我无意中看到下面这篇文章感觉挺好, 无论是管理者或是被管理者, 看后都是会有收获的, 将此文章拿来与关注我博客的朋友一同分享，希望您能喜欢，咱们一起来“悦”读吧！ ——一个管理者的总结（文章来自百度） 日本的稻盛和夫说过，“成功就是能力*努力*态度”，从这个角度讲，能力和努力都是正投入，可以根据程度定位0-100% ，而态度是-100%-100% ，可见心态在人的成功方面显而易见。 优秀管理者是可以通过努力达到的，我认为管理的要义在于知行合一，不但要知道，也要做到。做好管理工作，成为优秀的管理者，需要理论、实践和经验等的积累。总的来说，需要做到观念到位、心态积极和方法得当。从思想，到态度，到行为，到习惯，到性格，到命运，在优秀管理者身上是正循环，是个不断强化的过程。笔者从事多年的信息化管理工作，主要从事虚拟的载体管理，也就是信息，是文功；今年以来，我开始介入企业实体经济，从供应链、物流等角度介入管理工作，是武功。现简单总结如下： 一个优秀管理者的能力是客观的，不会因为客观环境变化，管理对象转换而失去。所谓，有效率的人总是积极进取的，没有效率的人总是拖拖拉拉的，即心态决定将来能否把所有事情做好，正向强化的理念是管理获得成功的法宝。 第一，观念修炼。 真正的领导要有良好的观念，意识，明白自己的责任是始终围绕着为跟随者创造利益，而非扩展自己的利益。管理工作的本质是通过他人完成工作，也就是管理应该“无为而治”。管理工作是一项富有挑战性的工作，往往取决管理者的眼界，没有意识到就不知道该如何做，知道了就会不断找方法去做。管理者的价值在于不断复制自我的能力，提升下属的实力，放手授权。然而，授权不授责任，工作没有做好，永远是管理者的责任，不能让下属跟上自己的思路，未能有效启发下属，是管理者的错。 第二，心态完善。 管理者要有不断总结经验教训，不断提高的反省，遇到问题要从根本上，治标更要治本。作为管理者要始终抱着主动积极地同下属分享的态度，构建高绩效团队。当然，包容的心态也是很重要的，管理者存在的价值就是提升下属的不足，所以，碰到管理问题要始终反省自己的心态，不要认为都是别人的错，打心底里积极地愿意去分享，同时，要有吸纳、接受、容忍不同声音的气度。 第三，方法得当。1、管理团队要抓好四个关键点，即有效的愿景管理、建立工作标准、赏罚分明及时、人性化关怀。2、管事理人，先理后管。管理工作先要有梳理，明确方向和目标，然后要有跟进，有检查，有管的动作。3、学习标杆管理。管理者要善于寻求外部和内部标杆，找出差距，进行整改提升。4、做教练型管理者。教练涉及四个过程，也即说给他听，他说你听，做给他看，他做我看。5、让部属学会思考。下属遇到问题，管理者不要给出直接的答案，要启发下属的思考，培养下属解决问题的能力。6、从员工内心激发热情和欲望。7、坚定的工作信念，包括工作是为自己做，而不是为了老板做、工作做不好不是能力的问题，是态度的问题、你在这里做不好，在任何地方也会做不好、每个人都要创造自己的工作价值，不仅仅是完成工作任务。8、鼓励并身体力行推进团队学习，建立学习型组织。
做好一个管理者的方法：知人善任；以身作则；学会沟通；学会授权等等。
管理者是指在组织中直接参与和帮助他人工作的人，管理者通过其地位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者。
现代观点强调管理者必须对组织负责，而不仅仅是监督指导，与管理者相对应的是非管理者。管理者性质：管理者是具有职位和相应权力的人。
管理者的素质与涵养往往与他在学校中学习的内容有着密切关系，然后在进入到工作状态后，就会将在学校期间的良好习惯自然而然的带到工作中去，同时也会把学习的许多知识潜移默化的融入到工作中来。
经过一段时间的打卡，终于把樊登的可复制的领导力听完了。感觉收获挺大的。那么到底我的收获和我听完这十几天书后，哪些方法在我脑中一直打转，甚至像一个大铁椎把我垂了一下呢？主要有以下几个方面：
一、领导力是可以复制的
很多人觉得有些人是天生的领导，有些人就是普通的员工。那么对于这个观点我的想法是不用在意别人怎么看，关键在于你想做什么？如果此刻的你想要做一个领导，或者已经是一个管理者，只是在你管理的手段和经验上还有欠缺，那么樊登说，领导力可以复制，我是认同的。凡事皆有法，读书学理论是一条。
1、管理者最受欢迎的素质：good listening，最讨厌的素质： blank wall。这句话说的是管理者要善于倾听，善于在和员工沟通的过程中，听他说什么。那么如何做一个好的倾听者呢？
1）深呼吸，一般一个人在和对方说话，能够听5秒就很厉害了，然后就开始想着怎么回答，都是自己的思想和语言组织，是很难再听别人说什么，所以好的管理者是可以听30秒的哦。
2、领导力提升的四重修炼：
