人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。
参考文献
[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119
[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98
[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
有关人力资源管理论文范文相关 文章 ：
1. 关于人力资源管理论文范文
2. 关于人力资源管理论文3000字
3. 关于人力资源毕业论文范文
4. 人力资源管理论文范本
5. 人力资源管理论文范文
2021年人力资源管理师考试论文撰写要求
不论是书面答辩还是口头答辩都需要在答辩前提交论文，那么对于论文撰写有哪些要求呢?
1.选题。书面答辩的考生在给定的几篇命题作文中选择一个题目展开论述即可。口头答辩的考生需自拟题目，要求参考教材，结合实际工作情况来进行题目的拟定。
2.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。
3.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。
4.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。
5.论文一律采用A4纸打印，一式5份。
6.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
7.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。
以上就是关于2021年人力资源管理师考试论文撰写要求的相关分享，希望对各位想要备考人力资源管理师考试的考生们有所帮助，如果您想要了解更多人力资源管理师考试相关内容，欢迎及时关注本平台哦!
企业既应是一个负责任的经济主体，也应是合格的道德主体，人力资源管理的过程也应是一个道德的践履过程。下面是我为大家整理的企业人力资源管理论文，供大家参考。
企业人力资源管理论文范文一：铁路企业人力资源管理论文
一、铁路人企业力资源管理的重要意义
加强铁路人企业力资源管理与开发，不仅有利于进一步做好铁路运输工作，提升我们铁路的经济效益，而且在企业员工培训中加入基层岗位的一般技能与特殊技能等人力资源方面的培训与学习，更加利于提升铁路职工的综合素养。
一加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义
加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下，在同质化竞争日益激烈的今天，尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的，但在实际的执行中也掺杂了或多或少的竞争因素，在技术、设施、安全等硬体条件相似的情况下，软实力的竞争就成为了重要因素。所以，加强铁路人企业力资源管理，提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力，这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益，进而提升其国内外市场竞争实力。
二加强铁路人力资源管理之于个体的意义
从某种意义上来讲，加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理，实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联络起来，这有利于激发职工的认同感，提高生产效率。同时，铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲，每一次人力部门的调动与培训，都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说，我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度，除了防止腐败以外，更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识，既避免了长期重复性工作的职业倦怠，又唤起了职工不断学习、不断超越自我的 *** 。所以说，加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。
二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施
目前，随着我国社会主义市场经济的发展，铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素，要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的，我们还要不断提升企业员工的综合素质，以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设，就要从以下几个方面着手：
一树立战略性人力资源管理理念
铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看，树立起战略性人力资源管理理念，高度重视起来。具体说来，铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念，管理岗位要突出责任和素质，技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案，里面详细记录著这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事资讯，尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与排程岗位，对于表现优异的职工可进行适当的奖励，对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动，从而做到人尽其才，每个员工都能够实现自己的人生价值，都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。
二建立一体化人力资源培训机制
在当前终身学习理念的倡导下，铁路企业人员的培训与学习也应系统起来，建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面，铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责，应从人员的招募，到这一员工的后期培训结合起来，入职前的培训使必不可少的，但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以，人力部门应关注每一位员工的后期发展，并加强后期相关培训，为员工的后期学习提供一个良好的平台;另一方面，铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习，由于铁路部门涉及到的部门比较多，可以采取分部门、分批学习的形式，不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如，财务部门员工的培训应注重财务软体、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。
三引入竞争机制，实施动态化管理
