现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。1.1甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。1.2甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。1.3国内外甄选过程中的一般方法。1.3.1心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。1.3.2评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。1.3.3观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。1.3.4纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。1.3.5面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。1.4国内企业甄选现状1.4.1缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。1.4.2任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。1.4.3面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。1.4.4测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。1.4.5录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。1.4.6对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
研究生复试政治论文
研究生复试是随着我国研究生招生与培养工作的发展而不断变革的，下面我给大家分享研究生复试政治论文，大家快来跟我一起欣赏吧。
强化研究生复试过程管理的路径分析
摘 要： 本文在阐述复试环节对研究生招生工作的重要性的基础上，分析了目前研究生复试过程中存在的问题，从试前准备、复试过程和试后反馈三方面提出了强化复试过程管理的对策建议。
关键词： 研究生 复试 过程管理 试后反馈
一、引言
目前，我国硕士生入学考试分为初试和复试两个过程，初试和复试的综合成绩是当年考生的总成绩。初试是考查学生基础知识的掌握情况。复试是初试的必要补充，考查学生应变能力、分析问题以及解决问题的综合能力，从而进一步考查学生的专业知识、综合素质和科研潜力，也可以让导师以及院系比较全面地了解一个考生的真实水平。
知识经济时代，社会需要大批德才兼备、富有潜质的优秀人才。众所周知，任何考试的成绩都无法完全与应试者的真实水平一一对应。那些靠死啃书本、死记硬背考取高分的考生并非全是最优秀的，而具有较强分析问题、解决问题和创新能力的考生不一定都能考得高分。如果研究生招生只以初试为主要依据来评判考生，那就很难将具有高素质的创新人才选拔出来。因此，复试是研究生入学考试重要的组成部分，是研究生招生工作中必不可少的重要环节。抓好研究生复试环节，是培养高质量硕士研究生的前提和基础，是进一步考察学生综合素质和能力的重要环节，是为了结合学科特色和专业特点进一步考查考生的专业素养、创新能力、人格特征等综合素质，提高生源质量的重要措施，是录取工作的重要依据。
二、目前研究生复试工作中存在的问题
初试和复试在研究生招生中的作用是相辅相成的，二者缺一不可。但实际上，复试在研究生入学考试中的作用并没有得到发挥，甚至有些高校的复试根本就是流于形式。有些高校在复试中老师问的都是一些无关紧要的问题。还有一些招生院校只让招生规模内的学生参加复试，这种“一刀切”的做法虽然保证了考生的复试通过率，但也失去了复试的真正意义。这种淡化复试的做法不利于考查考生的知识面和科研能力，最终不利于选拔优秀的生源。当前在研究生复试工作中存在的问题具体有以下几点。
(一)对复试的重要性认识不到位
