论企业管理心理与径济致益
摘要:本文结合企业具体实际，论述企业管
理心理与经济效益的关系，处理好这种关系，推动深
化改革，促进企业健康发展
关键词:企业管理心理经济效益关系
在深化企业改革的关键时期，进一步研
究企业中领导心理、职工个体心理、群体心
理、组织心理等，具有一f分重要的意义。企业
管理的实质是对人的管理，对人的管理更应
着重对人的心理状态的把握及其行为的管
理。改革开放的十多年间，人们一方面对改
革的承受心理大大增强，从不认识、不理解进
而到要改革，坚持改革，参予改革，形成了积
极l句上，日益进取的心理;另一方面随着诸多
因素的变化，一些人在深化改革的今天，却又
产生了畏难心理，对预期改革的目标能否达
到，产生怀疑心理，悲观心理，忧虑心理，特别
是个人切身利益的影响而产生了职业不安全
的心理，分配不公的心理等等。说什么“下放
有饭吃，下海有门路，下岗没法子”;另一些人
对个别领导干部作风专横，贪污腐化，受贿行
贿现象的严重存在而产生“今不如昔”的心理
等。这些心理的存在，主观上影响了个体积
极性的发挥，客观上对企业的深化改革存在
着不利的影响。因此，学习研究，运用管理心
理学的理论，结合我国企业的实际，加以探讨
是}一分重要的。
一、高度重视管理心理与经济效益的哭
系
人是一切社会经济活动的中心，
一
也是企业经济活动的中心。人们的心理状态及其行
为对管理活动和管理效益有着深刻的影响，
它关系着深化改革能否在新时期有新的突
破，保证深化改革目标顺利实现的问题，关系
着企业最大限度调动积极性，促进社会安定
团结的问题;关系到企业在激烈的市场竞争
中企业目标能否实现和求得生存和发展的问
题;关系企业整体素质，促进企业管理上水平
的问题。
1
.
正确把握职工心理，有助于实现有效
管理，提高经济效益。
企业职工是企业的主人，要办好社会主
义企业，必须全心全意依靠工人阶级。现代
企业从事社会化大生产，要求企业职工在集
中统一指挥下彼此协调工作。企业领导者时
刻把握职工的心理脉搏，了解、理解企业职工
的需求欲望，志向和能力，想法与建议，对积
极的心理要进行鼓励，对消极心理要进行疏
导与防范，就可以实现有效的管理，提高经济
效益。
2.正确把握职工心理，有助于调动积极
性。
管理心理学认为企业职工的工作效率等
于他的能力和激励力的乘积。企业领导者把
握职工需求，不断提高职工的政治素质，业务
素质，充分挖掘企业人才资源的潜力，无疑对
深化企业改革，全面加强企业管理，提高经济
效益会起着巨大的促进作用。
3
.
正确把握职工心理，有助于协调人际
关系。
在企业生产经营活动中，有效实现企业鱼，生活会无着落，以主改革，将来不知搞成
竹理，必须解决好领
一
导关系，二F群关系，群体什么样的顾虑心理，谨慎心理。针对这种心
之间关系，企业内部与外部的关系。只有这理，应继续提高职工对改革意义的认识，更要
样企业才能其有向心力，吸引力，凝聚力，辐树立职工主人翁的思想。一方面企业领导者
刘
一
力。企业领导把握职工心理，通过加强企要坚持这种思想，不能因为自己权力、地位变
业文化建
一
设，讲政治，讲纪律，讲以J结，形成催了，凌驾于群众之上，更应该在改革过程中事
人奋进的企业精神和高尚的价位观，形成积事时时处处不要忘记党的利益，人民的利益。
极的群体规范，这对于加强企业的物质文明要把企业职工放在心上，用实际行为去影响
建设和精神文明建设，提高企业的管理效益他们;另一方面正确处理好改革和企业的关
都是很有价值的。系，个人与集体的关系，短期利益与长远利益
4
.
