领导是组织活动不可缺少的特定功能和组织行为过程。领导者是组织的领袖(站得最高,看得最远,走在最前,指引战略目标);是组织的统帅(组织、协调、指挥、控制的中枢);是组织的导师(组织使命与宗旨的开创者、倡导者和传播者);是组织行为凝聚力的核心。领导作为组织行为过程,它是靠领导者的具体行为实施和实现上述功能的过程。领导者由组织的决策系统和权力系统构成,被领导者包含组织全体成员。因此,领导的实质是权力——决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权等。领导者的作用是制定、落实组织目标;指导组织设计和人员配备;维系组织运行和推动组织生长;整合组织各项管理职能。领导者发挥作用的过程,就是形成领导功能的过程。这既是一门有着具体操作规范的科学也是一门包含着人文关怀的艺术。领导过程要讲科学、讲艺术就与领导者的素质密切相关。领导者的素质是相对于被领导素质而言的一个相对标准,表现为高于被领导素质的内容与差距。首先,领导者的事业心、责任心和觉悟要比被领导者高,承担起社会、组织赋予的责任,光明正大、克己奉公。其次,领导者的知识与文化修养与被领导者相比较,有整体的水平差异和结构特点——理工科知识解释自然界的奥秘,有助于人们改造自然、征服自然;“历史使人明智,诗歌使人聪慧,演算使人精密,哲理使人深刻,伦理使人有修养,逻辑使人长于思考”;经济学与管理学使人了解人类社会的内幕等……领导者无论以上述的哪一个知识点为中心整合自己的知识结构,都能够表现出超出被领导者的知识水平与特点。最终,领导者的素质必须实现为高于被领导者的能力素质——智商、情商、体质、性格、经验所决定的——判断、决策、敏锐、洞察、模仿、表达、感染、学习等综合能力。上述表达的领导者素质的差异,在领导行为中的作用是什么呢?如果我们依据的是科学而不是迷信的话,领导的权威就是从根本上来源于这个差距。如果这个差距逐渐缩小、淡化、趋于消失,领导权威是否会随之缩小、淡化、趋于消失。在一个人们的觉悟、知识、能力差异越来越淡化,而个性化却越来越强化的新人类社会中,领导权威的新的生命源泉只能是属于个性化的人格魅力。人格魅力是领导者素质转化为艺术的关键。尼采认为艺术的灵魂是酒神精神;黑格尔认为艺术属于非理性范畴;心理学认为艺术来源于灵感、性格;社会学认为艺术来源于人的阅历、实践。运用弗洛依德的理论和方法去分析艺术,艺术应当是知识、文化修养和能力素质在人的潜意识中整合的产物,然后直接由“本我”升腾到“超我”的生命体验。凡是艺术,必有使灵魂震颤、使生命感动的力量。但艺术能够直接进入人的心灵并使之震撼、使之感动的原因是什么?是美、善良、喜剧?还是丑、残忍、悲剧?或许(泛艺术观)应当是两者共有的对生命、自然和生活的敏锐、深刻、细腻的揭示与刻画。如果我们像弗洛伊德那样(抛开艺术)深入到人的精神或意识世界,去探讨人类心灵的震撼与感动的原理时我们会发现宗教、迷信、艺术甚至科学都具有同样的心理机制。“彼能是,而吾所不能是”的个体差异越大,由此差异产生的神秘感和好奇心就越具有震撼和感动心灵的作用;“本我”与“超我”的反差越大,揭示和连通该反差的精神载体就越具有震撼和感动心灵的作用。领导者的学识、修养、能力以及自然条件综合而成的个性,是形成领导艺术的要素和源泉,但领导者的学识、修养、能力又不能直接构成领导艺术(直接构成的是领导功能);这些要素要通过领导者的人格魅力整合为领导艺术,即通过艺术机制的人格化、个性化去唤醒和揭示被感染对象的“本我”与“超我”的反差,进而再连通这个反差。领导的功能只有通过领导者的人格魅力才能转化为领导艺术。历史上具有领袖气质的人,他们的个人素质与普通人相比绝非天壤之别,但他们却善于调动领导群体内的各种素质资源,善于将领导群体的整合素质集中于个人魅力之中。久而久之,无论是他,还是他的下级或下级的下级,都已经被这个巨大而又超凡脱俗的人格魅力所倾倒(晕轮效应)。