长期以来，研究生复试中的形式主义一直是研究生招生过程中存在的重大问题之一，尤其是对于一些生源情况不太好的招生单位和冷门专业来说，在当前研究生不断扩招的背景下这一问题更是比较突出。在一些招生单位看来，有国家统考把关，有教育部划定的分数线为依据，初试成绩是主要标准，复试只是一种形式。一些导师对复试也存在认识上的误区，认为复试就是对学生的基本情况和学习工作经历作一些了解。这种重初试、淡化复试的状况严重影响复试的质量，不利于优秀人才的选拔，也不利于研究生入学考试功能的充分发挥。
(二)缺少科学的规范标准
目前虽然国家提倡量化复试，但各招生单位自行制订的复试方案，一般为统一的量化指标和权重，而且粗线条的居多，缺少细致的可操作的规范标准。如面试评价指标不全面，面试问题不科学，面试评分标准不明确，面试程序不规范;尤其是不同学科间无法有统一的标准，要求严格的专业淘汰的学生多，而要求较松的专业几乎没有淘汰。这些问题相互作用、相互影响，最终使面试带有随意性和主观性，从而难以保证面试的公平公正，影响复试的总体质量。
(三)复试工作的管理不规范
目前，复试管理工作还不够规范，研究生主管部门制定的复试管理办法无法得到彻底贯彻和严格执行。各招生单位复试管理办法虽然都依据国家或省级主管部门的复试政策并结合学校自身的特点进行合理的改革和创新，但是总体来看复试的具体操作，尤其是面试，一般都是下放至各招生院系进行。具体的复试组织管理多由院系执行。由于复试的考生人数较多，时间比较紧，复试中复试小组评判的随意性比较大。一些上线生源不足的单位，为了能完成招生计划，无奈之下也只能让综合素质不佳的考生顺利通过复试。
(四)复试过程缺乏有效的监督机制
研究生复试的时间紧，环节多，考生多，任务重，很难进行有效的监督，这也是导致复试工作容易出现问题的重要原因。随着考生和社会公众监督意识的不断提升，对高校研究生工作提出了更高层面的要求和监督力度，从而加剧了矛盾的尖锐化。在各招生单位研究生复试自主权不断加大的同时，如何处理好自主权与自律之间的关系，切实做到复试录取工作的公平、公正、公开，是各招生单位必须应对的问题。缺乏有效的监督机制，也是复试工作存在的一大漏洞。
三、强化复试过程管理的对策建议
(一)做好复试前的各项准备工作
1.完善领导机制，强化各级领导责任
实施三级负责制，由学校研究生招生工作组、院研究生招生工作小组、学科专业复试专家小组各负其责。校招生工作领导小组是在校长领导下，由分管研究生工作副校长、研究生处领导、各分管研究生工作院系负责人和校纪检监察部门组成，肩负起整个复试过程的领导统筹工作;各院成立以院长为组长，分管院长为副组长的院级招生工作小组，负责本学院的研究生招生的具体复试工作，并根据学科专业组建复试专家小组;研究生处负责复试工作的组织安排以及协调管理，确保各个环节能够在既定程序下有条不紊地开展，实行监督和巡视制度，每一场复试均派出工作人员对整个过程进行现场巡视和监察。在这样的分级管理分层负责的模式下，各学院招生工作小组作为政策的具体实施者，在学校复试管理规定的指导下，制定出本学院的复试细则，对本学院复试过程的公平、公正和复试结果全面负责，并将复试结果进行公布，保证复试过程的“公开、公平、公正”。
2.做好复试导师培训工作
学校复试工作领导小组应开会研究，制定复试导师遴选办法。主要依据职称、取得科研成果、获得导师资质年限、参加复试次数、自律表现、年度考核结果等指标，具体由学院组织复试导师遴选工作，并将复试导师名单上报到研究生招生办公室备案。研究生招生办公室通过复试导师岗前培训，让导师明确国家和省、校级有关文件精神，研究生复试的考核标准、考核内容、考核形式及评分标准，考核合格后，持证上岗。经过培训的复试导师应能通过面试，了解考生的语言表达能力、外语水平、业务素质及考生的个体差异等不同方面，对考生创新意识、分析与解决问题的能力、从事科研潜质等方面的信息有所了解，从而对考生作出较客观、公正的评判。提高导师的选拔评价能力，能全面提升复试工作质量。 3.挖掘考生个人特质，分类制定复试方案
