组织行为学论文范文
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摘要：
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词：
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学；企业；激励；人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
3.1提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。
同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。
在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
3.2落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。
论认知行为理论在社会工作实务运用
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论文摘要指导社会工作实务的理论可以说是一种“拿来主”即，只要能到达到社会工作助人目的的理论都可以为社会工作实务服务，在社会工作理论中没有哪种理论可以一统天下.本文主要以作者之前做的个案以及小组工作案例为基础，分析了认知行为理论在社会工作实务中的应用以及社工对该理论的理解、发展。
一、对认知行为理论的认识
(一)行为理论(Behavior theory )
行为主义认为，人的行为都是经过学习而获得，也能通过学习而更改、增加或者消失。促使个体学习的动机为强化，举例说明，若一个人的行为受到奖励，或者该行为得到意料之外的好评，这种行为则很容易被学习而且也比较会持续维持;相反，若一个人的行为受到惩罚，或者该行为得到不希望的结果，这种行为将会很难以持续维持。例如，在小学的学习中，助人为乐、好人好事是会受到老师学生表扬的行为，就有学生不断从事这样的行为并且持续维持，然而，当一个学生做了好人好事没有得到表扬反而被误解、被指责，那么他以后就极少有可能再从事这样的行为。在行为主义这里，人的行为是可以被控制的，行为理论常用的干预技巧为，系统脱敏疗法、厌恶疗法、冲击疗法等等。
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论恶与人性
从古典的希腊时代，到近代的苏格兰启蒙时代，在西方的思想史中对人性的存在一直是十分肯定的。人性是柏拉图、亚里士多德、圣·奥古斯丁、奥勒留、西赛罗、亚当·斯密、爱德蒙·柏克笔下经常出现的字眼。其中苏格兰启蒙学派的代表人物之一大卫·休谟把对人性的研究推到了古希腊—罗马时代后西方人性思想史上的一个顶峰，这就是一七三九年至一七四0年间在伦敦问世的三卷本《人性论》。3 在书中，休谟认为，人性的研究是对人的一切（科学、道德或宗教）研究的基础。各门具体的人文社会科学，只是研究人性的一个方面。休谟不反对人性的存在，并给予了充分的肯定。“我们承认人们有某种程度的自私；因为我们知道，自私和人性是不可分离的，并且是我们的组织和结构中所固有的。”4他还断言，人们普遍承认，在各国各代人类的行动都有有很大的一律性，而且人性的原则和作用乃是没有变化的。英国辉格党的早斯理论家柏克在人性问题上继承了休谟的观点，主张人有实在的不变的本性。他在致斯密的信中写到：“人的本性总是一成不变的”，他坚信，人的本性，不是我们所能修改的，它与天同久，日月同辉。5
否定人性的最早苗头，出现在大革命前法兰西启蒙运动的理性主义趋向中。由笛卡尔的怀疑主义为之铺垫认识论基础的理性主义并不直接否定人性的存在，而是提出通过理性的运用可心对人性加以改造的命题。既然人性的内涵可以更换，既然人没有一成不变的本性，那么，这就意味着人没有自在的、不为外界所改变的本性。理性主义的这种人性可变论为后来的激进主义政治运动改造人性的努力提供了充足的理论基础，同时也诱导出后来的存在主义思潮对人性的彻底否定。
