个人如一滴水珠，团队如大海，水珠融于大海才不会干涸;个人执行力契合于团队执行力才可以汹涌澎湃。身在企业就是需要一些这样的励志文字和企业 励志 文章 伴随我们一路前行，一起来看看我为大家精心推荐的适合企业的励志文章3篇，希望能够对您有所帮助。
当你跟大公司竞争的时候，绝不是比它更进步，而是更保守。许多企业为了保持领先地位，会努力开发具有更大竞争力的产品，这就创造了一个低价市场，小公司可以趁虚而入，与其进步，莫若退步。
破坏性创新和持续性技术是一场不对称的竞争，主要是思维层面的不对称竞争。如果你不能进入到思维层面，只看技巧的话，这些技巧转瞬即忘。
从思维层面分析，需要从两个角度进行 反思 ：主流与异端，进步与保守。
没有基业长青，大公司一定会衰亡
著名的《连线》杂志主编凯文·凯利(人称KK)说过一句话“非主流才是未来”。
他说，“小公司如果跟大公司去作战，不要从正面作战，一定要从侧翼作战。”
对于新兴技术和产品，他说：
“颠覆性的技术往往来自于非主流，它们有一些共同点：最开始的时候，它们都是质量很差的，差到你可以完全忽视。
大家都不知道会不会成功，利润很低，市场很小。这些低质量、高风险、低利润率、小市场、非证实等特征就是未来的关键所在。”
对于边缘市场和客户，他说：
“颠覆性的竞争都来自于边缘，而不是中心。边缘地区，不是一个太好的市场，低利润、不可靠、市场很小、风险又高，所以，没有人去竞争。一些初创的公司因为钱少只能去边缘市场，进不到中心市场。
可是，这些边缘势力会越来越扩大，最终颠覆整个行业。所以，如果你想去和巨头竞争，不要迎头而上，而是找到一个新的角度，去边缘市场，因为那里你才有优势。”
KK经常举帆船的例子。
蒸汽机还没有出现之前，是帆船的天下。KK说：“当出现第一个蒸汽船的时候，大家会嘲笑这些蒸汽船很可笑、很滑稽、很没有效率。它们经常出故障，然后成本也很高。
大家把它们称作玩具，它们的确是玩具，因为它们没有用。但是它们做了一件事情，是那些帆船永远做不了的，就是它们能够逆流而上。”
后来的 故事 大家都知道了，蒸汽船把帆船掀下了马。
KK在最近一次讲话时说，“20年后最伟大的产品，今天还没有出现呢!”
我从哲学上送给大家一句话：“主流终将衰亡，异端必将兴起。”
如果你的公司开始盖大楼，开始树碑立传，有人开始说你的公司已经是行业的主流公司了，那么言外之意就是贵公司已经开始走向死亡。从哲学上来讲一定是这样的，盛极而衰。
90后 文化 现在还是非主流的文化，但是90后关注的地方，才是我们真正需要去关注的地方。
如果你的公司已经成为主流，一定要开始自我攻击，从边缘市场对自己进行攻击，那是大公司活下去的唯一机会。
我们来看1973～1983年这十年间，财富1000强企业中有350家被新企业挤出榜单。2003～2013年，刚刚过去的这十年，财富1000强企业中被挤出榜单的居然多达712家!大公司迅速被挤下神坛，而且被挤下神坛的速度令人瞠目。
这个世界没有基业长青的企业，从这里来看大公司一定会衰亡，这是一个窘境，是大公司即使明白也突破不了的窘境。
所以创业永远都有机会。
与其进步，莫若退步
下面来讲思维层面的另一个角度：进步与保守。
持续性技术的核心精神是进步论，而破坏性创新恰恰相反，是保守论。当你跟大公司竞争的时候，绝对不是比它更进步，我建议比它要保守一点。
持续性技术是基于技术的创新，其核心是better，更高、更快、更强，这就是进步论。许多企业为了保持领先地位，会努力开发具有更大竞争力的产品。
但是这些企业没有意识到，随着它们竞相参与更高性能、更高利润市场的竞争，它们追逐高端市场、提高产品性能的速度已经超出了老顾客的实际需求。
在这个过程中，这些企业创造了一个低价产品的市场，采用了破坏性创新的竞争对手正好可以乘虚而入，在主流性能上我没有比你更好，而在新兴技术寻求突破，与其进步，莫若退步。
《奇点临近》中有一个观点很有意思：过去两千年的成就相当于20世纪的成就，相当于2014年之前14年的成就，相当于2014年之后7年的成就。技术会加速进步。
这个观点与王东岳老师的一个哲学观点非常相似。王东岳老师说：
第一，我们整个生物，都是从低级到高级单向度加速演化的;
第二，越原始、越低级的阶段就越稳定，而越高级、越先进的阶段反而越动荡、越飘摇。
为什么越高级会越动荡?我们来看看人类历史。
有文字记载的农业文明持续了5000年，工业文明持续了400年，而我认为如果我们现在已经进入了互联网文明，互联网文明超不过100年。
从低级向高级的演变是单向的，而且是加速的，越原始的阶段越稳定，越先进的阶段越动荡。
从微观上来看，基业越来越不长青。AT&T在长达65年的时间里是行业领袖，IBM是25年，微软是15年，谷歌是7年……速度越来越快。
美国高科技企业的平均寿命是7.6年，中国高科技企业的平均寿命是3.3年，而且中国这个数据是8年前的数据。
最新的中国高科技企业平均寿命的数据是1.8年，耸人听闻!
把高维的东西引入低维市场
由此，我们引导出了三种生存方式。
第一种生存方式是耕耘传统，在低维市场里竞争，好处是稳定，周期变化得慢。
第二种生存方式是追随、引领科技爆发，这是在高维市场里竞争。
第三种方式是混搭，把高维和低维混搭，把高维的东西引入到低维市场里去。
很多公司采用第一种和第二种生存方式，而破坏性创新是第三种生存方式。我不鼓励一味地去追求最新、最牛的科技，我鼓励把最好的东西引入到竞争相对没有那么强的领域里去。
华为和联想成为世界500强，用了30年时间，它们固守的是低维的传统工业时代;而作为高维的BAT等互联网企业，追求技术的高端，它们成为世界500强，只用了15年时间。
我们看到另外一个例子小米，仅仅用了不到5年时间就即将成为世界500强，小米是降维打击。为什么这么说?
这其实是两个价值网，互联网价值网和手机价值网相比，处于高维。现在看来雷军创造了很多奇迹，但是他在互联网界跟互联网企业作战的时候输了。
他做的金山杀毒输给了360杀毒，他做的电商输给了当当，在移动领域他做的米聊也输给了微信。也就是说，雷军在纯互联网圈，并不属于超一流。
雷军最牛的地方是把高维的东西引入到低维市场去竞争，这就叫降维。
雕爷也是互联网圈非常火的人，他做了三家企业。第一家是阿芙精油，十年时间做成了10亿元的公司。第二家企业是雕爷牛腩，用互联网思维去做饭馆，只用了三年时间也做成了10亿元的公司。
现在他开始做O2O，美甲项目河狸家。河狸家是将移动互联网引入到传统行业里去的例子，仅仅用了7个月就做到了10亿元的估值。
雕爷说了一句非常经典的话：我是一个二流的人才，但是我进入到三流的行业里面去，我希望做成一个一流的企业。这就是降维。
傅盛也讲了一句类似的话：用互联网思维，做远离互联网中心的事儿。互联网思维是今天最高维的思维，远离互联网中心的事儿就是传统行业。对于传统行业来说，这是多么刺痛我们内心的一句话呀!
在团队作战的时代，办公室里每一个人执行力强弱，决定了整个部门的水平高低。作为HR主管，除了要一如既往的在自身专业技能上下功夫以外，也需要考虑如何提高下属的能力。
作为HR，我们可以做些什么来提高下属的执行力呢?
