, Journal of Empirical Finance, Journal of FinancialMarkets, Journal of Portfolio Management, Pacific Basin Finance Journal等。研究成果曾被美国业界杂志（如Plansponsor杂志, CFA Digest杂志）和商业电台（如Radio NewZealand）等采访并撰文讨论。吴飞博士曾担任国际学术期刊（如ManagementScience和Journal of Banking and Finance等）匿名审稿人，国际会议（FinancialManagementAssociation）组委会成员，以及境外研究机构（如香港研究资助局）特约审稿专家。他是国际期刊International Journal of Managerial Finance 和 IEB InternationalJournal of Finance 编委。Dr. Fei Wu is a Professor of Finance at School of Finance and Statistics and an associate director for the Centre for Research in Asia-pacific Capital Market (CRACM), Jiangxi University of Finance and Economics, China. Before joining JXUFE in 2010, he was on the faculty of the College of Business at Massey University, New Zealand. He received his Ph.D. in Finance from National University of Ireland, Dublin, in 2004. Dr. Wu’s research focuses on the areas of behavioral finance, market microstructure and international financial markets. He has published extensively in leading financial journals, including Financial Management Journal of Banking and Finance, Journal of Empirical Finance, Journal of Financial Markets, Journal of Portfolio Management, Pacific Basin Finance Journal. His research has also been featured in the practitioner press, namely Plan sponsor Magazine, CFA Digest, and Radio New Zealand. He has acted as an ad hoc referee for reputable financial journals worldwide such as Management Science, and Journal of Banking and Finance, and Research Grants Council (RGC) of Hong Kong. He is currently on the editorial board of the International Journal of Managerial Finance and IEB International Journal of Finance.
摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。
关键词： 经营管理 人才建设 策略研究
新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。
一、国企经营管理中人才队伍建设现状
国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。
1.人才培养制度不完善。
在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。
2.相关监督机制不健全。
在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。
3.不重视员工的主动性。
在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。
4.薪酬分配机制不合理。
物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。
二、国企经营管理人才培养机制的完善措施
人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。
1.完善党管人才原则。
人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。
2.建立人才评价体系。
人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的'价值得到充分发挥和认可。
3.健全人才培养机制。
不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。
4.落实人才薪酬制度。
在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。
三、提高国企经营管理后备人才的整体素质
对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。
四、结语
新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。
参考文献：
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[2]姚金立.国有施工企业关键岗位培训工作[J].才智.2015(10).
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[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).
