试论研究生校园文化的建设论文
摘要： 研究生校园文化活动是研究生德育工作的重要组成部分，是研究生自我教育的主要载体，在营造学术氛围、提高人才培养素质等方面发挥着重要作用。本文以汕头大学“研究生文化之旅”活动为实例，在分析和总结该校研究生校园文化建设做法和经验的基础上，积极探讨研究生校园文化体系建设的工作思路。
关键词： 研究生校园文化建设德育工作
校园文化建设是大学生思想政治教育的一项重要工作，中央《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》文件明确提出要“大力建设校园文化”，高校要“精心设计和组织开展内容丰富、形式新颖、吸引力强的思想政治、学术科技、文娱体育等校园文化活动，把德育、智育、体育、美育渗透到校园文化活动之中，使学生在参与活动中受到潜移默化的影响，思想感情得到熏陶、精神生活得到充实、道德境界得到升华”。因此，加强研究生校园文化活动的管理是研究生德育工作的重要组成部分，对全面提高研究生综合素质具有重要作用。
1研究生校园文化活动的现状
校园文化是一种环境，是一种氛围，它是学生自我教育的主要载体，即通过非强制性的手段，在耳濡目染、潜移默化中感染学生，对学生能力的培养起着陶冶情操、砥砺德行的作用，并逐步内化为学生创新能力的形成，因此，校园文化对人才培养的作用不可小视。2004年中央16号文件明确指出高校要通过精心组织和设计各类校园文化活动来加强大学生的思想政治教育。各高校在这方面进行了积极有益的尝试，并逐步形成了各具特色的大学校园文化。但由于绝大部分高等院校的教育主体是本科生，校园文化建设的重心主要围绕本科生群体而展开，研究生校园文化活动往往得不到重视，似乎处于大学校园文化的边缘。另外，研究生群体具有以科研学术为主、课余活动较少、生源多样化、独立意识强、思想多元化等特点，很多活动未根据研究生群体独有的特点和规律组织和设计活动的内容和形式，使得研究生群体本身参与校园文化活动的积极性不高。
2研究生校园文化活动的特点
2007年，北京大学团委对北京大学研究生群体校园文化发展状况进行了一次调查，调研结果显示研究生校园文化生活存在“积极性偏低”、“学术性较强”和“个性不鲜明”3个特点。“学术性较强”和“个性不鲜明”的特点说明了研究生群体除了学术性活动之外，对各种类型的校园文化生活的喜爱程度与本科生相比，大同小异，两者对校园文化生活诉求并无显著不同，造成研究生校园文化生活“积极性偏低”的原因除了研究生科研时间紧外，暴露出了我们在开发和开展符合研究生需求、凸显研究生特色的校园文化活动上存在严重不足。
3汕头大学在研究生校园文化建设方面的尝试
近年来，随着研究生教育规模的不断扩大，研究生就业形势日趋严峻，同时，随着中国改革开放的逐步深入，社会的多元化导致了研究生思想多元化，这些对研究生的世界观、人生观和价值观都产生了深刻的影响。为了加强和改进研究生思想政治教育工作，解决研究生在学习、科研、就业、生活和情感等方面的疑问和迷茫，引导学生树立正确的人生观和价值观，汕头大学针对研究生群体的特点，紧密围绕贯彻落实中央2004年16号文件精神，坚持以人为本，贴近实际、贴近生活、贴近学生，连续多年举办以寻找研究生精神家园、丰富研究生精神生活为宗旨的“研究生文化之旅”活动。
“研究生文化之旅”活动以旅程的方式开展，整个旅程设有三个驿站，从第一驿站“学径寻幽”出发，途径第二驿站“彼岸·夏花”，最后达到了终点站——“我们在路上”，整个活动历时近一个月。在名为“学径寻幽”的第一站中，主题是追求学问之道。主办方请来学校文、理、工、医等多个领域颇有建树的知名教授为同学们深入阐述学术研究方法与经验，揭示学术研究真谛，解除学术入门困惑。在随后的以“彼岸·夏花”为题的第二站中，广大研究生们则与学校优秀毕业生、优秀辅导员和心理学、管理学专业的知名教授一起探讨了校园生活、人际关系、个人修养、生命和情感的话题。在最终的“我们在路上”驿站中，则邀请校内或校外多名有着丰富人生经历的教授和学者畅谈他们的求学之路、创业经历和人生起落等，让同学们在他们非凡的人生经历中感悟人生、激励自我、规划未来，并进而树立正确的世界观、人生观和价值观。尽管每个驿站访谈时间仅有两个多小时，但整个“研究生文化之旅”活动涉及的面非常广，从第一站的解决入门之惑，到第二站的校园生活，再到第三站的人生感悟和规划未来，可以说解决了研究生们在校期间遇到的很多代表性问题。
