人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。下面是由我整理的公共部门人力资源管理论文范文，谢谢你的阅读。
公共部门人力资源绩效管理浅析
摘要:围绕三个方面对公共部门人力资源绩效管理的含义做了详尽阐述:个体绩效与群体绩效;绩效评估与绩效管理;战略性。在此基础上,分析了公共部门人力资源绩效管理的特点,并探讨了公共部门人力资源绩效管理中的三个重要问题。
关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义
公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
1.个体绩效与群体绩效
从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。
群体绩效居于主导地位,个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中,都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时,在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上,必须十分重视个体绩效的作用,竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥,从而使群体绩效更加显著。
2.绩效评估与绩效管理
作为绩效管理的一个环节, 绩效评估,又称绩效考核,是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价,以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面,而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容,而绩效评估则是绩效管理的关键环节。
绩效管理则是一套系统的管理活动和过程,它包括绩效评估,强调系统性和动态性,通过组织与个体双方持续的沟通与反馈,使员工可以充分参与到整个过程,不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识,形成利益与责任共同体,以提高其主动性和积极性,更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导,帮助制定更好的员工绩效改进计划,帮助员工制定职业生涯发展计划,促进员工发展能力的提高。
3.战略性
绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下,绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点,也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。
人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的,人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合,并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任,组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的,组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来,试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标,从这一点来讲,绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。
二、公共部门人力资源绩效管理的特点
1.公共性
公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务,政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品,不仅包括有形的产品也包括无形的产品,不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域,其衡量标准是人民的满意度,经济、效率、公平、民主都是必备的指标。
2.复杂性
公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。
3.艰巨性
公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题,但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量,且公共产品往往无法分割,因果关系难以确认,产品的成本和收益不易衡量,个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同,不能用统一的标准,要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程,具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且,即使绩效可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。
三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题
1.树立公共性与服务性两大价值观
在此,进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益,提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。
在公共部门人力资源绩效管理中,公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时,公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化,注重培养工作人员的个人素质,克服政府本位、官本位等思想,使个体的行为和表现更加符合社会期望,使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一,共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。
2.评价的客观公正性
公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础,是最为有效的激励机制。员工关心绩效,实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实,员工的期望和结果不一致,员工将丢失公平感,挫伤其工作积极性,影响部门的员工满意度,绩效管理将起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。
由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因,使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通,加快合理有效的评估体系的建立,克服部门与员工信息不对称的现象,克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等,使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理,做到公平公正。
3.实施的重要性
尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题,但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实,呈现虚化趋势,只具有象征性功能,无法发挥实质性作用。对内常常流于形式,对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到,考核结果容易失效,到最后往往是平均主义;而对外,绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段,形成盲目跟风、形式主义等不良现象,严重偏离其本源和宗旨。
公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源,将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用,建立专门的绩效管理机构,将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成,注重培养绩效管理的文化氛围,制定和实施完备的绩效管理制度,完善绩效责任制度,加强外部监督,更有力度地执行相关政策,使理念得以落实,使技术方法得以良好应用,相信在现有基础上,人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且,随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善,更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。
参考文献:
[1]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较[J].现代管理科学,2009,(6).
[2]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报,2004,(3).
[3]章秀英.论中国政府绩效管理存在的问题及对策[J].行政与法,2005,(9).
[4]肖陆军.论服务型政府的绩效管理[J].安徽农业科学,2007,(20).
[5]吴志华,刘晓苏.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007.