对“人有本性”命题的另一个有力挑战来自洛克所倡导的经验哲学。洛克的思想中有一道奇怪而有深度的断裂。洛克的政治哲学鼓吹人的自由、幸福、平等和财产权，且不反对有实在人性存在的命题。但他的经验哲学则从根本上动摇了对人性及其政治哲学的的上述价值。洛克的经验主义在某种程度上与笛卡尔的理性主义是对立的，经验论不能为把握实在的“人性”提供经验的证据，也不能为与人性相关的价值，如自由、尊严、平等、正义、博爱、权利、宽容等提供经验的论证。他的著名的“白板说”更是为后来的理性主义者、科学主义者、无政府主义者和经验主义（社会）科学家否定人性的存在提供最富有误导性的灵感。
其实，经验的方法不能为人性及相关的价值，如自由、尊严提供论证。把凡是经验的方法不能论证的东西视为不存在的东西。而且，现有的经验方法不能证明“事实”与“价值”之间的因果关联。可是这并不表明两者之间就不存在因果关联，也不表明未来的经验方法永远不能证明两者间的关系。
以美国的斯金纳（B·F·Skinner）为代表的行为主义心理学试图的确凿的经验科学结论来否定人的本性。他本人用对白鼠行为的研究结果来证明，人的行为与白鼠一样，完全由环境支配，人根本就没有固定的、一成不变的、与动物有着根本差异的本性。因此，人象动物一样没有能力对自己的行为负责，也就无道德可言。其隐含的结论是，自由与尊严对人类不仅是无益的，而且是多余的。他认为：人的所有行为都是由外部因素决定的。他进一步声称，人类已经拥有关于机器的科学技术，现在需要的是关于人类行为的科学技术。要发展出这一方面的技术，我们就必须抛弃关于自律人，即拥有自由意志的人的幻想。生活中，自由意志并不存在，存在的只是环境。当我认为自己是“自由行动”时，我们并不是真是自由了，而只是由于种种“正强化”在起控制作用，我们感受不到而已。所以，在斯金纳看来，所谓的自由，并不是免于控制的自由，而只是免受某种控制的自由。6
由于不承认“人性”在存在，斯金纳并不试图对人的本性提出什么看法，而只是试图为人的况境提供一种解释。斯金纳的决定论犯了化约主义的错误，他把人类事务的一切表现都化约成人的行为，他还把政治、经济、社会等科学都化约成一种心理现象，对科学法则的认识变成对正负强化等操纵和制约行为规律的认识，人被化成了“斯金纳箱”中的老鼠和鸽子。斯金纳否认了人的先天特质，因而也就否定了人的本性。
存在主义则代表了当代左翼学者从哲学本体论的层而来否定人性的另一种尝试。存在主义把人看作一个不断流动、变化、发展的动态过程，人无时不在变化之中，因此也就没有作为一定之规的人性。人性存在主义否定先于个人的普遍人性的存在，世界上并无所谓人之本性的东西，没有一般的人，只有许许多多单个的人，即存在于历史一个特定的时间和地点的许多单个的集体的人。正如萨特所宣称的：人性是没有的，因为……人就是人，我们无法在每个人身上找就可以称为人性的普遍本质，人先于一切而存在，当然也先于人的本性。7
存在主义强调个人的存在，反对普遍的本性，这样不仅把单个的人与社会的人或整个人类对立起来，而且把人的存在和人的本质割裂开来。实际上，存在与本质也是不可分割地联系着的。因此任何人都不能离开人的一般特征。萨特把存在主义说成人道主义，但没有人性，也就不可能有人道，因而反对人性的学说就不可能是人道主义的学说。
象存在主义那样，在哲学上对人性存在的怀疑可以展现出怀疑者的批判力，而在对人性的否定之后甚至感觉十分轻松。但是，政治哲学对人性的否定，一旦落实到政治实践上，就有可能产生十分轻松、甚至是可悲的后果。哲学与政治哲学不是一回事，哲学与政治更不是一回事。阶级性的人性论则是试图从政治行动的属性来为改造和否定人性提供理论武器的政治学说。指人性为阶级性的观点，不仅使人因阶级属性不同而在恶的含量上不平等，而且为阶级斗争的学说和实践提供了人性论的基础。
