激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。下文是我为大家整理的关于教育激励理论论文的范文，欢迎大家阅读参考!
浅析小学激励教育
摘 要：针对激励教育没有发挥其优势的问题，经过分析探讨激励教育中坚持实事求是、及时适度、公平公正、激励教育和课程教学相结合的实施原则，注重提高教师的素质，重视激励教育，灵活运用激励教育的方法，树立合理的激励教育理念，特别提出惩罚在激励教育中的合理运用。
关键词：激励教育;原则;内在价值
李秀英在《浅谈激励教育法在教学中的积极作用》一文中阐述了激励的实质是“激励是根据人的需要，激发人的动机，使人具有一股内在的动力，朝着期望的目标前进的心理活动过程。激励教育法就是根据这一心理活动过程，以激发、激励为原则，采取一定的教学措施如激发兴趣、提高愿望、给予奖励或荣誉、提供方法等，激发学生的学习兴趣、学习热情和学习愿望，进而促使学生积极主动地去掌握需要学习的知识技能和行为规则。”反观一些教师在课堂上对学生的“激励”并没有达到激励教育的初衷，笔者在随堂观察中发现：教师激励有偏重，尤其表现在教师偏重于激励学习成绩优异的学生，而对于学习成绩较差的学生则不注重激励;还偏重于培养学生的逻辑智力、语言智力，而忽视了其他各种智力的培养。同时，教师用同样的激励方法贯穿始终，容易造成学生对激励教育的“疲劳”，学生对于教师的激励常常会无动于衷，有的学生甚至会发出这样的感叹：“怎么又是一样的表扬。”
教师片面、方法单调的激励不能满足学生、家长或是社会对教师角色的期待。
一、落实激励教育的实施原则
教师的激励教育意识不强、方法不正确将会导致激励教育得不到应有的效果，甚至达到与预期效果完全相反的结果，所以教师不仅要加强激励教育的意识，而且要明确激励教育的原则。
1.坚持实事求是的原则
所有的激励都必须根据学生的实际表现进行，教师对学生的激励，不论是奖励还是惩罚都应该以客观事实为依据，奖惩前作为教师不能想当然，更不能根据个人好恶，同时对学生的奖惩要具体。
2.坚持及时适度原则
及时是指激励不要错过机会，要及时对学生的表现进行评价，不能错失机会，否则不能够实现激励教育的效果。激励的适度是指不能无功而赏，无过而罚;不能功大而小赏或过大而小罚;不能功小而大赏，过小而大罚;激励的次数要适当。
3.坚持公平公正原则
要做到公平公正，那么激励的程度不能与被激励对象的功过不一致;激励不能根据教师的好恶而偏袒某一个学生;教师要为学生创造平等的竞争环境和条件;激励必须做到赏罚分明;激励必须坚持民主和公开。
4.坚持激励教育和课程教学相结合的原则
激励教育的根本目的是调动中学生的积极性，激发学生的潜能，使学生得到全面发展。为了提高激励的效果，就必须将激励教育与小学的课程教学结合起来，抓住在教学过程中的机会，在教学中渗透激励教育。
二、发挥激励教育的内在价值
激励教育的实质就是要激发学生的活力和潜力，培养学生的主体精神。那么激励教育如何实施才能更好发挥其内在价值呢?
1.提高小学教师的综合素质，提高教师对激励教育的重视
教师是激励教育的实施者，教师的综合素质决定了激励教育的效果和方法，要使得激励教育获得应有的效果，应该从提高教师的综合素质抓起。通过道德教育提高教师的道德素质，并适时对教师的道德素质进行考察，提高教师的职业道德素养，在学生中能够起到榜样的作用，使教师更具威信。同时，还要提高教师的专业素养，提高教师开展激励教育的能力。
2.准确把握激励时机
激励时机把握得准确与否，极大地影响激励教育的效果，根据激励教育的及时性，可以把它分为及时激励和延时激励两种。及时激励是指在受激励者的行为出现的当时，即给予奖励和处罚的教育方式。延时激励是在行为发生了一段时间后，才给予奖励和处罚的教育方式。总体来说要实事求是，选择恰当的激励时机，从而激励学生奋发向上。
3.加强与学生家长的沟通，改善家庭教育环境
学校要与学生家长加强沟通，改善家庭教育中不良的家庭教育方式与方法，端正家庭教育中家长的教育思想与态度，尽量减少不良家庭环境对学校激励教育以及学生发展的负面影响。要定期召开家长会，给家长汇报学生在校的情况，汇报学校开展激励教育的情况，以取得家长对学校激励教育的支持，以强化学校激励教育的效果。
4.适度运用惩罚
惩罚属于一种负激励，在一定程度上能够起到激励作用，但是惩罚需要适度，不能滥用惩罚，这样也有违师德。惩罚运用不当会伤害学生的自尊心，打击学生的自信心，反而起到与激励教育相反的作用。
也就是说，儿童应该很少受到棍棒的惩罚。儿童只有做了邪恶的事情时，才值得教育者去加以制裁，如果他们做错了事，要改正他们的错误只需给点颜色即可;即使有时候不能不责备几句，责备的话语也应当严肃、和蔼而又庄重，而不应当匆匆责骂他们几句了事。因此，在教育教学过程中，不是不能够运用惩罚，而是要适度运用惩罚，慎用惩罚。
总结
激励教育是教师在教育教学过程中，为了达到教育教学的效果与目的，通过满足学生的尊重需要、求知需要等，利用各种手段、方法，提高学生的自我效能感，从而激发学生的兴趣、潜能与内在动力，促进学生的自信心，使学生取得更好的学习成绩，并得到身心的全面发展。
参考文献：
[1]李秀英.浅谈激励教育法在教学中的积极作用[J].河南财政税务高等专科学校学报，2004(04).
[2]李兰英，陈平文.浅谈小学英语教育激励[J].沙洋师范高等专科学校学报，2003(04).