正确把握职工心理，有助于提高组织的关系。在当前尤其要激发职工顾全大局，
的效能。积极参与深化企业改革。只有广大职工的充
随着我国社会主义市场经济体制的逐步分理解和支持，企业改革才能突破重点和解
建、)_和国内外市场_竟争的加剧，企业红t织的决难点，企业才会克服困难，寻找加快发展的
升降、沉浮表现尤为突出。一些好的企业，追曙光。
求资源优化配置，讲求规模经济效益，出现了运用管理心理学的理论，更多采用民主
收购，兼并，联营，合资，股份制的改造，组建管理。实行企业民主管理，是全心全意依靠
企业集团，而另一些企业破产倒闭，经济效益工人阶级的具体体现。也只有实行民主管
低!:，不可避免地造成了职工错综复杂的心理，企业职工的聪明才能，积极性和创造性，
理状态和行为。、企业领导者正视这一现实，才能够充分发挥出来，这是企业最宝贵的财
把握l彩乏1二心理，克服全LI织变l台J，一}‘的消极心卫!(，富。
端正企业行为，增强企业活力，为发展社会i几2.运用管理心理学的激励理论，解决好
义经济作出贡献具有
一
重要意义。切身利益问题。
二、学习与借鉴西方管理心理学的理论，人的切身利益是人的自身生存、发展的
联系我国企业的实际，创造性做好人的工作需求。马克思曾经指出，人的需求分为三个
企业在深化经济体制改革过程中，出现层次:生存需要，发展需要，享受需要。美国
这样、那样的心理是不可避免的。问题的热著名心理学，管理学家马斯洛也指出，人的需
点是企业领导如何把握企业职l_的心理，，l:求分五个层次:生理需求一，安全需求一，友谊
确引导和采取有效措施的问题(。我们的企业需求~尊重需求~自我实现的需求。可见，
是社会仁义企业，有着与西方国家企业不同企业的每位职工在社会主义初级阶段都有着
的国情，礼情，人情，因此在学习运用西方管切身利益的需求。在深化改革中对于企业职
理心理学时，要强调共性的一面，又要注重个工产生的分配不公的埋怨心理，一方面要提
性的一面。针对深化改革过程中出现的消极高他们对按劳分配规律重要性的认识，正确
因素，我们应始终注意到以下几个方而:理解按劳分配，多劳多得，效率优先，兼顾公
1
.
运用管理心理学的激励理论，确立企平的深刻含义，让职工懂得贯彻按劳分配原
业职工王人翁的思想。则才有助于鼓励先进，提高工作效率，增加集
在深化改革中一些职工因企业承包，存体财富;才有助于彻底打破平均主义，使每个
在着聘用思想，把企业领导者看着是“老板”，职工的生活水平日益提高和改善。企业管理
而自己则是“伙计”，担心总有一天会被炒鱿者的劳动属复杂劳动，企业搞上去，经济效益
提高了，领导者多得些也是应该的，领导者出的社会主义积极性。这是组织具有战斗力，
现“百万富翁”、“千万富翁”，是常有的事。但生命力的动力源泉。在深经企业改革的今
值得注意的是一些企业经济效益低下，甚至天，尤其需要这样。
搞垮了，然而企业中的“穷庙富方丈”现象不三、运用管理心理学的理论，联系企业实
能不引起人们的足够重视。确有一些领导以际，注重科学的激励方法
权谋私，导致分配不公。另一方面要关心重在深化企业改革的进程中，如何运用管
视职工切身利益如个人发展目标，工作生活理心理学的理论，结合我国企业的实际，对企
条件的改善等，切实地把满足职工利益同企业职工进行个体心理、群体心理、组织心理的
业经济效益挂起钩来，公正、平等地分配，克激励，以实现企业目标呢?管理心理学认为
服职工的心理障碍，才能激发职工积极完成人的心理和行为活动的产生过程是:需要~
各项任务的热情，才‘能有助于组织目标的实行为一，目标。而且认为在把握企业职工心理
现，的基础上，最大限度调动企业职工积极性的
3
.