不同的人执行同一件会有不同的结果;不同时期，不同环境，同一个人的执行力也会出现差异。如何评判执行力的高低?有如我们北方盛产的玉米，春天在黑油油的土地里种下种子，到了秋天，我们就知道今年收成好坏。实践给出最真诚的答案，实践演绎最真实的案例。
执行力的打造依赖于企业环境，企业平台是执行力打造的肥沃土壤。对于HR主管除去考虑如何打造HR团队执行力闭路小循环，还需要为企业 其它 部门执行力打造培育优良土质层，例如，团队执行力如何纳入绩效考核，团队执行力机制如何建立……人力资源主管相较于其它部门主管的确需要一点这种分裂的性格，人力资源主管的确也不止是一名普通的主管。
主管打造下属执行力过程中，可以做些什么呢?做了什么，下属就有什么样的执行力。楚王好细腰，宫中多饿死。
伯乐的心。
打造团队执行力，主管能做的第一件事是持一颗伯乐的心，伯乐的心是对自己持之以恒的追求卓越的心，对下属见微知著善于发现的心。伯乐为晋国没落贵族，精于相马之术，韩愈语：“千里马常有，而伯乐不常有的”更加深了人们对伯乐的崇敬之情。打造执行力的过程是否与伯乐相马异曲同工，千里马还需要伯乐发现其优秀潜质，并懂得如何调养一匹千里马，最终，才可使人得千里马。团队负责人的领导能力高低才是木桶最短的那根板，在某种程度上，团队负责人这块短板才是提升执行力的关键所在。
管理的心。
案例集中讨论的是团队执行力的打造。在管理领域，"执行"对应的英文是 "execute"，其意义主要有两种，其一是:"to do something that has been carefully planned(using knowledge as distinguished from merely possessing it)";这重含义与本案例更为贴近，强调对规划的实施。保证执行效率与效果，主管培养团队事前订计划，事中勤反馈，事后必 总结 的团队工作习惯。管理的心是主管的管理者角色自我认定，是团队成员自我管理意识的建立。管理是需要管理客体理解并执行管理主体的意见与想法的过程，因此，提升团队执行的过程是团队负责人提升团队成员自我管理意识的过程。
执行力包含个人执行力和团队执行力。个人如一滴水珠，团队如大海，水珠融于大海才不会干涸;个人执行力契合于团队执行力才可以汹涌澎湃。
1、罚款是没有用的
对于一个低层主管来说，罚款是有用的。对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。罚款的效果是很低的。所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。其实这是想当然!一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样?根本没有把教训放在心上。
2、根本没有民主和刻薄的分别
民主，其实就是听从大部分人的意见;刻薄，其实就是听从小部分人的意见。从表面上看，似乎民主比较安全。其实不然。必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。所以一个高级主管，要有内敛的气质。要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。有些事情，要放在心里，暗中进行。
3、人才就是那些不听话的人
一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。真正有才干的人都是有傲骨的。他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难?高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。这是主要工作。
4、看任何问题，都要深一层想
一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里?这个人是一个高级主管。
一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是老板。
高级主管要善于解读表层下面的意义。所有员工都很害怕你，是什么原因?所有员工都非常亲近你，是什么原因?表相和真相很多时候是完全相背离的。要善于想。
5、好人难做
一个人，要做坏人，其实是非常简单的。没有什么能力的人，才会去做坏人。有能力的人，才试着做好人。做坏人，没有任何顾虑，对任何人都大呼小叫，强迫员工工作，也不过是一个狠心，一把嗓门而已。项羽就是这样的人，像项羽这样有军事天才的人最后都失败，就是他做“坏人”的脾性。一个老板如果你的高级主管是这种“坏人”你要小心公司被他搞垮，因为人才都流失了。要小心这种没有能力却飞扬跋扈的人。一个高级主管，就是善于做好人。好人难做，是因为你对一个人好，所有人都想要你也对他好。坏人就没有这种顾虑，你对一个人坏，所以人都想着，你不要对我坏。所以坏人很简单。
6、善于从大局出发
高级主管，永远都要明白，什么事情，轮到你的时候，一定都是一些大问题，都是一些很难解决的问题。虽然它表面上看起来，可能非常简单。因为在你下面还有一些低层主管，而低层主管都是轻易不把事情向上 报告 的，因为你会追问，会责难。所以一个高级主管在做任何决定的时候，要多重考虑。为什么这么做?有没有更恰当的 方法 ?公司如果在这方面有规定，为什么低层主管不照公司规定做，而要向上传?是不是公司规定不符合实际情况?其它人对于这件事情的看法是怎么样?都是要考虑的。不是只有照本宣科。那是愚蠢的主管的办法。
7、能够优秀的回答下面几个问题
1)、有三个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有一个平均人，请问三个人里面谁最有可能是老板。
2)、有五个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有平均人，1号，2号，3号。请问五个人里面谁最有可能是老板。
3)、一枚硬币抛向空中，落下来，正面的概率是多少?
4)、你 离职 ，跳到一家比原来公司小，但提供的薪水和职位比较高的公司。原来的公司送你一张“优秀管理人员”的奖状。你觉得原来的公司对你的感觉是怎么样的?
5)、老板今天早上对你说：公司财政很危险，可能支撑不下去了。为了不贻误你的时间，帮你介绍了一家更好的公司。你要怎么做?
8、必须要善于学习和发现
这不仅仅是对高级管理者的要求，对基层管理者同样如此。只不过高管就像看电影时坐在一排座位中间的人，他如果起来上厕所，一旁的所有人都要跟着起身，而坐在最边上的人上厕所去几乎不会惊动任何人，原因无他，高管所处的位置决定了他做同样事情所引发的结果。言归正传。基层管理者如果学习力不够，不能及时发现部属的优点，影响可能不会太大，或许他依然可以带领团队纵横战场。但作为一名高级管理者，如果缺乏学习力和及时发现员工或下属亮点的能力，对团队带来的影响将会是致命的。
一个团队、企业，要想长足的发展，阳光、积极的心态必不可少。而随时及时的发现下属身上的亮点优点恰恰是阳光心态的一种很好传递。可能只是简单一句真诚赞美，便会让下属感动涕零，刘皇叔当年长臂轻舒将阿斗往地上一放，对赵云说：叫这孺子几损我一员大将。便就这一个动作一句话，换来的是子龙其后50年的肝脑涂地。何乐而不为。
9、坚韧，坚韧，还是坚韧
这是所有略有常识的人都清楚的话题，都知道想成功必须坚韧。然而，之所以大多数人还是仅仅看着别人成功就因为他们只知需要坚韧但不知如何才能坚韧。世界观正确了，如果方法论错误，依然是无法达成目标。任何人都有心理承受底线，只是有些人底线高些有些人低些而已。如何才能使自己具备坚韧的品质呢?
很简单，不论是表面看起来多么困难的局面，多么绝望的困境，一定要想方设法的寻找出哪怕一丝丝扭转的可能性，相信，这个可能性就像海绵里的水，只要去找，肯定是有的。然后将这可能性通过可操作性的方案进行扩大再扩大，出口便出现了。这所有的一切，取决于管理者坚韧的品质。这一点，史玉柱的漂亮转身是个非常好的注脚。
下面是我跟帖的时候，作者对这些管理观点的解析。
1、为何不罚款?
如果你的部下是一群基层的员工，你不仅要罚，而且要清清楚楚明明白白的罚。可是当你处于高管地位，身为总经理而下属是一群部门经理的时候，你才会明白罚款的坏处。如果你是个小孩子，你犯了错，你爸爸会满街追着你打，可是当你成人之后，你的父亲就不会这么做。因为你的角色，你的身份已经不一样了。如果你父亲再满街追着你打，你以后就别再做人了。
每一个部门经理都不再是一个人，他的荣誉和过失都是整个集体的。如果今天我们的国家代表人被外国污辱，那绝不是他个人的事情。如果你今天当着公司所有人的面骂你的人事经理，罚掉他两个月的薪水。80%的情况下，第二天你会收到他的 辞职信 。
对于一个基层员工，小过必罚，大功必赏。对于一个高层员工，大过才罚，小功就赏。这是平衡之术的一个表现。而且对于一个经理来说，要么你就不公开处罚他，一处罚，你还不如干脆辞了。
一个人能够做到你的部门经理，他必然需要有超出它人的优点。而这种优点又是其它人所难以取代的，要不然你让他做部门经理干嘛?然而，他所站的位置越高，他所可能犯的错误越多。因为这个部门所有出现的问题都是他的问题。他决策错误，是他的问题，他执行不够，是他的问题，员工执行错误，也是他的问题，员工不合作，也是他的问题，员工无能，还是他的问题。他承受了这个部门所有的问题。如果真要处罚。我们所有的高管都别想拿到工资。
松下幸之助一个行为准则就是：只在自己的办公室里骂他的经理。在自己的办公室里骂得狗血喷头。出了办公室，就对他礼遇有加，在他的员工面前，会鼓励他，会让他的员工以他为荣。而让他也为了这份面子努力工作。
一个人，他所处的位置不同，他对于处罚和荣誉的承受能力完全不一样。一个部门经理，你夸他很努力，他可能只打个哈哈。一个基层员工，你夸他很努力，他整个晚上睡不着。
这个世界很多事情必然是多重标准。
你不可能要求莱斯会做饭，但是如果是你的老婆，你就会觉得她应该学点做饭才对。
如果你还看不清楚这一点。也许你还太幼稚。
2、谁才是老板?
个人觉得，答案会很多，自圆其说即可，我提下自己的看法，基于一个条件胖子是能力强的人，瘦子是能力弱的人，平均人介于二者之间：
1)、有三个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有一个平均人，请问三个人里面谁最有可能是老板。
平均人是老板，理由是一个团队里三个和尚没水吃，这就需要由一个能力介于太强和太弱之间的人来采用不同的策略来调和二者之间关系，协调力量配比，人尽其用，形成团队向心力。
2)、有五个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有平均人，1号，2号，3号。请问五个人里面谁最有可能是老板。
胖子是老板，理由是团队里有了很多平均人做为中间力量，就需要一个铁碗人物来做决策，领导大家。
3)、一枚硬币抛向空中，落下来，正面的概率是多少?