点击下页还有更多>>>公共部门人力资源管理论文范文
人力资源管理硕士论文
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面就请阅读我整理的人力资源管理论文范文！希望对大家有所帮助！
企业人力资源管理中注重以人为本思想的践行，可以改变传统企业管理中重企业轻员工的管理理念，调节制度对员工行为的强制行为，帮助员工在和谐的氛围中，能够充分发挥员工的主观能动性，增强员工对企业的责任感，增强企业人力资源管理的效率。
一、以人为本思想在人力资源管理中的重要性分析
一些国际性大型企业大都比较重视人本管理，在实际的管理中注重对员工工作环境质量的提升，合理安排员工的休息时间和娱乐活动。人本管理的思想在我国虽然起步相对较晚，但是也取得了一些成就，大多数企业的人力资源管理中越来越重视以人为本的思想，越来越注重开发人本思想对企业人力资源管理的积极作用。伴随着企业管理研究的深入发展，企业在实际的成本核算过程中，逐渐开始考虑人力资源成本在企业运营的实际影响，这也促进了企业的人力资源管理中不断重视以人为本的管理思想，实现对企业员工的尊重与重视，充分发挥以人为本的思想对人力资源管理的积极作用。
以人为本的管理思想在企业中得到充分运用，可以充分改善传统人力资源管理中重企业轻员工的管理模式，提高员工工作的积极性，更好凝聚企业员工的整体力量，实现企业强有力的发展。人本管理在实际的人力资源管理中，有着较强的前置性，在企业管理活动中有着不可替代的作用。人力资源管理中注重以人为本，可以体现企业的人文关怀，有利于树立企业的社会形象，更好满足员工的实际需要，推动企业员工的自身发展，有效将员工自身发展与企业整体发展凝聚在一起，实现员工自身进步和企业的协同进步。
二、人力资源管理在践行以人为本思想中的问题分析
（一）人力资源管理模式需要提升
人力资源管理模式在企业的人力资源管理活动中，对于企业的发展和员工的实际利益，都有着重要的影响。在当前的人力资源管理活动中，虽然逐渐重视以人为本的管理思想，但是人力资源管理模式的构建与应用过程中，脱离人力资源管理的实际基础，建立的一系列的工作准则和规范，依旧受到传统人力资源管理模式的负面影响，尤其在我国的中小企业管理模式中体现更为明显。中小企业在人力资源管理方面，制度性比较强，注重企业的整理效益，忽视员工的自身利益，以人为本的管理思想在人力资源管理中的应用与实现受到了限制。在实际的应用过程中，一些发展中的中小企业虽然在管理思想上，与以人为本的思想理念相趋同，但是在管理方法上却存在着比较苛刻、刻板的不良现象，过分强调企业的文化建设，是从员工的思想方面提高企业人力资源管理的效益，同时从制度上加强员工的管理，用过多的制度条框在规范和约束员工的思想行为，管理思想和管理方式都存在着与以人为本思想相背离的地方，人力资源管理模式需要得到提升。
（二）缺少对以人为本的人力资源管理模式的研究与规划
对于当前大多数企业来说，以人为本的管理思想并不陌生，很多企业也都在努力践行以人为本的管理思想，尤其在人力资源管理工作的改革中，更加注重对员工利益的考虑，尊重员工在企业发展中的获得感。但是，在实际的人力资源管理工作中，企业缺乏对以人为本的人力资源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理经验，没有站在企业实际发展的情况上，对企业人力资源管理的模式进行研究，造成实际践行中变成对员工的绩效考核管理为主，并没有真正将员工的.个人发展、企业人力资源管理有效融合在一起，使人力资源管理工作始终落后在企业实际发展的需要之后，以人为本的管理思想只是存在于管理理念上，并没有在实际工作中发挥以人为本管理思想的积极作用。
三、以人为本的人力资源管理策略分析
（一）坚持从企业发展的实际情况出发，加强企业的人本管理制度建设
企业的人力资源管理中，要想切实发挥以人为本的管理思想积极作用，就需要企业充分结合自身的发展实际情况，对人力资源管理工作进行整体归化，实现管理工作的各个环节的有效衔接，增强人力资源管理的人性化，提高人力资源管理行为的整体效率。企业的人力资源管理在进行改革与建设时，要注重从企业的实际情况出发，就是要对企业目前实施的人力资源管理情况进行详细的总结，注重从以人为本的角度去考虑企业的人力资源管理制度，总结当前人力资源管理中的经验和不足，从企业的实际发展角度去考虑企业发展中的不足，提出改建和完善的建议和策略。
（二）不断重视和创新人力资源管理的方式，提高管理者的综合能力
人力资源管理中坚持以人为本的管理思想效果，与管理者的能力和管理行为有着密切的关系，要增强以人为本的人力资源管理效果，就需要重视管理者的综合能力提高，增强管理者的管理水平，增强管理者的职业素养，更好满足企业发展对管理者的需要，不断创新人力资源管理的方式，实现员工个人利益与企业综合利益的共同发展，更好帮助员工在充分考虑企业整体利益的前提下，思考和安排员工的个人职业生涯规划，增强自身的职业成长意识，使员工在个人发展的过程中，实现与企业发展的密切联系，提高个人在企业发展中的幸福指数。
现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。下面是我为大家整理的人力资源相关论文，供大家参考。
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起著根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展程序造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的教育与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展程序。
参考文献
[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,20158:63
[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌下半月,20157:283-284
[3]吕惠兰.企业人力资源管理的资讯化建设研究[J].中国商论,201515:65-66