复试前将考生的个人资料、成绩、考生来源等相关信息提供给复试小组，然后由复试小组成员经过认真分析，集体决策，分类制订考生的复试方案，即根据学科、专业的实际情况，确定每类考生要考核的侧重点，认真考量。特别对同等学力或跨专业报考的考生，更要严格复试。例如在制定复试方案中，要求每位考生必答部分问题，平等竞争;在此基础上，根据考生具体情况，再提问些与考生所学的专业有关的问题。在职人员和应届本科毕业生的复试方案也应有一定的区别。对在职人员的考查内容，在实际能力等方面要严于应届本科毕业生。
(二)科学规范复试过程与标准
1.制定明确的复试标准和要求
研究生复试必须明确严格的复试标准和要求，在强调思想政治素质的基础上，着力考查考生专业知识基础及相关知识的广度;全面检验考生的创新能力和实践能力，加强综合素质的考查。
2.规范复试程序
程序公正可以保证实体公正的实现。复试程序公正有助于保证考生权利，有助于限制人为因素，从而保证复试结果的公平公正。学校应依据国家相关政策和规定，结合自身特点，根据学科专业要求，制定公平、公正、规范的复试程序，并及时公示。首先应根据学科专业的特点确立合理的复试权重。目前教育部明确规定复试权重一般把握在30%到50%。其次要明确规定复试的组成，根据研究生培养要求，合理确定笔试、面试及英语听力测试和口语测试的分值比例。同时，组成研究生复试小组，由复试小组对复试结果负责，以减少个人因素的影响。复试前应确定考查的基本内容，尤其是面试，须提前准备供考生选择的面试试题，以避免问题的随意性和偶然性;复试时应坚持宽严适度，始终如一;复试后，坚持逐人逐项评分，取加权平均分作为考生最后评分，并最终由复试小组签署评语作为考生最终得分，由复试小组组长签字后上报学校存档。
(三)建立有效的监督机制
1.成立督导小组
成立由研究生院部牵头、学校纪检委等单位参与的研究生复试督导小组。督导小组又可以分成多个小组，分别深入到各个复试小组，对复试的全过程进行旁听，了解各复试小组的人员组成、复试程序、面试内容、评分标准、每个考生的面试时间等等。督导小组通过旁听，总结好的方法经验，发现存在的问题，以指导以后的研究生复试工作。
2.建立公示制度
复试应有更高的透明度，例如面试分组方法、面试的评分方法、面试成绩与总分的关系、面试的结果、初试与复试成绩、录取的基本原则等，都应该通过校园网、张贴公示等渠道，明确地告知参加复试的教师、考生及相关工作人员，接受大家的监督。同时开放面试全过程，接受老师学生甚至社会各界的监督。
3.建立试后反馈制度
成立复试工作小组，公布举报电话及联系方式，保证投诉、申诉、监督渠道的畅通，及时处理解决复试过程中出现的问题;积极听取试后来自社会群体与考生的意见，以尽快发现复试工作中存在的问题，从而作出及时的改正以不断完善复试工作。
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基金项目：河北省高等教育教学改革研究课题“高校师资培训工作的创新与实践：以制度建设为保障，建立动态、连续、系统的师资培训体系”(103005)研究成果。
再论研究生复试改革的挑战与对策
[摘要]研究生复试是随着我国研究生招生与培养工作的发展而不断变革的，在近年的实际操作中，还存在诸多不足，有认识上的'误区，不同程度地存在“五重五不重”现象;今后必须深化改革研究生招生复试，不但要落实责任，明确任务，实行复试级次责任管理，还要完善制度，规范程序，大力加强监督管理，积极探索引入结构化复试模式，实现研究生复试科学化。
[关键词]研究生招生 复试改革 问题 对策
[作者简介]董晓惠(1969- )，女，辽宁鞍山人，苏州大学研究生院招生办公室，副研究员，研究方向为教育管理。(江苏 苏州 215006)
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2013)32-0191-02
在研究生复试的发展进程中，基本有三种模式在人才选拔过程中发挥着作用：合格式复试、补充式复试和竞赛式复试。近十年来，补充式复试成为复试模式的主流，在弥补初始偏差、甄别身份与能力以及进一步结合专业及研究方向考核考生综合运用知识的能力和科研素质等方面起到了很好的作用。研究生复试因此呈现出较为明显的特征转变：由应试教育向素质教育转变，由知识型向能力型转变，由单一型向多样型转变，由集权型向自主型转变。研究生复试成为研究生招生工作日益重要的组成部分。
一、目前研究生复试改革中存在的挑战
