刊名：现代营销Marketing Management Garden主管单位：吉林省新闻出版局周期：月刊语种： 中文;开本： 大16开ISSN：1009-2994CN：22-1256/F邮发代号：12—133 12-132《现代营销》杂志连续多年被被评为全国“社科类一级期刊”、“双十佳期刊”的财经杂志，共分为上旬刊《现代营销·经营版》、中旬刊《现代营销·创富信息版》、下旬刊《现代营销·学苑版》。《现代营销》以指导投资者经营为主导，向读者展示致富榜样的经营诀窍。既让读者领悟到经营着法，又宣传了企业的品牌。《现代营销》以“共赢”为前提，以“媒介”为载体，让结缘《现代营销》的任何一个朋友都收获知识，赢得财富。《现代营销》16开，80页，月刊，国内外公开发行，每期定价6元，全年定价72元，也可随时直接向本刊汇款订阅。汇款单上请注明所要期刊年份、刊期。国内统一刊号：cn22—1256/f国际标准刊号：issn 1009—2994《现代营销》人着全力打造中国独家、最强势的营销期刊。 [1]来稿请用网上邮箱，稿件上要附上作者的联系电话邮编及详细地址，以便联系和邮寄杂志。[2]来稿论点明确，立意新颖，文笔流畅、数据可靠、文字精彩，具有真实性、科学性、同时注意实用性、逻辑性、可读性。论文中引用的论据要注明出处。每版字数一般在2100字以内，每篇文章原则上不超过三个版面（6400字内），摘要在200字左右，关键字3-16个。[3]来稿一律使用word文档格式。保证文章版权的独立性，严禁抄袭，文责自负。[4]使用外文字母与符号时，一定要分清斜体、大小写、上下角字母、数码的符合位置高低及使用规则。[5]文章中的图表应具有典型性，尽量少而精，表格使用三线表：图要使用黑线图，绘出的线条要光滑、流畅、粗细均匀，请将图绘在硫酸纸上或用计算机做成反图。[6]计量单位请以国务院颁布的《中华人民共和国法定计量单位》为准，不得采用非法丁计量单位。[7]来稿一概不退，请自留底稿，如20天内未收到修改或用稿通知单，系仍在审阅中,请勿一稿多投。 中国知网国家新闻出版总署
《现代营销》有3个版本，省级刊物。 现代营销(经营版) 现代营销(学苑版) 现代营销(创富信息版) (学苑版)为学术版评职称刊物。
现代营销的内容从管理学的角度看，现代营销可包括以下三部分： 1.学习营销 现代经济时代的到来，意味着我们正在进入“学习社会”,在这个学习社会里,人们必须“活到老，学到老”,相应地，营销也要上升为“学习营销”。学习营销主要包括两方面的内容：一是企业向消费者和社会宣传自己的产品和服务，推广普及新技术，对消费者进行 “传道、授业、解惑”，实现信息的共享，消除顾客的消费障碍,从而取得皆大欢喜的营销效果。 2.互联网营销 互联网营销是现代营销和网络技术相结合的产物，具体说主要通过在互联网上建立虚拟商店和虚拟社区实现。它不同于传统的商店，不需要店面、货架、销售人员,只要有一个互联网网址，就可以向全社会进行营销活动。相比传统商店而言，它具有成本低廉、无存货样品,全天候服务等优点，并且拉近了企业产品和消费者之间的距离。另外，在互联网上还可同步进行广告促销、市场调查和收集信息等活动。
现代营销不是水刊，是正规的杂志。
现代营销于1993年创刊，主要刊登有关发展战略、经营管理、市场营销、创新研发、人力资源、财务天地、法律法规、行业经济等，杂志与时俱进，开拓进取，保持优势，敢于争先，是一本公开发行的综合性月刊。
现代营销是一种“以消费者需求为中心，以市场为出发点”的经营指导思想。营销观念认为，实现组织者目标的关键在于正确确定目标市场的需要与欲望，并比竞争对手更有效、更有利地传送目标市场所期望满足的东西。
如同在《企业怎么做培训规划》一文中的描述：培训做的好不好，有两种视角去评价，一是现场反馈效果，二是培训结束后员工的素质技能提升效果。但是，后者才是企业应该关注的效果。因此，决定培训效果因素是多个方面的，而对于“培训效果”，企业不能只关注现场反馈效果，更应该关注培训结束后员工的素质技能提升效果，因为这是影响企业培训最终成效的关键。
要提高培训效果，可以简单的用十六个字来概括：找对问题，摸清现状、选对方法、选对讲师。
找对问题：德鲁克曾经说过，给一个错误的问题提供正确的答案，造成的后果远比给一个正确的问题提供错误的答案更严重。因此，在做培训之前，企业应该弄清楚问题的症结所在，要解决问题是通过员工培训来实现，还是通过其他方面来解决？毕竟培训不是万能的，有很多问题无法通过培训来解决，例如员工对企业的忠诚度、敬业度、满意度等等。培训可以改变员工的技能，但很难改变员工的态度和观念，更不可能通过培训来对员工进行“洗脑”，因为成年人的心智模式比较成熟理性，在其他条件和环境不发生改变的前提下，几乎没有人可以去改变一个人固有的思维模式和认知。
摸清现状：员工的素质技能千差万别，培训课程也有不同类型、不同深度之分，但目前却鲜有对培训课程进行分级的做法，当然也有企业为了降低培训的人均成本、让全员参与培训的考虑因素在内。这就导致了这样一个问题：同样一门课，适合高层管理者但中层和基层都来听课，表面上看大家都能收获知识和方法，但实际上很可能是高层听懂了、中层半懂不懂、基层完全不明白，结果大多数都不满意。与其要求讲师兼顾学员的差异，不如对学员进行摸底、分级，有针对性的选择适合其知识结构、职位等级的课程，虽然这样操作费用会更高，但效果会更好，从中长期看，这种分级培训的方式，其成本反而最低。
举个例子：博导给经济学博士生讲微观经济学，但本科生也去听，除了极少数长期研究微观经济学的本科生，有几个人能听懂？所以，摸清现状、因材施教才是正确的培训方式。
选对方法：严格意义上讲，知识和技能是完全不同的两个概念。技能源自知识和经验的积累，知识是影响技能的关键因素之一；企业要的是员工的技能，而不是知识。
参加培训与听课最大的区别在于：参加培训是为了获取技能，而听课是为了获取知识。从知识到技能，需要一个转换过程。这个转换过程有时候可以让员工去完成，有时候需要讲师去完成。对于知识的传授，讲师只需要单向的讲、让学员听懂即可；而对于技能的传递，光讲是不够的，还需要演示、需要学员模仿并参与实践。
