代表类型如下：
1、M——专著（含古籍中的史、志论著）。指的是针对某一专门研究题材的，是著作的别称。根据学术论文的长短，又可以分为单篇学术论文、系列学术论文和学术专著三种。一般而言，超过4—5万字的，可以称为学术专著。
2、C——论文集。论文集从字面上来解释就是把各种主题类似的论文集合在一起。比如说：法律论文集里的论文都是与法律相关的。论文集可以作为一本书或期刊的增刊正式出版，用以区别学术期刊。论文集也可以是综合多种形式的论文集结在一起，合订成的一本书。
3、J——期刊文章。是由依法设立的期刊出版单位出版图书。期刊出版单位出版期刊，必须经新闻出版总署批准，持有国内统一连续出版物号，领取《期刊出版许可证》。
1、文献标识码(Document code)是按照《中国学术期刊（光盘版）检索与评价数据规范》规定的分类码，作用在于对文章按其内容进行归类，以便于文献的统计、期刊评价、确定文献的检索范围，提高检索结果的适用性等。
2、具体如下：A--理论与应用研究学术论文（包括综述报告）；B--实用性技术成果报告（科技）、理论学习与社会实践总结（社科）；C--业务指导与技术管理性文章（包括领导讲话、特约评论等）；D--一般动态性信息（通讯、报道、会议活动、专访等）；E--文件、资料（包括历史资料、统计资料、机构、人物、书刊、知识介绍等）。
【1】包国宪，《行政组织冲突分析》，《兰州大学学报》（社科版），1995年第2期【2】包国宪等，《正视管理人才的培养》，《发展》，1995年第9期【3】包国宪，《对行政组织冲突管理系统的几点认识》，《西北民族学院学报》，1996年第1期【4】包国宪，《管理人员培养问题刍议》，《1999世界管理大会论文集》，1999年【5】包国宪、何翔舟，《甘肃高新技术产业化问题研究》，《兰州大学学报》（社科版），2000年第3期【6】包国宪、何翔舟，《高新技术对甘肃农业发展的影响》，《农业经济问题》，2000年第12期【7】包国宪、何翔舟，《在战略转移中找准振兴西部经济的着眼点》，《社科纵横》，2000年第1期【8】包国宪、王永纲，《建立独立董事制度，完善公司治理结构》，《光明日报》（理论版），2001年8月28日【9】包国宪、宋少甫，《我国投资银行业的现状分析与对策研究》，《兰州大学学报》（社科版），2001年第5期【10】包国宪，《甘肃高新技术发展的政策选择》，《甘肃社会科学》，2001年第3期【11】包国宪，《关于西部大开发几个问题的理论思考》，《开发研究》，2001年第2期【12】包国宪，《产业结构演变的一般理论》，《全国“十五”产业结构调整与可持续发展论文集》，2001年8月版【13】包国宪、王永纲，《论进一步完善国有企业治理结构》，《兰州商学院学报》，2002年第2期【14】包国宪、贾旭东，《合并主管——企业并购大潮中的新型领导者》，《领导科学》，2002年第18期【15】聂华林、包国宪，《区域经济板块引论》,《甘肃社会科学》，2002年第1期【16】包国宪、王永纲，《规范的独立董事制度与我国独立董事制度的规范》， 《甘肃行政学院学报》，2003年【17】包国宪、贾旭东，《中国服装业存在的问题及其结构调整》，《商业时代》，2001年第1期【18】包国宪、贾旭东，《加入WTO对中国服装业的挑战与对策研究》，《兰州大学学报》（社科版），2003年第2期【19】包国宪、贾旭东，《虚拟企业研究基础－－实践的背景与概念的辨析》，《兰州大学学报》，2004年第6期【20】包国宪、毛义臣，《国有企业骨干员工的激励研究》,《商业时代》，2004年第2期【21】包国宪、贾旭东，《虚拟企业的战略问题研究》，《兰州商学院学报》，2004年第6期【22】包国宪、潘旭，《中国西部地方政府制度创新问题初探》，《中国行政管理》，2004年第12期