运用管理心理学的激励理论，切实转方法，核心是运用激励。所谓激励，即激励，
变企业领导作风，当好企业带头人。鼓励的意思。主要是指激发人的动机，使其
一些企业职工在深经改革中产生悲观心产生一股内在动力，朝向所期待的目标前进
理。一是这些企业经济效益低下，下岗人数的心理过程。早在2000年前，司马迁所著
多，对企业的命运前途信心不足;
一
二是由于对《史记》中就有“欲以激励应候”之说。本世纪
企业一些领导者缺乏领导艺术和个人素质较50年代以来，西方心理学家和管理学家们就
低，造成职工心理不满。针对这一心理，一方提出激励理论学说，如马斯洛的需求层次认，
面企业职工要树立“厂荣我荣，厂衰我耻”，与赫茨伯格的双因素论，弗鲁姆的期望理论，亚
企业共命运的主人翁思想，在企业发展困难当斯的公平理论等等，而且在实际运用中取
期，如何献计献策渡过难关，克服悲观心理，得较为显著的成就。纵观中外企业的状况，
寻找开辟企业新局面的多种途径，为振兴企结合我国企业改革的实际，笔者认为有以下
业作贡献。另一方面加弧领导自身建设，转几种激励方法:
变作风，模范带领企业职工，团结奋斗(。企业1
.
物质激励与精神激励相结合。
领导是企业的一面镜子，领导具有号召力，影只重视物质激励忽视精神激励不行，只
响和，有什么样的领导，就会带出一支什么样重视精神激励忽视物质激励也不行，二者必
的队伍。作为企业领导要在如下方面给职二工须有机结合。进行物质激励，要充分认识社
树立好的形象;(l)坚持企业社会主义方向，会主义按劳分配的原则，体现多劳多得，包括
模范执行党的路线方针政策;(2)有强烈的事工资、奖金及各种福利待遇，对有突出贡献的
业心，责任感，勤奋工作，勇于开拓和创新;职工要敢于重奖;在进行精神激励时，要通过
(3)严于律己，遵章守法，勤政廉洁，乐于奉思想政治教育和各种精神文明建设活动，培
献;(4)关心职工，爱护职工，有良好的人际关养职工的爱国主义和集体主义精神，提高社
系;(5)作风平易近人，不专横，不武断。发扬会主义觉悟，树立远大理想，激发职工的荣誉
党的优良传统，讲实话，办实事;(6)有良好的感和进取心。
道德品行，胜不骄，败不馁，在困难面前不低2
.
榜样激励与惩罚激励相结合。
头，充满革命的激情等等。企业有这样的好这是激励理论中正激励与负激励的具体
领导，企业职工心理就会获得平衡，就会效法运用。也是人们所熟知的普通道理:好的就
领导的行为，克服各种消极心理，焕发出巨大要表扬，差的就要批评、惩罚。榜样激励，就
足冈众本企业的劳模，标兵，形成人们的参照问题仁，必须做到授权与信任相结合。也就
群体，使人们学有榜样，超有日标，使职工少饮是我们通常所说的用人不疑，疑人不用的原
叶正向J公理服励效应(。惩罚激励，就是对违则。授权激励就是给下级压担子，承担责任，
法乱纪，造成不良后果i均职工，除坚持教育和这不仅是有效的工作方法和领导艺术，也是
批评外，辅以恰当及时的处分，以杜绝不良行有效的激励方法。信任激励，就是对下级工
为的产生及漫延，转化消极因素为积极囚素，作的信任和支持，这样可以发掘下级潜在力，
调动切;l丁以调动的因素，为实现企业目标提高激励的有效性。
服务‘6
.
目标激幻与管理激励相结合。
3
.
竞赛激励与竞争激励相结合。这是目的与手段一致的激励方法。管理
市场经济说到底是一个竞争经济，有序心理学的目标理论认为一个企业目标的实
经济，法制经济。通过竞赛，规范人们的行现，在于成功的心理循环。企业制定实施的
为，促进_!二作效率提高，企业活力的增强、在目标，会激发人们为实现目标而产生的工作
企业内部，通过团体与团体，个体与个体之间绩效，而工作的绩效会增强人们的自尊心和
的分动竟赛来提高职仁的积极J性，开展岗位责任感，带动人们不断向更高目标进军;企业
练兵，技术大赛，优质服务竞赛，可以增强群的全体员工，通过目标激励，形成“人人肩上
个体的凝聚力，充分发挥个体的潜能，提高_l:-有目标，千斤重担大家挑”的协调的工作局
作效率;竟争激励，就是企业领导者及时把国面，能确保任务的顺利实现。扬州市农药厂
情，厂情，市场的信息告诉职工，使j冬对本企科学、合理的设计企业目标，并将目标层层分
业的生存发)砂隋况有充分r解，从J(l]产生
、
解，认真组织实施，取得企业几年来速度与效
种坛安思危的紧迫感和做好本职_L作的贵任益同步增长的好成绩，就是一个明显例证。
感(所谓管理激励，就是企业将激励机制置于管
4
.