领导者在执行领导职能、形成领导功能的过程中,使职能作用和功能过程艺术化,就是赋予该作用和过程同艺术一样的震撼人心的心理要素,形成同艺术一样的震撼人心的心理效果。领导艺术决不同于领导的技术或技巧。领导的技术或技巧是执行领导职能和形成领导功能时,能够化繁为简、化难为易、举重若轻的方法、窍门和程序,对于领导工作具有事半功倍的效用。但领导艺术的效用却绝不仅仅于此。如果领导工作和功能通过领导者的人格魅力上升到领导艺术的境界,它就可以借助精神与艺术特有的晕轮效用直接撞击被领导者的心灵。此时,领导者的任何倡导和说教,都说到被领导者的心上了,自然而然成了他们的理想、追求和使命;领导者的任何决策,都和下级想到一起了,而且比下级更加高瞻远瞩,令下级心悦诚服;领导者的任何命令、指挥与协调,下级都觉得非常高明,而且是他们非做不可的事,因此会不打折扣地去执行……被领导者怎么会这样地盲从?因为他们意识中抽象的“超我”已经被具体和世俗化的领导者人格魅力及其形象所取代。无论从心理学角度还是从艺术角度,领导科学都应该是一门指导实践意义上的科学,这样才有其存在的价值,然而领导科学在走向领导艺术的过程中,只要再向前多走半步便容易矫枉过正。而仅仅这半步超越,也足以使人们的精神和心理进入病态。在实际生活中,这种病态现象比比皆是,就像那些追星族追星一样,哪还管你唱得是否跑调,只要一听就心情激荡;哪还管你长得是否五官协调,只要一想就热血沸腾。因此在实际的领导过程中,一定要避免盲目的主观意识占到上风。
领导科学与艺术论文题目1、试述决策在领导工作中的地位作用。2、怎样理解社会主义领导者的性质和作用应当是当权者、负责人和服务员三位一体的有机统一。3、试述领导活动中必须实行权责一致的原则4、试论领导者在危机管理中的领导艺术5、试论培养团队精神的领导艺术6、试论领导艺术的培养与提高7、建立学习型组织的领导艺术8、论领导科学中的情感性质9、请问你是否同意“如果一个员工具有责任感，他会认识到他要为他的工作和可能带来的结果负责”这种观点呢？你认为应该如何激励员工为自己的工作和结果负责呢？10、一位企业家曾说过：“我带领员工的方法很简单，只有两句话——员工的生活是我的，我的生活是员工的。”请问你认同他的说法吗？你是怎么看待这个问题的呢？11、试论领导集体素质结构的特征12、试论领导者的综合影响力。13、试述领导艺术与政客权术的区别。14、领导者理事艺术15、结合《领导科学》课程学习的内容和你在汶川地震中的感受谈谈领导者在遇到特大危机时进行危机领导的方法与艺术。、以以上题目中的一个为题目 写论文 要求3500字以上 在线等
1.权力类型:职位权力和个人权力(非职位权力). 3.个人权力. 第一,专长权.专长权来源于专长,技能和知识.那些具有专长的人虽不占据某一职位,但他们却拥有权力,这一权力就是基于知识和专长而形成的影响力. 第二,参照性权力.它一般包括以下三种类型:(1)个人魅力权.(2)背景权.(3)感情权. 下面从如何获取职位权力和个人权力两个方面分而论之,重新进行归纳: l.如何获取职位权力. A.通过完成关键工作而获取职位权力 B.通过正常的晋升而获取职位权力 C.在克服危机中获取职位权力 D.通过上级领导者的赏识,信任而获取职位权力 2.如何获取个人权力. A.通过人格感染力获取个人权力 B.通过自身专长的提高获取个人权力 C.通过感情和利益的投放获取个人权力 D.通过特殊关系获取个人权力三种不同权威的理想类型:魅力型权威.传统型权威.理性权威.权威所以被接受,是在于:(1)下级信任行使权威的人;(2)下级接受并鉴别其他领导者的态度建议;(3)下级担心如不接受会遭到惩罚;(4)在权威被接受之前.下级往往感到必须这样做. 