[3]约翰・洛克.教育漫话[M].教育出版社，2006
浅谈激励教育
论文摘要：分析了高职学生的心理、惩罚教育的弊端，并从理论、心理、现实论述的基础上提出应大力提倡激励教育。
文 关键词：高职学生 心理透视 惩罚 教育 激励教育
1998年以来，随着高校扩招，我国高等 职业技术教育进人快速 发展 轨道。目前，无论是在校生人数还是院校所数，都已占居了我国高等教育的半壁河山，成为我国进人高等教育大众化的一支强劲生力军。但与之而来的是其生源质量与精英教育阶段相比有较大的落差:录取分数较低，个体心理复杂，前进航向迷离，就业压力频添。因此有人称之为“孤独的一代”、“失落的一代”和“满负压力的一代”。高职学生中确有些自卑自负，甚至自暴自弃;而高职教育 工作者中也确有些抱怨责难情绪，甚而施以惩罚教育。面对这一现实，高职教育工作者一定要增强紧迫感和责任感，牢固树立以人为本、育人先育心的理念，积极施行激励教育。
一、不堪重负的心灵
了解和剖析一下高职学生的心态，有利于我们选择合适的教育方式。
1.高考留下的阴影
我们的高职学生也曾在千军万马拥过“独木桥”的行程中，熬过春秋，用过心思，流过汗水。但奋斗的结果又是他们及他们的父母不大愿意接受的。从踏进高职院校的那一天，他们有的就似乎笼罩在一层阴影里:觉得低人一等，不情愿或不敢与同学交流，甚至走路也不敢抬头，在学习和生活中经常体验的是徘徊，进退维谷，自卑自负。
2.情感朦胧的困惑
对爱情对性的渴望好奇是高职生的生理已成熟而心理不成熟的特殊表现。高职学生摆脱不了两个困惑:一是传统与 现代 的冲突。他们既渴望现代的刺激，又突不出传统的制肘，其行为受双重价值的导向:师长、父辈以“学业为重”的教诲和享有爱情愉悦的诱惑;“白头偕老”的信誓和“不求天长地久，只求曾经享有”的牵惹。他们夹在传统与现代裂缝中，处于对青春、爱情、性的欲说还羞、左右为难的处境。二是理想与现实的差距。校园顺口溜中的“我爱的人名花有主，爱我的人惨不忍睹”就是注脚。其实唐代诗人张先的诗就描述了这种差距:“琴棋书画诗酒花，当年件件不离他。如今世事多变更，柴米油盐酱醋茶。”今天的时代虽没有“棒打鸳鸯”，然而面对地域、就业的现实，“劳燕分飞”也屡见不鲜。处在理想与现实，新与旧的夹缝中，高职生的困惑情有可原。
3.思想教育的冷漠
大学阶段是人 社会化的重要时期。社会主流 文化建构人的社会性的核心品质。处于转型期，社会的开放、生活的快节奏、价值观的多元化，高职生们思想、行为更加活跃。但价值观的冲突，价值标准的边界模糊，使公共权威丧失，在“乱花渐欲迷人眼”的多元选择对象上，看不到社会的主流文化及文化的应然趋势，对思想教育课，不少高职生以逃课、睡觉、读 英语 来示反感，面对无根的仿徨和脱离现实的说教，高职生们体验的是价值真空、行为无序的寻找精神家园的心理疲惫和精神焦虑。
4.社会公正的失望
对社会公正的渴求是各阶层的共同愿望，而高职生群体表现更为强烈。教师苦口婆心说，理想的社会里，老幼无欺，人人平等，但在现实的社会里，有尔虞我诈，贪污腐化。弱势群体失语的困境使来自不同家庭背景的学生有着同样的“重任在肩，舍我其谁?”的社会责任感。在激情燃烧的岁月里，他们装得下“应然”的理想社会，而装不下“实然”的现实社会。当他们矢志于以个人为本位去辐射社会，以强烈的情绪指导自己 实践，以某种好恶左右自己的判断时，社会的公正矛盾便成为他们无法释怀的一个结，因而失望，进而悲哀。
5.就业艰难的苦闷
承受着难以扬眉的压抑，高职学生在复杂的心理矛盾冲突中经过几年的学习，渴望走出校门干出一番业绩。当他人的成功咄咄逼人呈现在面前时，其成功动机被迅速催化。在强调自我能力，强调拥有金钱，强调拥有地位的社会，他们甚至比他们的父辈有更为强烈的成功欲望。然而他们的就业又遇上“三峰叠加”时期，现实社会为他们准备的不仅有斑斓的花环，还有严寒的霜雪。市场 经济 本身的盲目性和不确定性使之对生活的把握度大大降低，就业与择业难让他们提前体验了为生计担忧的滋味。
二、惩罚教育的痛失
面对高职学生心理的郁闷、行为的不范、素质的参差，我们有的高职教育工作者不是去理解他们，不是去贴近他们，更说不上去帮助他们脱困解惑，而是用老祖宗的药方—惩罚教育去医治他们，这无异于淫医治痛。
惩罚教育，在我国可以说源远流长，从孔夫子创立私学开始，它便与学生共存亡。其显著特征就是直接和变相体罚学生。这种方式，在当今的高职院校仍有一些市场。如学生德育不合格，就以劳动来处罚;学生违犯校纪校规，则采取经济处罚。如此种种，并没有如教育者想象的那样能取得如意的效果，相反对高职学生的心理来说是雪上加霜。
1 严重损害了学生的心灵
台湾 著名作家柏扬在西安市实验小学说过这么一段发人深省的话，有人问:“柏杨先生，你是否还记得你上小学时候的老师?”柏杨思考须臾道，“总的说来，印象比较模糊，但有一位姓侯的数学老师令我终生难忘。因为他的数学教得非常好，而我的数学老是学不好，所以他总是打我。以致那时便在幼小的心灵里结下了仇恨的种子，就是到了今天，我也不会原谅他。”柏杨现在是否应原谅那位老师我们姑且不论，但那位老师的体罚确实伤害了一颗幼小的心灵，这是沉痛的教训。
2.污辱了学生的人格
笔者曾跟遭过老师谩骂的几位学生交谈过，他们直言不讳地说:“皮肉之苦我们可以吃，精神上的折磨我们受不了，我们高职生也是人，我们也有自己的人格。”
3.挫伤了学生的积极性
一份调查问卷的答卷上，一个学生写下了这么几句话:罚款只告诉我们不应该这么做，没指出应该怎么做，搞得我们无所适从，由感到一无是处，到产生“失败者”的压抑心理，失去了前进的动力。采取惩罚教育，不管教育者心多么诚，从眼前看，学生可能被惩罚得老实了，但从长远看，惩罚教育会在学生身上留下永难驱散的“阴影”。 4.塑造扭曲的灵魂
老师用不文明的体罚手段去 教育 学生，学生就可能用不文明的手段去对待别人，促使了学生报复 心理的形成。
三、激励教育应弘扬
当前，教育界很强调以人为本的教育与和谐教育，其实激励教育与之一脉相承。激励教育，是建立在尊重人、尊重人格基础上的教育，它主要采用激励、表扬、诱导等手段去实现目的。
1.激励教育的理论之根
激励教育产生的基础是近 现代 管理理论中的激励理论。严密地考察所有人类的激励理论，可以发现一个共同的基本原理:人们愿意做那些能够从中得到报尝(物质的、精神的)的事情。激励理论有下述三种类型。
需要理论:认为人们都有身心上的需要，而且他们总要尽力使这些需要得到满足。激励因素是一种推动力，它产生于一个人想使各种需要得到满足的愿望。反之，一种得到满足的需要不能成为激励因素。
强化理论:也称为刺激理论或诱导条件论。这种理论的立论基础是学习原理一后果定律。该理论认为:得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不重复出现。
期望理论:如果说强化理论强调的中心是 工作绩效与奖励之间的客观关系，那么期望理论则强调其主客 联系—一个人期望得到什么?那些相信自己的努力能够带来出色的工作绩效并预计他们的成就可以获得重大奖励的人会提高自己的工作积极性，并在奖励与他们的期望吻合以后继续保持这种积极性。
以上三种激励理论是根于对人的基本看法，认为人不是“ 经济 人”，不是“工具人”，而是“亲善人”。人能够互相信任，互相平等，人具有微妙性，人与人具有亲善性，说到底也就是以人为本。因此，把激励移植到对学生上，则成激励教育。