关怀激励与用人激励相结合。理系统之中，形成激励与管理相结合的有机
企业领导者的两大职能，就是出主意，会整体。如尊重职工的民主管理，使职工的民
用人:而要用人，就必须关怀人，体贴人，爱主管理与企业重大经营决策相关，以培养企
护人。关怀激励，就是企业领导对企业职卜业精神，改进领导作风等，形成一个高质量的
及其家庭在思想、_皿作、生活等方而遇到的困工作生活环境，从而激励职工努力工作。上
难给
一
子适当的关怀和照顾，会极大地激发职海宝山钢铁公司创造出的管理激励模式值得
卜的工作积极性。全国五一劳动奖章获得我们学习和借鉴。
者，江苏省劳模扬州灯泡厂j一’长高仁林，关心随着我国经济体制改革深人进行，企业
职卜的动人事迹就是明显的例证。川人激内外环境的变化，人们的心理会发生各种复
励，就是企业的领导者要善于识才J月才，爱才杂的变化，只要企业的领导认真了解，及时把
护才育刁’。把不同才能的人安排在不同岗位握职_D心理动向，确立以人为本的共识，创造
仁，扬其长避其短，人尽其能，在实现人的社性地做好人的工作，尊重管理心理学的规律
会价值的同时，实现自我价值。性，向管理要效益，向人要效益，推动深化改
革，定能促进企业健康地向前发展。
.1] 聂延庆. 企业管理的心理契约构建难点分析与启示[J]. 沈阳农业大学学报(社会科学版), 2007, (05) .
[2] 刘霞,潘晓良. 加强国有企业管理心理与行为研究[J]. 社会科学辑刊, 1998, (01) .
[3] 郭震. 企业情商:管理的心理战术[J]. 人才资源开发, 2006, (10) .
[4] 刘霞,潘晓良. 国有企业管理心理与行为研究[J]. 南方经济, 1998, (01) .
[5] 刘晓文. 中国企业管理“心理契约”应注意的几个问题[J]. 法制与社会, 2007, (12) .
[6] 邓靖松. 团队管理心理:对集体忠诚[J]. 人才资源开发, 2007, (05) .
[7] 夏金华,朱永新. 墨家人力资源管理心理思想及其现代意义[J]. 心理学报, 2001, (04) .
[8] 洪涛. 企业呼唤心理管理[J]. 人力资源, 2003, (09) .
[9] 陈云卿. 管理的心理方面[J]. 管理科学文摘, 1997, (06) .
[10]心理管理成就成功企业[J]. 西部论丛, 2003, (05) .