领导者所拥有的权力,并不是赋予其社会优势地位的资源,从其本源上来说来源于人民,领导者的身份从根本上来说是服务者而不是一个指挥者和命令者(尽管他要行使指挥和命令的职能). 那么领导者如何运用权力才能使其权威顺利地被下属和组织成员所接受呢 如果从领导者自身的行为方式着眼,可以将领导者运用权力的方式分为说服,示范,命令三种.因此以恳谈,对话,协商等作为外在表现形式的权力运用方式,要想获得成功,有赖于双方的需求和要求在沟通的过程中都能获得满足.首先有效说服的一个重要方法是将自己的某些提议与看法同组织的目标联系起来,以表示即将采取的行动是理性的,正当的,合乎组织内众人的愿望的.其次也要尽可能地把即将采取的行动同组织成员的个人利益联系起来,使他们感到在完成组织目标的同时,也能使个人利益得到满足.示范属于一种静止性的权力运用方式,它不具有说服所具备的扩展性.而命令则是一种强制性的权力运用方式,是不得不采取的一种形式. 如果从被领导者所承受的结果而言,可以分为奖赏,惩罚两种.故在物质奖赏和精神奖赏的基础上,晋升逐渐成为一种最富有激励功能的奖赏,但是"奖赏不可多予",更不能随意给予.惩罚作为权力运用的一种消极形式,是领导者说服失败之后所采取的一种补救性领导方法,这是对阻碍完成组织目标行为的一种回报. 里克特（Richter,Burton） 美国物理学家。1931年3月22日生于纽约州纽约市。 里克特获得马萨诸塞理工学院的博士学位后，又去斯坦福大学专攻粒子高能物理学。他负责督造了世界上第一对电子存储环；这种设备可使两束高能电子进行正碰撞，从而增大了碰撞的有效能量。六十年代里，他又设计了斯坦福正电子加速环；它可使物质粒子和反物质粒子进行正碰撞，这便进一步提高了能量的量级。 这样大的能量打开夸克世界的大门。当盖尔曼提出夸克这一概念时，只需要假设存在两种夸克，便足以解释质子和中子的存在了。这两夸克叫做“上夸克”和“下夸克”。为了解释各种奇异粒子的本质，又引进了第三种夸克----“奇异夸克”。 随着对夸克本性的进一步研究，人们发现须认为夸克是成对存在的，如果存在着第三种夸克，也就必然存在着第四种。给它起的名字叫“粲夸克” 由于手头有了巨大的能量，里克特在1974年得到了一种粒子，由这种粒子的性质可以认定，粲夸克正存在于它的内部。里克特给这种粒子起名为Ψ粒子。几乎与此同时，在美国长岛的布鲁海文国立实验室工作的丁肇中也独立发现了一种新粒子---他将这种新粒子叫做J粒子。J粒子和Ψ粒子原来一回事，这两项发现便联合发表了。 里克特和丁肇中的发现提供了支持现有夸克理论的有力证据，因此，两人共同获得了1976年的诺贝尔物理学奖。 新古典理论学派 以西蒙为代表的决策理论学派的理论与传统的决策理论及其他学派相比，有以下基本特征： 1、决策是管理的中心，决策贯穿管理的全过程。西蒙认为，任何作业开始之前都要先做决策，制定计划就是决策，组织、领导和控制也都离不开决策。 2、在决策准则上，用满意性准则代替最优化准则。西蒙认为，完全的合理性是难以做到的，管理中不可能按照最优化准则来进行决策。首先，未来含有很多的不确定性，信息不完全，人们不可能对未来无所不知；其次，人们不可能拟定出全部方案，这既不现实，有时也是不必要的；第三，即使用了最先进的计算机分析手段，也不可能对各种可能结果形成一个完全而一贯的优先顺序。 3、强调集体决策与组织对决策的影响。西蒙指出，经理的职责不仅包括本人制定决策，也包括负责使他所领导的组织或组织的某个部门能有效地制定决策。他所负责的大量决策制定活动并非仅是他个人的活动，同时也是他下属人员的活动。 4、发展人工智能，逐步实现决策自动化。西蒙在他所著的《管理决策新科学》一书中，用了大量篇幅来总结计算机在企业管理中的应用，特别是计算机在高层管理及组织结构中的应用。 领导活动是人的一种特殊的实践活动。