通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性。
学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。
组织行为学主要分支：
组织行为学主要分支有23个：经营政策与战略、事业、冲突管理、企业家精神、性别与多样化、医疗卫生管理、人力资源、国际管理、管理教育与发展、管理历史、管理咨询、管理精神与宗教、管理与组织认知、运营管理。
组织与管理理论、组织发展与变革、组织行为、组织沟通与信息系统、公共与非盈利、组织与自然环境、研究方法、管理的社会问题、技术与创新管理。
组织行为学采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
论不确定条件下金融市场群体认知行为偏差效应
日期：2007-03-14 12:50
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摘 要 从金融市场的信息不确定性出发，通过运用行为金融学中对投资者非理性行为的论述，分析群体非理性行为及其对市场价格不稳定性的影响，对金融市场的健康与稳定有一定现实意义。
关键词 不确定条件 群体 认知行为 偏差
1 群体认知行为偏差的内涵提出
1970年Fama在其关于有效市场假说的论文《有效资本市场：实证研究回顾》中，把有效的金融市场定义为一个资产价格完全反映可得信息的市场。有效市场假说的成立依赖于投资者“理性”假设，一个在完全理性基础上的完全竞争市场模型。这与实际情况是存在矛盾的，是存在一定缺陷的。针对有效市场假说，行为金融学的研究可归纳为有限理性个体，群体行为和非有效市场三个层次。基于信息的不完全性和不对称性，市场交易者可分为知情交易者和非知情交易者。Kahneman 和Riepe（1998）认为人们会在很多方面偏离标准的决策模型，经济学家将非理性投资者称为“噪音交易者”。在行为金融学中，金融市场中的认知行为偏差包括过度自信、信息反应偏差、损失厌恶、后悔厌恶、心理帐户、证实偏差、时间偏好、羊群行为和反馈机制。由于投资者群体行为效应具有显著性和相互影响性，这里主要从金融市场中具有交互作用并带来显著效应的羊群行为和反馈机制来探讨群体认知行为偏差的影响。
2 群体认知行为偏差的定价模型分析
2．1 正反馈交易策略模型
正反馈交易策略模型结构见表1。
表中α和β分别为被动投资者和正反馈投资者的需求曲线的斜率，pj（j=0,1,2,3）为各个时期的价格。
结论：
（1）信息无噪音时。当信息为正时，即Φ=?准，有p1=p2(μ>0)及p1=0(μ=0)成立，根据时期1和时期2的市场均衡条件，可以解得：当μ>0，p1= p2=α ?准/（α－β）；当μ＝0，p1=0， p2=?准。当β>α/2时，套利者的加入使得任何时期的价格都比其不存在时更偏离真实价值。因此，在无噪音信息的条件下，套利者的存在促使价格偏离真实价值。
2．2 从众行为模型
（1）信息层叠与从众行为。基于信息的从众行为模型最初是Banerjee（1992）提出。而当第m位投资者进行投资选择时（m>2），他的行为选择见表2。
可以看出模型中达到均衡的决策规则的特征位从众行为的外部性。当投资者决策时无法确定其他人的选择正确与否，依然忽视自己的信息而跟随其他人。在此模型中，从众行为表现出了正反馈性，给资产价格带来了波动性和易变性。
（2）模仿传染与从众行为。在没有获得基本价值信息的条件下，交易者只能依靠在市场上观察到的行为来作为决策基础，通过模仿其他人的行为来选择自己的投资决策，由此引起的从众行为导致了资产价格的变动。根据lux（1995）模型，有2N个投机交易者，他们对市场预期持乐观或悲观态度，假定不存在中间态度的投资者，投机者平均观念指标x∈[-1,1]，x＝0乐观态度与悲观态度持平，x>0则乐观态度投资者占优，x<0则悲观态度投资者占优。态度传染是指当持乐观态度投资者数量占优时，持悲观态度的投资者将买入股票；当持悲观态度投资者数量占优时，持乐观态度的投资者将卖出股票，即态度发生了转移。
根据传染机制：
dx/dt=2υ[tanh(ax)-x]cosh(ax)
