万达集团创立于1988年，形成了商业、文化、网络、金融四大产业集团。现如今万达是全国最大的文化产业集团。在万达的财富观中，谈的最多的不是业绩，也不是地产，而是人。人才是万达眼中最宝贵的财富。
1.宁缺毋滥的选人理念
万达对人才的选拔有两个原则。第一，针对远大的目标要有提前的准备。第二，宁缺毋滥。万达认为合适的人是首要资本。宁缺毋滥的原则是对人的尊重。一个企业要对人才负责，不能说这个人适合就留下，不适合就走，这是对那个人，也是对集团的不负责任。企业要对人才进行培养，这样他才能长期适应企业，这对他和企业来说都是有利的，这样人才和企业才能达到双赢。
2.全面撒网的人才搜罗方式
万达集团针对对不同人才的需求，广泛采用不同的人才搜索策略，全面撒网，多种渠道共同使用，这样才能使企业高效的获得人才。归纳起来万达的策略主要包括网络媒体招聘、猎头聘请、高端人才招聘会、校园招聘和内部推荐。（123图书馆123tsg.com）
人力资源管理硕士论文
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面就请阅读我整理的人力资源管理论文范文！希望对大家有所帮助！
企业人力资源管理中注重以人为本思想的践行，可以改变传统企业管理中重企业轻员工的管理理念，调节制度对员工行为的强制行为，帮助员工在和谐的氛围中，能够充分发挥员工的主观能动性，增强员工对企业的责任感，增强企业人力资源管理的效率。
一、以人为本思想在人力资源管理中的重要性分析
一些国际性大型企业大都比较重视人本管理，在实际的管理中注重对员工工作环境质量的提升，合理安排员工的休息时间和娱乐活动。人本管理的思想在我国虽然起步相对较晚，但是也取得了一些成就，大多数企业的人力资源管理中越来越重视以人为本的思想，越来越注重开发人本思想对企业人力资源管理的积极作用。伴随着企业管理研究的深入发展，企业在实际的成本核算过程中，逐渐开始考虑人力资源成本在企业运营的实际影响，这也促进了企业的人力资源管理中不断重视以人为本的管理思想，实现对企业员工的尊重与重视，充分发挥以人为本的思想对人力资源管理的积极作用。
以人为本的管理思想在企业中得到充分运用，可以充分改善传统人力资源管理中重企业轻员工的管理模式，提高员工工作的积极性，更好凝聚企业员工的整体力量，实现企业强有力的发展。人本管理在实际的人力资源管理中，有着较强的前置性，在企业管理活动中有着不可替代的作用。人力资源管理中注重以人为本，可以体现企业的人文关怀，有利于树立企业的社会形象，更好满足员工的实际需要，推动企业员工的自身发展，有效将员工自身发展与企业整体发展凝聚在一起，实现员工自身进步和企业的协同进步。
二、人力资源管理在践行以人为本思想中的问题分析
（一）人力资源管理模式需要提升
人力资源管理模式在企业的人力资源管理活动中，对于企业的发展和员工的实际利益，都有着重要的影响。在当前的人力资源管理活动中，虽然逐渐重视以人为本的管理思想，但是人力资源管理模式的构建与应用过程中，脱离人力资源管理的实际基础，建立的一系列的工作准则和规范，依旧受到传统人力资源管理模式的负面影响，尤其在我国的中小企业管理模式中体现更为明显。中小企业在人力资源管理方面，制度性比较强，注重企业的整理效益，忽视员工的自身利益，以人为本的管理思想在人力资源管理中的应用与实现受到了限制。在实际的应用过程中，一些发展中的中小企业虽然在管理思想上，与以人为本的思想理念相趋同，但是在管理方法上却存在着比较苛刻、刻板的不良现象，过分强调企业的文化建设，是从员工的思想方面提高企业人力资源管理的效益，同时从制度上加强员工的管理，用过多的制度条框在规范和约束员工的思想行为，管理思想和管理方式都存在着与以人为本思想相背离的地方，人力资源管理模式需要得到提升。
（二）缺少对以人为本的人力资源管理模式的研究与规划
对于当前大多数企业来说，以人为本的管理思想并不陌生，很多企业也都在努力践行以人为本的管理思想，尤其在人力资源管理工作的改革中，更加注重对员工利益的考虑，尊重员工在企业发展中的获得感。但是，在实际的人力资源管理工作中，企业缺乏对以人为本的人力资源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理经验，没有站在企业实际发展的情况上，对企业人力资源管理的模式进行研究，造成实际践行中变成对员工的绩效考核管理为主，并没有真正将员工的.个人发展、企业人力资源管理有效融合在一起，使人力资源管理工作始终落后在企业实际发展的需要之后，以人为本的管理思想只是存在于管理理念上，并没有在实际工作中发挥以人为本管理思想的积极作用。
三、以人为本的人力资源管理策略分析
（一）坚持从企业发展的实际情况出发，加强企业的人本管理制度建设
企业的人力资源管理中，要想切实发挥以人为本的管理思想积极作用，就需要企业充分结合自身的发展实际情况，对人力资源管理工作进行整体归化，实现管理工作的各个环节的有效衔接，增强人力资源管理的人性化，提高人力资源管理行为的整体效率。企业的人力资源管理在进行改革与建设时，要注重从企业的实际情况出发，就是要对企业目前实施的人力资源管理情况进行详细的总结，注重从以人为本的角度去考虑企业的人力资源管理制度，总结当前人力资源管理中的经验和不足，从企业的实际发展角度去考虑企业发展中的不足，提出改建和完善的建议和策略。
（二）不断重视和创新人力资源管理的方式，提高管理者的综合能力
人力资源管理中坚持以人为本的管理思想效果，与管理者的能力和管理行为有着密切的关系，要增强以人为本的人力资源管理效果，就需要重视管理者的综合能力提高，增强管理者的管理水平，增强管理者的职业素养，更好满足企业发展对管理者的需要，不断创新人力资源管理的方式，实现员工个人利益与企业综合利益的共同发展，更好帮助员工在充分考虑企业整体利益的前提下，思考和安排员工的个人职业生涯规划，增强自身的职业成长意识，使员工在个人发展的过程中，实现与企业发展的密切联系，提高个人在企业发展中的幸福指数。
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3．创造新型的人力资源管理模式：
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、热爱、理解、关心员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。
理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。
人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.
