浅谈西方管理理论的发展历程及基本原理
在个人成长的多个环节中，大家都经常看到论文的身影吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。你知道论文怎样写才规范吗？以下是我精心整理的浅谈西方管理理论的发展历程及基本原理论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
论文 关键词：西方管理论阶段 基本原理
论文摘要 ：管理思想的发展起源于西方管理学理论，要想系统了解西方管理学原理首先要了解它的理论发展历程，通过基本原理为日后在实际管理活动中进行借鉴与应用做准备。
英国著名的管理史家、家、管理学家林德尔厄威克曾说过：“学习管理学，如果不对管理学的以及先驱思想家的工作有所了解，就难以明白管理学的内容、范围及其发展的趋势。”
从管理学的历史发展经过来看，管理的发展都源自西方管理理论，自20世纪以来西方管理理论经历了从史前积累到古典管理理论阶段的发展，从近代管理理论到当代管理理论阶段的发展历程。
一、 古典管理理论：
20世纪初诞生的以泰罗、法约尔为代表的管理和一般管理的西方古典管理理论，因其孕育着重大的价值而不断被后世所发现。古典管理理论的出现和发展促进了近管理理论的产生和发展，其独特的管理理论和管理思想对当今的知识社会也具有十分重要的启示作用。
泰罗的科学管理的主要包含：科学管理的中心问题就是提高生产率；为了提高生产率需要挑选和培训第一流的工人；要使工人掌握标准化的工作方法；要采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作，实行差别计件制；工人和雇主之间双方合作；实行职能工长制；管理控制中实行例外原则等。
泰罗将其管理思想运用到实践中，解决了当时发展中迫切需要解决的劳动生产率的问题，他开创了科学管理的先河，奠定了科学管理的坚实基础，成为名副其实的“科学管理之父”。
法约尔也是古典管理理论最杰出的人物之一。他的代表作《管理与一般管理》中提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大影响，成为管理职能、管理过程学派的理论基础。他提出的五大管理职能思想，为后人认识管理职能和管理过程的一般性框架，为管理理论研究奠定了基础。
二、 近代管理理论：
到20世纪三四十年代，管理学经历了向近代管理理论迈进的新阶段。此阶段的代表成果有巴纳德的一般组织管理原理和梅奥的早期人际关系学说。
巴纳德在管理理论上的重要贡献有：
1. 提出了组织论的管理理论，即侧重于说明管理的基础和管理的原理。
2. 提出了正式组织与非正式组织理论：
这是巴纳德提出的著名理论。正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。非正式组织是两个或两个以上个人无意识地体系化的多种心理因素的系统。正式组织与非正式组织互为条件、相互制约，且相互促进，组织是正式组织与非正式组织的统一体。
3. 提出了组织平衡理论：即组织的内部平衡、组织与环境的平衡和组织的动态平衡。
梅奥的人际关系学说被当时定义为开辟了行为科学的研究道路。
三、 当代管理理论：
自20世纪30年代到40年代，管理学进入了蓬勃发展阶段，管理理论领域出现了百花争鸣，百家齐放的繁荣局面。在此阶段，管理理论被分为了以下主要理论流派：
1. 管理过程流派：即致力于研究和说明“管理人员做些什么和如何做好这些工作”，侧重说明管理工作实务的理论流派。
2. 管理科学流派：指出管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题，测量分析和说明管理中科学、理性的成分和可数量化的侧面。信息技术的普为组织管理中介入科学方法成为了可能。
3. 组织管理流派：即通过揭示组织形成、生存和发展的内在必然性探讨管理原理和管理方法，主要致力于组织过程的研究。巴纳德是组织管理理论的奠基人，西蒙等进一步发展和丰富了组织管理的研究内容。现在，组织理论已成为管理学中非常重要的研究领域。
4. 行为科学流派：是从心理学、社会学角度侧重研究个体需求和行为，团体行为，组织行为和激励、领导方式的流派。其中最著名的理论有马斯洛的需求层次论，赫茨伯格的双因素理论及利克特的领导方式理论等。 二、 对个体的分析：
1. 个体需要与动机：
美国心家马斯洛的需要层次论理论将个体的需要按照先后次序排列成五种基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。这说明，个体的需要是多方面的，在组织中，当个体的低层次的需要得到满足后，就会追求高层次的需要，而高层次需要对其行为的激励更为强大、持久。但需注意的是，需要是人的主观感受与客观环境共同作用的结果，是受到所处环境条件的制约的，所以人的需要有其局限性。