一
热热
管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。
〔摘要〕领导是学校管理的主体，学校的成败主要取决于领导。有一个好的领导，便有一个好的学校。领导管理学校，一方面要加强自身修养，特别是品格、感情、知识、能力的修养，形成巨大的“影响力”；另一方面又要发挥教职工的积极性，形成强大的凝聚力，并且在此基础上组建“集团式”的班子，实行“团队式”的集体领导。这样，学校就能管理得井井有条，立于不败之地。
〔关键词〕学校管理；领导艺术；集团式；团队式；影响力；凝聚力；积极性
在《管理心理学》中，“领导”一词既可作名词，又可作动词。作名词，是指“管理者”。即负责某个群体的人；作动词，是指管理、影响人们行为达成群体目标而努力的一种行为，或者说，是对群体或个人施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。这里论述的“学校领导”既是指动词意义上的领导（管理），即如何管理学校、学校如何管理，又指名词意义上的领导，即学校的负责人。
一、组建“集团式”班子，实行“团队式”集体领导
可以说，要把学校管理好，没有过硬的领导者不行。而过硬的领导者必须依靠一个过硬的班子。什么样的班子才过硬？纵观中外学校管理历史，大约有四种班子。一是“家长制领导班子”，这种班子领导者往往缺少有关知识、不精专业、不知心理学，不懂领导艺术，凭个人经验和行政命令办事，唯我独尊，顺者昌，逆者亡。二是“硬专家领导班子”，这种班子领导者精通业务，有很高的学业水平。领导者往往是专业课的佼佼者或教研的“领头羊”。在教师中有一定的号召力，但不精管理，工作常常陷于困境。三是“软专家领导班子”，这种班子有一个很明显的特点，就是领导者由懂管理学、心理学的“软专家”充当。管理上有水平、有艺术，能有效地发挥学校各部门的作用，学校管理井井有条，但这种班子成员由于不精专业、缺少与教师沟通的条件，于是难以发挥教师的作用、号召力不大。四是“集团式领导班子”，这种班子是学校领导班子的最佳组合，其特点是班子成员既有懂业务的“硬专家”，又有懂管理的“软专家”，两者有机地结合在一个集体中，集思广益、群策群力，适应现代学校发展的需要，符合现代教育的要求。
以上分析我们可以推断，一个学校要管理成功，一方面要铲除“独断专行、飞扬跋扈”的封建家长制领导，另一方面要避免任用“懂行不懂管理”“懂管理不懂行”的学校负责人，组建一个由“软专家”为主体的专家“集团”实行领导，学校才会长足进展。
有了一个好的班子，还要对学校实行有效的“领导”，实现有效领导，关键在于领导者。美国管理学家布莱克和莫顿把学校领导划分为五类:平庸型领导、任务型领导、俱乐部型领导、中间型领导、团队型领导。平庸型领导胸无大志，缺乏上进心、责任心，没有主见，逃避现实，较少关心学校发展，也不关心教师学业与生活，可谓“最差”领导。任务型领导，管“事”不管“人”，只知完成“任务”，不管教师情感、福利，他们独断专行、压制不同意见，欺上压下。这种领导短期内学校可能有起色，但时间一长，教师牢骚满腹、怨声载道，必然影响教职工的“士气”，以致学校管理失败。俱乐部型领导则刚刚相反，只关心“人”，不管理“事”，以为只要与教师关系搞好了，学校任务自然可以完成。其实这是天真、幼稚的想法，因为支持和拥戴，必然好坏不分、善恶不明、黑白混淆，长期以往不利学校任务完成，到头来也搞不好人际关系。中间型领导则把“人”和“事”加起来除以二，推崇“折衷”，走“中庸之道”也是行不通的。因为在处理人事矛盾上，不去寻求对人、事有利的优化策略，而只用“妥协”办法处理，既要影响学校任务的完成，又要挫伤教师的“士气”，两败俱伤当然也不足取。
学校领导应为“团队式领导”。这种领导有团结协作精神，一方面关心学校任务的完成、目标的实现，促进学校发展，另一方面又十分关注学校成员的情感、态度、需要、动机，努力寻求问题的优化方法，使关心“事”与“人”互相影响、协调一致，相互促进统筹解决。
二、加强领导者自身修养，做具有“影响力”的领导
“影响力”是指人们在交往过程中影响和改变他人心理、行为的能力。一个成熟、有威信的学校领导，必然具有一定的“影响力”。领导的影响力从何而来呢？我认为最重要的是领导者的自身修养，因此加强领导者的自身修养，就显得尤为重要。