它存在于改造自然和社会的活动中，并发挥着以“虚”务“实”的特殊作用；是“通过别人”实现目的的特殊的对象性活动；以通过决策和协调的方式，实现观念创新、组织创新和行为创新的特殊否定性活动；以评主体的双重性、评价形式的权威性和评价标准的目标性为特点的特殊的评价性活动。 2 回答者： 我心向着佛 - 七级 2009-6-16 07:07 我来评论>> 提问者对于答案的评价：谢谢，时间太久了 相关内容 北京林业大学08-09下半学期的领导科学与艺术论文交手写稿还是打印稿 21 2009-5-8 谁有苏保中的《领导科学与艺术》的电子书，传一个上来 十分感谢………… 8 2008-6-26 其他回答 共 1 条 领导权力类型:合法权、强制权、奖赏权、专长权、个人影响权。 支持关系理论（SupportRelationTheory）由美国心理学家、行为科学家伦西斯·利克特（RensisLikert）提出的一种企业领导方式理论。这一理论是利克特和他的同事对以生产为中心的领导方式和以人为中心的领导方式进行比较研究后所得出的成果，它集中体现于利克特所著的《管理的新模式》和《人群组织：管理和价值》两本着作中对企业的管理模式发表了独特的见解，并提出了支持关系理论。该理论认为支持关系是双向的。领导者要考虑下属职工的处境、想法和希望，帮助职工努力实现其目标，使职工从中认识到自己的价值和重要性。领导者对职工的这种支持能激发下属职工对领导采取合作、信任的态度，支持领导者的工作。 1、对人的领导是管理工作的核心 利克特认为，在所有的管理工作中，对人的管理是最重要的中心工作，其他工作都取决于它，即使在做同一工作的各个单位中，有的生产率高，有的生产率低，究其原因主要是领导人所采取的领导方式不同。以职工为中心的领导方式，强调的是工作中的人际关系，监督只是一般性的，而不是严密的。结果不但生产率高，而且集体中内聚力高，士气足，工人不安情绪少，跳槽者少。以工作为中心的领导方式，监督者注意的中心是生产，对工作的技术更感兴趣，对职工的监督过于严密琐细，经常给职工施加不必要的压力，动辄批评和处罚职工。其结果是生产效率低，集体的内聚力弱，士气低，不安情绪高，跳槽者多。 2、把企业领导方式分为专权命令式、温和命令式、协商式和参与式4种 第一种方式是传统的领导方式，第二、三种方式虽然有程度上的不同，但无本质上的差别，都属于权力主义的管理方式， 只有第四种参与性的管理方式才是效率高的管理方式。因为： （1）参与式的管理在对待所有其他成员、对待上级、对待工作、对待组织方面的相互信赖的高水平。 （2）对组织及其目标极为明确，并能有效地调动所有主要的激励力量来达到，彼此都很合作。 （3）该组织的工作群体的成员之间具有高度的群体忠诚心，组织的上下级之间呈现出积极的和信任态度。同时表现出对欺队的重视，以及在个人的相互作用和群体的活动等方面表现出高水平的技能。 （4）组织效绩的测定主要用来自我激励，而不是用于外部控制。 3、要求组织成员都认识到自己肩负着重要使命和目标，每个人的工作对于组织来说都是不可或缺的 选择高效率领导方式的管理者在处理上下级关系时，还必须努力做到： （1）尽力以易于感受的、体贴的方式对待下属，支持、关心和帮助他们，努力为下级、为公司的最佳利益服务。 （2）要信任下属的能力，因为只有信任才会使下属人员的培训、提高，使其能适应更高层次的工作。 （3）对于不适合于其工作岗位和不能胜任自己工作的下属，要努力帮助其找到适合于他们位置的工作，并切实安置好。 古典学派理论：认为领导的本质在于权力或支配权，只有权利才能有效完成组织任务和目标，反应了资产阶级对无产阶级冷酷无情的权利和支配关系. 领导活动特征:权威性（职位权力和个人影响力权力、综合性（处理工作的复杂性，要求综合平衡所有利益）、超脱性和全局性（超脱利益宏观把握，并在超脱性的基础上全面看问题）、超前性（长远目光）、间接性（领导不是所有事都要亲力亲为，可以借助于被领导的力量来完成任务）。