1.认识有误区，对教育部复试要求落实不够。有人认为，参加研究生复试的学生都是经过高难度的基础课考试杀出重围的，都是优中选优的，不需要再复试了，或者就是面试一下，看看是不是有不符合要求的情况，或者有初试时手续不合的情况，查核落实一下。重初试、轻复试的现象在一些人的头脑中生成生长起来。还有另外一种情况，如有些生源不好的招生单位，主要是二类招生地区，为满足扩招需要，常常采取等额复试的方式，这在实际上是让复试徒有形式。更有些研究生招生单位或因为经费紧张，或因为人手不够，人为降低招生工作量，使招生复试走过场。还有一些单位因为复试组织工作的艰巨性，采取避重就轻，见了困难绕道走的“策略”。如有媒体报道某招生单位为抵制复试中的“人情”干扰，降低了复试成绩比例，或者干脆最终不改变国家统一组织的初试成绩名次，将初试成绩作为最终录取的参照，使复试流于形式。以上种种都是违背研究生教育方针和国家人才选拔政策的，不利于优秀人才的选拔，贻害国家人才的培养，也是对教育部研究生复试改革精神的严重违背。除此之外，在复试操作中，不同程度地存在着“五重五不重”现象：一是重视复试的考核内容部分，不重视复试的程序。光强调“公开公平公正”，但程序公正才是一切公正的前提，科学合理的程序设计才是充分完成考核内容的保证，二者是辩证的统一。二是重考核内容上专业知识的能力考察，不重考生思想品德心理因素。三是重视基础知识考核，不重视能力考核与创新意识考察。四是重视总分，不重视特长，从来不对那些偏才怪才伸出橄榄枝。五是重视本校考生的复试表现，不太重视外校外单位的考生。这很容易造成学术上的近亲繁殖，对于考生和培养单位都会造成“不可持续发展”。
2.招生单位各自为政，操作过程失范失序。在调研过程中，几乎每个招生单位都遇到过研究生复试标准与环节不规范、复试过程程序设计与程序控制的问题，各招生单位的复试工作各自为政是主因，这一点在复试中考生调剂方面表现得最突出，导致破格录取与调剂录取的无序。生源差的招生单位和学科为了实现招生计划，就要通过破格录取和其他招生单位调剂的方式补足缺额。目前，我国仍然没有一套严格的招生破格与调剂方面的法规，在执行上千差万别。一方面由于各单位自我制定自我执行的破格与调剂规则全靠自律，出现了破格与调剂录取中的“随意性”。破格录取一般用于选拔在考试中总分不够而学科专业上具有突出才能的考生。另一方面，调剂过程中各招生单位的各自为政和生源流动的开放性、考生志愿的多重性，决定了调剂复试每年都处于一种无序状态。政策法规的不完善，导致生源短缺的招生单位与未考取第一志愿单位的考生间的供需矛盾无法调和。第一志愿单位与调剂志愿单位同时调剂一个考生的现象时有发生，这不仅浪费了人力、物力和财力，很多时候还影响了考生的录取，影响了教育公平。复试时间不统一，且复试季持续时间长，往往从3月就有招生单位开始复试了，而到5月还有单位在发复试通知，并且到7月还录取不完，这么长的时间里复试政策和方式往往变来变去，导致无序调剂。
二、解决目前研究生复试问题的对策
1.落实责任，明确任务，实行复试级次责任管理。复试级次责任管理就是根据复试中的责任、任务、义务和能力范围，对整个复试工作进行层级分工。当然，分工的前提是科学化。这就需要招生单位复试组织者的胆识特别是能力。比如，复试工作采取学校、学院(系部)、学科专业的三级管理模式。成立复试工作领导小组，由主管校领导、研究生处领导、各学院院长、学校纪检部门领导及研究生招生办公室人员组成。复试前召开复试工作会议，制订具体的复试工作方案，明确三级机构的具体职责。实行“联络员制度”，各学科专业提前上报复试时间、地点，研究生处向每个学院派一名工作人员监督各学科专业复试过程是否存在违规操作，并填写《复试公正考核量表》，上报研究生院，如发现复试导师有任何违规行为，逐级上报，严肃查处，取消复试导师资格。当然也有人建议实行校院(系)两级研究生招生复试工作小组，负责制订复试工作的具体实施方案以及方案的实施。 2.完善制度，规范程序，大力加强监督管理。制度是做好一切工作的保障。完善制度，就是要大力改革。比如，研究生招生的复试时间就是问题。我国硕士生入学初试时间在每年的1月中下旬，复试时间晚于初试成绩和复试分数线的公布时间，一般在3月下旬至4月上旬。从公布初试成绩至复试结束全过程长达一个多月。