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马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示
摘要：马斯洛的需求层次理论对完善组织激励机制具有重要的指导意义。应从科学设置组织薪酬体系、建立完善的社会保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与管理、建设和谐的组织文化等方面入手，加强组织的激励机制建设。
关键词：马斯洛需求层次理论；组织；激励机制
组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。
一、马斯洛需求层次理论的内涵
需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
1.生理需求。生理需求是人类为了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。
2.安全需求。安全需求是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求；
3.情感需求。情感需求包括友爱的需求和归属的需求，人们希望受到别人的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响人们的精神生活。
4.尊重需求。尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。
5.自我实现的需求。自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，完成与自己能力相称的事情，才会感到最大的满足。这是人的最高层次的需求，也是需求层次理论的思想核心。
二、需求层次理论对完善组织激励机制的启示
马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求是人类行为的基本驱动力。没有需求就没有动机和行为，社会就会失去长足发展的支撑力。（2）需求具有层次性。由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
1.科学设置组织薪酬体系。对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。
2.建立完善的社会保障制度。组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样，成员的工作效率必然大大提高，组织内部的不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。同时也为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。
3.建立合理的职务晋升制度。职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。如果说增加组织成员的工资待遇是提供物质基础，满足其利益追求，那么职务晋升则能满足组织成员的政治需求，并使其在追求私益的同时还要考虑公共利益，有利于培养组织成员的“危机”意识，对提高工作效率能起到很好的促进作用。
4.鼓励组织成员参与管理。要扩大组织成员参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。比如，让组织成员参与部分决策和管理过程；授权他们直接处理顾客需要；对因提出合理化建议被采纳的予以奖励；实行一定的授权激励，等等。让他们拥有较大的自主空间，使其在感受信任和尊重的同时，产生一种荣誉感和责任感，进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。
5.建设和谐的组织文化。组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。
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管理工程系：徐晓鹰，民盟盟员，男，1959年11月出生，1983年7月毕业于江西财经大学工业经济系，现任职于山东经济管理干部学院管理工程系，副教授，市场营销教研室主任，自1991年以来主要承担《市场营销学》的教学任务，在济南钢铁集团等10多个企业中作过大型讲座，具有较丰富的教学经验。擅长于市场营销理论、营销策划与营销人员激励等方面的理论和实务的教学。主要的研究方向是区域经济和理论经济学，现已发表40多篇论文，其中有4篇被人大复印资料全文转载，主持或参与编写教材14部，代表作有《股份制与公有制的具体化》（《华东经济管理》1988年第2期）、《关于经济落后地区工业发展战略的思考》等三篇系列文章、《环渤海地区经济社会发展及其对本地区政府管理行为的影响》、《试论全国的地域分工及环渤海地区优势产业的选择》、《公平与效率：产权制度改革中一个绕不开的议题》、《经济关系中分配关系对经济发展的影响》、《略论县域经济的启动》、《贡献系数及其在山东地区经济评价中的应用》、《微利经济的形成及其运行机制》、《山东农业经济及农业产业化研究》。张建伟，男，汉族，中共党员，1971年5月出生。1993年7月本科毕业于山东大学经济管理系，2000年6月获得山东大学经济学硕士学位。现任管理工程系副教授、主任。自2000年以来，主要开设《西方经济学》、《管理学原理》、《西方管理思想史》、《企业经营决策模拟》和《企业战略管理》等课程。给贵和商厦、胜利油田等20多个企业作过培训，具有较丰富的理论教学和企业培训经验。擅长经济理论、一般管理和企业战略管理等方面的理论和实务的教学。主要的研究方向是制度经济学、一般管理与战略管理。现已发表20多篇论文，其中有2篇被中国人民大学报刊复印资料全文转载，主持或参与编写教材10部，其中《管理经济学》等9项成果先后在学院组织的科研成果评比中分别获得一、二、三等奖。参加了《中国人力资源与经济增长关系的实证研究》等5项省教育厅及我院立项课题，主持了《构建面向市场，以就业为导向创新型旅游管理专业人才培养模式》1项教改课题。主要代表作有《我国水资源开发利用中存在的问题及对策分析》（华东经济管理，2001.1）、《我国水资源价格机制现状分析及完善》（学院学报，2001.6）、《企业内部培训方法的比较和选择》（经济管理，2001.10）、《我国商业代理制发展中存在的问题及对策分析》（华东经济管理，2002.3）、《中国人力资本与经济增长关系的实证研究》（中国成人教育，2005.3）、等。魏祥迁，男，1970年8月出生，汉族，中共党员，心理学硕士，副教授，工商管理教研室主任。曾经发表过论文11篇，著作或教材8本，共计19项科研成果。其中曾承担的课题有（五项），其中在核心刊物上发表的论文（5篇）。财务会计系：设有会计、会计电算化和财务管理三个教研室，现有专职教师22人，离休返聘和聘任的企事业单位会计主管等兼职教师10人。师资力量中以中青年教师为主，专职教师中有高级职称（教授、副教授）7人，讲师和助教职称14人，中级职称以下教师多数具有研究生生以上学历，其中8人具有注册会计师、注册税务师执业资格，5人取得职业技能鉴定师资格，1人在读博士研究生。全系教师忠于职守，治学严谨，学风浓厚，教学效果优秀。