特别值得一提的是最后一站——“我们在路上”把整个“研究生文化之旅”活动推向了高潮。主办方之所以把这一站命名为“我们在路上”，源于人们常常将人生比喻为一条路，我们每一个人如果想要到达自己梦想的地方，就必须不停歇，一直走下去。而每当我们走到人生的十字路口，不知如何抉择，又或者我们在前行的途中遭遇荆棘和困惑的时候，良师益友们的建议和帮助对我们来说是弥足珍贵的。
4“研究生文化之旅”活动效果和组织工作经验
汕头大学“研究生文化之
旅”通过邀请校内外德高望重的知名学者、专家以及心理专家和优秀毕业生，采用访谈的形式与广大研究生进行交流，内容涉及如何做学问、如何规划人生、如何看待生命和情感，如何处理人际关系以及提高道德修养等多方面研究生感兴趣而又难以处理或者说感到困惑的问题，这种形式和内容受到广大研究生的普遍欢迎。在整个“研究生文化之旅”系列活动的举办过程中，每一次活动的结束，都会在研究生内部和BBS上引起热烈的反响，有发表看法的，有提出建议的，也有表示期待的。BBS上的各种讨论、建议以及赞扬之辞给了举办方极大的`信心。更重要的是该活动吸引了不少研究生及本科生加入到旅程当中来，使得整个活动在学校产生了很大影响，对研究生的学习、生活乃至人生规划起到了极大的帮助和启迪作用，切实解决了研究生们在学习、科研、就业、生活和情感等方面存在的实际问题。从整个活动的效果看，汕头大学“研究生文化之旅”系列活动，达到了研究生思想政治教育工作必须具备针对性、时效性、吸引力和感染力的目的，同时也是紧密围绕贯彻落实中央16号文件精神，深入推进加强和改进研究生思想政治教育工作的一项非常有意义的举措。
研究生校园文化活动是研究生思想政治教育工作的重要组成部分，在营造学术氛围、提高人才培养素质等方面发挥着重要作用。汕头大学开展的“研究生文化之旅”系列活动是高等学校研究生思想政治教育工作的一个有益尝试，取得了明显成效，积累很好的工作经验:
(1)加强研究生校园文化建设必须坚持“以人为本”的理念，切实做到贴近学生、尊重学生、理解学生。针对研究生校园文化活动的三大特点，组织和设计活动必须要有一定的学术性内容，同时又不能贪大求全，要注意立足于校园文化活动作为“第二课堂”的特点，重在发挥对研究生教育培养的补充作用。首先，要尊重和突出研究生的主体性，充分发挥和调动研究生的主观能动性，为他们创造自我展示、主动学习、相互教育的舞台;其次，要突出活动的交融性、灵活性和包容性，可以将不同专业的同学组织在一起，进行跨领域、跨专业、跨学科的交流;最后，还要着眼于研究生未来的职业倾向，为其提供在第一课堂无法获得的学习和锻炼机会。只有这样，开展的教育活动才能得到学生的认可和欢迎。
(2)随着高校研究生群体所占比例的逐年增大，学校要提高对研究生校园文化的重视，建立健全研究生校园文化建设的各级组织，首先要加强研究生党、团组织对校园文化建设的领导作用，充分发挥党、团组织对学生的教育引导作用。其次，应该加强各级研究生会的建设，完善机构设置，明确各自职责，充分调动各方力量，共同建设研究生校园文化。
(3)研究生校园文化建设应在各方力量的共同努力下，以“横纵结合”模式向前推进。“横”指的是在一个相对集中的时间段内，围绕某一主题，整合资源全面推进主题文化建设，如研究生学术论坛活动可以根据学科特点在同一时间设立多个分论坛。“纵”指的是在相当长的一段时间内，围绕文化工作中的某一重要主题，有策划、有步骤、有计划的逐步推进并不断的强化主题内涵，如“研究生文化之旅”活动。“横式”活动较好地满足研究生群体多元的文化需求，短时间内在校园里创造出一种强烈的集中文化氛围，从而实现较大的活动覆盖面和受益面。“纵式”活动，准确把握研究生在某一领域的需求，采取逐步推进的方式，使得活动的影响力随着时间的推移不断扩大，同样增大覆盖面和收益面，增强活动效果。
(4)要积极探索学生思想政治教育工作的新途径，坚持继承优良传统与改进创新相结合。主动占领网络思想政治教育新阵地，充分利用网络的便捷、迅速等特点，及时了解学生思想动态。把德育进网络作为提升其有效性的有利契机，提炼传统德育方法和内容体系，加大对上网群体特征的研究力度，通过富有针对性的内容、有效的载体和丰富多彩的形式，提升德育的有效性。
参考文献：
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[6]葛蒙.论研究生会在建设研究生校园文化氛围中的作用.http://yc.bjstudent.org.cn.