条件不同，答案不同：比如：抛硬币的时候如果是正面向上，直直的上抛，落到的是沙地，那么100%;如果用随意旋转硬币抛落地面，那按照统计学，长远来看就是50%。
4)、你离职，跳到一家比原来公司小，但提供的薪水和职位比较高的公司。原来的公司送你一张“优秀管理人员”的奖状。你觉得原来的公司对你的感觉是怎么样的?
公司认为离职是因为你的能力没有被认可，而不是因为薪水。
5)、老板今天早上对你说：公司财政很危险，可能支持不下去。为了不贻误你的时间，帮你介绍了一家更好的公司。你要怎么做?
我会说，愿意和公司共同努力，坚持到最后一刻。
其实这两个问题只是一个心理陷阱。在你从事经营，从事管理的事情。你总会遇到各种各样的情况，而很多情况下你并没有完整或者是足够支持你做出决定的信息。在这种情况下你是会做?
如果你在这种情况下，选择仅靠这些信息做决定的话。你是在冒险。甚者，你是在赌博。
如果你还没有看清楚周围环境的情况下，最好的办法是不动，然后去寻找更多的能够支持你做出决定的信息。乱动比不动更危险。因为你过去的决策就算再差，也不会比你胡乱做的决策差。
很多人没有足够的定义，在慌乱面前，显得更加慌乱，尤其是当别人给他压力的时候，他更可能选择一种赌博式的决定。这是最最危险的情况。
3、人才为什么是不听话的人?
其实这样的事情很简单，你只要设身处地的想一想就知道了。为什么人才不听话?或者说显得不听话?因为他有不同的见解，就是这么简单的。为什么人才总是显得对你的见解有意见?因为他可能看到了你的见解中不足的地方。如果他所看到的不如你，那算什么人才?这种人能在实质上帮忙你的公司你的企业提高吗?这是一个很值得深思的问题。
一个人，看到了你看不到的地方，而且愿意告诉你，不希望你把错误继续下去。这样的人才算是人才。所以他会显得“不听话”显得没有执行力。
一个人，你看到的东西，你告诉他之后，他才看得到，这种人算什么人才?多少人，多少这种听话，执行力很高的人。在遇到变动的时候，在遇到困难的时候，一愁莫展，这是我观察很久的结果。你如果手下带的都是这样的人，那和你一个人在战斗完全没有两样。
其实这种事情从逻辑上可以很清楚的知道。只是人们太过习惯的接受一些别人错误的想法。却没有自己去想想其中的逻辑是不是有问题。
可能很多人可能认为会做事就算人才，我是不同意这种看法的。这样的话人才泛滥了。诸葛亮才算人才，张居正才算人才。什么本科 毕业 生、硕士?一出来什么都不懂，高谈阔论却百无一用。算什么人才?对于我来说，人才，就是和你在一个水平思考问题的人。没有和你在同一水平思考问题，他就不可能完全理解你的想法，就不会看到你的想法中的不足。
以上就是我为大家精心整理推荐的适合企业的励志文章3篇，希望大家能够喜欢。
很多公司都会有自己的内刊，除了写一些有关公司发展历程，最近的规划动态之外，分享一些励志的 文章 也是不错的选择。下面学校啦我就为大家整理了公司内刊 励志文章 ，希望对你有帮助。
公司内刊励志文章：你的坚持，终将美好
文/沐沐
“能在地铁旁边有一个小房子，有一个对我好的爱人，有一份稳定的工作，买得起商场里的裙子，可以放开肚子吃火锅。”这是六年前一个住在 300 块钱出租屋里的女孩，阿妹的梦想。当时的我告诉她，这不叫梦想，哪有这么俗气的梦想。
六年后，在上海，如她所愿。
跟阿妹一起看着黄浦江的夜景，恍若隔世的感觉。眼前的这个姑娘，一袭长裙，褪去了当时的稚嫩，多了一份知性美。聊起她的梦想成真，看着她笑脸如花，自信地品着几年前她不知道是什么的焦糖玛奇朵，我突然对这个姑娘充满敬意，对她那个“俗气”的梦想充满敬畏。
1
几年前我到上海实习，是一家外资企业，在同济大学的旁边。那段时间住在公司和同济大学的中间，都是步行十几分钟的距离。
租住的房子本来是三室两厅的套间，被分割成了大小不等的格子间，住了近十个单身女孩。包括我和阿妹。我住了主卧隔出的一半，阿妹住在门口三四平方米的储藏间里，没有窗户，放了一张床之后只剩下侧身过的地方，床上堆满了杂物。
我当时实习的状态，是每天上午九点到办公室，中午吃工作餐，六点下班跟大家一起到公司旁边的美食广场胡吃海喝，互相吹牛也互相打击，顺便头脑风暴。八点多吃完回到办公室加班，离开办公室一般都在十二点以后。
刚开始的两个礼拜，我基本上没有机会跟一起住的室友说几句话。有一次我下班回去十一点多，有点饿了给自己加餐，在厨房切水果的时候，阿妹听见厨房有动静从房间出来了。
我说，今天下班早，吃点东西。抱歉吵到你们休息了。
阿妹倚在门口，快十二点了回来还算早啊。
寒暄之后，我们两个站在厨房里，边吃边聊。
阿妹到上海一年，是一个淘宝店主。她花光积蓄买了电脑学会了使用网络。有一个两颗钻的淘宝店铺，卖女生的小饰品。那是她的经济来源。她听我提起来每周二和周五下午会请假到同济大学旁听建筑历史课，问我能不能带她一起去。她没有走进过大学的教室，只是在校园里面转过。
阿妹的家乡在西南某地，她说当时离开家的时候基本是逃出来的。她初中没有念完就退学了。在当地的旅游景区做三道茶的表演。她问我能不能带她一起去听课时，带着请求的口气。
在阿妹的家乡，女孩很早就不上学了，早早结婚。阿妹在十七岁那一年，家里人也是为她张罗过婚事的。阿妹想在结婚之前看看外面的世界，于是揣着全部积蓄，辗转到了省城，坐上了开往上海的列车。阿妹说她不确定自己能不能在上海落根，但是她想试一试。
第二天，我去旁听建筑史，带上了阿妹。当时的阿妹是战战兢兢的，像十岁的小女孩一样，拉着我的衣角，东张西望。
后来阿妹经常去同济大学听课，自己去。回来之后给我讲见闻，也问我各种各样的问题，包括研究生和硕士是不是一样的，现在学生是不是都不用课本了，也包括宜家是什么，玛奇朵是什么。
2
我喜欢这个姑娘，喜欢她身上的那股韧劲儿，跟她在一起她就是 十万个为什么 。
她虚心好学。她像海绵一样吸收着各方面的营养。把窝在小黑屋里赚来的钱，都买了书，请我帮忙列了长长的书单。每天早早地做好早饭等我起床吃，跟着我一起走路到公司，路上不停问那些出乎意料的问题。
她乐观勤奋。她知道自己读书少，看到了自己的差距。面对暂时落后，她用马不停蹄地追赶代替喋喋不休地抱怨。认真地做淘宝解决温饱，认真地学习提升自我。
她懂得感恩。几乎把她能为我做的一切拿来当“学费”，走之前非得请我吃饭，不停表达内心的感激，说得动情。
她有一个“俗气”的梦想。关于房子和爱人，关于稳定，关于裙子和火锅。
曾经我嘲笑这个梦想太俗气。那时二十岁的我，还不懂得生活，不理解梦想。
真正的生活，不是诗意和远方，它就是诗意的苟且混杂着苟且的远方。真的梦想，不是非得高大上或者文艺范儿，它就是对更好生活的美好期望，像人在黑夜里抬头望星空一样质朴，像花儿向着太阳一样生生不息。
现在，我对阿妹和她的梦想怀有深深的敬意，我敬畏所有在弱势生活中依然强势地为梦想奋斗着的人们。他们像夜空中闪耀的星星一样，不妥协，不放弃，即使生活不如诗。
我说，阿妹，你真厉害。
阿妹羞涩地笑了：“你教会了我太多，给了我中肯的建议。要不是碰到你，我不知道现在会是什么样子。”
我知道，就算阿妹没有碰到我，她也会碰到别人。一个人使劲踮起脚尖靠近太阳的时候，全世界都挡不住她的阳光。
3
在除了奋斗别无选择的日子里，甚至说不出来一个像样的梦想。但是似乎被一种魔力支撑着，没有想过是图什么，只知道自己选择的路，走下去就好了。
江面上凉风徐徐，江对面灯火辉煌。在这个大都市里，人来人往，车水马龙。有人为了理想，有人为了面包，有人为了情怀，有人为了生存……梦想，从来都不遥远。
我也清楚地记得，六年前在这个地方，晚上十二点以后才拖着疲惫的身体回到出租屋里，没有空调，夏天上海的高温，并不影响我秒睡，醒来满身是汗。
也记得失恋的时候，一个人在陌生的地方，也想过什么都不管了让自己颓废几天。然而只是默默消化着这痛苦，痛哭之后第二天照常准时上班，在办公室像什么事都没有发生一样。
也记得在青黄不接的时候住在群租房里，我蜷缩在还没有火车卧铺大的床板上整理作品集，妈妈给我打电话跟我说实习完了早点回家给你做好吃的，我笑得满心欢喜……