1）建立信任：脚踏实地，把本职工作做的足够出色，就能为自己争取到更多的机会。
2）建立团队：不要事事倾力倾为，让团队成员也要成长。
3）建立体系：生态运营，运行规则，设立标准。
4）建立文化：要有自己有特色的文化，比如阿里：一群有情有义的人聚在一起，干有意义的事。
二、面对事情如何去做
当面对一个比较大的项目或者带领团队去做的时候，如果比较困难，常常会觉得自己力不从心甚至是恐慌，这个时候可以采取以下几个步骤：
步骤1:先吐槽，把恐惧梳理出来，写下自己的短板
步骤2:列举优势，看下团队内的成员，大家的优点和可以对这件事贡献的地方
步骤3:思考下自己的特点和优势
然后这个时候会把恐惧减少很多，再试着去做，如果是考试，至少可以得60分吧，要学会目标和任务的拆解，然后再分析优势和资源，然后再结合自己擅长的，去开始实施。
书中另外一个很生动的例子，就是日本人如何布置任务。我们一起来看下，日本的大公司规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。具体情况如下：
第一遍，管理者：“小熊君，麻烦你帮我做一件XX事。”小熊君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。麻烦你重复一遍。”小熊君：“你是让我去做XX事对吗？”这次我可以走了吗？
第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”你让我做这事的目的大概是咱们这次能过顺利召开培训，我可以走了吗？“
第四遍，管理者：”别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况需要和我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？“小熊君：这件事大概有这么几种情况，如果遇到情况8，我要像你汇报，如果其他，我可以自己决策。你看可以吗？
最后一遍，管理者：”如果让你自己做这个事情，你有什么更好的想法和建议吗？“小熊君：”如果让我自己做，可以在某个环境。。。。“
俗话说，”磨刀不误砍茶工。“在砍柴之前，耐心地磨刀是十分必要的。不要拿着钝刀子就上山了，到时候不但费力，还没什么实质的收获。
这个案例，我觉得是一个很好的习惯，我的老板天天说别人语文不行，我总想呵呵，他布置任务一般不超过20个字，说话一般都是….，高度概括。虽然我挺爱我老板。
三、如何塑造你的员工和做有效的二级反馈
1、案例：一个老鼠，测试的目的是希望老鼠进入到笼子里面可以往右边走，测试分为三组
1）第一组：右边是奶酪，左边是电击
2）第二组：右边是奶酪
3）第三组左边是电击
在公布答案前，大家先考虑一下，最佳答案是哪个？
这个案例之所以很震感我，是因为我当时考虑选的是第三组电击，我的想法是高压之下，他是肯定不敢往左边走了，不敢往左边走，那么就肯定往右边走。
结果答案是第二组，我看到答案的时候，一边有点惊讶我和答案不一样，一边也在思考，我的情商是不是不及格。
为什么是第二组呢？
因为选择奶酪是鼓励，鼓励能让人在一种自由、放松的心态里面成长，塑造别人最有效的机会是在他做正确事情的时候。
这个方法在塑造员工，塑造你的老板都是管用的
2、打造团队一致性
如果员工和团队努力的方向不一致，就会增加团队的内耗，管理者整天就是调和内部矛盾，这样会错失很多宝贵的发展机会。由此可见，一致性在团队内部始终是一个非常重要的话题，怎么强调都不过分。
企业要将员工视为投资人，员工为企业的成长投资了最宝贵的时间，因此企业要保证在这些时间内让员工有所提升，变得比以前更好。企业管理者严格管理员工，就是为了提升员工的职场价值。他的工作方式是：尽情的咒骂，猛烈的抨击。
四、设立目标：明确量化的目标才是好目标
在西方管理学中，目标管理领域有一个非常著名的SMART法则，通过这个法则，管理者可以较为容易地为团队成员制定出科学、合理、可实现的目标。
这里有个小故事，就是小米科技创始人雷军还在金山工作时，会在新员工入职培训的时候对他们说：在你们上班的第一天就要告诉自己，我在这工作，每天的工作就是来增加我的能力，我的接触，丰富我的经验，我不是为公司工作，也不是为领导工作。
还有一个小故事，马云就始终强调：不要让你的同事为你干活，团结在一个共同的目标下，要不团结在一个人的周围容易的多。
五、精彩的推荐，利用离职员工打造团队一致性：（2019-11补充）
一致性在团队内部始终是一个非常重要的话题。在团队的日常管理中，可以随时随地向员工传达团队的目标，这样有利于打造一致性。最好的时机是在任何一个员工需要反馈的时机。当员工在倾听管理者反馈的时候，是非常认真的，管理者要把握住每一次反馈的机会，像员工传递团队一致性的理念。