动机是在需要基础上产生的，引起和维持着人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。动机是引发行为的更为直接的原因和现实动力，它把行为引向能满足需要的具体对象。在中，员工的各种积极或消极行为都受到各种动机的支配而产生的，而运用激励手段调动员工积极性，通过外部诱因激发动机，就会直接引导员工产生积极的行为。
2. 组织中的学习：
组织层次的学习是组织作为个体组成的集团的学习，是个体学习相互作用的产物。组织中有两部分知识，一部分是个体的知识储备，即在组织成员头脑中保有的知识，包含着与组织有关的和与组织无关的各种知识。另一部分是属于组织或大家共享的，或一部分个体享有的知识，如组织的制度规章、工作流程、组织结构、组织文化、行为准则等。组织中的知识、信息是需要经常更新的。组织层次的学习过程实际上是一个如何促进个体学习，发掘并利用个体知识储备中有关部分为组织所用的过程。
4. 心理能量：
心理能量是促使人意识到自己的需求和主体性，并驱使采取适当行为的心理力量。组织中每一个体都存在一定的心理能量，其中有些个体表现出的就是工作热情；有些表现出的就是发挥自身的创造力。组织的整体心理能量不是所有个体心理能量的简单相加，而是经过调节和作用的综合力量。就组织而言，只有个体与组织的价值观与思想形成统一一体时，才能焕发出个体在组织中的作用，才能更好地调动个体的主观能动性。所以管理者要有意识地创造充满创造力和挑战性的组织气氛，调动各方感染力，促进个体焕发其自身的能量为组织所用。
三、 正式组织与非正式组织：
正式组织与非正式组织是巴纳德的著名理论，它们是组织管理者要管理活动中经常使用的两种有效工具。在管理者与员工的交往中，正式组织与非正式组织的`运用是相互并存的。巴纳德指出，正式组织与非正式组织是同一组织的两个侧面，它们互为条件，只有在两者统一的意义上，才能理解组织的本质。正式组织揭示了组织管理过程中化、理性化的部分，非正式组织揭示了组织管理过程中难以科学化、非理性化的部分。这说明光运用正式组织是不可行的，因为非正式组织能赋予组织以活力，有助于维持正式组织的凝聚力，有利于促进沟通与维护个人的完整人格，有时非正式组织起着比正式组织更为重要的作用。明确这一点，对于把握管理过程，提高管理和水平具有极其重要的意义。
四、 组织平衡
组织平衡是组织生存和管理职能之间的关键，它包含组织内部平衡、组织与环境的平衡和组织动态平衡三方面：
1. 组织内部平衡：
是指组织与个体之间的平衡，即组织提供给个体的可用来满足其需求、影响其动机的诱因与个体对组织的贡献之间的平衡。
运用统一标准去衡量个体可以方便组织评价个体的贡献，但由于个体需求层次及判断根据的不同，会有碍组织实现内部平衡。所以组织在对个体进行诱因分配时要考虑好方式和方法。有时说服和强制方法可在一定程度上抑制和改变个体的动机，但在诱因分配过程中，要根据具体情况具体考虑正式组织与非正式组织相互的作用的结果。
2. 组织与环境间的平衡：
指组织与环境的关系中的平衡，也就是说组织并非简单被动地适应环境，要发挥主观能动性。组织要想与环境保持平衡就要在环境中承担实施必要的职能，要确定好合理的组织目标和战略，以有效地付诸实践。
3. 组织的动态平衡：
是指组织要以发展、变化的眼光看待问题。组织的内外因素都是处在不断变化的过程中。组织的动态平衡就是在打破原有平衡基础上根据变化了的情况再建新平衡的周而复始的过程。组织的动态平衡关系到组织的生存发展。实现组织动态平衡问题就是组织处理好稳定与变革的问题，这是所有组织都要面临的。
五、 管理的观念
巴纳德指出管理作为组织的特殊器官，是一种有意识的协调，以维持集体协作延续发展的行为。
管理的作用至关重要。因为组织的发展及经营战略路线的调整，随时需要有与之相应的管理体系的服务与指导。如巴纳德提出了管理的四大职能，主要包含：组织目标的设定与转化、确立和维持信息沟通系统、确保必要的活动、领导过程。而如前所述，以法约尔为代表的管理理论，以计划、组织、人员配备、领导、控制五大职能概括管理的职能和过程，也在管理领域得到了广泛应用。
郭咸纲，西方管理思想史，管理出版社，2002年王利平，管理学原理，人民大学出版社（修改版），2006年6月第2版
随人类社会的发展，制度逐渐形成和完善，管理成了社会发展进步的必须。科学技术转化成生产力，社会分工需要协调各方面关系等都离不开科学的管理。下面是我为你搜集到的管理学论文，帮助你更进一步地去了解管理学。
一
在我的管理学学习过程中，教授曾经传授给我们两条管理学的公理：第一，管理是一种行为。第二，管理的行为主体是组织。管理和组织的关系就是运动和物质的关系。而作为一个组织都具备三个特点：目的性，整体性和开放性。同时，组织的构成要素有：组织环境，组织目的，管理主体以及管理客体。