其中a为从众行为或传染力度的系数，v为变化速度。a≤1，x=0时有唯一稳定均衡。a>1,均衡不稳定，存在x+>0或x－<0,即a≤1,从众效应较弱，价格偏离将逐渐消失，受到某一干扰后系统将恢复均衡；a>1，从众效应较强，一旦发生偏离，通过互相传染导致均衡不稳定。
包含传染和价格动力：
x=2υ[tanh(a1p/υ+a2x)-x]cosh(a1p/υ+a2x)
p=β[xTN+TF(pf-p)]
投资行为依赖于价格动力，增强了传染效果。a2(从其他人行为获得的信息的权重) ≤1,存在唯一均衡，a2>1存在乐观市场E+和悲观市场E－两个均衡。存在这两个均衡时，E0不稳定。唯一均衡E0可以稳定或不稳定，稳定条件由2[α1βTN+v(a2-1)]- βTF<0给出。TN表示投机者交易量，TF表示相对的基本面交易者交易量。
考虑a0（衡量市场占优情绪）变量：
x=2υ[tanh(a0+a2x)-x]cosh(a0+a2x)
a0=τ{[r+τ-1(TN/ TF)x]/[pf+(TN/ TF)x]-R}
总存在唯一均衡E=(0,0)。当且仅当a2－1+(TN/ TF)/pf<(>)0,均衡稳定（不稳定）。当一随机事件促使价格上升，a0上升，当传染使投机交易者占大多数，潜在购买者减少，价格增加消失，情绪发生转移。价格趋势减缓后，a0下降，被传染的投机者数量短期依然增加。交易者发现收益减少，则悲观情绪增加，引起价格下降，情绪传染增强，直到悲观态度占优，随即价格下降减弱，收益恢复则态度倾向发生反向转移。
3 群体认知行为偏差的因子效应分析
3.1 信息的不确定性
根据前面正反馈交易策略模型及从众行为模型的分析，可以看出它们都基于这样一个前提—市场交易者获得的信息是有限的，不完全的，存在不对称性。因此，市场交易者中存在知情交易者和非知情交易者，知情交易者往往掌握更多更全面的市场信息和交易信息，这使得他们能够更加准确的作出正确的预期和决策。而非知情交易者则了解信息情况较少，因此常常作为噪音交易者存在，他们所作的反应和投资选择有可能是正确的，也有可能是错误的。他们常常根据市场价格反映的信息和其他交易者的行为来进行判断和预测。一旦获得信息成本较大，信息传递有误，而且知情交易者为了获得投机利润故意采取与正确信息相悖的行为，非知情交易者就会发生行为偏差，那么噪音交易者的群体行为就会如模型所述推动价格愈加偏离真实价值，加重市场的不稳定性。因此，在金融市场上应该加强信息披露制度，增加信息透明度，减少各种信息成本，交易成本的限制，降低信息的不确定性。而针对我国实际，改变目前我国金融市场中主体结构的非均衡状态，引入竞争机制，是改善信息偏差的重要方式。
3.2 套利者的投机性
由正反馈交易模型的分析来看因为知情的套利者的存在，使得噪音交易者的群体效应进一步推动价格偏离程度，形成价格泡沫，破坏了金融市场的稳定。这与之前一些研究说明理性投资者的知情套利行为对噪音交易者的行为偏差有抵消作用，并使价格趋向均衡不同，套利者的知情行为刺激了更多的噪音交易，起到了推波助澜的作用。这主要是由于套利者出于投机的目的，没有根据市场基本面的准确估计，而是依靠对未来群体行为预期来行动的。所以这种投机活动造成的群体效应给市场带来了巨大的风险和波动。由此看来，对市场中的投机行为的监管和控制是不能掉以轻心的，一旦忽视，即使是知情的理性投资者的投机行为都可以带动噪音交易群体效应，甚至可能发展成为不可预计的金融动荡。
3.3 群体行为的效应放大性
3.4 噪音交易者的存在
参考文献
1 饶育蕾，刘达锋.行为金融学[M].上海：上海财经大学出版社，2003（5）
2 杨大楷，杜新乐，肖烨等.资产定价理论[M].上海：上海财经大学出版社，2004（3）
3 单树峰.行为金融理论中的投资者行为[J].国际金融研究，2004（3）
4 李心丹.行为金融理论：研究体系及展望[J].金融研究，2005（1）
5 王擎. 再析中国封闭式基金折价之谜[J]. 金融研究，2004（5）
6 段进东，陈海明. 我国新股发行定价的信息效率实证研究[J].金融研究，2004（2）
行为心理学是20世纪初起源于美国的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。 行为主义观点认为，心理学不应该研究意识，只应该研究行为。下面是我为大家整理的关于组织行为心理学论文，希望大家喜欢!