平心而论，领导者影响力并非只是领导者的自身修养，“权力性影响力”也不容忽视。另外传统的“官”念、资历因素等等也具有极大的影响力。但这些都难以持久，最让教师心服口服而持久不变的是非权力性影响力，即自身性影响力，或称“领导修养”“领导素质”影响力，如品格、能力、知识、情感影响力等等。一个领导适当地运用“权力性影响力”，可使教师产生敬畏感、敬重感、威严感、服从感，但这是短期的，随着时代的发展、民主意识的提高，这种“权力感”越来越淡化。所以非权力影响力就显得愈来愈加重要。
一个好的学校领导不能停留在靠“权力”去影响教职员工，而应当靠“自身的”“自然的”“非权力的”因素去影响别人。学校领导者自身修养因素包括很广，据1987年国防大学出版社的《校长素质》一书调查，政治思想、道德品质、工作作风、工作能力、业务知识是学校领导“自身素质”最重要的五个方面。也就是说，一个学校领导只有加强政治学习，提高思想水平，完善人格，懂业务，积极工作，不断提高自己工作水平，才具有强大的“影响力”。
国外对领导者素质培养十分重视。心理学家斯托格迪认为，领导者应有十个方面素质:才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。现代美国心理学家吉色利则认为领导者应具备十三个方面的素质:管理能力；智力；创造力；自我督导；决策；成熟性；工作班子的亲合力；男性的刚强，女性的温柔；职业成就需要；自我实现需要；行使权力需要；高度金钱奖励需要；工作安全需要。
概括中外学者的研究，我认为一个领导，其品格、情感、知识、能力四方面素质最具影响力。第一，品格因素。校领导的道德品质、人格特征及各种作风最具有响力。有人说，要做好领导，先学好做人。“做人”是从事任何工作的条件、基础、前提，这是很有道理的。学校领导谦逊和善、平易近人、以身作则、廉洁奉公、吃苦耐劳、治学严谨等等都能给师生留下美好印象，以至自觉地去模仿，从而他的权威与影响力大大提高。
第二，感情因素。感情是情绪与情感的总称，是人对客观事物的态度及相应的行为的反映。领导的感情不但有吸引力，而且有感染力和影响力。就这点而言，学校领导必须处理好与教职工的“人际关系&r
可以说，没有一个好的领导不是对下属关心备至的，没有一个坏领导与下属关系是和谐愉快的。由此可知，领导与下属关系密切，下属对领导有亲切感。领导待师生员工和蔼可亲，那他的影响力自然扩大。反之，领导盛气凌人，与下属关系紧张，自然就会失去影响力。
第三，知识因素。这一点即《校长素质》一书中讲的业务知识因素、斯托格迪尔讲的才智因素、吉色利讲的智力因素。知识是人们对客观事务认识思维的结晶，是人聪明才智的源泉。没有知识，就没有智力、能力。毋庸置疑，领导是个“硬专家”，懂业务，有丰富的知识，教师自然会钦佩，领导也自然具有影响力。
第四，能力因素。前面所引述的《校长素质》、斯托格迪尔、吉色利领导素质中，能力素质所占比例最高，可知其重要性。如果把学校领导能力概括起来，大致有三个方面:一是学校管理能力；二是处理人际关系能力；三是指导教育、教学能力。一个学校领导这三个方面能力越强，他在教师中影响力就越大，这是不言而喻的。因为有较强能力的学校领导，不但会给学校的事业带来成功、发展，而且会使教师产生敬佩感、安全感。
三、建立和谐良好的人际关系，形成富有“凝聚力”的群体
学校是个群体，群体需要“凝聚力”。而有凝聚力的群体形成又建立在良好的、和谐的人际关系上。
什么是人际关系？从理论上说，它是指人们为了满足某种需要而通过交往所形成的彼此之间比较稳定的心理、行为关系。良好的人际关系的形成，有利于调动学校成员的工作积极性，有利于学校成员心理的健康发展，形成强大的“凝聚力”。当然，良好的人际关系也可促进教育质量的提高，它也是巩固和发展学校组织的有力保证。
怎样处理好学校的人际关系呢？首先，领导要借助“交往”，进行“沟通”。交往是人们交流信息、消除陌生感、加深了解、获得肯定感情的途径。其次，领导要利用“人际吸引”，密切人际关系。所谓人际吸引，即人与人之间友好、亲近和喜欢的心理现象。人际吸引因素很多，如接近因素（地理位置接近的较容易建立人际吸引）、才能因素（有才华的人容易产生吸引力）等等。作为学校领导要利用各种因素、创造各种条件搞好人际关系。再次，适当满足成员需要，增加人际关系的活力。从心理学角度讲，人们总是为了满足某种需要才进行交往、从事共同活动的。或者说，满足需要是形成人际关系的动因。只有适当地满足人们正常需要，人际关系才富有活力。