从管理学的研究内容上讲，研究的问题仍然围绕“什么是管理学”和“怎样进行管理”而展开的。
应该说，管理学的一切原理和方法都是受管理的本质的制约。但是管理学界一直对管理的本质有着一个统一的定义。例如：孔茨把管理的本质归结为协调。但是，我们却看见协调在管理中并不是发挥着很大的作用，他们只是强调协调存在于管理的各个环节。
我认为，管理的本质应该归结为效率，效率可以说是管理的灵魂。因为效率既是管理者毕生所追求的目标，又是衡量一个企业或是一个组织成功的重要要素之一和管理成败的关键所在。只有获得了一个较高效率才能保证组织良好快速的运作。
行为主体就是组织本省，组织本身的目的应该说是基本上不变的，就是组织者的利益。而管理的环境，管理的主体以及客体却随着组织的不同而不同。例如：一家工厂的管理和一家商店的管理就会截然不同;高素质人才的管理和简单劳动者的管理就会截然不同;一家跨国公司的管理和一家小型零售店的管理同样也会截然不同。
教授曾经和我说过，管理学存在着三个原理：变易原理，不易原理和简易原理。
管理的方法也有以下的主要几种：目标管理法，任务管理法，人本管理法和系统管理法。而这些方法在实际的实践过程中或多或少的存在着一些缺陷。所以我个人认为，效率管理是管理的最根本的方法。
效率管理是一门研究改进组织效率的方法，分析组织以及组织的流程，对组织的效率进行规定，评估和分析，提高组织的效率，从而有效地实现组织的目的。效率管理作为一种管理方法，它强调要以一切可行的效率标准来统一人们的思想，指导人们的行动，把效率做为管理活动的中心任务。
这是我学习管理学的一点心得。
二
在管理课程的学习中，我发现生活中处处与之相关，这里我就谈谈家庭中的管理学，近一个世纪的管理理论与思想演进的历史，为管理者提供了丰富的理论指导和思维模式。但如今的管理者也有无奈，面对层出不穷的管理理论，竟然有些不知所从的疑惑。从某种意义上讲，理论的作用在于斧正非理性，让混沌归于有序，而真正引领人们行为的，乃是经年累积起来的经验和体会。
管理学，就是要研究人们如何正确地做事。管理是一门学问，而学问当然是为了学以致用。生活中，存在着各种各样的组织，组织要良好执行，必然离不开有序有效的管理。即使是个人，为了完成一些事情，也需要对个人活动进行自我管理。管理学在生活中的应用是十分广泛的。
就比如我们每个人都有的家庭，就有许许多多的管理学知识天天被我们自觉或不自觉的实践应用着。
在家庭中的家长，就是管理者。做出各种的计划。比如买房，随着房价的不断上涨，很多家庭的住房都成为重要问题。家长会从地理位置，房价，贷款利率等多方面综合考虑买房的问题，这时就需要做出决策。计划是决策的逻辑延续，也可以说是决策的展开。如果决定了贷款买房，那么将来如何偿还贷款则是一种长期计划。
而整个家庭就是一个组织。家庭成员的共同目标就是将家庭建设得更美好，让每个家庭成员得到更好的发展。正是基于这个概念，我们可以判断家庭是组织。组织内部会出现职能化，家庭内部其实也存在隐形的部门化的分工。比如传统的男主外、女主内，这种情况下男性家长相当于经理，而女家长则担任了人事和财务的工作。而他们主要的管理物件，当然就是家里的孩子，有时候还包括需要照顾的老人。
家庭中的领导自然就是指家长的领导行为。领导在组织中起到指挥、协调、激励的作用。指挥毋庸置疑就是家长对孩子的教导，学业的监督、人生观、价值观等观念的引导都体现了领导的作用。而家庭虽然人数少，但是由于是两代甚至三代人同一屋檐下，矛盾是不能完全避免的。这时，领导在中间就要起协调的作用。激励主要是家长针对家庭成员的缺点进行正面鼓励的一种方法。此外，家长作为领导的权力来源也有多种途径。但是主要依靠的应该是感召性权力。这种权力完全取决于个人行为，也是最能让其他人信服的权力。
控制的主要内容包括：确立标准、衡量绩效、纠正偏差。家庭成员就像公司里的职员，各司其职。就像答题，很多工作都是有标准答案和行为准则的。人不是机器，在执行过程中不可避免地会产生偏差，当然偏差也是相当于标准而言的。比如孩子犯了错误，家长需要先找出孩子犯错的原因，然后选择正确的方法纠正偏差。同时，解决问题还必须及时，也必须以公正客观的角度去评定。控制是在执行过程中对工作的发展方向进行监督的方法。
随着管理理论的不断发展，生活中的管理活动也越来越规范化，有序的管理活动也可以提高工作的效率。
这只是管理学在生活中的一个方面。生活处处有管理，生活处处离不开管理。
西方人性假设视角下管理理论的演变
张哲
纵观管理学的发展历程,每一种新的管理理论都以相应的人性假设为基础。随着经济社会和管理环境的发展变化,人们在各个阶段都自发或自觉地形成了关于人性的基本假设,与之相适应,人们的核心管理思想和具体的管理模式也不断发生了相应的变革。从西方人性假设角度出发,探讨建立在不同人性假设下的管理理论的演变规律,是构建适宜我国经济社会发展需要的管理模式的一个指导原则和根本出发点。