和阿妹一样，我走过来了。当时甚至没有想过这是好事还是坏事，只是知道该继续努力，被生活所迫，更是自主选择。每天像打了鸡血一样火力全开地追逐着一种叫“梦想”的东西，被我们举得高高的，划破最黑的夜。
4
玻璃窗外，一群少年吵闹着走过。
人生是一场又一场接力，总有人走在我们曾经走过的路上，仰望着星空，走向想要去的地方。当我们走过那一段，回头看，所有的纠结和磨难，都只是嘴角的微微一笑。不管在意或者不在意，那些不容易，是真真实实的存在过。而梦想，没有高低之分，都是魔力般的存在每个人的心中，从未走远。有所期待，就不会被遗忘。即使生活低到尘埃里，梦想也要举得高高的，明亮，闪耀，像天边的星。
公司内刊励志文章：你的最大痛苦是：懒虫却盼巅峰
01
表哥最近遇到些儿坎，大把的时间都在做他的坏情绪垃圾桶。
从N年前的高考发挥失常、报志愿又失误，成绩一直很好最终却上了非理想的学校，从此一切都在崩坏。
比如，985、211大学考托福 出国 成风，而自家的烂学校就没听说有谁出国 留学 的，要是上了好大学，说不定跟着大部队翻翻书，也镀金去了。
比如， 毕业 时眼高于顶，报 考公务员 岗位太热门失败，可恨有些分数比自己低的同学，都坐办公室了。
比如，当年房价低，可赚得少，家里底子薄也帮不上忙，错失入房市的好时机，过了几年股市大牛，傻子都赚得盆满钵满，可自己钱都押房子上了。只能眼看着那些幸运儿低价买了房，牛市翻几番。
总之一句话：万般皆是命，半点不由人。
其实，从大众眼光看来，表哥算是混得不错的那类人了。上学时成绩不错，大学不理想也算一本了，工作后收入不错，买了房买了车。他本人也从不认为自己是懒虫，就是觉得命不好。
可是，当你有大欲望时，就得有大辛苦的觉悟啊。别说发挥失常，那些考得好的同学就是比你学得踏实;别说选择失误，那些走对路子的人就是比你更有视野。别再抱怨“心比天高、命比纸薄”，在你膨胀的欲望面前，你只是相对的勤快，绝对的懒虫啊。
当然，还有一些人真心勤快，可依旧撑不起一个像对美好的未来。比如流水线上的打工者，以及很多体力劳动者，疲惫忙碌，却也迷茫看不到前途，不是命苦吗?
很无奈的是，勤快也有高级、低级之分。善于学习，时刻适应社会的变革，才是高级的勤快、有用的勤快。而浑浑噩噩、埋头于故步自封，本就是低级的勤快，会被社会抛弃的勤快。
残忍，却是事实。
02
表哥的痛苦，是勤快程度与欲望的不匹配。在一些真正的懒虫看来，算是一种矫情了。
这类人并不抵赖，承认自己懒。他们认可的道理是，懒是生物的天性，懒推动了社会的进步。他们会把那些负能量 句子 挂在嘴边：又一天过去了，今天过得怎么样，梦想是不是更远了?勤快不一定就有收获，但懒着真的很舒服哦——
无所事事真的很舒服吗?曾经有个读者向我哭诉，毕业后她一直没找工作，每天在家就是上网看剧打游戏，父母刚开始还鼓励她走出去，可看她软泥一般不上墙，也就放弃了，现在就指望能给她说门好亲事，找个能养着她的老公。
婚姻大体上还是讲究门当户对的，当你自己处在糟糕的状态，很难找到优质的另一半。遇见王子的灰姑娘，本身也是一枚贵族啊。
这个读者也明白自己懒惰、不上进。她说，最痛苦的是，为了躲避现实，她开始各种幻想，比如要是有只哆啦A梦就好了，肯定不会像大雄那样愚笨，什么好东西都弄坏;比如遇见阿拉丁神灯就好了，早早琢磨好了要许的三个愿望;比如穿越回过去就好了，一定抓住各种机会;比如中个500万彩票就好了……
那些幻想有多尽善尽美，清醒的时候就有多痛苦奔溃。然后，陷入一个逃脱不开的死循环……
屏幕这边，我都能感受到姑娘被巨大空虚淹没的窒息之痛。而我只能勉力劝姑娘停止幻想，行动起来，去看书、去学习、去见识。
懒才不是安逸和享福，懒是吞噬精彩人生的魔鬼。
03
除了表哥那种“不认为自己懒，只是命苦”， 女读者那种“认可自己懒，但无能为力”，还有一类人，他们认可自己的懒导致了生活的痛苦，也奋起去对抗，却一次次败下阵来。
他们可能是最痛苦的一类人了。
表哥们还可以骂骂老天咒咒命运，他们却明白一切挫败怨不得别的，只怪自己不争气;女读者们沉溺幻想最多只是心累，他们却是撞了无数次南墙却铩羽而归，实实在在的失败更打击人的信心……
他们也是人群中最多的一类人吧。
比不上那些聪明人，没有过目不忘、触类旁通的素质，没有强大的自制力和内心，做不到游刃有余的前进;却也学不会豁达的认命，愤恨自己的偷懒与弱小，逼迫自己一次次去挣扎……
懒惰着，又恨自己懒惰。非要有打破这循环的强大力量出现，不可。
04
这个强大的力量是什么?
教给你：做好一件超出你能力的事情。
你可以下定决心去减肥，不管是21天减肥法，或者是去跑步;
你可以重新收拾起英语，开始背单词，练听力，学写长文章;
你可以学习一门新手艺， 烘焙 、跳舞、练琴、书法、绘画等等。
选一件你热心的事物，然后拼尽一切，做好它。
只要你能完成一件事， 你就从中习得了所有优秀的人必备的特质，比如坚持、努力、不放弃等。
懒惰是一种惯性，优秀更是一种惯性。别再抱怨，做好一件事就好。
公司内刊励志文章：我从来不信这世间会无路可走
文/伊心
昨天和H聊天，她开心地说，我们住进新房子啦。特意拍照给我看，书房的照片墙里有我们大学宿舍的合照，窗台上一排绿植在明媚阳光下仍然青翠好看。
大学时，H的床铺在我的对面。她不止一次地跟我说，我一定要在毕业后两年之内让我爸妈住上新房子。我一直以为她只是 说说 而已，因为那时候哈尔滨的房价就已经很高了，刚 入职 普通本科毕业生的工资对于首付来说，简直是杯水车薪吧。
没想到两年后，她竟真的完成了自己的承诺。
H的父亲在她初中时得了脑梗塞瘫痪在床，花了很多钱治疗，她母亲没有工作，原本便是低保户的家境更加雪上加霜。父亲刚生病时，她有一个星期没去上学，回去之后发现班主任召集全班同学给她捐了款。正好隔天开家长会，H上台发言，说了很多个谢谢，然后把那些钱全都退了回去，我不知道当时年仅15岁的她说了些什么话，只知她说完之后台下很多大人落了泪。
H说，从那之后她没再花过父母的钱。她从重点中学转学到了普通中学，因为那所学校不仅不收她学费还给了挺高的奖学金。上大学她申请了助学贷款，并且无时无刻不在打工。从每小时30元的家教到自己做各种各样的小生意。
当然了，做这些也没耽误她当学生会副主席，是全院600多个学生人人钦佩的“厉害的人”。她简直做任何事都任劳任怨，毕业前夕院里办毕业晚会，她熬了好几个通宵剪接视频，一点一点地做字幕，视频播放时那么多人感动流泪，她也坐在台下安静地看，但知道她辛劳的却没几个人，她也不会说。
我和她住在一起这么久，眼看着她过得如此拼命和辛苦，却没听过她一句怨言。她只是偶尔会说，其实我也羡慕你们能无忧无虑地长大啊，但是没办法，我有责任。所以她大学四年，不仅没向父母要过一分钱生活费，还每年过年交给他们几千块。工作之后在房地产公司上班，每逢开盘便加班累到团团转。为了早点攒够钱买房子，她跟我描述的生活是“一分钱掰成三半花”。如今她的工资应该已经挺高了，但仍然穿最朴素最便宜的衣服，仍然攒钱给爸妈买最好的东西。
一次，我们小聚，我讲起我最喜欢的电影《百万美元宝贝》里的一段。热爱 拳击 的女主角拿到了艰苦比赛的高额奖金，没有给自己买任何礼物，而是给妈妈买了新房子。没想到站在开阔明亮的新客厅里，她妈妈环视四周，气急败坏地说，你知不知道有了房子我就拿不到政府的低保补助了!她拿着钥匙的手颤抖了几下，原本期待欣喜的表情从黯淡褪变成绝望。
我跟H说，我看这一段的时候总是想起你，当然了，后半段不符合。H大笑，后半段也符合，有了新房子我们家现在也拿不到低保补助了，除非我从户口本上独立出去，因为房产证是我的名字啊哈哈。
她一定不知道，在我苍白贫瘠的生活背后，因为她，因为她爽朗的笑声和弱小但蕴藏着巨大能量的背影，我竟凭空多了不知多少勇气。