2.激励教育的心理之基
激励教育获得成功的原因，心 理学 做了极好的回答:人们有这样一种普遍心理状态，激励中枢能并愿意接受产生快乐效果的刺激，希望得到他人或 社会的赞赏。而且接受外界积极愉快的刺激越多，就越能释放出更多的“热能”。心理学告诉我们让学生在和谐的 环境中，成功的氛围里偷快地学习和成长，学习的劲头当然会更大，成绩的提高也在情理之中，成长也会更为顺利。 中国 也有句古语，“责子十过不如奖子一长。”对于正在苦学、苦闷的高职生，特别是裹着“差生”外衣的学生，尤其应让他们 体会一下成功的喜悦。
3.激励教育的现实之果
激励教育产生的效应比较明显，成功的例子很多。青年作家黄蓓佳在一篇文章中说:“我上高中二年级时，写了一篇作文，语文老师在上面圈了98个红圈圈，贴到学校宣传橱窗里。那红圈圈的数目，是一天中午没人注意时我偷偷站在那里数的，一共数了三遍……数完了，又站远一点点看看，看见作文纸上红艳艳一片。当时我心里有一种隐隐约约的预感，觉得我的人生道路也许会从作文开始。"98个“红圈圈”，扬起了黄蓓佳人生的风帆，一直激励着他步入作家之例。
棋圣聂卫平在他的《我的黑白世界》一文中写了这么一件事:“陈伯伯(陈毅元帅)可能看出了我的心情，和我下棋时曾留情让我赢了。这盘棋可以说是我一生的起点。你们看冠军弟弟没能赢陈伯伯，我却赢了!我还是行的呀?”陈毅元帅的“手下留情”，竟使聂卫平一路自信走来，成长为中日围棋擂台赛的“抗日英雄”。我们不能不为陈老总的育人“绝招”拍手叫好。
综上所述，我们要实现教育的目的，就应该想方设法让学生体验一次次成功的欢乐和胜利的喜悦，激发他们无休止追求成功的信念和力量，特别是对于高职生中的“后进生”，更应该抓住一些微不足道的“亮点”和“成功点”，诱导他们驱散失败的“阴影”，走向成功之路。
诚然，表扬奖励学生也不宜过勤过滥。过勤，会使学生平淡无味，从而失去激励的作用;过滥，会使学生仅满足于眼前的利益和荣誉，而不从长远出发去端正思想，开显德性，从而失去激励的意义。
求实 2005. 4 经济理论与实践
激励理论的发展过程和趋势分析
王家龙
( 中共江西省委组织部, 江西 南昌 330006)
[ 摘 要] 近几十年来, 现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。随着经济全球化和信息技术的进
步, 特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富, 激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多
学科研究转变的过程中, 具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。
[ 关键词] 激励理论; 发展过程; 特点和趋势
[ 中图分类号] C936 [ 文献标识码] A [ 文章编号] 1007- 8487( 2005) 04- 0048- 03
[ 收稿日期] 2005- 01- 20
[ 作者简介] 王家龙( 1965) ) , 男, 江西武宁人, 中共江西省委组织部办公室副主任, 江西财经大学博士研究生。
激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪50 年代以来, 随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗
洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展, 管理激励理论已日
臻丰富和成熟完善。近几十年来, 现代管理学科也一直把激
励问题作为研究的重要领域, 组织设计理论、行为理论、企业
文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
这些年来, 激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课
题, 博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论
和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚, 极大
地丰富了微观经济学, 构成了经济学的主流。
一
管理学根据人类行为的基本模式, 并结合不同心理学派
对这些模式的不同解释, 提出了三种激励理论: 行为主义激
励论、认知派激励论和综合激励论。
11 行为主义激励论。行为主义激励理论包括老行为主
义、新行为主义、行为修正激励论。行为主义研究的就是行
为, 其心理学理论基础是条件反射论, 它是通过一定手段对
人的行为进行定向控制或改造, 以引导到预期的最佳状态。
老行为主义以经典条件反射为其理论基础, 其基本公式
为刺激y 反应, 通过刺激手段诱发人的行为。根据这一理
论, 在管理措施上, 激励手段的应用其实质是刺激, 通过刺激
手段尤其是金钱的刺激来诱发人的行为。
新行为主义在这一公式中加上了一个中间变量即主观
因素, 包括: 意图、愿望、行为目的、映象和计划。在新行为主
义者看来, 人的行为计划是按尝试y 操作y 执行这一系统建
立的, 因而又称为操作主义。根据新行为主义理论, 激励的
主要手段不能仅仅依靠刺激变量, 还要考虑到中间变量的存
在。具体说来, 激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,
还要考虑到人的主观因素, 即要分析人的各种需要, 人与人
之间的关系; 要分析内外环境对人的影响; 要分析目标均衡
及个人目标与组织目标的关系等。
行为修正激励论是以操作条件反射为其理论基础的。
这一学说认为, 人类的许多行为是具有操作性、工具性的性
质, 人由于某种需要而引起探索或/ 自发的0 活动。在探索的
过程中偶发的一种行为成为达到目的的一种工具, 因此, 他
就学习利用这种反应去操纵环境, 达到目的。既得的反应会
因强化的增加而增加, 也会因强化的减弱而消退。将这种理
论应用于管理, 就产生了行为修正激励论。在管理中, 对人
的某种行为给予肯定和奖赏, 使这个行为巩固、保持、加强,
这叫做正强化。对于某种行为给予否定和处罚, 使之减弱或
消退, 这叫做负强化。正负强化都是强化的一种方式、手段,
应用得当, 就可以对人的行为进行定向控制和改造, 最后引
导到预期的最佳状态。
行为主义激励理论从总体上讲是机械主义时代的产物,
它把人的行为简单地看成是人的神经系统对客观刺激的机
械联结, 这与当时心理学理论不成熟有关, 与当时被管理者
地位和受教育水平低下有关, 更与管理者与被管理者之间对
立的雇佣与被雇佣关系有关, 管理者是/ 牧羊人0 , 而被管理
者只是些会说话的工具而已。
21 认知派激励理论。在批判行为主义激励论的基础上,
形成认知派激励论。认知心理学认为, 行为主义简单地把行
为看成是人的神经系统对客观刺激反映的机械联结的观点不
符合人的心理活动的客观规律, 还必须考虑到人的内在因素,
诸如意识形态、需要、兴趣爱好、价值观等。这一理论应用于
