企业薪酬管理优势和应用论文
一、三种现代企业薪酬管理模式的优势及具体分析
1、宽带式薪酬管理模式的优势、所谓的宽带式薪酬，就是指把企业内部数十个薪酬等级压缩为几个级别，也就是对企业的职位进行评估和整合，扩大每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，即所谓的宽带，从而形成一种新型的薪酬管理方式和管理理念。这种薪酬管理模式，有助于帮助员工端正态度，不注重职位的变化，而更加注重自身在企业中所扮演的角色。同时也有利于调动工作的积极性，更加注重自身能力的培养，体现出能者多劳、能者多得的思想，在企业内部形成一个公平竞争的工作氛围。
2、全面薪酬管理模式的优势。科学技术的进步所带来的物质富裕，使企业员工在追求物质财富的同时，更加注重精神层次的追求，这种精神需求主要包括员工对自身工作能力的重视，对自身价值的追求，希望获得一定的成就感以及企业对自身价值的尊重和认可等，这就要求企业要从内在和外在两个方面满足员工的需求，采取适当的激励政策，而这，正式全面薪酬的含义。所谓的外在，实际上就是员工所得到的实际工资，相关福利政策，比如住房补贴、养老保险、医疗保险、退休金等，这些是可以量化的，被称为是外在的薪酬；所谓的内在，是指一些满足员工精神层次的不能量化的薪酬激励，比如员工的工作环境、公司的仪器设备、工作设施、为员工提供培训的机会、提升个人地位和声誉的机会的等等，只有达到物质薪酬和精神薪酬的统一，才能在外在和内在共同激励员工的工作热情，有效推动企业的发展。
3、自助式薪酬管理模式的优势。自助式薪酬管理模式，要求企业自主设计出一个薪酬菜单，由员工根据自身需求，选择出适合自己的薪酬组合，比如员工若对额外津贴感兴趣，就可以选择额外津贴比较丰厚的薪酬组合，当然工作难度和工作量可能会适当大些，但是这使员工自己的而选择，因而会更有可行性。这种薪酬管理模式，是对传统薪酬管理理念的挑战，它把员工的个人需求作为中心，表达出员工自身的薪酬意愿，体现出尊重员工的特点。
二、合理运用现代企业薪酬管理模式的相关策略及解决方案
1、加强对宽带式薪酬的认识，注重对团队领导的素质培养。加强对现代薪酬管理模式的认识，是合理运用现代企业薪酬管理方案的关键。在对宽带式薪酬的运用上，要注意一下几点。其一，要重视领导阶层素质的培养。宽带式薪酬对企业领导的领导管理能力提出了更高的要求，要求企业领导有意愿并且有能力实施这种薪酬管理模式。同时，团队领导还要有较强的责任心，能够对领导工作负责到底，对员工的薪酬不但是对工作岗位的评估，还包括对劳动力市场、员工在企业中所发挥的作用等多种因素综合评估。其二，重视员工绩效。宽带式薪酬拉大了同一职位的.薪酬浮动范围，使员工更加注重的是自身能力的提高，因此，重视员工的绩效，尊重并承认员工为企业做出的贡献以及在企业所发挥的作用，是有效实施这种薪酬管理模式的重点。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相关激励措施。全面薪酬的核心是把员工的内在薪酬和外资薪酬相统一，通过满足员工的内在和外在需求，从而调动员工的工作积极性，完善公司的激励措施。实行全面薪酬管理模式要注意一下几点。首先，对物质薪酬要进行科学的控制。物质薪酬的付出，包括在企业的经营成本里，因而与企业的经济盈利息息相关。一个合理的薪酬制度的制定，必须要以企业的实际发展情况作为制定依据，符合企业的运行状况和支付能力。其次，规范约束以及对员工的激励措施，完善企业的激励政策。以薪酬为手段，作为员工的激励方案。对于员工物质薪酬的制定，要采取动态调整的方案，根据市场劳动力价格的变化而有所变动，这样可以提高员工对薪酬、对工作的满意度，提升工作热情。同时可以适当引进报酬风险机制，也就是把员工的工资与企业的运营状况相挂钩，工资随着企业盈利的高低而成正相关。
3、重视自助式薪酬的应用，优化自助式薪酬菜单。现代企业薪酬管理模式，是为了帮助企业更好的在现代社会生存和发展而产生，因而在实施上和发展上更具有可行性。从员工个人能力出发，以满足员工自身需求为基础的薪酬管理，体现了人性化的企业管理模式，这就是当前的自助式薪酬管理模式。实行这种薪酬管理要包括以下几个方面，一方面，要重视员工的参与，积极鼓励员工表达自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，为科学的制定薪酬菜单提供理论依据，同时也调动员工的参与热情。另一方面，要满足员工的尊重需求和自我实现的需求。自助式薪酬本身体现了以员工为中心的思想，这符合人性化的管理理念，因此在实行时，要体现出尊重员工的特点。制定出员工所能接受的薪酬菜单，适当调整薪酬方案，满足员工对自身价值和自我实现的追求。
三、总结
总而言之，现代企业的发展离不开一个科学合理的薪酬管理方案，而加强对宽带式薪酬的认识，注重对团队领导的素质培养、掌握全面薪酬的核心，完善相关激励措施、重视自助式薪酬的应用，优化自助式薪酬菜单这三种方案有利于现代企业薪酬管理水平的提高。相关工作者要注意加强对这些方面的研究，提升现代企业的市场竞争力。
基于WWW的劳资人事管理系统
可行性研究报告
组员：徐少强，鲁长华，王娜，佘晓华
1 引言
1.1编写目的
本文提出了一个基于WWW环境的劳资人事管理系统，应用动态服务器页面实现了劳资人事的多条件查询、删除、更新、打印、密码设置等功能。
1.2背景
劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部劳资人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的劳资人事管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
Powerbuilder6.5是美国著名的Powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具，具有完整的Web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统，通过微软公司的ODBC接口和专用的大型数据库接口，能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用Powerbuilder6.5开发，服务器端的操作系统为Windows NT 4.0，客户端操作系统为Windows 98。
2..现行组织系统那个概况
2.1组织目标和战略
系统的目标是开发一个基于网络的劳资人事管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