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企业员工绩效考核对策分析
摘要:企业生存的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是管
理业绩。对于新疆乃至中国的企业来说,如何找到能鉴别员工的能力,激励员工的潜力,发挥员工的聪明才智,
代表先进管理理念的业绩管理技术,是企业人力资源管理所面临的最大挑战,而绩效考核正是提高企业管理水
平、激励优秀员工的有力法宝和基本工具。绩效考核是企业人力资源管理的重要内容,更是企业管理强有力的
手段之一。本文结合了新疆企业的现状,以企业员工绩效考核为主,对新疆企业员工绩效考核进行了分析,并提
出了提升新疆企业绩效考核的对策分析。
关键词:绩效考核绩效管理激励
一、员工绩效考核对企业的意义
企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展
的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问
题是管理业绩。对于新疆乃至中国的企业来说，如
何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥
员工的聪明才智，代表先进管理理念的业绩管理技
术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。而绩
效考核正是提高企业管理水平、激励优秀员工的有
力法宝和基本工具。绩效考核在企业中的重要作
用，体现在以下几个方面：
绩效考核是人员任用的依据，是“识人”的主要
手段，而“识人”又是“用人”的主要前提，绩效考核
是决定人员调配和职务升降的依据。只有通过全
面、严格的考核，才能发现员工的素质，进行合理的
晋升或降低，更好的调配企业的人员，绩效考核是进
行人员培训的依据。人员培训，是人力资源开发的
基本手段，但不能千篇一律，应有针对性，要针对员
工自身的不足以及公司业绩的需要进行学习和训
练，绩效考核是对员工进行激励的手段，以考核的
结果为依据，才能准确地确定奖、罚的对象和等级。
二、新疆企业员工绩效考核的现状
通过调查，结果表明，新疆企业的绩效考核和
绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：
1、大部分企业对绩效管理的认识不够。从绩效
管理的目的来看，72.9%的被调查企业认为“薪酬与
绩效结合起来”是绩效考核的主要目的；有20.10%
的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员
工的绩效目标”；有7.0%的被调查企业把“改变企业
的组织文化”视为绩效管理的目的之一。从绩效管
理制度的制订来看，有59.30%被调查企业的“中层
管理者”参与了绩效管理制度的制订，有16.50%被
调查企业的“一般员工”参与了绩效管理制度的制
订。以上的调查数据表明，无论从“绩效管理的目
的”，还是从“绩效管理制度的制订”，新疆企业关于
绩效管理的定位还存在很大的差距。
2、大部分企业的绩效管理体系尚未完善，还存
在众多需要调整的地方。在已实施绩效考核的被调
查企业中，采用“目标考核”最多，占51.2%；采用“工
作述职”和“量表法”,分别占31.8%、9.3%；通过其他
方式如“360度考核”等方式所占比例分别占
15.4%。从考核内容看，首要考核内容选择“业绩”的
比例最高，达到84.9%；而对态度和技能考核偏低，
分别为8.6%、6.5%。在绩效考核的维度上，45%的人
选择上级评价，89%的人选择了自我评价，74%的人
选择了同级评价，57%的人选择了下级评价。这表
明，新疆企业的人力资源管理体系还不完善，在执行的过程还经常出现各种各样的纰漏，新疆企业还
需要花大力气来完善现有的绩效管理体系。
3、大部分企业对绩效管理的满意度不高。大部
分被调查企业对“绩效计划的制订”、“绩效考核的
过程”和“绩效考核的方法”并不是很满意，有
45.50%左右的认为“一般”，有16.3%左右的认为“不
是很满意”，有10.4%左右的认为“非常不满意”。绝
大部分被调查企业对“绩效考核结果的运用”“、绩
效考核的实施效果”和“绩效辅导/反馈”并不是很
满意，有36.90%以上的认为“一般”，有24.8%左右
的认为“不是很满意”，有12.8%左右的认为“非常不
满意”。这些数据表明，很大一部分被调查企业对绩
效管理体系的满意度不高。