许多企业管理者会忽视以下两种场合，这两个场合如果处理巧妙，会成为强调团队一致性的好机会，对于这两个场景的解释，考验着管理人员的功力。
1. 员工离职时
是向员工传递一致性理念的绝佳时机，优秀的管理者会说：“虽然该离职员工的工作能力很强，但是其工作方向和发展目标跟我们整个团队不太一致。”这样就用一致性这个标准将离职员工与整个团体划清了界限，不会对现有员工的工作状态造成负面影响。
附录：里面推荐的书籍：
1、2016年，美国人安得斯 艾利克森出了一本名为《刻意练习》的书，对我的影响很大。在书中，写道：世界上任何领域都没有天才，音乐没有，创业没有，管理当然也没有。那些所谓优秀的管理天才都是通过大量的练习才掌握优于别人的技能的。
2、那么企业如何才能树立宏大的愿景呢？我推荐大家再读一本书《哈佛商学院最受欢迎的领导课》
3、《重新定义公司》
4、这里我推荐团队的管理者读一下英国人写的《高绩效教练》。每一个优秀的管理者的前提就是相信每一个员工。
5、美国作家：德波诺：平行思维法、六顶思维帽子
写这篇文章时的心情：
特意选择了一辆慢慢的火车，咿呀咿呀。外面还下着淅淅沥沥的小雨，雾蒙蒙，不慌不忙的打开电脑，开始写这篇文章，累了再去闲鱼淘几本喜欢的书，每本几元，时光慢慢，多惬意...
2019.7.18 火车上
做好一名管理者的方法
做好一名管理者的方法，做好管理者的身份的方法是很重要的，但很多人都不清楚做好一名管理者的方法。以下的文章详细讲述做好一名管理者的方法，希望对想要了解做好一名管理者的方法的女性有所帮助。
想做好的管理者，就要自己学习如何管理企业，自己学习好管理知识，自己能把一个企业（无论大小）管理好，多学习，根据企业实际情况，深入了解。
首先您必须清楚，服装在当地的市场需求，以及服装店的经营状况，还有您所经营的品牌在当地受欢迎的程度（当然是指不同的消费阶层）。
了解市场情况后，就需要了解员工的需求了，员工的“主人翁意识”多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水，他们认为，让企业变强，是老板考虑的事，这种想法也不完全错，因为在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉，也会变得懒散起来，这样，企业就不会更好的发展；企业的利润就会不高；利润不高给员工的薪水就不会高；薪水不高，员工就没有积极性，就会更加“懒散”；员工懒散，就不会努力工作，企业就不会发展......。这样就形成一个恶性循环，这样的企业，多半会面临破产，员工们的'损失不大，大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计，公司破产，损失的不只是金钱，可能还有人脉，经营企业，人脉很重要。
说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说：
小型企业是老板直接管理员工，“人管人，累死人；制度管人，管死人”。这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：
（1）赏罚分明；
（2）制度大于人情；
（3）大事讲原则，小事讲风格；
（4）制度适用于任何人，老板也不能特殊化。
第（2）条和第（3）条是不是有点矛盾啊？呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7：40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7：45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7：40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7：45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7：45，那效果就会不同了。
用制度套住员工（不是锁住），给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。
除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。
广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。
再附送中型企业和大型企业的管理，希望您以后能用上，呵呵