【作者单位】：广西大学公共管理学院
【关键词】：西方;人性假设;管理思想
【分类号】：F272
【DOI】：CNKI:SUN:QQSG.0.2008-06-008
【正文快照】：
以人为主要对象的管理思想都是或明或暗地建立在一定的人性假设基础之上的。从某种意义上说,管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。但是,管理对人性的理解是受一定历史条件的限制和根据管理工作的需要对人的特定方面的理解,不同的管理理论和管理思想源于管理者
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Evolution of the Management Theory in the View of Western Humanity Hypothesis
Zhang Zhe (Shooch of the Public Administration of Guangxi University;Nanning;Guangxi 530000;China )
Throughout the course of development, each newmanagement theory is based on the humanity hypothesis. With the development of the economy and society and changes of management environment, people spontaneously firms the humanity hypothesis in different times. Adapting with it, people's management ideas and specific mode of management is correspondingly changed. In the view of western humanity hypothesis, probing into the change rule of the management theory in the condition of the different humanity hypothesis is to offer the guiding principles to establish the management modle which is suitable for China's economic and social development.
【Keyword】：Western;humanity hypothesis;ideology of management
人类自从从事合作劳动开始，就已经有了配合与协作的要求，但由于人们之间在行动的目的、主客观条件，以及思想上的差异与矛盾的普遍存在，共同劳动中的配合与协调很难自发地达到理想状态，因此，为了提高共同劳动的效率与效果，人们在实践中学会了指挥他人和控制劳动过程——管理活动，并逐渐形成了不同类型劳动的管理思想。但是，真正用科学的思想方法对管理活动进行研究并形成理论体系是在19世纪末到20世纪初，其标志是以泰勒为代表的科学管理思想的形成。
一、古典管理理论阶段
人们通常把1900—1930年称为古典管理理论时期，是现代管理学形成的年代。由于泰勒、法约尔、韦伯，以及巴纳德等大师们出色的工作和巨大贡献，管理学从此由经验上升为科学，并奠定了今天管理学大厦的基础。
1.泰勒的“科学管理理论”
对管理科学的形成做出开创性贡献的是美国人费雷德里克·温斯洛·泰勒（F.W.Taylor）。泰勒是从车间里走出来的管理大师，是科学管理理论的奠基人，被称为“科学管理之父”。泰勒重点研究了在工厂管理中如何提高效率的问题，其代表作是《科学管理原理》（1911年）。科学管理理论的主要观点包括：
①管理是一门科学，科学管理的中心问题是提高劳动生产率，为此，应该制定科学的工作方法，科学地选择和培训工人，实行有差别的计件工资制；
②工人和雇主方都必须来一次“心理革命”，变对抗为信任，共同为提高劳动生产率而努力；③把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学的工作方法；
④实行职能工长制；
⑤在管理控制上实行例外原则。
泰勒的“科学管理理论”提供了解决企业管理的两个主要问题的方法： 一个是提高工人的劳动生产效率；另一个是改进组织的管理，提高管理效率。 他提出的许多管理方法和管理技术至今仍被许多企业采用。
2.法约尔的“一般组织理论”