管理活动产生了两方面的激励理论, 即内容型激励理论和过
程型激励理论。前者注重的是从满足人们的生理和心理需要
等方面来激励被管理者, 主要包括马斯洛的需要层次论, 阿尔
德弗的生存、关系、成长理论, 麦克利兰的成就激励理论, 赫茨
伯格的双因素论等; 后者着重研究从动机的产生到采取行动
的心理过程, 主要包括弗罗姆的期望理论, 亚当斯的公平理
论, 洛克的目标设置理论和海特的归因理论等。
从认知心理学的发展过程来看, 它以著名的/ 霍桑实验0
为发端, 以马斯洛的需要层次论为成熟的标志。1927) 1932
年, 美国哈佛大学管理学教授梅约及其助手在西方电气公司
的霍桑工厂进行了著名的/ 霍桑实验0 。1933 年, 他在5 工业
文明中人的问题6 一书中总结了实验结果, 提出了人群关系
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理论。他认为, 传统管理把人看成是/ 经济人0 , 把金钱看成
是刺激积极性唯一动力的观点是错误的。人应该是/ 社会
人0 , 在激励中, 金钱或经济刺激只有第二位的重要性, 社会
心理因素则占有头等重要的地位。因此, 梅约提出, 应该把
激励的基点放在关心人、满足人的社会需要上。管理者应该
倾听职工的意见, 了解职工的思想感情, 协调职工的人际关
系, 并通过集体奖励制度培养职工的归属感和整体感。正是
在这种理论影响下, 西方管理界出现/ 参与管理0的新型管理
方式, 开始从过去/ 考虑工作0 的时代转向了/ 考虑人0 的时
代。
上世纪40 年代, 随着马斯洛需要层次论的问世, 西方管
理界激励思想发生了重大变化: ( 1) 既然人同时具有多种需
要, 激励就不能仅从生理需要出发, 只靠金钱刺激, 而应以多
种需要为依据来激发积极性。( 2) 既然在多种需要中存在优
势需要, 就应该把在不同情况下的优势需要作为激励的出发
点, 这样才能对人产生更大的驱动力。( 3) 既然高级需要对
人来说永远不会完全满足, 所以从高级需要入手进行激励,
才能激发出更加稳定和更加持久的工作积极性。以马斯洛
的需要层次论为基础, 西方管理界确立起这样一种激励模
式: 需要y 目标y 动机y 行为y 绩效y 奖酬y 满足y 积极
性。这样, 西方激励理论以梅约的/ 人群关系理论0 为开端,
以马斯洛的需要层次论为完成, 在激励手段上实现了由单一
金钱刺激到满足多种需求的嬗变。
31 综合性激励理论。激励理论的丰富和发展导致了人
们综合、简化这些理论的倾向, 试图找到一个能体现各个理
论有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特
和劳勒, 他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整
合模型为人们普遍接受, 随后又有多种综合方法和模型出
现。
A1 聚合模型。聚合模型中把两个看似不同的理论加以
整合, 较有代表性的是洛克用/ 自我效能感0的概念提出的目
标设置理论与期望的聚合: 在工作难度相同时, 对成功的期
望与工作绩效之间呈正相关; 当工作难度水平不同时, 工作
难度与工作绩效呈正相关。/ 目标y 自我效能y 绩效0 是激
励过程的主要成分, 人们对目标的选择受到两个独立因素的
影响, 一是期望与自我效能感; 二是绩效结果的吸引力。另
外, 在激励过程中, 每个环节都是信赖人的认识和理性, 人们
的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。
B1 混合模型。混合模型把各种理论结合起来, 以获得
比单一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森
在1990 年提出的/ 态度、激励和绩效的综合模型0 就是其中
之一。这一模型表明: 在提高绩效的过程中, 至少有三个环
路, 一是从个人需要出发来达到目标; 二是从个人资源分配
及期望出发来达到目标; 三是从工作情况及规范出发来达到
目标。同时, 几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包
含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外, 也包含
了一些在激励中不太被注意的因素。
C1 整合模型。罗宾斯从各种理论的主要观点出发, 以
期望理论为基础把关于激励的知识整合起来。这个模型最
大限度地整合了各种激励理论, 在模型中包括了各种影响个
人努力程度的因素。
D1 互动式/ I ) A) R0 激励模型。徐纪良在2000 年第1
期5 上海交通大学学报6 上提出利益关系取向、奉献) 索取取
向、激励方式取向组合成的互动式模型。
在管理学的不同发展阶段, 产生了多种不同的人性假设
理论, 基于对人性的不同假设, 管理学家提出了用不同的方
法和手段来激发和调动人的积极性。
11 经济人假设的激励方法。在古典管理学时代, 受经
济学的理性经济人假设的影响, 认为人是经济人, 人的一切
行为都是为了最大限度地满足自己的私利, 人都要争取最大
的经济利益, 工作的目的是为了获得经济报酬。20 世纪60
年代, 美国管理学家麦格雷戈提出X 理论和Y 理论, 其中X
理论对经济人假设作了概括。认为经济人有四个特点: ( 1)
多数人从来都是好逸恶劳的, 他们都尽可能逃避工作; ( 2) 一
般人都没有雄心壮志, 喜欢受命而为, 不愿承担责任; ( 3) 多
数人工作的目的都是为了满足自己的生理需要; ( 4) 多数人
需要被控制等。基于这样的人性假设, 管理工作中的激励方
法, 最有效的措施是物质刺激, 即用金钱来刺激人们的积极
性。
21 社会人假设的激励方法。在霍桑实验中, 梅约等人
发现, 人不单纯是经济人, 还是社会人, 人不仅有物质方面的
需要, 还有心理、社会等多方面的需要, 由此提出了社会人假
设。认为人们在工作中得到物质利益, 对于调动人的工作积
极性只有次要作用, 人们更重视在工作中与周围的人友好相
处, 良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素。社
会人假设的激励措施强调, 管理工作中满足人的社会性需要
比满足物质需要更加重要。因此, 管理者要重视研究人的社
会性需要, 重视人与人之间的关系, 注重培养组织员工的归
属感, 提倡集体奖励制度, 不主张个人奖励制度。
31 自我实现人假设的激励方法。自我实现人的概念是
由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的。他认为, 人
除了物质和社会的需求之外, 还有一种表现自己才能、实现
自己的理想和自我价值的欲望。相应地, 激励方法就应该是
创造一种适宜的工作环境、工作条件, 使人能在这种环境和
条件下充分挖掘自身潜力、发挥才能, 尽量减少和消除在自
我实现过程中的障碍和阻力。通过内在的奖励, 使人们在工
作中获得知识, 增长才干, 运用自我得到完善等方法来激发
和调动人的工作积极性。
41 复杂人假设的激励方法。在20 世纪70 年代, 雪恩提