关于组织行为心理学论文篇一
《组织行为学视角下的员工管理》
摘要：员工管理是组织行为学研究的一大课题，组织行为学的诸多学者提出的理论观点都是围绕员工管理、提高员工工作效率而言的。针对组织行为学的员工管理，对于学校也有重要的意义。因此，本文从本人所在的重庆工程学院在员工管理方面存在的问题，提出相应的解决对策。
关键词：自我管理;员工管理
一、何为组织行为学
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
二、重庆工程学院员工管理的现状
1.以宏伟的企业愿景吸引员工，却难以落实到个体
重庆工程学院不断深化教育教学改革，要把学院办成现代职业教育的试点院校，这个目标将全体员工的眼光深深吸引，大家都在努力为之而奋斗。但是光环目标高高在上，学院却没能针对每个员工个体为他们设计良好的职业规划和职业晋升空间，无法发挥目标本身的激励和引导作用。
2.以不同的绩效制度考核员工，却激励性不强
学院为每个二级学院的考核设定了相应的标准，包括教学、学生工作、奖励、党政工作等多个方面，这要求学院的每一个员工都要为二级学院考核的成绩做出自己的努力，因此每个员工都会有相应的考核指标。但这些从员工自身要求完成的任务出发而制定的员工考核制度却基本上有一种流于形式的趋势，绩效考核指标的目标激励性不强，难以激发员工们足够的工作劲头。
3.以弹性工作制度稳住员工，却难以让员工满意
学校不同于企业，所实行的管理当然不能如同企业管理般严格，要根据学校的性质而制定不同的工作制度。在这点上，学院提供了一系列较为宽松的工作制度，包括免费交通车、免费员工住房、生日礼金、弹性工作时间制、外派培训、公费旅游、职位晋升等。但是从赫茨伯格的双因素理论分析中就不难发现，这些制度只能说是基本满足员工的“保健因素”，却较少有“激励因素”来让员工满意。
4.以团队建设情感维系员工，却流失率偏高
人们怀着许多不同的需要和动机加入工作组织，学院很注意团队的建设，不管是教学团队还是学生工作团队。通过将大家紧紧地团结在一个员工认可并乐意参与其中的团队，以感情维系的方式来留住员工。但是一般来讲一个新入职的员工来到一个团队并认可一个团队后，可能在两到三年的时间里能够通过感情维系而留在企业，但是这个时间过后，如果只是靠感情维系其他相配套的手段和措施都缺失的话这个员工就很容易流失，而目前学院正处于这样一种员工流失的恶性状况。
三、重庆工程学院员工管理的解决对策
1.树立良好的工作愿景，增强员工企业归属感
企业良好的发展愿景是吸引留住员工的有力手段之一，但最终还是要结合企业的发展和员工个人的需求为其制定符合员工自身的职业发展规划，加快员工个人成长。重庆工程学院自身的发展愿景是十分美好的，但是必须结合其所有教职工的个人发展为其制定合理的职业发展规划，之后学院便可帮助该员工绘制出其在企业内的发展升迁通道，有针对性地给予培训机会。
2.执行以人为本的企业文化，激发员工工作潜能
好的企业文化氛围建立后所带来的是新鲜的活力、群体的智慧、协作的精神，它可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更能为企业吸引、留住人才创造良好条件。重庆工程学院本身所奉行的是以人为本的企业文化，但是在具体实施过程当中却出现很多有违该企业文化的规章措施，所提的口号不错，但是口号下的具体实施一定要落实下去。
3.改变领导管理理念， 凝聚员工团队力量
目前学院的领导管理模式偏向于传统的管理思维，已经不太适应于创新开放的高校文化和现代企业经营的管理理念。管理者和领导者们要尽快转变其职能内涵，从领导者的角色变成服务者的角色，即使这个转变的难度很大需要很长一段时间，但也可以先从领导和管理者们的思想意识入手。同时领导们还应加强与教职工们的沟通，尤其是每个二级学院对各位专业教师的沟通，加强教师团队的凝聚力量。