浅析西方古典哲学中的理性主义传统论文
1. 未经理性检验的生活何以是无意义的
古希腊哲学家苏格拉底曾经言及这样一句箴言:“未经检验的生活是无意义的生活。”检验一词可以理解为一种内向性的自我反思或自我批判， 那么“未经检验的生活是无意义的生活”就是强调认识自己的重要性， “一个人如果不具有认识自己价值的能力， 虽然不是疯狂， 但已经接近于疯狂了。”显然， 不能认识自身价值的人不能理解生活的意义， 也不知道自己的责任和尊严， 其生命的尊严在这种遮蔽状态中沦亡了。苏格拉底提出未经检验的生活是无意义的， 实际上是提出了人格尊严和人的使命问题。按照苏格拉底的理解， 生活的意义不在生活之外， 而在于使自己、他人和城邦获得幸福， 规避祸患。“幸福不在于财富， 而在于知识， 在于对城邦作出贡献， 并获得人们的尊重。”
更进一步的， 苏格拉底提出“未经检验的生活是无意义的生活”区显了内向性理性批判反省的重要性， 倡导人要力求凭理性来把握主体， 凭借自我理性批判在人自身中掘发人的本质属性。苏格拉底认为， 理性是作为一种人人皆有的东西而存在的， 关键在于人是否能对自身做出理性的把握， 故而苏格拉底提出要对生活进行理性的检验， 对主体做出理性的把握。理性的检验清理了偶在的个人感觉， 使得人成为理性的定在。在苏格拉底看来， 灵魂的本质属性在于具有普遍理性的自我， 内向性自我反思或批判中的主体不是身体性的自我， 也不是具有主观任意性的自我， 而是为普遍理性所引领的自我。内向性自我反思或批判所指向的灵魂既不是任何精细的事物， 也不是任何个体所具有的特殊性机能， 而是每个人所共有的智力和品质。“灵魂是与神圣的、不朽的、理智的、统一的、不可分解的、永远保持自身一致的、单一的事物最相似。”在灵魂的自我反思中， 灵魂进入到一个纯粹的、不朽的领域， 获得了独立与超脱。真正的知识就是这种沉思的产物， 由此获得的知识是纯粹理性的知识， 不受任何外在感性冲动的污染。正如苏格拉底所说， “由灵魂本身来对事物本身进行沉思， 才能抵达真实的存在， 获得纯粹的知识。”
2. 理性检验设定了思想与行为的地平
苏格拉底的理性检验精神奠定了西方哲学中的.理性传统， 并为后继者所承继和发展。在柏拉图眼中， 灵魂的最高等级即是理性， 理性逻辑的力量彰显了灵魂的最高属性所在。柏拉图提出了“灵魂转向”说， 将人的灵魂视为具有视力的存在， 而灵魂的视力便是灵魂中最高的理性层级。整体性的灵魂通过转离变居不定的外在幻象世界， 步入到“实在”世界之中， 并凭借灵魂的视力去观照和把握理念中的“至善”。人的肉体在灵魂的指引下对理念的回忆模仿构成了人的认识。感性经验虽然能够激起人对理念的回忆， 但感性经验同时又是人的认识的障碍， 只有揭开感性经验的遮蔽， 经由理性检验的过程， 人才能达致对真理的确证认识。通过理性的检验， 灵魂中的各部分协调一致， 灵魂从而进入到理念的世界中。这种理性精神始终雄踞于柏拉图哲学的顶峰。怀特海曾经说过， “全部西方哲学传统都是对柏拉图的一系列注脚。”[6]柏拉图的理性主义哲学将真善美和理性结合在一起， 将理性至于哲学体系中至高无上的地位， 使得理性主义传统成为西方传统哲学的背景色。
亚里士多德则提出了“人是理性的动物”的观点， 进一步扬发了理性主义传统。亚里士多德视域中的理性是一种从属人的最高层次的、超越感性认知能力的能力。亚里士多德认为， 人的本能盲目性决定了自然人的无目的性， 缺乏理性检验能力将会加剧这种盲目所带来的损害。通过理性的检验， 协调所有决定人行为的因素。理性高于一切， 是一切事物的依据。所以对人来讲， 最好的生活是符合理性的生活， 理性检验设定了生活的最高规范意义， 理性的生活才是值得过的生活。
在近代， 笛卡尔在认识论领域提出了理性的主体性原则。笛卡尔提出， 客体世界是通过一个理解通道实现确证， 任何存在和知识都只能通过理性的自省和检验才是真实无疑的。倘若没有对“我思故我在”中“我思”主体的进行理性审视， 断言对象的存在合法性就无从确立， 对象的真理的真实合理性也就消解了。故而一切知识立基于理性而不是感性之上， 理性成为检验真理的独一尺度。
但是这种理性的检验思想也包含了一种矛盾:一方面， 理性精神区显了客观必然性的存在， 人必须归依于这一必然性才能实现对自我的确证。而对这种必然性的绝对服从又容易使人物化为客体， 丧失人的独特性;另一方面， 由于理性精神强调主观自由的必要性， 人理性的思考和检验自在自为自由而不受任何拘傅。这样一来， 人在自我的目的和意志中确认对象世界的存在， 这就容易导向人化抽象精神规定的生成。康德提出了三大批判来试图解决理性主义的这一矛盾， 在其理论体系中， 理论理性保障人能够获得必然性， 而实践理性使人获得自由， 理论理性和实践理性通过先验的审美判断沟通联接起来。
康德以后， 黑格尔将理性检验精神推向了另一个高峰。黑格尔曾经这样言说:“哲学的最后目的和兴趣就在于使思想、概念与现实得到和解， 达到自觉的理性和存在于事物中的理性的和解， 以及达到理性和现实的和解。”[7]在黑格尔看来， 个体意识发展的全部结构在于从意识达到自我意识再到理性的自我扬发和自我发展。黑格尔将理性划分为三个部分:观察理性、实践理性和自在个体性。实践理性的内涵在于使得理性转化为一种人得以在其中实现自我的客体， 即“理性的自我意识通过其自身的活动而实现。”[8]
哲学家们希望通过某种普遍的认识世界的方法改变世界。但人眼前的世界是不断分化变化的， 因此人的认识对象不是变化的现象， 而是稳定不变的真理。凭感性认识无法达到认识世界的目的， 对世界的把握只能依靠理性来实现， 更进一步的是通过理性检验来实现。首先， 理性检验是在感性认识的基础上所展开的。人的感性直观直接反映了外在世界， 但感性直观所认识到的实存是纷繁芜杂的， 需要理性的检验来进行甄别。其次， 理性检验追求的是一种认识的绝对普遍性， 其目的在于发现世界结构中的潜在规律性和普遍性。再次， 理性检验是主体性的检验。理性检验的主体是人。最后， 理性检验对人的实践活动具有指导的合理意义。人的感性认识源于现实世界， 是有限的和偶在的， 而理性检验所具有的对事物认识的批判性和确证性， 能都指导人在实践活动中祛除这种有限性与偶然性。
但对于理性检验的倡导也不能过于极端， 如果当对理性的倡导成为一种极端的理性迷信， 以理性主义精神为基础的哲学体系将异化成超验的形而上体系， 最终导理性独断主义， 从而抹消对自由、平等、博爱的理解， 消解了人独特的个体性。
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