另外，一个成功的学校领导，还会利用内部外部条件，使群体富有“凝聚力”，比如教师的魅力、教师间的团结协作等内部条件可以增加凝聚力；又如群体外部压力、群体社会地位等外部条件也是凝聚力升降的一个标志。
四、学点心理学，调动学校成员的积极性
学校是当代学校，教师是当代教师，当然学校领导也要成为“当代”领导。什么是当代学校领导？当代学校领导最基本的特征，便是熟知心理学、运用心理学于学校管理。心理学涉及范围广、内涵丰富，但概括起来，学校领导应从需要、动机、感情、态度等方面认真把握、熟练运用。
（一）适当地满足教师需要，是调动积极性的关键
需要是未满足的欲望、要求或由剥夺而引起的人的内部紧张状态。根据美国心理学家马斯洛需要理论，人的基本需要包括生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。概括地说，即人的物质需要和精神需要或生理需要和社会需要。要调动教师的积极性，就要适当地满足教师的物质和精神需要。
另外，还要知道，教师的需要除与一般人共同需要外，有其独特的地方，如物质需要的朴实性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性、成就需要的强烈性等等。《教师心理学》还告诉我们，学校里教师的需要是不同的，要分别满足他们不同的需求。一般地说，青年教师安全需要要求不大，交往需要则大为强烈，发展需要占首位；中年教师与青年教师有一样的地方也有不一样的地方，如安全需要需求不大，交往需要则稳定在学术、工作和一些社会活动上，在各种需要里中年人成就需要居首位；老年教师则不同，安全需要需求突出，交往需要逐渐淡化，而尊重需要跃居首位。如果学校领导懂得这些心理，分别对待、适当满足，自然可以大大调动各类教师的积极性，从而管理好学校。
（二）深入地了解教师动机，是调动积极性的前提
驱动人们行动的力量叫动机。人的行动有时是无意识的，这种行为无目的、自己也不理解，难以持久。而有动机的行为是“意识行为”，是有目的的，自己会尽一切办法克服困难，争取行动成功。因此，动机会带来强大的“积极性”。就心理学意义而言，对一个人的动机有影响的主要是需要、兴趣、价值观和抱负水准。如何把这些非智力因素与教师工作实际结合起来？我们认为以下两点至关重要:
1．教师职业的意义。让教师明了其工作是与国家命运、人民幸福休戚相关的事业，意义重大，由此培养理智信念及对社会贡献感、责任感、义务感。
2．教师职业的情绪。培养教师对教书这一职业的兴趣，诚如马克思所说的，将工作视为自己智力与体力的活动来享受，产生成就感、趣味感。
（三）培养教职工积极健康的感情，是调动积极性的基础
人是有感情的，感情是可以培养的。积极、健康的感情是调动教师积极性的基础，而消极庸俗的感情则会挫伤教师的积极性。
心理学研究表明，感情对人的工作有推动作用，对人的智力有激发作用，对人身心精神有调节作用。学校领导要利用积极、健康的感情来激励教职员工的工作积极性。如何调动教职员工的积极性呢？第一、创造良好的人际关系，让教职员工保持乐观愉快的心境工作，有利于提高工作效率。第二、创造优美的校园环境，让教职员工住上舒适房子，安居才能乐业、工作才能舒心。第三、做好教师消极感情转化工作，变挫伤为激励，激发教师工作积极性。
（四）促进教职工良好态度形成，是调动积极性的条件
态度是影响学校成员行为的重要因素，是人际关系的调节剂。如果教职员工对学校的人、事保持良好的态度，就会大大提高学校成员间的凝聚力和积极性。
作为学校管理者要不耻下问，亲近体贴教职工，消除误会，赢得学校成员的支持、尊重。作为学校管理者还要学会转变学校成员的不正确态度。只有这样，才能有效地发挥每个教工的积极性，全面提高学校的教学质量。
综上所述，作为学校管理者的“领导”，只有不断地提高自身修养，与成员搞好人际关系，运用激励手段，调动学校成员积极性，组建“集团式”班子，实行“团队式”的集体领导，才能真正把学校管理好，领导好。