2.2存在的主要问题
劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部劳资人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。
3.拟建立的信息系统
3.1 系统功能分析
公司内部的劳资人事的管理，从大的方面分主要集中在公司职员的个人情况、工资细目、调入调出及用车等。所以该系统主要是实现对数据的录入、插入、删除，网上查询.统计.更新.打印等功能。其次，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
3.2 系统功能的规划
根据以上系统功能的分析，本系统决定采用MDI风格，它主要分为以下几个模块，其中劳资人事管理系统的父窗口的功能结构图。
文件模块：此模块实现本系统对数据的打开、保存、打印预览、打印及用户管理等功能，并可由此退出系统。
信息管理模块：此模块实现系统的信息管理，包括对职工情况一览表、职工调入调出情况表、职工工资表及其它各表的信息数据的插入、删除、修改、保存等功能。
查询模块：此模块实现本系统的查询功能，能将个人的基本情况、调入调出情况、工资情况等检索出来，并可实现多条件查询和模糊查询。
统计模块：此模块用于对数据库中的信息数据按照一定的规则进行统计。
系统服务模块：此模块用来系统管理人员设密码和对系统的功能和开发信息进行介绍等
3.3 初步建设计划
项目计划于2008年3月开工建设。开发期6个月，试运行期3个月，系统计划于2008年6月1日正式投入运行。
3.4 根据用户要求设计数据表
数据表的建立是应用程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须清楚每一模块要操纵的数据是那些，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。劳资人事管理系统要求能对职工的个人情况、调入调出情况、工资情况等进行管理，在职工个人情况表下面，还有象维护职务表，维护学历表等等。同时还要对系统设置安全机制，为实现以上要求，下面仅以人事、工资、密码表为例介绍一下各表的结构：
职工情况一览表
它包括职工标号、姓名、性别、政治面貌等信息。其结构如下：
code char(4) not null, //职工编码
name char(8) null, //姓名
sex char(2) null, //性别
politics char(8) null, //政治面貌
birthday data null, //出生日期
work_time data null, //参加工作时间
post_zhw char(10) null, //职务
address char(30) null, //家庭住址
该表主键为职工编号(code)。
职工工资表
其结构主要包括职工所得的各种工资福利等。
Code char(4) not null, //职工编号
Name char(8) null, //姓名
g_pay integer null, //岗位工资
j_pay integer null, //技能工资
w_pay integer null, //物价补
s_pay integer null, //书报费
ws_pay integer null, //卫生费
xh_pay integer null, //小孩补贴
a_pay integer null, //工龄工资
ht_pay numeric(6,2) null, //合同补贴
jj_pay numeric(8,2) null, //奖金
total_pay numeric(8,2) null, //工资总额
该表主键为职工编号code。
系统密码表
user_name char(10) not null, //用户名称
user_word char(10) not null, //用户密码
user_qx char(2) not null, //用户权限
4.技术可行性分析
由于Powerbuilder具有完整的web应用开发功能，由它编制的软件可以方便的同服务器端的数据库协同工作，构成Client/Server工作方式，它使用的是业界熟悉的Web标准（HTML和Java），通过端对端的设计、调试和提交，可以控制Web应用的整个生命周期。本系统客户应用和服务器应用都采用Powerbuilder开发。其中服务器端的程序是实现中的重点部分，其内容主要是生成SQL语句对数据库操作及对所得的数据进行处理。它主要分为监听客户连接、处理客户请求、避免死锁、向客户推送消息等。
4.1 安全机制分析
在进入系统之前，要进行身份确认，只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改，本系统把用户分为三个级别:超级、可修改和只读用户，即一二三级用户。超级（一级）用户不仅拥有对数据的查询、修改权限，还对用户的使用权限进行控制，可以设定用户名、密码和其权限，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。可修改（二级）用户对数据可以查询、打印，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读（三级）用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统是必须先输入用户名和密码，按“确认”按钮后，系统辨别用户身份，对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。
4.2 对任一数据列进行排序的问题。
熟悉Windows的用户一定对资源管理器不陌生，当目录或文件很多时，当然会想到使用排序来尽快定位目标，你只要用鼠标在资源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一项点击，它就会将此项按升序或降序排列。同样地，在PowerBuilder中，如果数据比较多，我们也可以采用这种办法来排序以尽快查找记录。本系统以窗口w_rsh为例,要实现这样的排序功能，首先定义两个实例变量String pre_col=“”和Int click_time=0，它们分别记录上次点击的列和点击同一列的奇偶数。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下脚本：
String clicked_pos,col,format
Long il_pos
clicked_pos = dwo.Name //取点击的对象
