1.就一种人性理论，说明其特点及在现代企业中的应用。
管理心理学——之马斯洛需要层次理论
时间：2010-11-23 10:47:39 点击：112
马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
基本内容
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下：
（1）生理上的需要
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：
◆ 呼吸
◆ 水
◆ 食物
◆ 睡眠
◆ 生理平衡
◆ 分泌
◆ 性
如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要
这是人类要求对以下事物的需求：
◆ 人身安全
◆ 健康保障
◆ 资源所有性
◆ 财产所有性
◆ 道德保障
◆ 工作职位保障
◆ 家庭安全
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）情感和归属的需要
这一层次包括对以下事物的需求： ◆ 友情
◆ 爱情
◆ 性亲密
人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要
该层次包括对以下事物的需求：
◆ 自我尊重
◆ 信心
◆ 成就
◆ 对他人尊重
◆ 被他人尊重
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要
该层次包括对以下事物的需求：
◆ 道德
◆ 创造力
◆ 自觉性
◆ 问题解决能力
◆ 公正度
◆ 接受现实能力
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是
马斯洛的需求层次理论图示2
在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
基本假设
● 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
● 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
● 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
● 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
基本观点
（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（3）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
评价
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以适和其他国家的情况。
在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。
人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。
马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、＊＊的感觉。
试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。当人们在外界发现了最高价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。
研究
许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
● 生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。
● 在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。
● 低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。
事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：
● 需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。
● 只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。
● 除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。
● 在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。
注意事项
马斯洛需要层次理论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了该理论。该理论主要注意事项有以下几点：
1、生理需要不是简单的食欲，＊＊等，而是一种更高层次的抽象概括。
2、当一个人的机体受到某种需要的统治时，他很可能对生命前途的整个哲学观念都随之改变。
3、通常，人的需要从低到高有一定层次性，但并不绝对固定，其满足过程逐级上升。当较低级的需要满足后，就向高层次发展，层次越高，越难满足。
4、人的行为是由优势需要决定的。同一时期内，个体可存在多种需要但只有一种占支配地位。优势需要在不断地变动。
5、各层次的需要相互依赖，彼此重叠。较高层次的需要发展后，较低层次的需要依然存在，只是对人行为的影响力比重降低而已。
6、不同层次需要的发展与个体年龄增长相适应，也与社会的经济与文化教育程度有关。
7、高级需要的满足比低级需要满足的愿望更强烈，同时，高级需要的满足比低级需要的满足要求更多的前提条件和外部条件。
8、人的需要满足程度与健康成正比。其他因素不变的情况下，任何需要的真正满足都有助于健康的发展。
马斯洛认为，需要的产生由低级向高级的发展是波浪形地推进的，在低一级需要没有完全满足时，高一级的需要就产生了，而当低一级需要的高峰过去了没有完全消失时，高一级的需要就逐步增强，直到占有绝对优势。
马斯洛的需要理论也存在一定的不足。首先，马斯洛把生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要都称为基本需要，并认为这些需要是与生俱来的，需要的发展是一种自然成熟的过程，这严重低估了环境和教育对需要发展的影响；其次，马斯洛强调个体优先满足低级需要，忽视了高级需要对低级需要的调节作用。连他自己也承认，他“并不完全了解殉道、英雄、爱国者、无私的人”。
学生助理选聘管理和使用问题分析论文