长期以来，我国铁路职工被看作是“铁饭碗”，只要吃上了这口饭，就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天，我们铁路企业人力部门应积极顺应时代发展潮流，引入竞争机制，实施人力资源的动态化管理，优胜劣汰，以最大限度的合理配置人力资源，实现人力供求的动态平衡。竞争机制的核心就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案，严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如，要想在铁路内部职工中选择合适的人才，就可以采用竞聘方式进行筛选。首先，人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表，包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等，并在单位内部张贴出来，要求符合条件的人均可报名;其次，根据既定的日期设定笔试和面试考核环节，严格考场纪律，坚决维护良好的考场秩序;第三，要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组，对顺利通过笔试的职工进行面试考核，以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样，本着“人岗匹配”的原则选拔人才，能够确保人尽其才。当然，为了进一步激励职工的学习积极性，可以在月末或年末对所有员工进行考核，对于不符合要求者可以调换岗位，如实在难以胜任工作者，则可与其解除合同。
四健全人力资源绩效考核评价
绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来，铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行：一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分：自我评价与他人的评价。当然，为了避免存在着过多的主观因素，可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价;二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何，这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的，并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外，为了维护铁路职工的忠诚度，还要注意人文关怀。比如，在职工生日的时候，为他送上一份来自铁路的特殊祝福，在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征著团圆的节日里，单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。
三、结束语
总之，随着我国煤炭铁路运输业的快速发展，铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前，我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题，但是，只要我们树立起战略性人力资源管理理念，建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制，再加上科学合理的绩效考核评估体系，就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性，使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。
企业人力资源管理论文范文二：国有企业人力资源论文
一、国有企业中主要人力资源风险分析
1.绩效风险
企业会通过建立有效的绩效机制保证人力资源管理的高效性，绩效管理可以通过系列的激励机制激发企业人员的工作热情，进而提高企业的生产效率。但是在具体的实施过程中，绩效管理工作的控制极为复杂，稍有不慎就会影响到企业的文化和员工的心理，一旦绩效管理工作无法适应人力资源的特征，就会导致员工的 *** ，员工积极性大大降低，工作的有效性也会大打折扣，造成人力资源的风险。
2.离职风险
当今企业面临的竞争更加多样化，这也就加大了市场中人才的流动，越来越多的企业都面临着人才严重流失的问题。由于近年来民营企业、私有企业、外资企业等不断发展，其更好的薪资待遇使得大部分国有企业的人才流失严重，对国有企业人力资源的管理工作带来巨大风险。
二、国有企业人力资源风险防控管理措施
1.制定科学的人力资源规划
企业在发展过程中一定要根据企业发展的战略目标制定与之相对应的人力资源发展规划，充分利用规划实现人力资源管理的目标，以便更好地适应企业的发展。对于人力资源的质量、数量和结构要科学地配置和安排，还要设定系统的人力资源战略目标，进一步优化国有企业的人力资源配置结构，在人力资源风险发生时可以有效地控制风险影响范围。
2.建立人力资源培训与开发体系
国有企业在处理员工培训和素质培养的风险时，一定要合理构建人力资源培训与开发体系，将以企业的战略需求为目标，进行针对性的培训，根据战略目标制定相应的培训内容，结合培训内容对开发成效进行评估作为人力资源开发的基础，保证人力资源培训、开发工作的有效性。
3.制定合理的绩效管理制度
绩效管理制度、薪酬制度、福利制度是人力资源稳定的重要影响因素，合理的薪酬制度是提高绩效管理效果，并在最大程度上降低人力资源风险的有效途径。国有企业可以根据战略规划需求确定企业所需的关键能力，据此制定绩效管理制度中的各项评定指标，并指派到个人，保证薪酬体系的完整性，实现透明化监督，树立绩效制度的权威。
4.通过职业生涯规划稳定人才
职业生涯的管理已经开始向人力资源管理的核心地位移动，生涯规划管理能够帮企业实现人才留用和人力资源的开发，使其更加具备凝聚力。具体的职业生涯管理要注重以下几点：一是要开设有针对性的职业技术培训，使人力资源在不断的学习中为企业发展提供后备资源支撑，实现人才和企业的双向可持续发展;二是要对员工的职业生涯进行创新性、全方位的设计，增强其面对外部因素的 *** 能力;三是要建立完善的职业生涯反馈机制，对员工职业生涯规划的进行做到全面监督，避免人力资源风险的出现。
三、结语
综上所述，加强国有企业对人力资源风险的防控管理就是企业在人力资源管理方面的具体表现，通过多种途径对人力资源风险进行防控是提高企业管理水平、促进企业经济发展的重要举措。
你报的是哪个级别的啊，企业人力资源管理师（二级）的需要写论文，在考试前把论文交上去，然后考试后的一两周左右在进行论文答辩。一般的答辩都很简单。
人力资源二级考试，最后一科以，文件框的形式作答，
试卷会给出六个简短的事件背景资料，考生需要根据每个背景资料，在规定的2个小时内，并且以当时自己就是人力资源经理的身份，来根据6个事件背景资料，做出对每一个事件的判断和解决处理的方式，文件框考察的就是当考生把自己置身于经理的身份时，该如何处理事件，做到合理，合法，公平，公正
人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。报考二级和以及人力资源管理师的考生会遇到写论文的题目，那么这个应该怎么写，怎么才能的高分?
公文筐考试本质上确实能考察在职人员解决实际问题的能力，但是对于不是从事相关行业的公文筐题的在职工作者就会很难有很劣势较难通过考试。因此很多省市将公文筐改成了论文写作，那么论文是怎样的一种形式呢?论文分值：内容：40分，答辨：60分;字数要求：3000字以上，建议：4000到6000字。
1、论文：学术类，要具有通用性、研究性、可推广性。
2、层次：一、(一)、1、(1)等，条理才清晰。
3、、查重：整体不超过5%的字数，所以不要在网上百度，最好是写自己行业、单位与工作直接相关的，行业最好不要写全国性的，太大，最好限定在省市，查重一次性通过。
4、摘要一般不超过300字，关键词一般不超过：6个词。
5、论文的评分标准：
(1)论文内容和难度;
(2)论文内容正确性;
(3)论文结构的逻辑性和层次性;
(4)论文的独创性和应用价值;
(5)掌握专业理论知识的程度，少用口水话，多用专业术语;
(6)文字的质量和书面表达能力等等。
6、上机答辨考试注意事项：
(1)论文题目是什么?
(2)本文的论点是什么?
(3)你用哪些论据来支撑论点?
(4)论文解决的问题及思路?
(5)论文的创新点是什么?
(6)论文的指导意义是什么?
(7)选择本论的原因是什么?
综上所述，就是2020年人力资源管理师论文的相关内容，希望小伙伴们都在重视起来，仔细阅读，切不可因为自己的一点没注意影响到自己取得一级人力资源管理师证书。最后祝大家考试顺利，在考场上好好发挥，不忘初心，努力工作。