il_pos = Pos(clicked_pos,'_t') //对于列标题，
//取得的对象是列名+”_t”
If il_pos >0 Then
col = Left(clicked_pos,il_pos -1)
If col=pre_col Then
If click_time=0 Then
click_time = 1
format = col+" A"
Else
click_time=0
format = col+" D"
End If
Else
click_time = 0
format = col+" A"
End If
pre_col = col
dw_1.SetSort(format)
dw_1.Sort()
End If 采用上面的方法可实现象Windows中资源管理器灵活排序的功能，从而使所要浏览的数据更加一目了然。本系统对日期型、需渐变量等数据的输入采用了编辑掩码控件editmask,这样就可以大大方便用户的操作。对于象性别这样只有男、女两个值的，则采用单选钮radiobutton形式，用户在录入时只需要鼠标点击选钮即可。在设置条件时的值段名和有固定职供用户选择的数据使用了下拉列表框（droplistbox）,用户只需选择所要输入的值即可
5 社会可行性分析
随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到公司内部的Intranet或者是Internet上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写，提高了工作的效率
6.经济可行性分析
6.1 支出/收益分析
在10年期内，系统投资和收益表1：系统总投入：180万，系统总收入：92万，2年可以收回开发投资。从经济上考虑，本系统完全有必要开发。
7.可行性研究结论
通过经济，技术和社会等方面的可行性研究，可以确定本系统的开发完全有必要，而且是可行，可以立项开发。
二、如何设计科学合理的薪酬体系
1、员工薪酬和企业战略相结合
只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来.达到个人目标和企业目标的统一(如下图)，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去;福利传递着企业对员工的关怀，有利于增强中小企业的凝聚力;薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竟争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
2.薪酬的设计要体现公平感
从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。
3、进行有效的薪酬沟通
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。企业设计的薪酬体系不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。
4、制定具有激励性的福利政策
福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。比如.年终、秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是激励员工的福利性措施。
S、进行绩效考核排序，畅通薪酬晋升渠道
企业对员工绩效考核分德能素质和工作实绩两大方面，企业将对员工的考核满分定为100分，其中德能素质占30 %，工作实绩占70 %。工作实绩考核的标准应以员工所从事的本岗位职责和所承担的工作任务以及本公司生产经营目标为依据，建立员工工作记录卡，从实际完成工作数量、质量、效率、安全等方面全方位考核。根据考核的结果，按每位员工的得分从高到低按序排列，考核结果分为A(优秀),B(良好),C(称职),D(基本称职),E(不称职)五个档次，每个档次的人数按下表(略)比例确定，按排序结果分配薪酬。在分配和实施过程中还要监控实施效果，必须保持信息渠道畅通，接受员工的申诉。
6、有效利用非经济性报酬，实现激励作用
中小企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。针对不同性别、年龄、教育水平的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的中小企业可以进行股份制改造，吸收广大员工人股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
综上分析可知，为了客观评估员工在工作中所表现出来的态度、能力以及业绩必须进行科学合理的薪酬管理，特别是把以激励为导向作为企业薪酬体系设计的一个最基本的出发点有其独特的作用与魅力。如果薪酬设计合理，管理得力就能够更有效地调动员工的积极性。如果在实践中能够按以上的方法去做，必将能克服中小企业薪酬管理的缺陷，为中小企业创造更和谐的人事环境与更大的企业价值。转贴于
在知识经济时代，企业利用其一切资源确保其生存和发展，对资源的消耗也由自然界的物质资源转向人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，流失了核心员工，中小企业就失去了灵魂和实质，更不用谈发展壮大了。 改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。某对薪资满意度进行调查发现：认为“不错，我非常满意的”仅占0.63%；认为“一般，不太满意的”占59.73%，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。 薪酬管理中存在的主要问题 中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。 薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。 忽视了从个体层面思考薪酬留人。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定；据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入－付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。 缺乏薪酬的沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。 忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。 薪酬留人对策模型 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。 薪酬留人要从战略出发。中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。 留住员工的薪酬设计思维度模型。要想留住员工并提高员工的绩效，就要从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在《薪酬管理》一书中，提出了薪酬设计的模型。 我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对于对市场上的其他人员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。 进行有效的薪酬沟通。企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持利就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。 制定具有激励性的福利。留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。前边提到普惠性的福利措施往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。再次，根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。最后，中小企业在制定福利政策时同样要按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则进行设计，只有如此才能更好的留住员工。
希望你用的着吧。3.4 员工名义薪酬少,红包多。
民营企业特别是中小民营企业的老板有热衷于发红包的习惯,年底需要对每一位员工进行“评估”,确定每个人的红包数量,由于红包都是通过潜规则来发放的,员工不知道怎样通过正常的工作努力才能得到较大的红包,这样员工对提高技能、业务培训、业绩提升都失去了方向。
3.5 薪酬分配不科学。
目前,有些民营企业在具体工作绩效评价标准还不是很明确;绩效考核方案不便操作,导致工作绩效评价经常走过场,有时甚至是“老板”说了算。导致薪酬激励功能弱化。
3.6 薪酬结构欠合理。
目前企业薪酬中,相对固定的工资部分仍占有很大比重,不同岗级间可变薪酬系数差距不大,可变薪酬作为绩效工资的影响力十分有限。知识要素、技术要素、资本要素等方面因素体现的力度不够,较少体现个人能力的差异,抑制了知识型员工积极性发挥。
由此可见,宁波民营企业在薪酬管理中产生以上问题的原因是多方面的,首先在于民营企业老板不够重视薪酬管理工作;其次在于民营企业老板没有系统的薪酬管理理念与方法,也没有意识去借助外脑;第三,民营企业缺乏这方面策划的人才;第四,企业老板看不到规范化薪酬管理给企业带来的巨大好处。
4 宁波民营型企业薪酬管理改革的对策与措施
薪酬管理实际上是整个企业激励机制的核心,是企业吸引人才和保留人才的关键,因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬分配方案,这样,企业不仅能够留住人才,更能够激活人才,让更多的员工能以企业为家,为企业创造更大的财富。薪酬管理改革的对策和具体措施如下:
4.1 必须解决收入分配差距问题。
企业一次分配不仅要坚持效率优先,同时要向兼顾公平方向调控,对企业高级管理人员和企业老板的高收入,国家要加大税收调节力度,一是要加强税收管理,不要发生漏税和偷税现象;二是要在原来税收基础上提高相应税收标准,控制收入差距。
4.2 更新薪酬管理观念。
根据组织需要,确定以职位价值、业绩、员工能力的薪酬支付理念,同时,企业薪酬管理必须重视人力资本效应,树立“以可比价值”为基础的新的薪酬公平观念,进一步更新薪酬管理观念。
4.3 实现科学、规范的薪酬管理。
要进行外部薪酬调查,内部加强岗位价值评估,体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性;在薪酬设计中要充分把知识要素、技术要素、资本要素等方面考虑进去,进一步调动知识型员工工作的积极性和创新性。同时,民营企业要改变家族制的企业治理结构,实现所有权与经营权相分离,建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。
4.4 采取灵活的奖励和福利措施。
灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的传统做法,让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现,随时调整奖金数额。让员工有成就感,更有危机感。在福利方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,以杜绝福利平均的弊端。
4.5 提高经营者和“老板”的综合素质。
民营企业要想建立科学的薪酬管理体系,企业经营者和老板就必须学习和掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法。同时还要充分发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点,制定出符合本企业的薪酬制度。[1]
4.6 设置以绩效为导向的薪酬结构。
实行薪酬增减主要是根据员工当期的绩效来决定。而且绩效工资的比例随着岗位级别和岗位所承担责任的增加而增加,真正做到薪酬收入与其工作绩效挂钩,并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少,真正建立起以绩效为导向的薪酬结构。
5 结束语
综上所述,薪酬管理问题已成为当今民营企业人力资源开发与管理的瓶颈,严重制约着民营企业的进一步发展。事实上,民营企业薪酬管理方面存在的问题,是由众多因素引起的,牵涉到各个方面。本文虽然侧重以宁波为例进行研究,从宁波民营企业薪酬管理的现状、存在的问题以及相应的对策进行了剖析,但实际上这些研究在全国也是具有普遍意义的,许多问题是带有普遍性。由此可见,要想实现薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正体现出来,还需要理论界和民营企业自身长期的努力。
