人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。
参考文献
[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119
[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98
[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
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我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例
摘 要
近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国
零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进
行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不
败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。
文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研
究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了
我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向
和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。
关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策
ABSTRACT
In recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulating
consumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail market
in succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through the
merger, restructuring way expansion. This increased demand for retail talents. Therefore, the
enterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to human
resources development and management.
Taking gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industry
situation of human resource management. Through the research and analysis of human
resources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,
so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,
made clear the retail industry in China human resource management and the reform direction
of breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realize
scientization provide the support in theory and practice guidelines.
Keywords: retail enterprise， human resources management， problems，
countermeasure
目 录
摘 要 .................................................................................................................... I
ABSTRACT ......................................................................................................... II
绪论 ....................................................................................................................... 1
一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 ......................................................... 3
（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 .................................................................... 3
（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 .................................................................... 3
二 国美电器人力资源管理问题及现状 ........................................................... 6
（一） 国美电器发展简介 ............................................................................................... 6
（二） 国美电器人力资源管理现状 ............................................................................... 6
三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析......................... 11
（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 ......................................................... 11
（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 ..................................... 13
四 我国零售业人力资源管理对策 ................................................................. 15
（一） 加强以人为本的企业文化建设 ......................................................................... 15
（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 ............................................................. 15
（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 ................................................................. 15
（四） 建立对员工的承诺 ............................................................................................. 16
（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 ............................................. 16
（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 ............................................. 17
结 论 ................................................................................................................... 1
参考文献 ............................................................................................................... 2
致 谢 ................................................................................................................... 3
绪论
（一） 研究的背景及意义
市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO
以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储
式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和
支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。
笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业
在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力
资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前
我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人
力资源管理的健康发展。
（ 二） 文献综述
关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜
到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以
综述：
罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业
零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中
出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开
发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交
往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO
时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，
发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售
行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企
业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的
角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在
零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资
讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企
业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企
[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ . 商场现代化， 2005， （05） ： 132－133.
[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－88.
[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－59.
业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，
企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管
理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，
流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重
不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问
题提出了相应的对策。
综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对
策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下
了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合
理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机
制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。
（三） 研究思路及方法
首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国
零售业人力资源管理所具有的特点。
其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人
力资源管理及人员组织结构的问题。
再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学
者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资
源管理所存在的问题的原因。
最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的
对策。
[1] 周莉文. 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） .
[2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） .
[3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） .
一 我国零售行业人力资源的内涵及特点
现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织
管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。
（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵
零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国
零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养
一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
（二） 我国零售行业人力资源管理的特点
1 人才结构复杂， 存在的专业偏多
湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、
副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、
库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，
维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级
水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行
政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一
起形成了一个多层次多序列的综合体。
2 非熟练员工存在
在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员
工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比
较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低
使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。
3 人员素质要求相对比较高
零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望
城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的
基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交
际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大
的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。
4 需求量大
一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间
的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这
样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市
场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。
5 给普通员工的报酬偏低
由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的
技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。
像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员
晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营
人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员
选择服务。
6 员工离职率高
离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。
流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都
不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，
不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。
7 工作内容不确定
工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工
作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员
工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，
工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。
8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异
零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营
业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业
的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的
影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞
节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客
的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让
顾客处处满意。
二 国美电器人力资源管理问题及现状
（一） 国美电器发展简介
国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店
商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨
卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌
集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方
式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最
大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。
1 大部分员工年纪较轻
国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校
毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常
缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。
应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为
15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。
2 学历普遍偏低
整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。
国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加
之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人
才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就
进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完
整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新
进员工学历比例构成应该为本科 4. 5％， 大专 56％， 大专以下 39. 5％。 同时应该加强现
有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。
三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析
（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题
1 没有真正深刻认识人力资源管理
国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的
工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍
直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理
的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。
2 招聘不严格
招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价
系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要
求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销
售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金
钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而
导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。
3 缺乏有效的激励机制
几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的
所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业
并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并
不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩
的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管
理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致
销售水平不高。
四 我国零售业人力资源管理对策
（一） 加强以人为本的企业文化建设
“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊
重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国
美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作
环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视
为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强
企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工
工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为
一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，
真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。
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（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用
人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的
知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的
活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的
凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人
员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上
也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行
为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入
上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训
效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合.