出了复杂人假设, 认为人的需要是多种多样的, 同一个人在同
一个时间会有多种需求, 并且会随着工作、生活条件的变化不
断产生新的需要。现实中没有一套适用于任何时代、任何组
织和个人的普遍有效的激励方法。基于对人性的重新界定,
管理者要调动人的积极性, 必须因时、因地、因事而异, 采取灵
活多变的激励措施, 用权变理论和方法来指导管理工作。
二
经典激励理论从根本上来说, 是以对人的心理特征和以
此为基础的行为特征为出发点的。特别是马斯洛等人提出
的/ 需要0 概念及其创造性阐发是激励研究史上具有里程碑
意义的事件, 它将由泰罗开创的研究放在了新的理论基石
) ) ) / 需要0 之上, 有了需要才可能形成现代激励理论, 因此,
/ 需要0 成了我们透视现代激励理论的窗口、分析问题的钥
匙。但是, 经典激励理论自身也存在着难以解决的矛盾, 特
别是/ 需要0 这个概念, 人的心理需求是难以加以观察、评估
和衡量, 属于内生变量; 同时心理特征必然因人、因时、因事
而异, 并处于动态变化中, 各种激励方法实施的可重复性差,
由此而难以把握; 随着人们对于激励条件的适应性, 任何激
励因素都会变成保健因素, 致使管理组织激励资源的稀缺性
和激励因素的刚性之间存在着严重的冲突, 使得管理激励难
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以持久。在以数字化方式生存的现时代, 整个社会的发展日
益走向多元化, 不再有统一的模式、统一的格局, 而社会的多
元化又是以人的多样性、以人的个性的充分伸展为基础的,
将人归于一个概念的时代已经结束。现代激励研究迫切要
求跨出传统的需要论的认知框架, 从新的领域和视角进行研
究。正是在这样的背景下, 最近几十年来, 随着经济全球化
和信息技术的进步, 特别是随着多学科的介入和研究方法、
工具的丰富, 对激励问题的研究视野已大大的延伸和扩充,
方法也进一步的丰富和完善, 并呈现出以下几个特点:
( 1) 研究的视角和思路已经跨出经典激励理论仅仅局限
于心理过程的研究, 转而侧重于从制度和机制的角度来研究
问题。制度经济学及博弈论、经济机制设计理论、信息经济
学、委托代理理论和企业理论等多个分支学科在这方面取得
了突出的成就。制度经济学认为, 制度的建立是为了减少交
易成本, 减少个人收益与社会收入之间的差异, 激励个人与
组织从事生产性活动, 最终导致经济增长。如果一个社会没
有实现经济增长, 是因为没有为经济进步提供有效的激励,
也就是没有从制度上保证创新主体应得的报酬, 制度可以提
供激励。计划经济与市场经济的区别一方面表现在决策机
制上, 即计划经济是集中决策, 市场经济是分散决策; 另一方
面还表现在资源配置方式和激励机制上的不同。市场经济
是通过价格机制实现资源的优化配置, 通过制度安排给予人
们对生产和对自己创新提供强有力的激励。而制度的激励
功能是通过产权界定来实现的。在经济学上,/ 产权是一种
通过社会强制而实现的对某种物品的多种用途进行选择的
权利。0产权是一组权利, 包括对经济物品的占有、使用、处置
和收益的权利。有效的产权制度可以促使产权主体使用产
权来谋取自身利益, 并且使这种利益不断内在化。产权制度
还规定了个人动机应如何实现, 确定了人们生产劳动和产品
分配的规则, 并能确保创新利润归于创新者。当有了制度化
的所有权制度后, 产权主体就会形成对自己行为的预期收
益, 产权主体的动力机制也因此形成。两要素理论、专门投
资理论等为股权和期权等激励手段奠定了基础; 学习型组织
理论支持了共同愿景激励方式; 组织资本理论从全新角度透
视了组织激励与协调机制, 组织资本采用分享型、参与型、文
化型的投资方式投资, 寻求提高效率的组织激励与协调途
径; 心理契约理论强调, 要建立员工与企业之间良好的心理
契约关系, 通过强化道德感来激发人的主动性、积极性和创
造性; 随着企业组织结构趋于扁平化、虚拟化, 组织边界模
糊, 群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题; 等等。
( 2) 分别从多个领域进行研究。在企业领域, 企业理论
特别是其中的代理理论取得了突出的成果。现代代理理论
的主要目标是通过考察委托人和代理人所面临的风险分享、
收益和动力机制之间的关系, 从而提供一个有效的设计激励
机制原理。在代理理论看来, 所谓委托) 代理关系就是一种
契约。在这种契约下, 委托人授权代理人为他们的利益而从
事某种活动, 其中包括代表委托人行动。在委托) 代理中存
在着两方面的典型问题: 一是代理问题。代理问题包括两个
方面的问题: 11 逆向选择问题。逆向选择又称事前机会主
义, 是指在签约之前, 信息的非对称性已经存在, 契约的一方
已拥有私人信息, 该方利用自身的信息优势使契约的签订有
益于自己而不利于别人。21 道德风险。道德风险又称败德
行为, 是反映在签约之后, 代理人利用自身拥有而不被委托
人观察到的私人信息, 改变签定合同前的行为模式, 从中获
取更大的预期收益, 使自身效用最大化, 与此同时却损害了
委托人或其他代理人的效用。委托代理理论的实质是建立
一种激励与约束机制, 使代理人能够在实现自身利益最大化
的同时尽可能地维护委托人的利益, 保证代理人目标和委托
人目标的一致性, 同时使委托人有充分监督代理人的积极
性, 以维护委托代理关系的正常运转。委托人防御代理问题
的关键就在于如何界定代理人权责利范围。设计激励机制
的思路主要有两种: 一是基于对代理人行为实行监控。事先
设定合理的代理契约, 确定委托人与代理人之间合理的产权
结构, 明晰代理人责权利的范围, 通过委托人对代理人的监
督来抑制由代理人的机会主义倾向所导致的有损于委托人
利益的行为, 以实现对道德风险和逆向选择现象的控制。二
是基于行为结果对代理人进行有效的控制。事先制定合理
的代理契约, 确定委托人与代理人之间合理的产权结构, 明
晰代理人的责权利的合理范围, 并基于预期结果确定合理的
利益分享机制和风险分担机制, 最后基于代理效果进行利益
分享或分担。
二是委托人问题。从委托方面看, 委托人对代理人实施
监督的积极性和可能性是保证和提高委托代理效率的基础。
在单个委托者的情况下, 委托者监督的积极性主要是由获利
的大小决定的, 也就是监督所得和监督成本的比较。在多个
所有者组成委托方的情况下, 监督者容易出现机会主义行
为。由于代理问题产生的损失平均分摊到每个委托者身上
较小, 而要进行监督的会计成本和机会成本却非常大, 导致
每个委托者都会采取机会主义行为, 希望别人来监督, 自己
搭便车坐享其成, 以致监督不力或无人监督。委托人问题主
要是解决机会主义和搭便车问题。
经济机制设计理论是西方经济学者研究的一个热门领
域, 也是制度研究方法典型运用的一个例子。它所讨论的问
题是: 对于任意给定的社会目标, 在自由选择、自由交换和分
散化决策的条件下如何设计一个经济规则( 政策、条例等) 来
达到既定的目标。它所要解决的问题有两个方面: 一是信息
问题; 二是激励问题。传统经济理论通常把经济机制看成是
给定的前提下, 从人的利己主义行为动机出发, 从市场角度