4.鼓励员工积极参与管理，提高员工工作满意度
企业需要营造一种愉悦宽松的工作环境，尊重员工，信任员工，鼓励教职工们参与企业的有关管理活动，可以学习中联的 “管理轮流来”、“改革大家推”等方式来促进教师们积极参与学院发展和建设当中的管理活动。
5.形成股权分配制度，稳定核心团队
重庆工程学院的员工流失率一直以来是比较高的，这其中包括不少专业教师和中层干部。要留住员工尤其是学院的核心团队的员工必须有足够强大的吸引力。民办院校采用的是企业制管理模式，为了稳定学院的核心团队可以实施企业制通常所采用的分配股权制度。让核心团队的员工都能将自己的发展与企业的发展紧密联系起来，让核心团队的教职工们感觉是在为自己而奋斗，这样才能有效地留住人才，稳住学院发展的核心团队。
6.积极引导师生氛围，实现员工个人价值
学院发展的主体是广大的专业教师，而选择从事教师这一职业的人群来说在学校工作他们的最终需求不是仅仅满足生理、安全、社交需要，还尤其需要得到尊重和自我实现的需要。而学生的层次是参差不齐的，尤其现在的学生基本都是“90后”，在他们的眼中教师这个职业已经不再神圣，稍有不满或对其要求严格都会非常直接地对教师表达出不满的情绪。因此，学院本身应该做好学生的思想工作，积极引导良好的师生氛围，实现教师的个人价值。
参考文献：
[1]瓢金港.管理理念导入知识型员工管理探析[J].经营管理者，2013(16)
[2]朱国荣.有关多样化员工管理的思考[J].企业家天地，2010(8)
[3]我国民营企业员工管理的现状与发展[EB/OL].http：//news.9ask.cn/hhjm/tjzs/201011/
关于组织行为心理学论文篇二
《行为心理学的重要作用》
摘要：为更好地建立良好的人际关系，寻求最佳的合作伙伴，我们必须准确地把握对方的心理需求，有效地表达自己的情感，以获得良好的交流效果。行为心理学可以有效、准确地帮助我们揣摩对方的心理，把握对方行为暗示的意义，为我们迅速了解对方，及时采取相应的对策，建立良好的人际关系起着非常重要的作用。
关键词：行为心理学 职场良好的人际关系
现实生活中，我们每一个人在面对人际交往、重大选择、恋爱婚姻、求职应聘等事件时，影响事态发展的其实不是别的，往往是我们的心理状态。为什么有的人可以左右逢源，而有的人就四处碰壁，这不能简单地以一个人的社交能力来衡量。因此，若想把握好自己的人生，在重要的时刻做出正确的抉择，我们有必要学点心理学。研究心理现象的发生、发展和活动规律，对于我们建立良好的人际关系，在职场中立于不败之地具有积极的指导意义。
本文所讲的“心理学”是指心理学的一个重要组成部分——行为心理学。
行为是20世纪初起源于的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。行为主义观点认为，心理学不应该研究，只应该研究行为。所谓行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合。这些反应不外是肌肉收缩和腺体分泌，它们有的表现在身体外部，有的隐藏在身体内部，强度有大有小。
我们每个人都有自己的个性，而个性在很大程度上又决定着一个人的行为。留心观察自己与别人的行为，就会发现，我们身体的一举一动都在告诉别人：我是什么样的人!同理，我们对一个人个性的了解，不仅可以掌握其当前的行为，而且可以根据其个性，预见其未来的行为。那么，是什么“出卖”了我们的个性呢———是我们身体的反应!