在《我比谁都相信努力奋斗的意义》那篇 日记 中，我写了自己的另一个大学舍友，和H一样又坚强又磊落。实际上，我还有好几个舍友，一个是家产过亿但低调谦逊、又美丽又温柔、大扫除时抢着刷厕所的富二代姑娘，一个是春夏秋冬四季都每天五点半起床或锻炼或学习、在院队连续三年获得校女篮冠军的勤奋小姐，还有一个是自学日语一年通过了二级、在上海过得金光闪闪的灿烂女孩。而在我如今的研究生女同学里，有人是一站到底某一期的站神，有人拿到了第一年年薪便20万的offer有人开了自己的公司，有人25岁便博士毕业。
没有名校光环，没有倾城容貌，也没有只手遮天的父亲。唯一的那个富二代姑娘也从不任性炫耀，为了出国拼命咬牙复习GRE和TOEFL丢失爱情时眼泪一颗一颗砸在他的短信上，同样的苦痛难堪。她们在自己选择的道路上踽踽独行，一步一步前往那个最想去的终点。在如此芸芸众生中，她们都是那么普通的人，但却用尽全力活出了最好的自己。
我在她们身边度过了成年之后最重要的时光。看着她们实习时起早贪黑、在寒冬 大雪 的公交车站下瑟瑟发抖;看着她们写论文时殚精竭虑、在浩如烟海的文献中一步一步攀爬;看着她们工作后兢兢业业，在偌大的城市里找到微弱但温暖的光芒。
我不喜欢那次聚餐，几个同事评论某行女客户经理“付出了很多”终于成为了支行副行长。一派烟雾缭绕中，他们读书时的意气风发一点点消失殆尽，目光炯炯也被难以掩饰的啤酒肚代替。他们讪笑着，交换着怀疑和嘲弄的眼神说，不知“多”到什么程度。而只有我悲哀地在心底发出感叹，不管传言是真是假，为何男生破格晋升掌声一片，而女生便要承受流言蜚语和质疑指责。
相比起来，我更欣赏身边的这些女孩们对校园对 职场 对生活的态度。她们在“剩女”被津津乐道的世界里坚持着宁缺毋滥的法则，毕业经年仍然保持着清澈的眼眸;她们在女博士被称为“第三性”的时代里守护着做学问的纯良，对枯燥无味没有尽头的学术生活保持着最初的热情。她们似乎天生具备一种独特的韧性，在荆棘遍地的大环境里既不呼天抢地也不固步自封，积极适应着种种残酷的法则，然后在孤独又狭窄的夹缝里倔强地成长着，直至幼弱的蓓蕾终于绽放出幽芳的香气。
我也不喜欢一个老气横秋的同学每每带着怨气絮叨：“这个世界坏掉了……”相比起来，我更喜欢陈文茜郑重其事的坦言：“在我成长的岁月中，日子不是一天比一天匮乏，反倒是一天比一天有希望，这是我们那一代人的幸福。”她并非盲目蔽塞，她只是看到在这片广袤的土地上，“忧患与安逸，悲剧与欢乐，永远并存。”
前几天看书， 财经 作者吴晓波面对一名大学生对于大学 教育 的失望与不满，他说：“办法其实只有两个，一是逃离，坚决地逃离;二是抗争，妥协地抗争。”他讲了自己在复旦大学读新闻系时，将数千篇新闻稿件肢解分析，一点点学习新闻写作的 方法 。因为老师说知识每一秒钟都在日新月异，所以他将自己关进图书馆，然后一排一排地读书。从一楼读到二楼，再从二楼读到三楼，最后读到珍本库。如今他说：“当我走上社会成为一名职业记者的时候，我一点儿也不抱怨我所受的大学教育。到今天，我同样不抱怨我所在的喧嚣时代。我知道我逃无可逃，只能跟自己死磕。”
而我也愿意相信，无论酷暑隆冬，无论受难与否，日日都是好日。在我们至短至暂的生命里，希望并非聊胜于无的东西。它是所有生活的庸饶日常。改用廖一梅在《恋爱的犀牛》中的一段话。它是温暖的手套，冰冷的啤酒，带着阳光味道的衬衫。它支撑着我们日复一日的梦想。让如此平凡甚至平庸的我们，升到朴素生活的上空，飞向一种更辉煌和壮丽的人生。
既然逃无可逃，就一起死磕到底。
我想，总会有一条路能带我们走向最想去的地方吧。
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一个好的公司就应该学会如何去激励员工，给员工分享一些 励志 文章 是一个不错的方式。以下是我为大家精心推荐的公司员工励志文章，希望你会喜欢。
公司员工励志文章篇一：80后，谁偷走了我们的梦想?
我们都知道，成功的人都是一些有梦想的人，多看看名人传记你就会发现，那些伟人们从小就有很大的梦想很高远的志向，因为他们敢想敢做，所以成就了一番伟业。可为什么绝大多数人，比如我们，都不能象他们一样成功呢?难道是我们从小就没有梦想吗?不是，我们从小都会有自已的梦想，只是在我们的成长过程中丢失了自已的梦想。那么，是谁偷走了我们的梦想呢?
第一个偷走我们梦想的人是我们的父母。
小的时候我们会有很多的梦想：要成为科学家、音乐家、体育明星……可我们的父母总是提醒我们要脚踏实地，不要白日做梦，因为“我们的祖上就没出过什么科学家、音乐家、体育明星，我们家族没有那个遗传基因”。我们的父母只有一个梦想，就是让我们好好读书，将来考个好的大学，找个好的工作，平平安安的度过此生。所以，在我们的成长过程中，除了学习之外，一切梦想都会被父母看成是幼稚、不成熟的表现，他们会想方设法让我们按他们既定的路线去走，绝不能信马由缰。就这样，我们儿时萌发的一些梦想被父母的一片望子成龙之心给偷走了。而现在，我们一些已经成为父母的人也正象我们的父母偷走我们的梦想一样，正在偷走我们的孩子的梦想，我们不让他们东想西想，严格要求他们好好学习天天向上，最终的结果是把他们培养成我们这样的人。
第二个偷走我们梦想的人是我们的老师。
我们从上幼儿园开始就时常有一些新奇的想法，并且也会按自已的想法去进行一些尝试。记得我上小学的时候我姐上初中，那时候她开始学英语了，天天念ABCD，天天背单词，我对英语也产生的浓厚了兴趣，于是天天跟着她ABCD，并且我还是有点小聪明的，所以我姐学一点教我一点，这样基本上她会的我也会了。因为小嘛，所以喜欢卖弄，常在同学们面前显摆我学会的那点英语，老师知道后不但不鼓励我还给我泼冷水，说我拼音都没学好还学什么英语，等于是路都还走不稳就想跑。开始我也不管他那么多，继续跟着我姐学，可后来老师不但泼冷水，还当着全班同学的面把我狠狠批评了一顿，把我当成反面典型，让全班同学都不要象我这样好高骛远，并且很严肃地告诉我：如果你再这样下去，将来一定不会有什么出息的!于是，从此以后我就断了学英语的念头，老老实实地按老师的要求去学拼音，直到自已真的上中学了我对英语也提不起兴趣来，结果高考的时候也败在了英语上。
第三个偷走我们梦想的人是我们的朋友。
每个人都有自已的朋友圈子，这些朋友中有积极的也有消极的。我们中国有句老话，近朱者赤近墨者黑，事实上也是这样，积极的人象太阳照到哪里哪里亮，消极的人象月亮初一十五不一样。常跟积极的人在一样，你也会努力上进，常跟消极的人在一起，你自然就会意志消沉。也许有一天，你有一个很好想法或创意，对你也说可以是改变一生的机会，于是你迫不及待的跟自已的朋友去透露，结果他却说“不行，我看你成不了”，你问他为什么，他会说“我太了解你了，象这样的事就不是我们这号人干的，所以干也是白干，何必费那个神呢?”你说“这次我是下定决心了，非把它干成不可”他会说“省省吧你，你要真能干成我把脑袋割下来给你当球踢!”回到家里你就会认真的想一想，我们是从小一起长大的朋友，他对我是非常了解，他都敢打赌说如果我成了可以把脑袋割下来当球踢，看来我可能真的不行，那还是算了吧，别到时候碰得头破血流让人笑话。于是，你的梦想就这样被他偷走了。
其实，偷走我们梦想的最大的窃贼是我们自已。
步入社会之前我们每个都还是会有自已的梦想的，可步入社会之后我们会发现梦想和现实之间还有很大的差距，这个距离是那么的遥远，看起来遥不可及，虽然我们开始也会鼓起勇气去努力争取，但是当我们的努力一次次的失败，我们的梦想就会被现实的铁锤无情的击碎。当然，人分两种，一种人愈挫愈勇，最终实现梦想走向成功;一种人日渐消沉，最终放弃梦想走向消亡。有些人上学的时候给自已定的目标是要成为世界首富，但走入社会后发现要成为世界首富并不容易，于是降低标准成为中国首富，等参加工作后发现成为中国首富也难，于是再次降低标准成为湖北首富，工作几年后发现成为湖北首富也很难，只好再次降低标准那就成为武汉首富吧，最后发现别说成为武汉首富了，就算成为单位首富也不是很容易的事，就告诉自已还是现实一点吧，只要不下岗能按时把基本工资领到手就行，并且还安慰自已：人啊，要知足，你看我这样比那些吃低保的强多了!