来探讨资源的配置。而经济机制设计理论应用制度分析的
方法把制度设计看成是资源配置的一个内生变量, 从制度设
计出发, 探求形成资源配置的经济机制。经济设计机制的基
本内容就是: 在限定的经济环境%和既定的社会目标F 下,
通过借助对微观主体行为准则b 的描述, 寻找什么样的配置
规则h, 使得最终的配置结果符合既定的目标。用公式化方
法表述为: 寻找一种h, 使得h[ b( e) ]= zI F 2 Z, [ e I E, b( e)
I M] 。为了易于理解, 我们可以把抽象的经济机制设计理
论转化为可供具体操作的机制设计模型, 该模型由四大块组
成: 经济环境; 配置机制; 微观行为准则的描述; 需要达成的
社会目标。
( 3) 研究手段和研究结果数量化。经典激励理论对激励
结果分析一般只停留在描述性分析上, 对因多种因素影响的
实践结果解释不力。随着电子计算机的普及, 数量分析、博
弈论等方法越来越多地被应用于管理理论与实践, 更深入精
确地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、目标激
励、锦标竞赛、加强监督四种不同激励方法产生的不同效果,
经数量分析发现, 锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。
用博弈论分析团队工作就有力证明了/ 搭便车0现象, 用最优
效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种更好, 应采
用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力。
责任编辑 刘绛华
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当下的 教育 更加倡导人性关怀,尊重个体生命,赏识教育和激励教育受到了普遍认可,尤其是语文课堂教学中的激励教育,更是得到了许多教师的充分重视和广泛的应用。下面是我为大家整理的关于激励教育论文，供大家参考。
论文关键词：高职学生 心理透视 惩罚教育 激励教育
论文摘要：分析了高职学生的心理、惩罚教育的弊端，并从理论、心理、现实论述的基础上提出应大力提倡激励教育。
1998年以来，随着高校扩招，我国高等职业技术教育进人快速发展轨道。目前，无论是在校生人数还是院校所数，都已占居了我国高等教育的半壁河山，成为我国进人高等教育大众化的一支强劲生力军。但与之而来的是其生源质量与精英教育阶段相比有较大的落差:录取分数较低，个体心理复杂，前进航向迷离，就业压力频添。因此有人称之为“孤独的一代”、“失落的一代”和“满负压力的一代”。高职学生中确有些自卑自负，甚至自暴自弃;而高职教育工作者中也确有些抱怨责难情绪，甚而施以惩罚教育。面对这一现实，高职教育工作者一定要增强紧迫感和责任感，牢固树立以人为本、育人先育心的理念，积极施行激励教育。
一、不堪重负的心灵
了解和剖析一下高职学生的心态，有利于我们选择合适的教育方式。
1.高考留下的阴影
我们的高职学生也曾在千军万马拥过“独木桥”的行程中，熬过春秋，用过心思，流过汗水。但奋斗的结果又是他们及他们的父母不大愿意接受的。从踏进高职院校的那一天，他们有的就似乎笼罩在一层阴影里:觉得低人一等，不情愿或不敢与同学交流，甚至走路也不敢抬头，在学习和生活中经常体验的是徘徊，进退维谷，自卑自负。
2.情感朦胧的困惑
对爱情对性的渴望好奇是高职生的生理已成熟而心理不成熟的特殊表现。高职学生摆脱不了两个困惑:一是传统与现代的冲突。他们既渴望现代的刺激，又突不出传统的制肘，其行为受双重价值的导向:师长、父辈以“学业为重”的教诲和享有爱情愉悦的诱惑;“白头偕老”的信誓和“不求天长地久，只求曾经享有”的牵惹。他们夹在传统与现代裂缝中，处于对青春、爱情、性的欲说还羞、左右为难的处境。二是理想与现实的差距。校园 顺口溜 中的“我爱的人名花有主，爱我的人惨不忍睹”就是注脚。其实唐代诗人张先的诗就描述了这种差距:“琴棋书画诗酒花，当年件件不离他。如今世事多变更，柴米油盐酱醋茶。”今天的时代虽没有“棒打鸳鸯”，然而面对地域、就业的现实，“劳燕分飞”也屡见不鲜。处在理想与现实，新与旧的夹缝中，高职生的困惑情有可原。
3.思想教育的冷漠
大学阶段是人社会化的重要时期。社会主流 文化 建构人的社会性的核心品质。处于转型期，社会的开放、生活的快节奏、价值观的多元化，高职生们思想、行为更加活跃。但价值观的冲突，价值标准的边界模糊，使公共权威丧失，在“乱花渐欲迷人眼”的多元选择对象上，看不到社会的主流文化及文化的应然趋势，对思想教育课，不少高职生以逃课、睡觉、读英语来示反感，面对无根的仿徨和脱离现实的说教，高职生们体验的是价值真空、行为无序的寻找精神家园的心理疲惫和精神焦虑。
4.社会公正的失望
对社会公正的渴求是各阶层的共同愿望，而高职生群体表现更为强烈。教师苦口婆心说，理想的社会里，老幼无欺，人人平等，但在现实的社会里，有尔虞我诈，贪污腐化。弱势群体失语的困境使来自不同家庭背景的学生有着同样的“重任在肩，舍我其谁?”的社会责任感。在激情燃烧的岁月里，他们装得下“应然”的理想社会，而装不下“实然”的现实社会。当他们矢志于以个人为本位去辐射社会，以强烈的情绪指导自己实践，以某种好恶左右自己的判断时，社会的公正矛盾便成为他们无法释怀的一个结，因而失望，进而悲哀。
5.就业艰难的苦闷
承受着难以扬眉的压抑，高职学生在复杂的心理矛盾冲突中经过几年的学习，渴望走出校门干出一番业绩。当他人的成功咄咄逼人呈现在面前时，其成功动机被迅速催化。在强调自我能力，强调拥有金钱，强调拥有地位的社会，他们甚至比他们的父辈有更为强烈的成功欲望。然而他们的就业又遇上“三峰叠加”时期，现实社会为他们准备的不仅有斑斓的花环，还有严寒的霜雪。市场经济本身的盲目性和不确定性使之对生活的把握度大大降低，就业与择业难让他们提前体验了为生计担忧的滋味。
二、惩罚教育的痛失
面对高职学生心理的郁闷、行为的不范、素质的参差，我们有的高职教育工作者不是去理解他们，不是去贴近他们，更说不上去帮助他们脱困解惑，而是用老祖宗的药方—惩罚教育去医治他们，这无异于淫医治痛。
惩罚教育，在我国可以说源远流长，从孔夫子创立私学开始，它便与学生共存亡。其显著特征就是直接和变相体罚学生。这种方式，在当今的高职院校仍有一些市场。如学生德育不合格，就以劳动来处罚;学生违犯校纪校规，则采取经济处罚。如此种种，并没有如教育者想象的那样能取得如意的效果，相反对高职学生的心理来说是雪上加霜。
1 严重损害了学生的心灵
台湾著名作家柏扬在西安市实验小学说过这么一段发人深省的话，有人问:“柏杨先生，你是否还记得你上小学时候的老师?”柏杨思考须臾道，“总的说来，印象比较模糊，但有一位姓侯的数学老师令我终生难忘。因为他的数学教得非常好，而我的数学老是学不好，所以他总是打我。以致那时便在幼小的心灵里结下了仇恨的种子，就是到了今天，我也不会原谅他。”柏杨现在是否应原谅那位老师我们姑且不论，但那位老师的体罚确实伤害了一颗幼小的心灵，这是沉痛的教训。
2.污辱了学生的人格
笔者曾跟遭过老师谩骂的几位学生交谈过，他们直言不讳地说:“皮肉之苦我们可以吃，精神上的折磨我们受不了，我们高职生也是人，我们也有自己的人格。”