行为心理学的奥妙就在于通过对行为的观察分析心理，从而采取不同的对策，让你在日常生活中逐渐了解到自己的内心深处，并帮助你分析你周围人的行为和个性。这样做，不但可以让我们避免尴尬的场面，有时甚至可以帮助我们挽回自己语言或行为不当造成的损失。
很多初次求职的人，由于紧张，回答招聘官的问题时只是一味地自顾自地说自己想说的话，却不懂得注意观察招聘官的肢体语言。例如：招聘人员在听你说话时，时不时地闭上眼睛或者打哈欠，这个肢体语言表明他心不在焉，对你的话不感兴趣。那么你的对应策略应该是：及时转换话题。再如：当招聘人员侧耳倾听，甚者从椅子上欠起身子，这个肢体语言就告诉你：你的声音太小!对应策略就是：你应该大声些!听者皱眉、摇头等肢体语言，代表着听者对你的回答有不满之处……另外，求职应聘时，千万不要做出“紧握双手”的动作，因为这样的动作，表明焦虑和紧张的心理。这个行为如果让你的招聘官看到，对你的求职会很不利哦!
职场上，很多时候要想把握与对方的距离感是很困难的。当你和一个还不太熟悉的合作方谈判的时候，你需要了解对方投资的底线究竟是多少?他们打算采取哪个风格的设计方案?他是否愿意和你合作……由于关系还不是很熟悉，而这些问题既是很敏感的话题，也是很难以启齿的问题，直截了当地问，难免会出现尴尬的场面。那应该怎么办才可以了解你急需了解的问题呢?这就需要依靠行为心理学了———一个杯子，就可以解决你的难题!找个机会，约对方喝杯咖啡或喝喝茶，先聊一些生活琐事，为的是放松精神，使气氛更自然。等到差不多的时候，你可以装作漫不经心地把自己的杯子慢慢地推向对方的杯子。这时，你一定要仔细观察对方的举动：如果对方没有挪开自己的杯子，就意味着你们俩的关系有了一定的进步，它暗示你可以进一步发展你们的关系;如果对方默默地为你的杯子留出了距离，说明你们之间的关系还很远，你就不要贸然行事啦!
大家知道，生活中，高个子男性更有明显的优势，女性也更愿意选择个子高的男性做伴侣。在社会交往中，当两个人的身高差距过大时，他们在心理上就会产生失衡，这很不利于双方的交流。其实，人们的身高和自尊心有很大关系。加拿大阿尔波特大学心理学家尤金?菜切鲁特博士经过调查发现：身材高的人在生活中自然地俯视他人，自尊心也比较强。了解了个子高的人的心理优势，如果你个子比较矮，在和高个子的人打交道的时，就可以通过视觉效应改变自己的劣势。比如：你可以穿高跟鞋;也可以采取坐着谈话时，悄悄地调整自己的座椅高度的方式和对方保持高度上的平衡进行交流。
握手，是我们日常生活中最常见的行为了。当握住他人的手之后，对方若用力回握，则说明他有好动的性格，心理优势较强;若对方回握乏力，则说明他缺乏气魄，是个个性懦弱的人，有自卑心理。
微笑，也是我们与人交往常见的行为之一。那么，如何判断对方的微笑是不是发自内心的呢?一个简单的方法就是观察对方的眼角是否有“鱼尾纹”。因为敷衍或虚假的笑容只能引起双唇四周肌肉的收缩，而发自内心的笑不仅会使双唇后扯，嘴角上提，还会带动眼轮匝肌的运动而形成“鱼尾纹”。
再如“站相”。有这样一位部门经理，在和部下谈话时，双臂交叉在胸前。他看到，部下常常用忐忑的眼光打量他，生怕自己说错话，结果越说越结巴。这个经理突然想到“行为心理学”中“双臂交叉胸前”的身体语言是“给对方居高临下的感觉，做出这种姿势，表明他具有极强的戒备心理和权威感”时，及时地调整了自己的体态，把交叉的双臂放开，专注地、微笑着看着部下。这时，他发现，部下的语速恢复了自然，说话的内容也变得有调理了，而且，刚刚不断摩搓的双手也很自然地垂放到了身体的两侧。结果，他得到了自己想要的满意的信息。