分析一下我们丢失梦想的原因不外乎如下三种：
一、目标不明确，如果我们对自已缺乏足够的、清醒的认识，我们就不知道自已该设定一个怎样的目标，可能是今天一个想法明天一个想法，也可能会产生一些根本不切实际的想法，那么我们虽然很努力的去争取，但因为目标不明确或者能力太有限梦想也根本无法实现。
二、意志不坚定，虽然我们很清楚自已的有几斤几两，也设定了一个很明确的目标，但做任何事情都不会是轻而易举的，在通往成功的阶梯上会有很多的坎坷，就象唐僧的取经之路一样，会有很多的困难在等着我们，如果我们的意志不够坚定，很快就会在接二连三的打击和层出不穷的困难面前败下阵来。
三、路径不正确，虽然我们有了很明确的目标，也有足够坚强的意志，但如果我们选错了路径那我们可能我们越努力离我们的目标会越远，所以我们在追求梦想的过程中，不仅要时刻激励自已，调整自已的心态，还要随时注意调整方向，不要让自已的足迹偏离了轨道，不要让自已的努力付诸了流水。
“成功者永不抱怨，抱怨者永不成功”，要想改变自已和家族的命运，从现在开始我们就要牢记这句话，永远不被消极的思想和言论所左右，每天都要告诉自已：你是最棒的，你一定能做到，这样我们的梦想就不会丢失，我们的目标才能够达到。
公司员工励志文章篇二：提高公司员工职业素养提升
根据媒体的一份调查表明：中国绝大部分企业员工在工作中平均只发挥了10%—30%的能力。而在日本，多数员工都能发挥60%—80%的能力。可见，我国的企业有很多需要改进的地方，提高中国企业员工的职业素质是当务之急。
那么，职业素质是什么?简单来说，就是指一个人在职业活动中所体现的职业技能、职业道德、职业精神等。
我们把一个员工的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素质;而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业精神，我们称之为隐性素质。显性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部职业素质。例如：应届 毕业 生在显性素质方面表现还可以，但在隐性素质方面由于没有得到过培训，所以比较欠缺，这就是很多企业不招聘应届毕业生的真正原因。
职业素质有大部分是隐性的，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素质部分!
员工的职业技能是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是 人力资源管理 中人们一般比较重视的方面。它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素质问题。可以说，职业道德和职业精神才是决定一个员工的关键素质。
公司员工励志文章篇三：80后，不要失望，你的时代终将到来!
你还在认为自己是天下最大的倒霉蛋吗?或许是吧，尤其是对于那些已经成为或者即将成为 职场 主力军的80后来说。
当80后成为一个名词的时候，似乎就一直处在批评之中。“垮掉的一代”，“最没责任心的一代”，“愚昧的一代”，“最自私的一代”，“最叛逆的一代”，等等等等，各种恶毒的标签将这一个原本充满希望的群体给“妖魔化”了。更重要的是，给你们贴标签的人却从来没有承认过自己的过错。当你们埋怨买不起房的时候，想一想哪些人是房地产市场的主宰?当你们批量毕业却又批量失业的时候，想一想是谁没有教给你们独立思考的能力?当你们想去谋求一份有前景的工作的时候，想一想又是谁把你们当成毫无价值的苦力?
这些并不重要，更重要的是：你是否希望自己按照别人给你贴的标签去生存?
每个人都有狗屁不是的时候
“当我们读小学的时候，读大学不要钱;当我们读大学的时候，读小学不要钱;我们还没能工作的时候，工作是分配的;我们可以工作的时候，撞得头破血流才勉强找份饿不死人的工作做……”
关于80后的生存现状，曾经在网上大量流传。当你们满怀希望步入社会的时候，却无奈地发现，原来自己狗屁都不是。比你有钱的多得是，比你有权的多得是，比你有背景有关系的也多得是。即便怀里揣了个大学文凭，你仍然发现自己只是一介“草民”。当你还没有站稳脚跟的时候，下一批超过600万的毕业生又会步 入职 场，和你们争抢饭碗。于是，公务员、事业单位、大型国企，因为体制关系而构筑起来的稳定的生存环境，成了你们争相争抢的“铁饭碗”。
在 大学生励志 网担任教练式 职业规划 顾问期间，我曾经遇到过一个80后，只是一个中专生，但现在已经是一家公司的副总。在最困难的时候，他辛辛苦苦赚的30多万在股市打了水漂，谈了多年的女朋友也离他而去，同时亲生弟弟又去世。那个时候，他真的觉得自己狗屁不是。但一连串的打击没有让这个年轻人从此堕落和消沉，相反，更激发了他内心的动力，决定要重新混出个人样儿来。现在，经过自己的奋斗，他已经事业有成，也找到了一位漂亮的女朋友。但他并不满足，还准备去读MBA，挑战更大的成功。
我了解你们的痛苦和身上背负的压力，我也同样了解你们在激烈竞争环境下对于稳定的渴望，但是，我并不希望你们就真的在这样的环境中生存下来。因为，过于稳定会让你们丧失进取心和竞争意识，并最终被社会所淘汰;而保持适当的危机感，才会让你不断前进，构筑强大的核心竞争力。因为我始终相信，社会永远是进步的，“物竞天择，适者生存”才是永远不变的自然法则，无论是对于人还是动物，同样适用。而稳定和安逸，则是让一个人堕落的温床。
很多人是从农村走出来的，没有任何背景，我也是。但是我很感谢这样的成长环境，让我学会了竞争，学会了独立自强，知道要靠自己的双手去挣得属于自己的未来，不要让任何人看不起你。
你们要知道财富的意义，凡事都要靠你自己去努力。光鲜表面的背后，你要知道别人付出了多少。不劳而获的财富，你不会去珍惜，最终还是会变得一文不值。美国国家经济研究局的一项调查显示，近20年来，欧美的大多数头奖得主在中奖后不到5年内，因挥霍无度等原因变得穷困潦倒。该项调查同时显示，美国彩票中奖者的破产率每年高达75%，每年12名中奖者当中就有9名破产。
当环境对你不利时，你不应该消极，不应该抱怨，更不应该堕落。相反，你应该高兴，因为，这是上天赐予你成长的机会。没有经历过困难磨炼的人，不会经得起人生的惊涛骇浪，也无法成为这个社会的主导者。永远不要把自己钉死在苦难的十字架上，你今日所受的难，只是为了积累拯救明日的资本。你要想享受成功带来的鲜花与掌声，就要学会包容成功路上的孤独和寂寞，苦难与荆棘。
属于80后的时代终将到来
无论你承认与否，80后们终将登上历史的舞台。无论现在当权的50后、60后有多么强大，无论他们给你们贴上什么样的标签，无论他们建立了什么样的社会经济秩序，但他们终将老去，他们终将被推下历史舞台，他们按照自己的思想构筑起来的阻碍社会进步的种.种规则，也终将在你们更富有活力的新思想的冲击下而垮塌。未来始终是属于你们的，但是，你们是否做好了登台的准备?你们能否能够正视自身存在的种.种问题，并积极改进?这些问题包括：
知道5年后或者10年后的自己到底在干什么。你总得有一个为之奋斗的目标，不能浑浑噩噩过日子。人生只能活一回，走错了，谁都输不起。
正确的价值观，学会独立思考。要有分辨是非的能力，不要因为别人选择什么而随波逐流，不要因为父母给你安排了什么你就束手无策。如果你没有自己的独立主见，那么，你所带给后代的，只是告诉他们如何成为思想上的奴隶。思想上的枷锁比任何物质上的缺乏都更加令人恐惧。
有坚定的立场，以及面对困难的勇气和信心。每个人的职业发展道路都不可能一帆风顺。尤其是当你有一些冲破传统思想禁锢的想法时，你更要准备好应对来自各方面的打击和质疑。人性的深处，鸡蛋总比鲜花多，谩骂总比赞扬多，你不能因为别人的批判而停止前进的脚步。你不勇敢，没人替你坚强。
学会担当。无论出了什么问题，要勇于承担责任，不要再给别人留下没有责任心的口实。担当是一种可贵的精神，而逃避责任，只说明你是个懦夫。同样，也要学会为自己的未来负责。自己选择的路，哪怕跪着，也要走完。
拥有成熟的心态。你现在能改变的，就尽自己的能力去改变;你现在改变不了而将来能改变的，就潜心__，等待改变的机会;你现在改变不了、将来也不可能去改变的，就以平和的心态去接受。但是，不要抱怨，不要因为种.种你改变不了的东西而把自己变得极端。
把优秀当成信仰。无论你现在是否优秀，你都要向优秀的那一面去努力。如果你认为自己一无是处，从而自暴自弃，那么，你就真的一无是处。没有人剥夺你成为优秀的权利，除非你自己放弃自己。
行动力。如果你不满意别人为你贴的标签，那么，就把这个标签撕碎，重新为自己贴一个满意的标签。你要积极行动，用结果证明给那些曾经打击你、批判你的人看：你是强者!你必须学会为自己的未来负责。
学会等待。当你准备好了上述一切的时候，你唯一要做的，就是等待，等待等你上台的那一刻。永远要记住：历史的车轮总是在前进，属于你们的时代，终将到来!