在经济全球化、文化多元化的背景下，语言作为文化传承和发展的重要载体，已成为国家软实力的重要组成部分，在综合国力竞争中的地位越来越突出。
世界各主要国家历来都十分重视本国语言的推广，把语言的国际推广作为国家战略。中华民族要屹立于世界民族之林，加强汉语国际推广，加快汉语走向世界已经成为了大家的共识。我校作为国家汉办基地，每年都要承担多种汉推工作项目，由于项目具有时间阶段性、安排交叉性、完成任务要求高等等特点，对于正常编制人数不多的基地提出极大的挑战。每次项目来时，聘用学生助理参与项目成为开展工作的一个常态。本文试图从管理心理学的视角出发，分析在学生助理选聘、管理和使用中存在的诸多问题及其形成原因，并提出解决办法，使我们更高效圆满地完成项目工作。
1克服社会知觉的负面影响，选拔优秀的学生助理
社会知觉中的首因效应是一种主观倾向，首因效应表明：首次交往形成对对方的看法，不管正确与否，总是最鲜明、最牢固的，并且影响着以后的交往、工作效率等等。
由于我们基地承担的国家汉办项目种类多、时间紧、任务重、要求高，短时间内基本是凭第一印象选拔项目学生助理，就出现了很多问题。例如，开始看起来不错的学生，性格开朗、能说会道，但是在使用过程中却出现这样或那样的问题；有的开始默默无闻，但在工作中却体现出思路清晰，完成任务好的情况。可见由于“首因效应”的负面影响导致了我们考核聘用的结果。
为了避免选拔者受“首因效应”的负面影响。我们的学生助理选拔工作中从以下几点人手。
l）考察学生助理的背景，建立学生助理信息库。我们通过在学校网站宣传，让更多的学生了解我们项目工作情况、要求及优势，吸引他们来参加助理工作。对有意愿参加项目工作的学生进行全面考察，主要考查他们过去学习、实践等情况，既要了解学生的能力、特长，又要了解他们的上进心、责任感和工作态度，对优秀的学生建立完善的助理信息库，方便我们使用时调用。我们还和学校相关学院建立项目运行的长效合作机制，成为相关学院的社会实践基地，制定出选拔学生助理标准和要求。这样我们就有了学生助理情况的第一手资料，避免因为时间仓促，凭第一印象选拔项目学生助理，而造成选拔聘用的学生助理不符合工作要求的现象。
2）设立项目工作前的预习期，筛选优秀学生助理。在项目开展之前，让拟录用的学生助理来基地见习和实习，这样能深人、全面地了解学生助理的专业、能力、态度和特长，是否符合相关项目的要求，有效地避免首因效应带来的负面影响。
3）增加项目开展前培训，为项目开展做好充分准备。在项目开展前对学生进行培训，让他们充分了解项目情况、工作具体内容、时间节点、能力要求，知道要完成的具体任务，明白自己能否胜任高质量的项目工作要求。特别要明确工作规范，知道奖惩具体内容，团队合作要求，这也是学生对自己的一次遴选过程。这样，保证了项目开展之前有一个高质量的学生助理团队。
2正确认识团体的竞争与合作，加强学生助理的管理
2.1明确项目工作性质，正确划分工作方式
管理心理学研究表明：工作任务比较简单，而且团体中每个成员都能独立完成全部工作程序，竞争要优于合作的效率；如果工作任务比较复杂，单个成员又不能独立完成全部工作时，合作优于竞争；如果团队成员的态度与情感以及价值取向是属于团队定向，则团队合作的成绩优于个人竞争的成绩；相反则是个人竞争的成绩优于合作的成绩。因此，在我们不同项目团队学生助理的管理中要明确工作的性质是简单还是复杂，要了解学生的工作态度和情感以及他们来参加项目的目的，从而确定工作的方式采用合作还是竞争。例如，中方院长的'培训中，因各个班都有学校的骨干教师，学生助理主要是服务类的工作，相对而言，各学生助理间的工作简单明晰，可定位为竞争，有利于提高工作效率；但对学员作业成绩、考试考核分数、课堂上表现加分的计算、录人，由于工作量大，工作较复杂，要求高可采用合作的方式进行。
2.2定期展示交流工作，提供竞争与合作的条件
在以往学生助理的管理和使用中，常常出现学生助理在执行任务中出现偏差的现象。究其原因，没有给他们提供竞争与合作的条件，因而很难发挥个人和团队的工作潜能。例如，汉语教师志愿者培训中的中泰艺术情况介绍，我们有意识设计了FFT竞赛，让每个学生助理组织和指导所在班上完成中泰艺术文化活动的方案设计、场地布置、组织、奖状设计等，然后通过公开展示各班的工作成果，并进行评比，既增强了学生助理的竞争意识，又培养了他们的团队合作精神。
3充分发挥团体影响的正面效应，打造优秀学生助理团队
3.1责任明确，避免社会惰化现象
社会惰化现象即指与一个人单独工作相比，当人们作为团体的一个成员工作时，其工作动机、努力水平、个人责任与工作绩效有可能下降的趋势。平常人们说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝、三个和尚没水喝”就是典型。在学生助理团队工作初期，学生通过培训，知道了项目工作内容要求后，我们将整个学生助理完成的工作进行合理划分，使每个助理完全明确自己的任务内容、完成时间、完成形式、完成方式、结果呈现等等。并将责任落实到每个助理的头上，避免项目任务责任扩散，导致工作绩效下降，影响项目工作的高质量完成。
3.2合理搭配，充分利用社会助长的正面效应
社会助长效应是指由于团体其他成员在场，消除了单调情境，激发了工作动机，从而提高了工作效率的现象。心理学研究表明：他人在场增加了人们的内驱力，是因为它唤起了人们的竞争和被评价意识。对于简单的工作，他人在场有明显的社会助长作用；对于比较复杂、需要集中精力独立思考的工作，他人在场往往会起到相反的作用。因此，在项目实施过程中，我们将简单工作和复杂工作进行划分。在完成简单工作的分配对象及完成方式时，采用团队协同作战的方式；在布置较为复杂的工作时，尽可能将工作分配到人，按照能力强项及特长进行安排，给予他们保证独立完成的时间与条件，这样有利于提高学生助理的工作效率；在工作需要人员搭配时，按照男女搭配、特长搭配，正所谓“男女搭配，干活不累”.例如，在汉语教师志愿者培训中，要完成中华文化活动的组织与开展，则可在总要求下，让各班班级助理自主设计方案，在集中讨论确定方案。这是先按照复杂工作独立设计，然后集中优势，确定合适方案。
3.3提供锻炼机会，消除社会顾虑倾向的影响
社会顾虑倾向也称社会干扰现象，指个人在大庭广众之下，由于心理不自在，其行为表现拘谨，反应效果下降的现象。在学生助理的管理和使用实践中，我们有意识地增加学生助理在大众面前展示的机会。例如，让助理组织破冰游戏，使他们尽快打破陌生感，熟悉新环境，克服在众人面前行为拘谨的表现，消除社会顾虑倾向的影响，提高助理团队成员的工作质量。
综上所述，汉办基地学生助理的选拔、管理和使用是一项系统工程。只要我们恰当运用管理心理学的基本原理，并在工作实践中逐步总结经验教训，努力适应时间紧、任务重的工作特点，就能顺利完成国家汉办交给我们的任务。
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