复试时间不统一，且持续时间长，增加了复试过程考生的痛苦指数，还会导致无序调剂。调剂本身是考生彰显主体性的难得机会。但由于时间拖得长，考生和招生单位之间、不同招生单位之间、考生与导师之间关系逐渐微妙起来，加剧了调剂工作的复杂性。教育主管部门改革的勇气还包括大力改革研究生招生机制，从机制上改善研究生复试。教育主管部门应该更好地调整二类地区的招生调研，适度放宽外语和政治两门公共课的门槛。前文所列举的对于复试不重视的招生单位里，经过笔者的调研发现，在国家统一招生线划后，进线的人数就是全部录取了也不能满足招生计划。这种情况的产生不是招生单位能解决的，必须由国家从制度层面解决。
程序公正是一切公正的前提。不但要建立一套可具操作性的复试流程，放在与复试内容、评分标准一样高的地位上，而且要建立一套公开透明的程序，避免出现暗箱操作。只有公开才能让人便于监督，充分发挥监督的效力。要采取公示制度，将复试方式、程序、原则、评分标准、面试结果、初试与复试成绩进行公示，有条件的招生单位要开放复试全过程，接受教师、学生、家长以及全社会的监督。苏州大学2013年复试流程为体检、政审，专业课笔试及英语听力测试，复试评价小组面试，与拟订导师面对面交流，公示与复议，形成复试评价结果，体现了程序设计的公正意图。
复议制度是保证制度完善的重要一环，是程序正义的最后一关。复议是对行政机关、司法机关作出的具体决定不服向原机关或上级机关提起的重新审查程序，是对不公正不正确不合理结果的纠正程序，是确保申请复议主体的权益得以不受侵犯的程序设计。这不仅仅是为当事人、利害关系人确定了法定的执行救济途径，同时也拓宽了招生过程中的监督渠道。必须保证复议制度的建立和实施，公布举报电话及联系方式，保证投诉、申诉、监督渠道的畅通，及时妥善解决复试中出现的问题，通过监督机制的运行让复议制度不流于形式。
3.引入结构化复试模式，实现研究生复试科学化。结构化复试是首先根据对报考专业的分析，确定复试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好考试题目并制定相应的评分标准，考试过程遵照一种客观化的评价程序，对被试者的表现进行量化分析，给出一种客观的评价标准。考评中对所有的评价者均使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。结构化考试在过去被广泛应用于企业招聘等选拔中，效果非常显著。目前也在逐步引进到研究生复试中，受到广大考生和教师的一致好评。
在研究生复试中引入结构化复试模式必须在充分体现研究生招生选拔特点的基础上，设计一套科学、完整的复试标准化指标体系。要根据各招生单位人才需求的实际，将招生数量、性别比例、专业设置、博硕连读、导师结构、研究能力、就业率、未来发展等方面的因素全部考虑进去，制定既有基础知识和专业能力的全面考核，又有可操作性的标准化、规范化的考试、面试方案，保证复试的客观性、公正性，用程序和制度消除主观的随意性，从而根除招生的不规范。
通过近两年的研究，对复试的考试内容做了一个设计，主要划分为三大考核矩阵十五个板块。第一矩阵是政治思想考查，主要是思想品德方面。这一方面在近些年有所减弱，关键是考核内容如何与时俱进。具体分为五个板块，分别是品德修养、积极进取与否、责任意识强弱、遵章守纪好坏以及团队意识。第二个矩阵是基本素质考查，分为五个板块，分别是身体素质的强弱、心理素质的好坏、沟通技巧的掌握、学习能力的主动性以及言谈举止上的礼仪教养。第三矩阵是能力考查，包括五个方面的能力考查，分别是专业能力、外语能力、语言表达能力、主动研究能力和全新能力。
最后一关是复试成绩评定。如果这一环节出了问题，上述创新与设计都是白搭。前面的程序科学、客观，成绩评定就会准确。这里要强调的是，一定要细化，所有细节都要有规定、有设计。当然，最重要的还是执行程序的严格性，一定不能变通，不能主观臆断，不能自作主张，要加大监督力度，确保复试的改革成功，为社会主义祖国选拔优秀人才把好入口关。
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[4]周济.谋划改革的新突破 实现发展的新跨越――关于加快建设世界一流大学和高水平大学的几点思考[J].中国高等教育，2004(17).