古典管理理论的另一个重要方面是关于行政管理理论的研究。 对此做出主要贡献的是法国人亨利·法约尔（H.Fayol）。他在《工业管理与一般管理》一书中第一次把管理与经营的概念区分开，并认为企业经营有技术、商业、管理、财务、核算和安全六项活动， 其中管理是最重要的 ，因为其他五项活动都是有关物或财的职能，而管理是有关人的职能。他第一次系统地提出并论述了 管理的五项基本职能——计划、组织、指挥、协调、控制。 此外，他还提出了著名的十四项管理原则，即 分工、权限与职责、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、公平的报酬、集权、等级链、秩序、公平、个人任期的稳定性、主动性、集体主义精神。
法约尔对组织理论及组织行为学的贡献，集中在他对社会有机体（组织）概念的论述上。他认为，社会有机体是与物的组织有区别的人的组织，社会有机体中的每个成员可以看作是一个个的细胞，通过多数成员的合作，社会有机体才会变化和发展，从而形成器官（管理机构）。社会有机体的管理活动与动物有机体中神经组织的活动相似，是一种信息系统的活动。他说：“管理活动只有通过社会有机体的成员才能派上用场。其他活动是使材料和机器处于运动状态，而管理活动只对人起作用。”由此可见，法约尔的管理理论的出发点是与其他五项活动有区别的、自成体系的管理活动，而管理活动的基础又是社会有机体（组织）。
3.韦伯的“理想行政组织理论”
马克斯·韦伯（M.Weber）科学管理思想的核心是强调组织管理的高效率，为此，他对政府、教会、军队和经济等各种组织进行了长期的研究。他认为等级制度、权力形态和行政制度是一切社会组织的基础，并由此着手进行分析，最终将其发展为一个完整的理论体系—— 理想的行政组织理论。韦伯提出高效率的组织在行政制度的管理上应具备下列几个主要特征：
（1）劳动分工。 把实现组织目标所需的全部活动划分为各项基本的工作，并分配给每个组织成员。同时，明确规定每个职位的权力和责任，并使之合法化、制度化。
（2）职权等级。 组织中各种职务和职位按照职权的等级原则严格划分，并形成一个自上而下的指挥体系。各级管理者对自己的决定和行为不仅要向上级负责，而且还要向下级负责。
（3）正式选拔。 组织成员的任用应根据职务的要求，通过公开的考试或培训，以及严格的选择标准择优录用。
（4）正式规则和制度。 管理者必须依照正式的规则和制度进行管理，必须严格执行组织规定的规则和纪律。
（5）非人性化。 规则和控制的实施具有一致性，而不能受个人感情和偏好的影响。
（6）职业定向。 管理人员是“专职”的职业人员，从组织领取固定的薪金，而不是他所管理的组织的所有者。
韦伯的官僚制把个人与权力相分离，认为职位是职业带来的，不是个人身份的象征，权力来源于规章制度，它摆脱了传统组织的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比其他管理体制优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。同时，规章制度为每项工作确定了明确的职权和责任，使组织运转和成员行为尽可能少地依赖于个人。
总体来看，早期的管理学家的局限性主要表现在三方面：
其一，对人的看法，只看到经济刺激的作用，忽略了人的社会需要；只看到管理方法的改进对提高工作效率的作用，忽视了人的行为对组织绩效的影响。
其二，对组织的看法，大多把企业（组织）视为一个封闭的系统，与外部的社会文化环境很少发生关系，因此，组织通常是稳定和可预测的，组织内部的关系是明确的，人在组织中处于被动从属的地位，只是工具的延伸，而组织本身也仅仅是实现利润目标的工具。
其三，管理者关注的重点是物而不是人，属于物本管理的理念。
二、人群关系和行为科学理论阶段
19世纪末到20世纪初，从美国推行科学管理的实践来看，一方面，泰勒制在使生产效率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工，以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学技术的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，这使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。于是，对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
自20世纪二三十年代兴起的人群关系学和行为科学理论，把 重点转向对人的研究，开始注意运用心理学、社会学、文化人类学等的理论方法，研究人的动机、行为、需求、激励、群体交往、沟通及非正式群体等问题。 这一时期做出开创性贡献的是梅奥（E.Mayo）的“人群关系理论”，此外，马斯洛（A.H.Maslow）、赫茨伯格（F.Herzberg）、麦戈雷格（D.McGregor）等人也对组织行为学的形成和发展做出了巨大贡献。