当然，尽管人性的存在不可否定，但为人的本性寻求一个令人满意的定义也是十分困难的。正如弗洛姆所指出的，其障碍在于下面的困境地：倘若一个人把某种实体假定为人的本质，那么，他就被迫处于一种非进化、非历史的境地，它意味着自人类诞生伊始，人没有发性根本性的变化。这种观点很难同这样的事实相一致。即我们发现，在我们大多数最不发达的祖先和出现在最近4000年6000年的文明人之间，也存在着巨大的区别。8
人性到处是一样的。它为不同文化的不同习俗所隐蔽，但不能为它们所磨灭。人性的天然构成是相对稳定的，不是由社会条件决定的。那些被社会、文化所决定的或改变的东西，并不是人的本性，只是人性的表现方式而已。尼采说过，人是“尚未被确定的动物”。但这种不确定性并不能理解成是人性的一个缺点，更不暗示，人能够而且将会在某一天获得确定性。与动物不同的是，人在本质上就是不确定的，即人的生活并不遵循一个预先建立的进程。大自然似乎只造就了一半就让人上路了，并把另一半留给人自己“和社会”去完成。9人类不断地追求对自己及其世界的确定性，但在获得了小小的确定性的同时，给自己带来大得多的不确定性。
那么，人性内涵究意是什么？要素有那些？在恶的来源中，情欲、理性和自由意志作为积极的自由与人的本性有关；个人的自由、生存则与人的环境有关。人的本性正在于其情欲、理性和自由意志。它们都交织在零星的内核之中，并且共同指导着人的行为，这意味着它们并不是三个相互独立的东西。从这一点看，人性是情欲、理性和自由意志的复合体。而后三者则是人性的实体，固定不变的。所以这三者的结合意味着人类道德和政治生活的开始，而不能把人性与人的行为混淆起来。人的行为会因为受到不同环境的刺激产生出种种变化，但其背后所反映的人性致函是始终不变的。
说情欲、自由、理性是人性的要素，或者说人是自由、理性且充满情欲的动物，并不意味着情欲、自由、理性是人性中的善或恶的象征。历史上，人们常把理性、自由与善等同起来，因此得到了人性善的结论。实际上，理性或自由不是恶，更不是善，它们只不过是善与恶的源泉而已。所以，在这里，理性、自由在价值上是中性的，如果考虑它们充当了有助于实现人类生存的固有手段的话，那么，它们充其量只能被视作形上的善，非道德伦理意义上的善。所以，说人是自由理性的动物，并不是对人性的一种规定（prescription），而只是一种描述（description），同时也不意味着，每个人都总是同等的自由、理性，更不意味着每个人都总是那么自由、那么理性。人的理性与自由本身就充满着巨大的局限性。
这是提纲 自己写的毕业论文
试论合资企业人力资源开发课程的设计
——基于神龙汽车有限公司的培训课程开发
一 .合资企业课程设计的现状及意义
（一） 合资企业课程设计的背景环境
（二）合资企业课程设计存在的现状分析
1.培训手段单一，培训实践效果差
2.在职培训与学历教育混淆。
3．忽视了员工在培训中的主导地位
（三）合资企业培训课程设计的意义
1．关注一线员工的发展，贴合员工自身需要。
2．弥补当前培训设置的单一，符合企业自身需要。
3．引进西方先进管理理论，利于中西方文化的交流融合，取长补短。
二．合资企业培训课程开发的理论基础及模式分析
（一）课程开发的理论基础
1．人力资本理论
2.诺尔斯成人学习理论
(1)学习心理倾向上——自主学习
(2)学习的认知过程上——以经验学习为主
(3)学习任务上——完善社会角色
(4)学习目的——解决问题
(二)企业培训课程开发模式的探讨
1．培训课程设计模式的理论基础——行为主义学习理论。
1.1行为学习法的概念
1.2行为学习法在培训课程中的应用
2．培训课程设计注意的问题
三．企业培训课程的开发设计
(一) 培训课程设计的基本情况
1．培训宗旨
2．培训目标
3．培训对象
4．培训方法
(二)培训课程的开发设计
四．合资企业培训课程的实施及反馈
（一）合资企业培训课程的实施
（二）合资企业培训课程评估
五．结语