一、 做好招聘前的准备工作
招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那方面的准备工作呢？ 认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书
对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。
2、确定员工的胜任特征
不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神这三个方面。
企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。
3、 慎选招聘途径
现时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中、小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中、高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者要求也较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费时、费力。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）对于中、小企业来讲不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E－mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，这些正好适合中、小企业自身的特点。$ U6 C#
4、 注重企业形象设计和宣传 招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。在现场的招聘中，应从广告刊登和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都给应聘者留下好感，但是要杜绝任何的欺骗行为。
此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。对于中、小企业，招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
提前组织面试官，并授权分工 招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来，最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。
二、 组织有效的面试'当企业为招聘工作做好充分的前期准备工作后，还要适时地进行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试过程一定要注意以下几方面： 1、 营造面试环境
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。
2、 要有据可依
在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明适合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法则就是很好的例证，SONY在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实地工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。
此外，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，缺乏企业文化认同的员工不可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。 3、要坦诚相见
坦诚相见——在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5结构化面试
结构化面试：也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
运用结构化面试可以保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计、研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任务；Action——采取了什么行动；Result——得到了什么结果。进行不断追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。 面试技巧培训
面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。中、小企业招聘者在这方面的专业知识和技能往往更加欠缺，相应的培训必不可少。
三、做好面试后的工作
对于企业招聘来说，面试后的工作更加至关重要，尤其是对人员选聘决策的做出，我们可以从二个方面入手： 公正、客观地进行人才甄选,在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策：确定急需、合适、优秀的所需人员。需要注意的是优秀的未必合适，在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先，在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。而选择的过程应尽可能公平、公正、客观，最好是人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。意见一致的，先确定下来；具有争议的，再具体商议，彼此陈述自己的意见和看法，再重新确定，直到完全确定下来为止。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。
2、 建立必要的人才储备信息