刚刚步入职场的大学生经常会遇到这样的问题：常常很辛苦地做事，却得不到上司的欣赏。其实，行为心理学在职场上大有用途!比如：在和老板谈话时，不要使用“塔尖形手势”。“塔尖形手势”是将一只手的指尖相对应地接触另一只手的指尖部位，形成一个塔尖形的手势。如果在领导面前做出这样的手势，领导就会很不开心———因为这个手势是一个表示高度自信的动作，做这样动作的人一般具有非常高的心理优势。试想：你在领导面前做出这么强势的举动，会让领导觉得你不自量力，对他不够尊重，那领导还能高兴吗?
总之，行为心理学在我们生活的方方面面都具有非常重要的指导意义，让我们大家都来学点儿行为心理学吧!
参考文献：
[1]孙海芳.社交礼仪中的心理学2010.4
[2]黄大钊.观色观行观心：洞察他人心理2005.4
组织行为学是行为科学的一个分支，主要是研究组织环境中人的行为，重点是企业组织中人的行为。组织行为学是依据实证科学的研究方法，综合运用有关学科中的知识，系统地研究由人所形成的各种组织在个体、群体和组织层次上的行为，以达到组织所期望目标的学科。
组织行为学是由于西方有了企业，特别是有了管理教育以后，在商学院建立起来的一门学科和课程。组织行为学在西方发展的历史过程，实际上反映了它们对企业中人的管理思想的发展过程，可以粗略地分为以下几个阶段。
1.科学管理阶段
19世纪末20世纪初，管理真正形成一门科学，这一时期称为科学管理时期，其主要代表人物是泰勒。泰勒所倡导的科学管理方法用讲究效率、技术、方法的管理来代替凭个人方式和凭经验办事的管理，他的根本目的是谋求最高效率，而最高工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础。泰勒的科学管理理论是基于经济人、理性人的人性假设，认为劳资双方追求的都是物质利益，只有金钱、物质利益才能刺激工人的生产积极性。忽略了人的社会性本质。与其说科学管理是一些原理和原则组成的管理理论，不如说科学管理是一种改变当时人们对管理实践重新审视的管理哲学。
2.经典组织理论
经典组织理论的代表性人物是法国的亨利.法约尔和德国的马克斯.韦伯。法约尔将管理职能概括为五个方面：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔提出了14条组织管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个别利益服从集体利益、报酬、集权化、等级制、秩序、公平、人员的稳定、主动性、集体 精神。这些原则对后来组织结构和模式的发展有深刻影响。组织对每个成员的职权和协作范围都有明文规定，使其能正确地行使职权，从而减少内部的冲突和矛盾。经典组织理论所描述的组织具有“理性组织”的特点，强调稳定、严格、精确、有序，但比较机械，不考虑组织中的人的心理、个性与情感。
3.人际关系学派
由于以泰勒、法约尔等人的管理思想为代表的古典管理理论着重强调管理的科学性、合理性和纪律性，对管理中人的因素和作用并没有给予足够的重视，在20世纪20 年代的管理实践中遇到了很多困惑，不能有效地达到控制个人和提高生产率与利润的目的，因此探索新的管理思想、理论和方法成为必然。当时，美国哈佛大学心理学家梅奥等人进行了著名的霍桑实验，创立了人际关系学派。