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一个好的企业是要知道如何如鼓励员工的，可以通过在企业月刊刊登励志美文供员工阅读的方式。以下是我为大家精心推荐的企业月刊 励志 文章 ，希望你会喜欢。
企业月刊励志文章篇一：什么是经营思维式管理
管理行为所带来的风险和收益，它在组织中是客观存在的。因此，让风险降到最低，让收益达到最大是判断一个管理行为是否优秀的标准。如何判断一些管理行为是否有存在的必要性?先从案例说起。
案例一
A公司，董事长提出需要加强战略管理能力，因此专门成立了战略管理部门，这个部门编制五人，每天研究战略管理新理论，并制定了五年愿景和发展规划，但是这个规划完全停留在宏观层面，根本没有实现落地，董事长也纳闷，战略为什么没有实现落地呢?这个战略管理部门需要设置吗?
案例二
B公司，总经理认为要加强员工考勤管理，因此买了考勤机，但是发现员工热衷找人代打卡，于是考勤机换成顶级的虹膜人脸识别考勤机，另外，由于增加了考勤管理职能，就必须增加员工进行考勤管理和统计，考勤问题终于得到了落实。但是员工的工作效率依然没有得到任何改善，总经理思考是不是应该上监控器来监督员工日常工作呢?
案例三
C公司，人力资源部门喜欢各种管理模型的研究，他们和各家咨询公司合作，完成了学习路径法、学习地图、素质模型的设计，他们天天在集团总部搞研究，大门不出二门不迈，制定了很多文档和制度，体系好像搭建起来了， 人力资源管理 成功了吗?
案例四
D公司，总经理看到华为和通用汽车的实践事业部组织结构效果好像不错，于是心里发痒，把组织结构从职能型变成了事业部，并任命了几个事业部总经理，但是这些事业部总经理都是生产制造导向，他们关心的是产能问题和产品质量问题，没有一个人愿意见客户和跑市场，公司业绩变革前后没有发生任何变化，事业部挂羊头卖狗肉，它的本质还是生产中心，那么，组织变革到底变什么呢?
以上的案例在企业中比比皆是，我看到，很多企业的领导者和管理者正在以加强管理为名义、以提升能力为借口，肆无忌惮地实践各类所谓的管理 方法 ，他们显然已经从层出不穷的管理理论中找到了当管理者的乐趣和快感：原来管理就是拿员工和企业当小白鼠玩耍一样的开心事情啊!
但是以上这些管理行为导致的结果呢?
案例一，战略管理部门的设置和宏观的战略规划并没有实现战略的落地;
案例二，再高级的考勤机和监视器也不能让员工效率提高;
案例三，一堆的人力资源模型并没有让员工实现人力资源开发;
案例四，组织变革也只是换汤不换药的组织结构调整。
显然，从结果看以上的管理行为，增加的只有成本。这样的管理带来的成本和影响绝非增加一台考勤机这么简单，沉醉在管理本身的快感里，将会破坏 企业 文化 、降低管理效率，将引导管理者把企业带向歧途。
那么，什么是管理和管理者在实施管理行为的全过程中必须遵循的准绳?管理的出发点和目的是什么?那就是经营思维!
什么是经营思维式管理?
经营思维的本质就是客户思维、市场思维和价值思维，经营思维要求我们放弃把管理复杂化的企图，坚决回归管理的大道至简本源：即把企业的一切活动聚焦到为客户服务、聚焦到产品创新和营销、聚焦到如何让客户满意、聚焦到经营上、聚焦到如何活下去。
我们说，管理行为作为一种成本，它在组织中是客观存在的。成本一定会有，但是不能多，要持续减少，够用就好。所以，一定要以砍成本的决心去 反思 管理存在的必要性，即管理者回归经营思维的基本常识，以经营导向去判断一切管理活动的初衷和目的，我建议企业领导者和管理者可以时常问自己这样的问题：这个管理要求有必要设置吗?这个管理活动会带来什么效益?这个管理制度是否可以不做呢?这个管理行为会带来绩效吗?对经营结果有帮助吗?这个管理行为是客户要的吗?会给客户带来价值吗?这个审批可以不要吗?这个PPT可以变成口头汇报吗?这个会议可以取消吗?这个部门可以关门吗?
以上问题的回答会让我们从管理的快乐梦游中惊醒，让我们真正着力去关注如何把管理的成本转化为经营效益，从而实现管理和经营的高度融合，即以经营思维来思考管理行为，并通过管理行为实现经营成功。
没有经营思维式管理，巨头都会陨落
对大公司而言，经营 思维方式 对于能够活下去是非常重要的，我们看到柯达、诺基亚、摩托罗拉的管理都是非常完善的，各类体系都是健全的，但是他们为什么死了呢?因为他们的管理活动不是指向经营的，而是控制导向的、老板导向的、规范导向的。
要知道，天下没有客户愿意为一个公司的控制、老板和规范去埋单。而员工由于每天被大量的管理行为和老板要求折腾，导致他们疲于奔命，有限的工作时间就只能去关心如何伺候好老板、确保规范谨慎而不犯错误，而不是去服务客户、思考创新和实现经营成功。
这样的大公司，其实已经距离死亡不远。
对小公司而言，经营思维更是实现成长的核心利器，它可以帮助企业在成长过程中始终保持小公司的纯洁灵魂，不沾染大公司陋习，坚持客户导向，并最终实现逐步长大。小公司创业者要认识到，每个大公司都是从小公司来的，不要盲目学习大公司，要理解管理和管理者都是成本，从人治到法治是一个逐步的过程，不要追求一步到位。
管理的规模到底多大，必须以经营为导向来判断;管理机制应该多先进，也不能超前于经营的规模，适用就好。以此实现以最低成本的管理来支撑最大效果的经营，这就是管理的性价比。
企业月刊励志文章篇二：怎么留住优秀员工
进入21世纪，人类正在经历着前所未有的变化，即以知识进行生产为主导的“知识社会”，使得知识成为最重要的社会生产力。在这样的环境中，企业要生存、要发展，要提高绩效，关键在于人才的合格。
著名管理学大师彼得.德鲁克提出的二八原则认为20%的人创造80%的价值，同样地，在比尔盖茨看来“如果把微软最优秀的二十人拿走，公司将变得一文不值”，可见核心人才的流失是企业不可忽视的重大损失。因此合格人才的留住、保持及激励、开发将是企业的核心命题，而如何留住企业核心人才，做到未雨绸缪，是现代企业面临的共同挑战和难题。
对于如何留住核心人才，我们首先要明确核心人才的概念。所谓的核心人才就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。一般而言，处于企业重要岗位的人员，决定着企业的竞争力，但是处于重要岗位的人员不一定就是企业的核心人才。核心人才被定义为三种类型，即多元复合型、稀缺型、颠覆型，多元复合型为既能胜任财务的工作也可以胜任销售的工作的员工，稀缺型为掌握一项比较顶尖的核心技术的员工，而颠覆型，则为敢于打破常规，为企业注入新鲜生命的员工，著名的典型为苹果公司的前任CEO乔布斯，他的创造力开拓了一个行业的创新。核心人才通常控制着企业的关键资源并具有重要的工作能力，比起企业的一般员工，核心人才本身具有更快速地学习、适应与创新的能力;比起忠实于企业而言，他们更忠实于工作本身。因此，核心人才固有的这些特点也是造成核心人才的流动比较频繁，流失率高的原因。
那么作为企业经营者，我们该如何留住核心人才，留住我们优秀的员工，可以从以下几个方面着手。
1、招聘和选拔符合企业价值观的人才
在联想集团的柳传志看来：基层人员看重 经验 ，中高层人员看重责任心和职业态度，而值不值得培养则看重其价值观是否与企业价值观相吻合。可见员工价值观与企业价值观的匹配在企业人才的培养上的重要性。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。当企业价值观正确时，发生与企业价值观一致的员工流失时，企业应该反省自身是否存在问题;而当与企业价值观不一致的员工流失时，企业应树立正确的心态。因此只有在企业明确自身的价值观、营造良好的企业氛围时，才可以更好的招聘、选拔和其价值观相一致的人才，并采取相应的 措施 ，以更好留住企业核心人才，降低其流失率。
2、好而有效的分配机制
除了在保持员工价值观与企业价值观一致以外，企业要想留住核心人才还要有好的分配机制做保障。目前企业的分配制度有三种，即奴隶制度-所得归企业;封建制-员工自己所得;项目佣金制-个人收入与风险相一致，即所承担的风险越大，而收入所得越高。对于企业的核心人才而言，离开现有公司的重要原因在于，外部的企业有更好的发展空间，而现有的工作缺乏职业上升空间，或其自身能力没有得到更好的发挥、工作缺乏挑战性、成就感低。因此企业应该实行有效的分配制度，使得核心人才觉得其是在为自己做事情，即让核心人员觉得是忠实于自己的工作，因此企业实行的分配制度，应该让核心人才觉得拥有更多额选择和发展空间，而不是实行给予核心人才稳定的工资，却忽略自身能力发展及绩效提升的分配制度。
3、了解企业核心人才真正的需求
将员工的需求与企业的发展需求相结合，这往往是现下企业难以做好的事情。对于核心人才而言，其更大的需求不在于一份稳定的工作，不错的薪水，他们可能更加注重企业对其自身能力的锻炼和更好的职业发展空间。因而只有在企业真正了解人才想要的是什么，才能更好的采取激励措施以留住企业的核心人才。
4、做好职位匹配
核心人才只有在适合自己的核心岗位上，才能发挥最大的价值，核心员工对自身工作的高满意度要求，需要核心员工处于适合自己合适的工作岗位上，只有做到人职匹配，才能更好发挥核心员工的工作积极性，使其获得更高的工作满意度，而不会造成因核心员工觉得自己的能力没有充分发挥，而出现 离职 的局面。
作为现代企业重要的竞争力-人才的竞争，核心人才的流失对组织来说是弊大于利的事情。在讲究“以人为本”的现代社会中，企业如果可以做好“以人为本”，为员工提供更多的人性关怀，满足员工的职业发展以及个人需求，做好员工激励计划，便不会造成核心员工如此高的流失率。作为创造企业80%价值的核心员工来说，留住了他们，就等于保存了企业的竞争力，促进未来的企业发展，而如何留住核心人才，是需要每位企业结合自身实际情况，并在了解核心员工真正的需求、招聘、选拔符合企业价值观的人才、以及实行好而有效的分配机制的基础上，来采取相关的有效措施来留住和培养核心人才。而未来越来越激烈的人才战，则需要企业更加重视对核心员工的吸引、留住、培养和发展，以便实现企业的可持续发展。
企业月刊励志文章篇三：商战中如何打败竞争对手
我的答案是：打败一家企业，你只需要研究3个人!