招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。中、小企业发展迅速，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可谓一本万利。
总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中、小企业尤其如此。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了人才而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是。如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误地选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。
中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人才又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中、小企业尤其要树立“以人为本”的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，中、小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
由上可见，招聘的规划，招聘成本效率和招聘渠道选择，招聘策略及方法的使用，招聘程序的规范化控制等决定了招聘人员质量，并直接影响企业未来的发展与成长。
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参考文献？
公务员公共科目笔试分为行政职业能力测验和申论两科，全部采用闭卷考试的方式。
行政职业能力测验为客观性试题，考试时限120分钟，满分100分。
申论为主观性试题，考试时限180分钟，满分100分。
行政职业能力测验主要测查与公务员职业密切相关的、适合通过客观化纸笔测验方式进行考查的基本素质和能力要素，包括言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析和常识判断等部分。
言语理解与表达主要测查报考者运用语言文字进行思考和交流、迅速准确地理解和把握文字材料内涵的能力，包括根据材料查找主要信息及重要细节;正确理解阅读材料中指定词语、语句的含义;概括归纳阅读材料的中心、主旨;判断新组成的语句与阅读材料原意是否一致;根据上下文内容合理推断阅读材料中的隐含信息;判断作者的态度、意图、倾向、目的;准确、得体地遣词用字等。常见的题型有：阅读理解、逻辑填空、语句表达等。
数量关系主要测查报考者理解、把握事物间量化关系和解决数量关系问题的能力，主要涉及数据关系的分析、推理、判断、运算等。常见的题型有：数字推理、数学运算等。
判断推理主要测查报考者对各种事物关系的分析推理能力，涉及对图形、语词概念、事物关系和文字材料的理解、比较、组合、演绎和归纳等。常见的题型有：图形推理、定义判断、类比推理、逻辑判断等。
资料分析主要测查报考者对各种形式的文字、图表等资料的综合理解与分析加工能力，这部分内容通常由统计性的图表、数字及文字材料构成。
常识判断主要测查报考者应知应会的基本知识以及运用这些知识分析判断的基本能力，重点测查对国情社情的了解程度、综合管理基本素质等，涉及政治、经济、法律、历史、文化、地理、环境、自然、科技等方面。
对于行测到底考什么，你找两套真题做一下，就了解了
另外，也没有相关的zf文件可以参考
温馨提示：2014山东公务员考试，预计3月中旬报考
国家公务员考试，预计10月中旬报考
祝万事如意，^_^
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【摘要】如今, 毕业生求职的高潮又席卷而来, 良好的个人修养和富于个性的审美趣味对于一名大学毕业生求职面试来说至关重要, 因此这就需要每一位大学毕业生必须学习正确的职业礼仪, 具备良好的职业素养, 因为这是求职面试成功的第一步。【关键词】大学毕业生 面试 职业礼仪【本页关键词】工程论文发表 核心期刊快速发表【正文】 七月份, 大专院校的应届毕业生毕业工作已经完成, 此后的几个月内将是又一个毕业生求职小高潮。根据在对应届毕业生的问卷调查中发现, 求职就业过程中的职业礼仪问题仍然困扰着每位毕业生。一、首先明确什么是职业礼仪众所周知, 面试的第一关非常重要, 给人的印象既不能太弱, 也不能太过。除了良好的谈吐举止外, 令人舒服和喜爱的外表也是极为重要的。这时, 巧妙的化妆就显出了非同凡响的意义。清爽润泽的妆面, 不仅让人觉得朝气蓬勃, 更能在无言中显示出良好的个人修养和富于个性的审美趣味。如果妆面能够与投报单位的职业特性巧妙结合, 则更能表现出你的机智与灵活。有统计表明, 能在大街上博得高回头率的几乎都是化过妆的女子。相信面试也是一样。想得到百分之百的完美印象, 有心的同学还是应该试试淡妆的魅力。这就是必要的职业礼仪。职业礼仪是在人际交往中, 以一定的、约定俗成的程序、方式来表现的律己、敬人的过程, 涉及穿着、交往、沟通、情商等内容。从个人修养的角度来看, 礼仪可以说是一个人内在修养和素质的外在表现; 从交际的角度来看, 礼仪可以说是人际交往中适用的一种艺术, 一种交际方式或交际方法; 是人际交往中约定俗成的给人以尊重、友好的习惯做法; 从传播的角度来看, 礼仪可以说是在人际交往中进行相互沟通的技巧。二、不同的工作要有不同的职业装束礼仪的一个重要特点就是礼仪的对象化。也就是说, 在不同的场合, 不同的对象, 对礼仪都有不同的要求, 但大都有一个共同的规律。比如, 对于饭店业的礼仪, 就基本相同, 而不等同于其他行业的礼仪要求, 但每个饭店的工作人员情况不尽相同, 所宣扬的企业文化和理念可能不一样, 所以又有所区别。我们日常工作、生活中要切记这一点, 不同的工作要有不同的职业装束。最关键的就是做到适合, 既适合你的身材和工作性质, 又要和你将应聘的这家公司的整体着装风格相符。三、要注重职业礼仪的培养职业礼仪的培养应该是内外兼修的。