3.挫伤了学生的积极性
一份调查问卷的答卷上，一个学生写下了这么几句话:罚款只告诉我们不应该这么做，没指出应该怎么做，搞得我们无所适从，由感到一无是处，到产生“失败者”的压抑心理，失去了前进的动力。采取惩罚教育，不管教育者心多么诚，从眼前看，学生可能被惩罚得老实了，但从长远看，惩罚教育会在学生身上留下永难驱散的“阴影”。 4.塑造扭曲的灵魂
老师用不文明的体罚手段去教育学生，学生就可能用不文明的手段去对待别人，促使了学生报复心理的形成。
三、激励教育应弘扬
当前，教育界很强调以人为本的教育与和谐教育，其实激励教育与之一脉相承。激励教育，是建立在尊重人、尊重人格基础上的教育，它主要采用激励、表扬、诱导等手段去实现目的。
1.激励教育的理论之根
激励教育产生的基础是近现代管理理论中的激励理论。严密地考察所有人类的激励理论，可以发现一个共同的基本原理:人们愿意做那些能够从中得到报尝(物质的、精神的)的事情。激励理论有下述三种类型。
需要理论:认为人们都有身心上的需要，而且他们总要尽力使这些需要得到满足。激励因素是一种推动力，它产生于一个人想使各种需要得到满足的愿望。反之，一种得到满足的需要不能成为激励因素。
强化理论:也称为刺激理论或诱导条件论。这种理论的立论基础是学习原理一后果定律。该理论认为:得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不重复出现。
期望理论:如果说强化理论强调的中心是工作绩效与奖励之间的客观关系，那么期望理论则强调其主客联系—一个人期望得到什么?那些相信自己的努力能够带来出色的工作绩效并预计他们的成就可以获得重大奖励的人会提高自己的工作积极性，并在奖励与他们的期望吻合以后继续保持这种积极性。
以上三种激励理论是根于对人的基本看法，认为人不是“经济人”，不是“工具人”，而是“亲善人”。人能够互相信任，互相平等，人具有微妙性，人与人具有亲善性，说到底也就是以人为本。因此，把激励移植到对学生上，则成激励教育。
2.激励教育的心理之基
激励教育获得成功的原因，心理学做了极好的回答:人们有这样一种普遍心理状态，激励中枢能并愿意接受产生快乐效果的刺激，希望得到他人或社会的赞赏。而且接受外界积极愉快的刺激越多，就越能释放出更多的“热能”。心理学告诉我们让学生在和谐的环境中，成功的氛围里偷快地学习和成长，学习的劲头当然会更大，成绩的提高也在情理之中，成长也会更为顺利。中国也有句古语，“责子十过不如奖子一长。”对于正在苦学、苦闷的高职生，特别是裹着“差生”外衣的学生，尤其应让他们体会一下成功的喜悦。
3.激励教育的现实之果
激励教育产生的效应比较明显，成功的例子很多。青年作家黄蓓佳在一篇 文章 中说:“我上高中二年级时，写了一篇 作文 ，语文老师在上面圈了98个红圈圈，贴到学校宣传橱窗里。那红圈圈的数目，是一天中午没人注意时我偷偷站在那里数的，一共数了三遍……数完了，又站远一点点看看，看见作文纸上红艳艳一片。当时我心里有一种隐隐约约的预感，觉得我的人生道路也许会从作文开始。"98个“红圈圈”，扬起了黄蓓佳人生的风帆，一直激励着他步入作家之例。
棋圣聂卫平在他的《我的黑白世界》一文中写了这么一件事:“陈伯伯(陈毅元帅)可能看出了我的心情，和我下棋时曾留情让我赢了。这盘棋可以说是我一生的起点。你们看冠军弟弟没能赢陈伯伯，我却赢了!我还是行的呀?”陈毅元帅的“手下留情”，竟使聂卫平一路自信走来，成长为中日 围棋 擂台赛的“抗日英雄”。我们不能不为陈老总的育人“绝招”拍手叫好。
综上所述，我们要实现教育的目的，就应该想方设法让学生体验一次次成功的欢乐和胜利的喜悦，激发他们无休止追求成功的信念和力量，特别是对于高职生中的“后进生”，更应该抓住一些微不足道的“亮点”和“成功点”，诱导他们驱散失败的“阴影”，走向成功之路。
诚然，表扬奖励学生也不宜过勤过滥。过勤，会使学生平淡无味，从而失去激励的作用;过滥，会使学生仅满足于眼前的利益和荣誉，而不从长远出发去端正思想，开显德性，从而失去激励的意义。
摘要随着时代的发展和新一轮教育改革的推进，教师将会不可避免地遇到许多困难，关于激励教育的实践也出现了一些新的问题，作为当代专家型的教师，在实际的教学中应该能够关注到激励教育的重要意义。因此，笔者对于教育过程中的激励教育做进一步的思考。
激励教育一直作为教育心理学的重要内容被广泛研究。美国著名心理学家斯滕伯格在他的著作中已经把激励与教育作为重要的方面进行论述。教师的激励是为了强化和提高学生的学习动机。动机是指激发和维持人行为的内部状态，动机在人的成长和发展过程中起着很重要的作用。事实上，在每个人的学习过程中，非智力因素往往比智力因素显得更加重要，而动机又是非智力因素的核心成分，所以在教育心理学领域得到广泛研究。①很多研究致力于把心理学领域关于动机的理论运用到教育领域来提高教育教学的效果。对于学生来说，具有强烈学习动机能够使他们积极的完成学习任务，实现课程内容的内化和吸收，进而有利于德智体美全面发展的教育目的的实现。而对于教师来说，在教学过程中需要通过各种激励的方式和 方法 来促进学生的学习，达到课程的教学目标的实现。既然学习动机在实际的课程与教学过程中如此重要，那么就需要我们进一步去探究教师在教学实践过程中激励学生的学习动机方面存在的一些问题。经过分析 总结 发现在教师激励学生的过程中，应该注意以下四个方面：
1 激励的方式
激励作为教师在教学过程中促进学生学习的常用手段，常常会取得良好的效果。但是，教师在实际的激励过程中存在的问题是往往只关注显性的结果，而不关注隐性的学生心理的变化。也就是说，作为优秀的教师应该不仅能够通过激励使学生达到学习目标，而且还能够引导学生产生对学科的积极的兴趣和态度。古人云：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，就是说兴趣是一个人积极探究某种事物或进行活动的强大动力。然而现实是，很多教师依然只是关注自己教学目标的达成，过分或者变向的激励方式往往会使得学生身心疲惫。这些激励方式的目标指向明显偏向了教学目标和学业成绩，而忽视了学生的学习兴趣和学习能力的培养。新一轮的课程改革非常强调“生本位”的概念，要求注重学生的主体性，提高学生的学习兴趣以及发现问题和创造性的解决问题的能力。激励方式的指向性的偏差会导致教学过程中只见物不见人的结果，严重忽视学生的主体性意义的存在，违背了国家倡导的“以人为本”的教育理念。
2 培养动机的价值取向
心理学上把动机分为内在动机和和外在动机，内在动机是指由学习活动本身的意义和价值所引起的动机，外在动机是指由外部诱因所引起的动机。学生处于上面的何种动机取决于学生自身的动机的价值取向，价值取向规定着动机的性质、强弱和方向。但是并不能说明外在动机比内在动机更好，因为后现代的社会所体现复杂的多元文化表现出来也是价值取向的多样性。我们要提出的观点是，适合的就是最好的。也许在小学、学前阶段大多数的孩子更适合的是外在动机，他们关注更多的是自己的行为能够得到老师家长的表扬和肯定。作为教师，首先应该肯定学生所具备的这种价值取向，这也是一种尊重学生和他们身心发展特点的表现，教师不能强制的要求学生去按照自己的价值取向去规范自己的行为和动机。其次，教师可以在维持他们自身动机取向的同时也引导他们向内在动机的方向发展，可能他们开始不会接受，但是随着年龄的增长、 经验 的积累和认知水平的提高，他们会自觉的向教师引导的方向发展，当然也有可能学生坚持自己原有的价值取向，最后形成自己的人生观价值观都是以功利性为目的，所以我们认为教师只是发挥引导的作用，学生主要的发展的主动性都是决定于他们自身。就培养学生学习的价值取向来说，教师的引导方向应该是与社会利益整体相一致，与学生个体发展规律相一致，以个性发展为目标，让学生去乐于去学习和会学习。②