中、大型企业有个特点，那就是员工和老板很少沟通，甚至很少见面，自上而下的生疏，会导致沟通不便，会出现一些不好的情况。如：人才的建议不能及时反映到老板那里去，因为还隔着主管和部门经理，沟通的不方便，会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属，不是我的下属”，这句话说的很好，也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁，您的下属就是部门经理们，您要做的是要像上面说的小型企业里，老板对待员工那样去对待部门经理，他们，再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”，虽然不是您的下属，但他们也是在为您工作。否则，会出现一种状况：员工们只关注自身利益，董事长只注重长远利益，长远利益不是每一个员工都看得到的，甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益，即使长远利益远远大于短期利益。是的，身处不同的位置，看的就不一样，否则人人都能当董事长了，这种时候，沟通就成为关键，董事长、总裁和部门经理们，要努力让更多员工了解企业的状况，在实行长远利益方针时，一定要及时让员工们了解，这样，上下一致，企业的路就会越走越好。
上面说的制度和广开言路，也可以用在中、大型企业里，不过要“具体问题具体分析”，否则，一味的“教条主义”，反而会不好，破坏企业的和谐。
管理的定义：管理=控制，控制什么呢？结果，为了结果。比如根据管理难易度分为三个层级：管物、管事、管人；
管物：不解释了；
管事（要点）：具备做“事”的能力，具备与人协调的能力；
管人：最高级的管理；每个人的性格、智商、受教育程度、价值观、世界观、年龄、思维方式等等等等都不同；但都有共同之处——中国人；
常有人问为什么下属不听话，我就反问他，为什么要听你的话？
为什么官越大架子越小？为什么管越小架子越大？很简单嘛，管小架子大的时候得罪了不少人，工作不好开展，于是就变聪明了，做人低调些，关系处好些，见谁都客气养成习惯了——给对方面子（重点），做事要给对方面子，说话要给对方面子，自己去揣摩吧。
因此做事之前先做人的含义就在于此。
为了留面子或不伤面子，两点间最短的距离是曲线；搞明白后再理解管理=不 管 只 理；
这就是成为管理者应该具备什么样的思维；（如何待人，如何处事；不要听了伪管理，要害死你的）
现在讲处事，不同的问题用什么样的技巧化解或者解决；
拿批评举例，前面讲怎么做“好人”，现在怎么把批评变成不得罪人，还让下属认同你，甚至是感激你，敬重你?怎么样做到处罚不是目的，改正错误并且还不再犯，批评后士气更高？
简单嘛，4个要点：单独、只讲事实不讲道理、话不能多、不讲威胁性语言；（得制度配合，所谓制度，就是管理者为了管理这个游戏，方便你赢制定的规则）比如我定的制度：在工作期间不得做与工作无管的任何事，罚款就是50-5元；最后到罚款环节了:
自己说罚多少？
50元!（5元）
为什么是50？（5元）
要点就是这个批评的过程，做到让犯错者感觉到水深火热，效果就达到了；
当讲了罚款50元，察觉到对方已经认错或者很难受时，甚至成泪人了，不要急，掌握火候，再烤一下（要点啊），最后语重心长的讲，这次就罚5元吧，以后注意！+对平时工作的肯定，要表扬（所谓的三明治法）；这次就不处罚了，写个保证书，以后再犯，两罪并罚！对平时工作的肯定，要表扬（所谓的三明治法）
想想这时他认错后你放他一马，你在他心中会是什么样？以后老远见你就要想你打招呼。
如何做好一个团队管理者
一个团队管理好了，才会形成一股凝聚力，才能为企业团队创造更多价值，那么如何管理好一个团队呢？以下是我为大家整理如何做好一个团队管理者相关内容，文章希望大家喜欢！
要成为一个优秀的管理者，必须先管理好自己
作为团队的一个领导者，自己的优良作风带到团队的工作当中，会影响整个团队的成员，要用真诚去打动每一位成员，促进团队之间合作的默契。
建立培训与交流工作，协调好团队之间的关系
把优秀的团队文化和工作技能，在合作中传递给每一个队友，丰富的'团队文化和工作技能培训，把每个成员都当作朋友看待，善于沟通，让团队达到良好的协调。
培养严谨的工作作风，端正大家的行为
团队合作是需要大家共同努力，形成一种良好的工作氛围，成员之间互相激励，互相帮助，更要互相监督。
人性化管理
团队是合作的，工作是严谨的，但是管理者和成员之间必须要人性化对待，双方要站在对方的角度考虑问题，建立好上下层之间的关系，探讨问题时要客观对待。
明确团队的目标，细化成员的工作
让每个成员针对自己的工作，掌握好工作技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目标的方法，成员之间要资源共享，以实现共同的工作目标。
坐镇指挥，做好团队的幕后指挥
作为管理者，最重要的责任就是帮助排难解难，做好指挥工作，培养成员在工作中遇到了什么问题及时汇报的工作习惯，管理者可以与成员进行一个短时间的探讨，给出问题最好的解决办法。