古语说得好:“腹有诗书气自华”。内在修养的提炼是提高职业礼仪最根本的源泉。因此大学生在今后的工作中要注意自己的仪态, 不仅是自我尊重和尊重他人的表现, 也能反映出一名员工的工作态度和精神风貌。下面介绍些基本的职业礼仪。(一) 行为礼仪1. 微笑人与人相识, 第一印象往往是在前几秒钟形成的, 而要改变它, 却需付出很长时间的努力。良好的第一印象来源于人的仪表谈吐, 但更重要的是取决于他的表情。微笑则是表情中最能赋予人好感, 增加友善和沟通, 愉悦心情的表现方式。也是人与人之间最好的一种沟通方式。一个对你微笑的人, 必能体现出他的热情、修养和魅力, 从而得到人们的信任和尊重。这就要求我们在平时的训练中要学会微笑。2. 站姿正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸立腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、脚尖分呈V 字型, 身体重心放到两脚中间; 也可两脚分开, 比肩略窄, 双手交叉, 放在体前或体后。站立开会时, 男员工应两脚分开, 比肩略窄, 双手放在背后, 右手握左手腕部; 女员工应双脚并拢, 脚尖分呈V 字型, 右手握左手放于腹前。3. 坐姿男士: 入座时要轻, 至少要坐满椅子的2�0�23, 后背轻靠椅背,双膝可略分开。身体可稍向前倾, 表示尊重和谦虚。女士: 入座前应用双手捋平裙后摆, 坐下后将裙角收拢, 两腿并拢, 双脚同时向左或向右放, 两手叠放于腿上。如长时间端坐可将两腿交叉叠放, 但要注意上面的腿向回收, 脚尖向下。4. 蹲姿上身挺直, 略低头, 左脚在前, 右脚在左脚后一脚远的距离,前脚全脚着地, 小腿基本垂直于地面。后脚前掌着地, 脚后跟提起。女士蹲姿要右膝紧贴左小腿内侧, 男士蹲时两膝自然分开。(二) 仪表礼仪保持良好的仪表, 可以使一天的心情轻松、愉快, 也可使人对自己充满信心。大家清晨起床都充分计算吃早餐、上班交通所需要的时间, 如果你每天早起5 分钟对自己的仪表进行检查的话, 既能使你一天的工作增加自信, 也可使其他人感到舒畅。要求如下:男士: 短发, 清洁、整齐, 不要太新潮; 精神饱满, 面带微笑;西装平整、清洁; 皮鞋光亮, 深色袜子。女士: 发型文雅、庄重, 梳理整齐, 化淡妆, 面带微笑; 裙子长度适宜; 鞋子光亮、清洁。四、面试礼仪(一) 面试前五分钟1. 检查仪表: 需不需要补妆, 看看发型有没有乱, 口红及齿间有没有杂物等, 用小镜子照一下。在感觉一切准备就绪的状态下, 才能从容地接受招聘单位的面试。2. 检索简单常识往往人们一紧张, 就连平时挂在嘴边的话都想不起来, 把一些常用词汇、时事用语、经济术语整理一下, 面试前可随手翻阅。所整理的词汇可根据具体应聘职务而有所不同。(二) 面试过程中1. 进门时走进房间的时候, 自己的名字被喊到, 就有力地答一声“是”, 然后再进门。如果门关着的话, 就要以里面听得见的力度敲门, 听到回复后再进去。开门关门尽量要轻, 向招聘方各位行过礼之后, 清楚地说出自己的名字。2. 坐姿在没有听到“请坐”之前, 绝对不可以坐下, 面试官还没有开口, 就顺势把自己挂在椅子上的人, 已经扣掉一半分数了。坐下时也不要在椅沿上轻坐, 要舒服地坐进去。并拢双膝, 把手自然的放在上面。3. 使用敬语使用过分夸张的敬语是一件令双方都很尴尬的事。所以, 这一点在平时待人接物时就应下工夫, 如要习惯对长辈说敬语等。比如: 您好, 老师! 或者说: 您好, 考官!4. 视线范围说话时不要低头, 要看着对方的眼睛或眉间, 不要回避视线。做出具体答复前, 可以把视线投在对方背景上, 如墙面等, 停留两三秒钟以便思考, 但不宜过长, 开口回答问题时, 应把视线收回来。5. 集中注意力无论谈话投机与否, 你都不要因此分散注意力。不要四处看, 显出似听非听的样子。如果你对对方的提问漫不经心, 言论空洞, 或是轻率下断语, 借以表现自己的高明, 或是连珠炮似地发问, 让对方觉得你过分热心和要求太高, 这都容易破坏交谈,是不好的交谈习惯。6. 知之为知之, 不知为不知在面试场上, 常会遇到一些不熟悉、曾经熟悉现在竟忘记或根本不懂的问题。面临这种情况, 默不做声、回避问题是失策; 牵强附会、“强不知为知之”更是拙劣, 实事求是的坦率承认为上策。(三) 面试后的其他注意事项许多求职者只留意应聘面试时的礼仪, 而忽略了应聘后的善后工作, 而这些步骤亦能加深别人对你的印象。面试结束并不意味着求职过程已经终结, 也不意味着求职者可以袖手以待聘用通知的到来, 有些事你还得做。1. 感谢为了加深招聘人员对你的印象, 增加求职成功的可能性, 面试后两天内, 你最好给招聘单位打个电话或写封信表示谢意。因为这不仅是礼貌之举, 也会使主考官在作决定之时对你有印象。据调查, 十个求职者往往有九个人不写感谢信, 你如果没有忽略这个环节, 则显得“鹤立鸡群”, 格外突出, 说不定会使对方改变初衷。2. 不要过早打听面试结果在一般情况下, 考官组每天面试结束后, 都要进行讨论和投票, 然后送人事部门汇总, 最后确定录用人选, 可能要等3—5天。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息, 不要过早打听面试结果。3. 查询结果一般来说, 你如果在面试两周后或在主考官许诺的通知时间到了, 还没有收到对方的答复, 就应该写信或打电话给招聘单位或主考官, 询问是否已做出了决定。应聘中不可能每个人都是成功者, 假如你在竞争中失败了, 也不要气馁。就业机会不只一个, 关键是必须总结经验教训,“吃一堑, 长一智”, 谋求“东山再起”。总之, 面试是大学生走向社会的第一步, 这一步走的是否成功, 会直接影响到将来工作的顺利与否, 因此, 学习正确的职业礼仪, 养成规范的职业习惯, 是每一位大学生都应努力掌握并运用自如的职业要求。参考文献[1 ]金正昆.《商务礼仪》. 北京大学出版社, 2004 年4 月.[2 ]刘平.《现代礼仪》. 中国海洋大学出版社, 2004 年9 月.[3 ]李惠中.《跟我学礼仪》. 中国商业出版社, 2003 年1 月</SPAN></p>