但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
后序话：
不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。
令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。
接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。
而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。
因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。
最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。
参考文献：
1、 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 2004
2、 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 2003
3、 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002
范文（二）事业单位绩效管理的现状与对策探讨
摘要：
事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。
本文对事业
单位绩效管理现状和存在的问题进行分析
,
并根据绩效管理的有关理论和先进实践
,
提出了
相应对策。
关键词：绩效管理
绩效考核
人力资源管理
事业单位
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟
通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程
,
是人力资源管理工作的
重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在
,
组织的整体运
作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现
,
同时绩效考核的结果在人员配置、培训
开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来
,
事业单位在绩效管理的
实践中不断探索
,
建立了以整套的考核制度
,
逐步向科学化、
规范化发展
,
但仍有不少值得注意
和不容忽视的问题
,
应该引起重视并加以改进。
我们知道
,
事业单位是国家为了社会公益目的
,
由国家机关举办或者其他组织利用国有
资产举办的
,
从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单
位
130
多万个
,
国有资产
3000
多亿元
,
工作人员
2900
多万人
,
集中了中国
70%
以上的科研人
员、
95%
以上的教师和医生
,
可以说人才荟萃。
尽管如此
,
我们仍然常常看到
,
不少事业单位的
绩效管理
,
就是每年年终进行一次
“
思想工作总结
”,
所用的考核指标不外乎
“
德、能、勤、绩、
廉
”,
尽管评价等次有
“
优秀、合格、基本合格、不合格
”
四类
,
而结果往往是非优秀即合格。具
体而言
,
目前事业单位绩效管理主要存在以下问题
:
(1)
绩效管理系统性不强。
现代绩效管理理论认为
,
绩效管理是一个完整的系统
,
由绩效计
划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成
,
这四个部分是环环相扣
,
缺一
不可。而在一些事业单位
,
简单地把绩效考核管理当成了绩效管理
,
缺少绩效计划、绩效实施
管理、绩效反馈等环节。
(2)
绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根
据单位的战略目标和经营目标
,
明确各部门的工作职责和考核目标
,
在将职责和目标合理分
解到每个职工身上
,
环环相扣
,
层层落实。这样
,
只要所有职工的绩效目标实现了
,
部门目标就
可以实现
,
单位目标也就实现了。
(3)
指标设计流程过于简单、
量化不足。
事业单位绩效考核管理中
,
被考核方在绩效计划、
衡量标准的确定等方面参与不足
,
让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效
管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标
,
指标设置的合理性环节没有得到应有
的重视
,
指标制定后缺乏及时调整修订环节
,
致使某些指标失去了绩效管理的意义。
(4)
缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中
,
对职工特别是对具体参与绩效考评的管
理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。
绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与
可靠性
,
还取决于评价者的评价能力
,
评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认
识误差都会在很大程度上影响评价的准确性
,
进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
随着人力资源管理理论和实践的发展
,
绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。
针对事业单位的特殊性
,
本文认为
,
主要可以采取以下措施完善绩效管理体系
:
(1)
建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识
,
通过绩效计划、绩效实
施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节
,
把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位
,
使部门及职工工作目标与改
制事业单位战略目标联系起来
,
使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准
,
从
而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性
,
进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展
,
实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
(2)
构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发
(KPI)
、平衡计分卡
(BSC)
、关键成功因素法
(CSF)
等先进的绩效指标设计方法
,
按照
SMART
原则
,
结合事业单位
的具体实际
,
把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层
次性、支撑性
,
形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接
,
可以根
据各部门、岗位的具体情况
,
把
“
德、能、勤、绩、廉
”
这些指标进行量化和个性化
,
使得考核
指标具有更好的科学性和可测性。
(3)
充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的
结果用于工资收入、奖金发放
,
还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等
结合起来
,
作为参考的依据
,
使开展这些工作时更具有针对性。同时
,
通过挂钩
,
引起广大职工
对绩效管理、绩效提高的重视。
(4)
实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等
五个环节上
,
更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高
和辅导
,
充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过
程中
,
应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的
改善。
总而言之
,
绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容
,
对提高组织绩效、开发团
队和个体潜能
,
使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性
,
有针
对性地加强绩效管理的各个环节
,
从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积
极作用
,
并帮助职工更好的开发个人潜能。