1933年，梅奥在“霍桑试验”的基础上出版了《工业文明中的人的问题》一书，系统提出了人是“社会人”， 管理者应该关注员工的积极性和“士气”，组织中存在“非正式群体”等许多重要的新理念。
马斯洛1943年在他的著作《人类动机的理论》中提出了“ 需要层次理论 ”。该理论把人的需要分为 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类 ，认为人们一般按照这个等级序列从低级到高级来追求各项需要的满足，只有在较低级别的需要得到合理满足以后，较高级别的需要才会发展起来，起推动作用。
赫茨伯格在1966年提出了“ 双因素理论” 。他将影响职工满意的因素分为两个方面，即 激励因素（使职工感到满意的因素）和保健因素（使职工感到不满的因素） ，属于激励因素的有： 成就、赏识、工作本身、责任、进步等 。属于保健因素的有： 公司的政策管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。
麦格雷戈在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了著名的“X-Y理论”。他对传统管理中人性假设和行为科学关于人性的假设加以系统的归纳分析，将其称为“X理论”，并提出了不同于X理论的Y理论，即“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现自己的个人目标。这是一对基于两种完全相反假设的理论， X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。 针对这两种源动力应该采取完全不同的管理方式，即 X理论适合于“胡萝卜加大棒”的方法，而Y理论则适合于实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力的方式。
这一时期的管理重点由“物”转向了“人”，这是一大进步，但对人性的理解与关注仍然存在很大的局限性。
三、现代管理理论阶段
第二次世界大战后，管理理论发展到了现代阶段，形成了许多学派，这些理论学派从内容上既相互影响又相互联系，形成了盘根错节、诸家争鸣的局面，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）将其称为“现代管理理论丛林”。现代管理理论丛林的代表学派主要包括：以孔茨等人为代表的管理过程学派、以麦格雷戈等人为代表的人性行为学派、以巴纳德为代表的社会系统学派、以马克兰特等人为代表的管理科学学派、以西蒙为代表的决策理论学派、以卡斯特等人为代表的系统管理学派、以德鲁克为代表的经验主义学派、以特里斯特等人为代表的社会技术学派、以布里奇曼等人为代表的经营管理学派，以及以卢丹斯等人为代表的权变理论学派。尽管这些学派都有其局限性，但他们都从不同的角度为管理学的繁荣与发展做出了独特的贡献。尤其是数学、系统科学等自然科学新成就应用于管理科学，使管理学的系统性和严谨性达到了一个新的高度。
四、当代管理理论阶段
20世纪80年代后，管理科学从理论到实践都发生了很大变化，又出现了一批新的管理理论，影响比较大的有托马斯·彼得斯的人本管理思想、彼得·圣吉的学习型组织、迈克·哈默与詹姆斯·钱皮的流程再造理论、波特的竞争战略思想、约翰·科特的管理新规则、彼得·德鲁克的知识管理等。
1.人本管理思想
托马斯·彼得斯（Thomas Peters）的人本管理思想可概括为两个方面：
一是人受“二重性”的驱动，他既要作为集体的一员，又要突出自己 ；他既要成为获胜队伍中的一个可靠的成员，又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星。
二是只要人们认为某项事业从某种意义上说是伟大的，那么他们就会情愿地为了这个事业吃苦耐劳。 从这两个基本的思想中可以看出，彼得斯从管理中发现了“人”，并把“人本”当成了他整个管理思想的基石。
他在《追求卓越》一书中就用了很大的篇幅来记述西方管理的传统，并直截了当地指出了传统理性管理思想的重大缺陷，他认为：“理性主义方法没有告诉优秀的企业已学到的东西，没有告诉我们如何去呵护顾客……”， 彼得斯认为人性是一个矛盾的综合体。他在建构自己的管理思想时应用了大量的心理学的研究成果，以寻求调动人的最大潜力的途径。他的全部管理思想可以浓缩为两条原则，即尊重人、激励人，人是管理的关键。 人的因素是管理的第一因素： 管理的一切问题都将归于一个问题——人的问题；管理的根本问题就是你的管理是激发还是抑制了人的主动性和创造力。 这就是托马斯·彼得斯的伟大发现。