三、新疆企业员工绩效考核中存在问题的原因
分析
据调查，新疆企业中有30%～50%的员工认为，
企业的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于
企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种
问题所致。究其深层次的原因，通过分析认为新疆
企业绩效考核问题主要存在于以下几方面：观念
上：由于新疆企业自身的特点，历史和现实的原因，
多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学
管理阶段，经常表现出“为管理而管理”，对绩效管
理还存在认识上的偏差，主要表现在大部分企业把
绩效考核当成了绩效管理的全部工作。对绩效考核
的看法依然停留在监督员工工作、为员工奖惩提供
依据等层面上，在考核之前没有和员工进行有效充
分的沟通，没有确定工作的目标及标准。最终导致
绩效管理工作的失败。
制度上：新疆企业不太重视以未来远景的构建
来引导企业发展，绩效考核的基础目的在于引导员
工的思维和行动的方向，这就需要企业对未来有足
够的想象力，构思企业的发展，凝聚企业所有资源，
保证企业健康发展。实际上，如果企业没有很好地
使绩效考核指标与企业战略目标相联系，不仅会使
管理人员迷失方向，也导致管理资源的浪费。
操作上：绩效考核的信息不对称，考核之前员
工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工不
知道考核的结果如何。考核时为了使考核能够尽量
客观化，而片面地追求细化和工作量，考核规则越
来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多，考
核工作成了一件劳心费力的琐事。久而久之，员工
便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，
最终往往是虎头蛇尾，草草了事。
四、提升新疆企业绩效考核水平的对策分析
新疆企业建立完善的绩效管理体系的主要障
碍来自两个方面：一是企业计划可控性差，年初制
定的绩效目标，年底能否完成全凭运气。二是企业
内部缺少规范化的管理流程，如果给每个人制定严
格的考核目标，经常会造成内部不团结。因此，新疆
企业的绩效管理系统应该更灵活、更人性化。要使
绩效考核真正落实到实处，不仅仅是方式方法的问
题，关键是认识问题和执行问题。要以考核促进员
工的发展，通过考核发现员工的不足，进行人力资
源开发，纠正员工在目标的实施过程中的偏差。
1、更新观念，加强内部管理。鉴于新疆企业普
遍存在着企业规模较小、管理基础薄弱、获利不稳
定等现状，在建立绩效管理体系时，必须考虑其具
体情况以促进企业管理升级，实现跨越式发展。改
变管理观念，强化制度。粗放式的管理已经不能适
应公司的发展，管理应重视和落实到每一个细节，
不然，评价永远是量的评价，而忽略了质的评价。加
强部门间的沟通与协调。人力资源管理是以人力资
源部组织、策划、管理、指导、监督，各部门管理者应
积极主动参与、配合和执行。这不仅仅是人力资源
部的工作，而是全公司本身的工作。部门利益至上
只会导致公司资源的浪费，当公司发展到一定的规
模之后，整合公司的资源就显得尤为重要，让公司
的整体利益最大化，发挥公司整体优势。
2、完整理解绩效考核内容和科学设计绩效考
核指标。在竞争日趋激烈的新疆市场，企业不仅面
临着国内同行业的竞争，而且越来越强的感受到跨
国企业的竞争压力。要想生存和发展，关键问题是
要认清形势，更新观念。一切管理手段、管理方法和
管理技术都不是目的，这些都应服务于一个目标，
即提高企业经营效率和效能。在企业中，人是最积
极、最活跃的因素，如何加强人力资源管理，科学合
理地制定绩效考核的内容和指标，调动员工的积极
性，在当今显得尤为重要。
3、组织绩效考核面谈和绩效沟通。相当多的企
业在实际绩效考核过程中，忽视了考评面谈这一环
节。企业的传统做法要么是在考评
国土资源高等职业教育研究
(下转第48页)
-40-结束，将考评结果公布后，执行强制
的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就
是考评时轰轰列烈，考评完后相安无事，结果谁
也不知道，考评纯粹成了走过场。殊不知考评面谈
是考评结果反馈和营造考评氛围十分重要的一
种方式。
加强绩效沟通，其目的就是为了“发现问题，解
决问题”，主管与下属都可以通过这种方式获得进