摘要：企业人力资源管理是企业为了实现战略目标，用科学有效的方法对企业人员进行的管理的行为。对个体和群体的思想、心理和行为的调控和管理，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情，可以看出这两者存在共同的特点和目标。因此，企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的一个重要环节，使两者相互融合、互为补充，从而促进企业的建设与发展。
关键词：思想政治工作;人力资源管理
人力资源是支撑企业发展的重要条件，其决定着企业的经济效益，企业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力，打造高素质的人力资源团队是关键。在人力资源管理工作中，思想政治工作是必不可少的，通过思想政治教育能有效规范员工的行为、思想等，建立更为和谐的企业文化氛围，对企业的健康发展具有积极影响。首先，应对思想政治工作在企业人力资源管理中的作用进行分析。
一、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析
思想政治是人力资源管理的重要内容，其关乎着人事管理水平以及企业的运作环境，进而会对企业的生产与经营构成影响，思想政治教育作用的发挥不容小觑。其一，思想政治工作的开展，能有效增强员工的职业道德。通过合理的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质，能更好的规范自身的行为，为企业的发展提供专业技术支援。思想政治教育能强化学生的道德精神，培养其高度的责任感与敬业精神，能让员工具备高度的归属感，将企业的荣辱与自身的利益相挂钩，能更为忠诚的为企业服务。其二，思想政治工作的开展，能保证员工间和谐的关系。通常条件下，企业内部员工关系处理一直是棘手的问题，其关乎著思想政治工作开展的质量和效果，员工间互生芥蒂，不满心机与城府，相互陷害、嫉妒等现象很是严重，严重污染了企业的运营环境，内部团结受到抑制，企业发展处于相对散漫的状态，会制约企业经济的健康发展。针对此项问题，加强思想政治教育成为关键，通过合理的思想政治教育，能规范员工的心理与态度，能以积极的状态投入到本职工作中去，增强团队的凝聚力与竞争合作意识，将思想政治教育不同渗透，会为企业的发展注入活力，提高企业在同行业的发展水平。其三，思想政治工作的开展，可提高企业整体管理水平。人力资源管理是企业发展的重要基础，其在管理方面还存在着诸多的不完善，将思想政治教育应用其中，其成为管理的一个重要部分，其能突破人力资源管理中存在的不足，对人力资源管理中不体察员工、不关心员工、不对员工进行疏导等问题具有辅助与缓解的效果。思想政治教育可以利用相对柔性的方式来应对人事管理问题，能深入到员工的内心深处，解决员工在思想与心理上的诸多问题，进而提高人资管理水平。
二、企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施
1.保证思政与人资的相互融合。
为了保证企业的规范化发展，建立高素质的人力资源团队，应将思想政治教育与人资相互融合，将人资作为思政工作开展的重要载体，二者相互配合与融合，定会达到理想的效果，既利于人力资源管理，也能规范员工的行为与思想，培养其正确的思维与端正的态度，为企业的发展提供重要的人才资源。
2.保证思想政治教育以人为本。
人力资源管理中的思想政治工作物件是员工，其主要的服务物件是企业，为了企业的健康发展，应先规范员工，提升员工的归属感，能让员工感受到自身对企业的重要性，并意识到企业对自身的重视。应提倡以人为本，充分考虑员工的基本生活状况与条件，以获取员工的忠诚度，留住人才。例如，及时为贫困员工申请相应的津贴名额，若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚，企业领导应及时关心与问候，尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题，会提升员工的满意度与幸福指数。
3.创新思想政治教育开展模式。
现阶段，为了大力开展思想政治教育工作，达到理想的教育效果，应充分适应现代社会的发展趋势，运用现代化的资讯科技来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心，通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作，更方便、更私密。此外，还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式，将企业执行机制的相关意见利用网路匿名的方式提出来，利于企业的有效整顿。综上所述，思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义，其能规范员工的行为、思想和意识，端正员工的工作态度，帮助员工化解诸多的困难，进而提升员工的忠诚度，也利于人力资源管理工作的开展。思想政治教育工作的作用发挥不可忽视，应提倡人性化理念，将思政列入到人资之中，对企业的发展具有推动性。
参考文献
[1]高奕峥.浅析思想政治工作在现代企业人力资源管理中的作用[J].群文天地,20127:261,263
[2]王佳.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,20136:11-12
下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。
对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了55.06%(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的14.61%，中专以下的占到了总人数的85.39%，其中初中或以下学历的占42.7%。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。