2.学习型组织
美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（Peter M.Senge）提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理论。他认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须提高整体素质，要设法构建能使各阶层人员全身心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。彼德·圣吉认为， 传统的组织延缓了个人的进步，降低了个人学习成果的价值。应该学会团队学习，即不仅个人学习，而且成员之间产生多维知识交流与共享，在学习上体现整体协作互动。 彼德·圣吉在他的著作《第五项修炼》中提出了学习型组织的五项修炼：第一项修炼——自我超越；第二项修炼——改善心智模式；第三项修炼——建立共同愿景；第四项修炼——团队学习；第五项修炼——系统思考。
3.企业文化理论
彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）1971年在《管理学》中，把管理与文化直接联系起来。他说：“ …… 管理是……而且应该是受文化制约……管理也是文化。 ”但当时并未引起人们的关注，直到20世纪70年代末，饱受长时间经济危机煎熬的美国人在研究日本企业时发现， 在日本企业里，员工的凝聚力、敬业精神，以及对企业的忠诚程度，都远非美国企业所能比。 他们认为： 对美国构成威胁的，不是日本的科学技术、机器设备等物质和经济因素，而是由它的社会历史、文化传统和心理状态等诸多文化因素融合而成的日本企业独具特色的企业精神。
企业管理不仅是一门具有系统科学体系、艺术性很强、操作性很强的应用学科，而且本身就是一种包罗万象的文化。由此逐步形成了系统的企业管理文化理论，并对管理学产生了划时代的影响。
4.知识管理理论
20世纪60年代初，彼得·德鲁克首先提出了知识工作者和知识管理的概念，指出我们正在进入知识社会，在这个社会中最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力， 而应该是知识，在这个社会中知识工作者将发挥主要作用。 20世纪80年代以后，彼得·德鲁克继续对知识管理做出了开拓性的工作，提出“ 未来的典型企业以知识为基础，由各种各样的专家组成，这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策和自我管理。 ”到20世纪90年代中后期，美国波士顿大学信息系统管理学教授托马斯·达文波特（Thomas H.Davenport） 在知识管理的工程实践和知识管理系统方面做出了开创性的工作，提出了知识管理的两阶段论和知识管理模型，成为指导知识管理实践的主要理论。 与此同时，日本管理学教授野中郁次郎博士针对西方的管理人员和组织理论家片面强调技术管理而忽视隐含知识的观点提出了一些质疑，并系统地论述了关于隐含知识和外显知识之间的区别，为我们提供了一种利用知识创新的有效途径。21世纪初，被誉为知识管理基础理论开拓者的瑞典学者卡尔·爱立克·斯威比（Karl Erik Sveiby）博士将对知识管理的理论研究引向了与实践活动紧密结合并相互比照的道路，他从企业管理的具体实践中得出要进一步强调隐含知识的重要作用，并指出了个人知识的不可替代性。
近年来，基于知识的企业理论和知识联盟已成为备受关注的热点领域。
（一）古典管理理论：20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前。
这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离，管理工作由资本家个人执行，其特点是一切凭个人经验办事。
（二）现代管理理论：20世纪30年代到20世纪80年代。
这一时期由于受世界性石油危机极其触发的经济危机的'影响，使研究经费来源枯竭，出现了资本家同管理人员的分离，管理人员总结管理经验，使之系统化并加以发展，逐步形成了一套科学管理理论。科学管理鼻祖泰勒。
还有由于比较管理学受当时流行的一般系统论的影响的启迪，而一般系统论的衰退，对比较管理理论也受到一定的影响。
（三）当代管理理论阶段：20世纪80年代至今
以四部管理著作：《Z理论》《日本企业管理艺术》《公司文化》《成功之路》为标志。从经济的定性概念发展为定量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。研究重点由过去的以概念分析为主转向以实践为主，增加了研究成果的价值。