步。一方面，主管在不断发现问题，解决问题中，使
管理者管理水平得到提高，同时也提高了组织绩
效。另一方面，员工在实施绩效计划的过程中，通过
沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先
控制影响绩效目标完成的因素，排除干扰。
总而言之，我们要根据我们的环境推行绩效考
核，而通过绩效考核再造管理模式才是我们新疆企
业最终的目的。绩效考核能给新疆企业带来资源整
合，优化人力资源，使公司在激烈竞争与飞速变化
的市场环境中，产品的质量、成本、创新以及提供新
产品的速度都达到更高的水平。
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前工作的热点、难点、重点工作是否创造性地开展
工作，克服困难，解决问题。党员、党员干部先进性
的标准应以科学发展观、正确政绩观来衡量。先进
性的基本要求是学习、遵守、贯彻、维护党章，这是
法律的底线，行动上的体现是与党中央保持一致，
认真贯彻执行党的路线、方针、政策，提高执行能
力。只有打好思想基础，方可谈得上在保持先进性
的条件下发展党的先进性，创造性地开展工作。
李开复在《做最好的自己》一书中，他用另一种
方式诠释了先进性，我认为这有异曲同工之妙，如
果说共产党员按他所说的“成功同心圆”做“最好的
自己”，就一定能在生活中取得成功，发挥共产党员
的先进性。他希望大家可以做到：用诚信的价值观
指导自己的事业和人生，完整、均衡地培训“勇气、
胸怀、自信、自省、积极、同理心”这六种态度；用态
度指导“追寻理想、发现兴趣、有效执行、努力学习、
人际交流、合作沟通”这六种行为；用“选择成功”的
智慧，寻找并选择最适合自己、最完整和均衡的成
功之路———用中庸拒绝极端；用务实发挥影响；用
冷静掌控抉择；用学习积累经验；用自觉端正态度；
用真心追随智慧。可见，执行力是个人的行为表现，
反映其人生态度，根子在其构成的精神家园———价
值观或者说世界观上。
按照中组部、省委组织部的要求，我处认真学
习贯彻党的十六届六中全会精神，努力做到六个
“深刻理解和全面把握”，切实把思想统一到中央精
神特别是关于构建社会主义和谐社会的要求和部
署上来，进一步增强做好组织人事工作的责任感和
使命感，发挥好参谋职能作用，大力营建让广大干
部想干事、能干事、干成事的良好环境和氛围，参照
省委《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和
领导干部综合考核办法》，对局属各地勘单位党政
领导班子和领导干部进行综合考核。同时，要围绕
构建社会主义和谐社会对组织人事工作提出的新
要求，深入开展调查研究，指导全局的组织（人事）
工作，切实把六中全会精神贯彻落实到组织（人事）
工作中去，努力提高全局执行力，为构建和谐地质
家园作出应有的贡献。
(上接第40页)
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法律思维论文参考文献
最近我在写毕业论文，想得最多的就是参考文献不知道在哪找?不知道你们会不会也有这样是问题呢?以下是我为您搜集整理的法律思维论文参考文献，希望能对您有所帮助。
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3.李静著：《法律思维训练与法律文书写作——推理、结构与修辞》，中国法制出版社2012年版。
4.杨力著：《法律思维与法学经典阅读——以哈特〈法律的概念〉为样本》，上海交通大学出版社2012年版。
5.范春莹著：《法律思维研究》，法律出版社2012年版。
6.缪四平著：《法律逻辑——关于法律逻辑理论与应用分析的思考与探索》，北京大学出版社2012年版。
7.关老健著：《法律逻辑学研究》，人民出版社2012年版。
8.郑智航著：《法律内在逻辑的基调演变》，法律出版社2012年版。
9.陈瑞华著：《法律人的思维方式》(第二版)，法律出版社2011年版。
10.黄伟力著：《法律逻辑学导论》，上海交通大学出版社2011年版。
11.葛洪义主编：《法律方法与法律思维》，法律出版社2010年版。
12.穆晓军著：《经理人必备的法律思维》，北京大学出版社2010年版。
13.焦宝乾著：《法律论证：思维与方法》，北京大学出版社2010年版。
14.赵利、黄金华著：《法律逻辑学》，人民出版社2010年版。
15.龙卫球著：《法学的日常思维》，法律出版社2009年版。
16.张大松主编：《法律逻辑学案例教程》，复旦大学出版社2009年版。