根据霍桑实验的结果，梅奥得出结论：影响生产效率的根本原因不是工作条件，而是工人自身；在决定工作效率的因素中，工人被团体所接受的融洽性和安全感比奖励性的工资有更为重要的作用。人际关系学说对人性的假设是社会人而不是经济人，认为人们的行为并不单纯出自于追求金钱的动机，还有社会方面、心方面的需要，即追求友情、安全感、归属感和受人尊重等，而且社会心理方面的需求是更为重要的。
4.人力资源学派
在人际关系学派的基础上，发展出的人力资源学派，其核心思想认为，企业中种种问题的根源在于未能发挥员工的潜力。这个学派的重要代表人物阿吉里斯和麦格雷戈都强调应该让员工承担更多的责任，发挥他们的潜力，满足员工的成就感，这样才能调动员工的积极性。对这一学派的理论起到重大作用的是心理学家马斯洛等人的“自我实现人”假设。“需要层次论”认为，人的行为动机首先来自基本需要，如果基本需要得到一定程度的满足，又会激发更高层次的需要。马斯洛的需要层次理论认为，生理需要是指人为了生存而产生的最基本的需要；安全需要是指人们追求安全、要求稳定、希望受到保护、避免恐惧和焦虑的需要；爱与归属的需要是指人们要求与他人建立感情关系；得到他人认可的需要；尊重需要包括自尊和受到别人尊重，满足自尊的需要会使人相信自己的力量和价值，更富有创造性；自我实现的需要是指人们追求实现自己的能力或潜能，并使之完善的需要。人具有内在的追求更高成就的需要，人是可以进行自我管理的，管理者的任务主要是改善组织条件和工作方法，使人们更好地达到自己的目标。
5.权变理论
经济人、社会人和自我实现人的假设分别能够解释不同条件下人的行为，但是却很难完整地解释各种情景下人的行为，因此在20世纪60年代末70年代初的时候，人们倾向于具体问题具体分析，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单普适的方案并不存在，必须按照对象和具体情景，选择具体的对策。
麻省理工学院教授埃德加·沙因提出了“复杂人”的假设，认为人的需要是多种多样的，而且会随着人的发展和环境条件变化而变化；人在同一时间内会有多种需要和动机，相互结合形成复杂的动机模式；人在某一时期的动机模式，是其内部需要与外部环境相互作用的结果；一个人在不同单位或部门工作，会出现不同需要，也会出现不同的需要满足情况；人们对不同的管理方式会作出不同的反应。因此，管理者不能将所有的人视为一样，用一个固定的模式进行管理，而是要根据不同人的特点采取不同的管理方法。
权变的观点进入管理领域，对组织行为学的形成起了重要作用。组织行为学认为，遵循权变理论，人们就能知道如何从复杂的情景中寻找到主要变量，并根据各变量之间的因果关系，根据特定的情景采取特定的对策。
6．新阶段新体系
除了管理领域的研究成果进入组织行为学以外，组织行为学还大量吸收借鉴了心理学、社会学、社会心理学、文化人类学、政治学、历史学、工程学、信息和系统科学 等多门学科中的概念、理论、知识和方法，形成了一个综合性的知识体系，把关于人的管理思想推进到了一个新的阶段，形成了组织行为学中三个大的知识体系：个体层次行为理论和知识体系，群体层次行为理论和知识体系，组织层次行为理论和知识体系。
组织行为学的发展演变过程大致经历了以上六个阶段。每一个阶段，组织行为学都会产生一个代表性的阶段性的鲜明特点以及代表性的人物。组织行为学，其根本是一门去解决生产力生产关系发展过程中遇到的种种问题的学科。目前，组织行为学针对组织中出现的新问题和新趋势仍在继续研究、创造出新的知识，使自己的知识体系越来越丰富和完善。