一家企业要和另一家企业竞争，现在的思潮很混乱：有人说是你死我活，有你没我;有人说是合作，并生造出一个叫做“竞合”的词汇;还有人说错位，于是有了错位竞争这个论调。
普天盛道做了大约12年的 企业战略 咨询，我也亲历了不少市场的竞争，打打杀杀、分分合合、吵吵闹闹的都有。
那么，我们如何去认识竞争的本质呢?
企业作为一个利益组织，没有一个团体可以逾越竞争这个话题。在竞争的过程中，无论是争夺民心还是跑马圈地，无论是建立利益同盟还是单刀搅局，企业组织的目标都是要在市场上取得绝对的优势和主动。
这就是竞争的本质。
因为竞争是动态的，只有在对垒中或者合作中具有优势或者主动，那么竞争的结果才有利我的价值。
说到这里，我经常遇到朋友问我：“我们要打败竞争对手，那么怎么才能找到合适的策略呢?”
对这样的问题，我从来不拒绝回答。我觉得寻找竞争的策略其实是需要从人入手的。因为有什么样的人，才有什么样的企业，才有什么样的战略和战术。
第一，研究对手的董事长
在中国，无论是好企业还是坏企业，一把手直接关系到企业的前途和未来。他的思维轨迹和知识结构，他的胸怀和行事风格直接决定了好思路能否在战略层面被提出，被采纳!
我遇到过一个十分聪明的企业家，他过人的判断力让人惊叹。
有次我们喝茶，有总监汇报工作。刚说了个开头，他直接打断并提出了问题的关键点以及解决办法。从专业的角度判断，这个董事长的分析和决策的确无懈可击，几乎可以说是完美。可是，他的那个总监呢，能成长吗?显然是很难的。
如果对手的董事长是这样的人，其实这个企业就会在战术上出现很大的漏洞。因为董事长虽然洞察力了得，战略清晰，但他在战术上并做不到面面俱到。对这样的企业，在战略上要学习，在战术上要骚扰，你就能将他的整个布局打乱。
第二，研究对手的总经理
总经理这个职位，在有的企业是职业经理人担任，有的企业是嫡系担任。他们的作用，有的起到了影响董事长，进而影响企业的战略的作用;有的则是将战略战术化的作用;还有个别企业的总经理就是摆设，这个不在我们的讨论之列。
曾经有个家族企业的总经理上任伊始，信心满满。他为这个企业战略发展制定了一个战略调整思路向我讨教。我很了解这个企业，看了这个战略思路，觉得很好。
可是，问题是这个战略思路的核心需要企业人才优化才能实现，这个总经理对人才优化没有任何发言权。于是我给他回复：“看形式，大有惊天地之气势;看落实,大有泣鬼神之困难。”
没过多久，他就因为动了元老的奶酪而被架空了，成了这个公司的摆设。
我很为这个企业感到悲哀，但是又有什么办法呢?这就是这个企业的基因。
如果一个企业的总经理，他难以成为战略的战术化布局者，或者难以成为战略的承上启下者，那么这个企业就不会有系统的市场打法，更不会有系统的决策机制。对这种企业就可以采取打蛇的办法，直击七寸他就会整体瘫痪。
第三，研究对手的销售总监
我在创立咨询公司的时候，就将公司的策略主旨定为“为结果负责!”所以，我最喜欢和一个企业的销售总监交流，因为企业的所有布局、投入，最后都是通过销售的发生而获得落地或执行的，都是通过销售获得成功和失败的。
我对一个合格的销售总监的研究有三个维度：
第一个是公心。
没有公心的销售总监就不会是一个有全局观的人，也不会是有大利益格局的人。这种人在企业弊大于利;
第二个是私心。
我们没有必要回避私心这个问题，但私心分为大私信和小私信。没有大私心的销售总监不可能有忠实的跟随者，没有忠实的跟随者就没有钢铁般的团队。
第三个是全局观。
一个指挥打仗的将军如果没有全局观，那他一定会在销售布局上出现重大失误，即使偶尔成功，但归根结底是要吃败仗的。
有一家企业的销售做的很不好，连续几年销售额都没有进展，可是我发现这个企业的大区经理和销售总监都抽软中华级别的香烟，而且都开有好车。这是什么原因早就了“穷庙富和尚”呢?
原因很简单，销售总监不合格。他没有大私心，也没有公心。
销售总监这个人的职位就是要将战略进一步分解成无数的战斗，并确保每一场战斗都有主动权。
可惜的是好的销售总监太少了，凤毛麟角。
第四，这三个人的组合
我经常遇到这样的有趣企业高层人员组合。
全能的董事长配的是行政类的总经理和事务类的销售总监;
弱势的董事长配的是强悍的总经理和职业化的销售总监;
政治化的董事长配的是阿谀奉承的总经理和无能的销售总监;
谦虚的董事长配的是全能的总经理和弱势的销售总监;
偶像型的董事长配的是事务性总经理和私心重销售总监。
我常常问自己，为什么会是这样的组合呢?
这就是企业生态，类似于“有其父必有其子”。有什么样的企业家，就有什么样的企业人才组合。
全能的董事长+行政总经理+事务总监，这样的企业看上去高大上，其实战略很难在战术上落实，在竞争环节将，只需要让这样的企业疲于应付，他就会出错，出错则在竞争中处于劣势。
弱势董事长+强悍总经理+职业化总监是最难对付的。无论企业家是大智若愚还是真的弱势，这样的组合往往是总经理+职业化总监推动了企业的发展。这种组合的问题多半出在总经理的离职上，离职一方面可以动摇全体员工对企业决策的怀疑，一方面可以引起团队分裂;
政治董事长+阿谀总经理+无能总监在中国乳业比较多，这种企业要么多年没有变化，要么正在等死，没有分析和关注的必要。即使这种企业现在有一定的市场基础，未来的命运只有两条路，一是被收购，二是被击败;
谦虚董事长+全能总经理+弱势总监。这种组合也很好，总经理承担了销售总监的职能，但往往较为高效。这种企业出问题，一般是董事长对总经理不信任的时候;
偶像董事长+事务总经理+私心重总监，这是对偶像董事长最大的抹黑，没有办法，越是偶像型董事长，他的总经理越像是他的助手。而因为偶像的特殊性，和事务性总经理的弱势，造就了销售总监和一线容易私心严重，损害企业利益。
一个企业，无论他的战略和战术是谁提出的，是谁落实和执行的，他都和这三个人有直接的关系。所以，研究好了这三个人，一个企业的问题也就找到了，攻击打法你也就找到了