3 调节动机的强弱水平
对于动机的强弱水平是否能够影响到个体行为的结果，许多心理学家都有过研究。正如心理学家耶基斯、多德森的研究成果表明，各种活动都存在一种最佳的动机水平，动机不足或者过分强烈都会使工作效率下降。同样对于学生的学习也是一样，教师的教学不断的强化学习动机能让学生过分的紧张，但是完全忽视了学习动机的培养也可能让学生过分的放松，这两种极端都是不利于学生学习和发展的。③也有学者研究表明：动机适中的学生的学习效率最好。这是因为学习动机适中的学生不会更多的去关注失败和外在因素的影响，他们关注更多的是学习任务和学习任务有关的有价值信息。他们通常表现为好奇心强、思维较为灵活、理智反应一直占主导地位。在师生的互动过程中教师的语言、行为、态度都会影响到学生的动机水平，所以教师要时刻注意保持调节学生的动机水平在一个适中的状态。
4 注重学生的积极的成就动机
正如自20 世纪50 年代麦克里兰和阿特金森( Mcclel land & Atkinson) 把成就动机当作研究的主题以来， 这一领域已经吸引了大批心理学家的兴趣，并引发了众多研究。成就动机是驱动个人在社会生活的特定领域追求更高目标， 并力求获得成功的内部力量。研究普遍认为， 成就动机与学生的学业成绩乃至未来成就密切相关， 是其学业与事业成功的关键。④我国研究者从上世纪80 年代末开始， 也陆续展开了对中学生成就动机的研究 。这些研究者得出的主要结果是：首先，成就动机对学生的学习具有激活特性和使动机能，可促使学习者尽快进入学习状态。学生学习自觉性、主动性的程度，正是由这一机能决定的。其次，成就动机具有积极定向和导向机能，可使学生将全部精力集中在学习等必要的活动上而疏离 其它 无关事物，并能有效抵制各种无关刺激的干扰。第三，成就动机具有内隐性特点，它不能决定学生采用何种智力活动方法构建他的知识体系，而只是通过集中注意、准备力量、降低知觉阈值、提高敏感性来促进学习。最后，成就动机的激发能够对学习能力的形成和发展会产生巨大影响。对于学生的成就动机的培养，教师常用的 教学方法 和策略有：给学生设置具体的学习目标，在学习过程中设置中等程度的障碍，及时反馈学习成绩信息，组织学习上的竞争活动，引导学生对于学习结果的正确归因等等。
随着终身学习的理念被越来越多的人接受，许多学者已经发现教师的职能已经不应仅仅传授有限的学科知识，而更重要的是培养学生对于学习的兴趣和积极的情感态度以及自主获取教学资源主动学习的能力。只有教师能够更多的关注学生内在情感的体验，并施以适当的的激励教育，我国的教育改革才能够真正的得到进一步的推进和发展。
注释
①[美]Robert J.Sternberg， wendy M.Williams著.教育心理学[M].张厚粲,译.北京:中国轻工业出版社,2003.
②丁观夫.中学生成就动机的分析与教育对策[A].山东教育科研,2000.3.
③施良方.学习论[M].北京人民教育出版社,1994.
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1、 论企业核心竞争力
2、 现代管理理论热点问题研究
3、 消费者行为研究
4、 现代商务谈判
5、 激励理论的研究
6、 领导理论的研究
7、 组织发展与变革
8、 企业文化模式研究
9、 “扩展企业”运作研究
10、 企业协同效应研究
11、 企业智力资本研究
12、 品牌延伸的问题与对策
13、 克服“克隆公司”现象
14、 大企业组织流程化设计
15、 跨国经营的价值链设计
16、 产业链上的价值链分析
17、 入世后黑色家电的产业分析与企业对策
18、 企业竞争力问题探讨
19、 新形势下我国经济安全的保障问题
20、 网络经济对现代企业的影响
21、 论企业战略联盟
22、 人力资源资本化——人力资源管理的新要求
23、 西部大开发问题的探讨
24、 企业的跨文化管理
25、 关于推行股票期权制若干问题的探讨
26、 企业如何应对“入世”的机遇与挑战
27、 对多元化经营战略的全方位思考
28、 虚拟企业
29、 企业核心竞争力
30、 关于企业实施名牌战略问题的研究
31、 企业成长研究
32、 知识管理研究
33、 组织结构及形态演变研究
34、 我国上市公司的公司治理结构完善
35、 管理伦理与现代公司经营
36、 网络经济时代的管理变革
37、 风险资本与高新技术企业的公司治理
38、 全球化背景下我国IT企业的发展战略
39、 面向新经济模式的企业管理信息系统
40、 资本经营方式研究
41、 企业并购研究
42、 管理者收购研究
43、 战略联盟研究
44、 租赁经营研究
45、 定制生产模式的系统设计与管理
46、 全球化与企业生产战略选择
47、 计算机集成制造系统（CIM）支持体系的设计与管理
48、 JIT在我国企业的运用
49、 MRP在我国企业的运用
50、 企业生产计划系统的研究
51、 企业生产性资源的计划管理
52、 全面质量管理方法在企业中的运用
53、 企业系统质量控制的应用
54、 质量管理标准的研究
55、 先进制造技术条件下的质量管理
56、 公司治理中的股东权益保护问题研究
57、 完善上市公司董事会功能的若干思考
58、 我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析
59、 公司合并中关联人的利益保护问题研究
60、 企业购并战略中的核心问题研究
61、 论管理创新
62、 试论市场经济条件下企业家的素质
63、 试论中国加入WTO的对策
64、 论组织怎样做才能实现管理科学化
65、 中国企业应建立独立董事制度
66、 国企法人治理结构难在哪儿
67、 中国股票市场应建立退市制度
68、 中小企业发展：思考与对策
69、 虚拟企业对我国管理组织的启示
70、 跨国并购企业的文化管理
71、 CEO的激励和监督机制
72、 企业的经营与发展
73、 人力资本的激励机制
74、 如何提升企业核心竞争能力
75、 流通企业国际化经营的不可控因素分析
76、 企业国际化经营的可控因素风险分析
77、 启示眼与借鉴：流通企业迈出国门
78、 中国流通企业的国际化经营战略
79、 我国入世后，市场经营面临的主要风险及其预防 80、 入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力
81、 中国企业如何实施“走出去”战略
82、 中国跨国公司的创建与发展
83、 中国——东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机
84、 企业模式的比较研究
85、 外国国有企业改革的启迪与借鉴