【23】包国宪、李文强，《浅议虚拟企业文化塑造》，《科学·经济·社会》，2005年第1期【24】包国宪、李文强，《虚拟企业激励方法初探》，《云南财贸学院学报》（社会科学版），2005年第1期【25】包国宪、李文强，《虚拟企业沟通面临的挑战及对策》，《科技进步与对策》，2005年第2期【26】包国宪、李文强，《虚拟企业的沟通分析模型》，《兰州大学学报》（社会科学版），2005年第2期【27】包国宪等，《兰州试验：第三方政府绩效评价新探索》，《上海城市管理职业技术学院学报》，2005年第3期【28】包国宪、王蕾，《西北地区农业产业结构调整的思路》，《兰州学刊》，2005年第3期【29】包国宪、何翔舟，《公共产品生产经营中的政府成本》，《西北大学学报》（哲学社会科学版），2005年第5期【30】包国宪、潘旭，《西北地区农业产业化的公共政策选择－－甘肃省定西市调查结构及启示》，《开发研究》，2005年第5期【31】包国宪等，《绩效评价：推动地方政府职能转变的科学工具》，《中国行政管理》，2005年第7期【32】包国宪、王蕾，《西北农业产业结构科技进步分析及调整对策》，《科技进步与对策》，2005年第8期【33】包国宪、贾旭东，《虚拟企业的组织结构研究》，《中国工业经济》，2005年第10期【34】包国宪、孙加献，《政府绩效评价中的“顾客导向”探析》，《中国行政管理》，2006年第1期【35】包国宪、董静，《政府绩效评价结果管理问题的几点思考》，《中国行政管理》，2006年8期【36】包国宪，《地方政府绩效评价中的“三权”问题探悉》，《中州学刊》，2006年11期【37】包国宪、顾波军、贾旭东，《特许经营与虚拟企业的关系研究》，《科技进步与对策》，2006年1期【38】包国宪、曹西安，《我国地方政府绩效评价的回顾与模式分析》，《新华文摘》，2007年第8期【39】包国宪、张效功，《不完全契约,资产专用性与虚拟企业稳定性》，《统计与决策》，2007年第18期【40】包国宪、刘斌、周云飞，《地方政府治理创新视角下的中国东西部发展差距分析》，《北京行政学院学报》，2007年第4期【41】包国宪、冉敏，《政府绩效评价中不同主体的价值取向》，《甘肃社会科学》，2007年第1期【42】包国宪、王浩权、石富覃，《地方政府绩效评价监管问题研究》，《兰州大学学报（社会科学版）》，2007年第3期【43】包国宪、周云飞 ，《我国公共行政核心价值取向分析》，《云南社会科学》，2008年第4期【44】包国宪、张志栋，《我国第三方政府绩效评价组织的自律实现问题探析》，《中国行政管理》，2008年第1期【45】包国宪、王石，《绩效评估：推动行政管理体制改革的新引擎》，《兰州大学学报（社会科学版）》，2008年第5期【46】包国宪、陈浩宇，《基于知识地图的虚拟企业知识转移研究》，《科技进步与对策》，2008年第3期【47】包国宪、马慧贤，《虚拟企业知识管理绩效评价研究》，《情报杂志》，2008年第6期【48】包国宪、郎玫，《治理、政府治理概念的演变与发展》，《兰州大学学报(社会科学版) 》，2009年第2期【49】包国宪、周云飞，《中国公共治理评价的几个问题》，《中国行政管理》，2009年第2期【50】包国宪、胡佳林，《品牌传播的符号学解读》，《大连理工大学学报(社会科学版) 》，2009年第2期【51】包国宪、周云飞，《西部城市电子政务建设现状与发展战略研究》，《科技管理研究》，2009年第3期【52】包国宪等，《第三方政府绩效评价的实践探索与理论研究——甘肃模式的解析》，《行政论坛》，2010年第4期【53】包国宪、周云飞，《英国全面绩效评价体系:实践及启示》，《 北京行政学院学报》，2010年第5期【54】包国宪、任怡、马佳铮，《公务员绩效管理中的激励问题研究》，《 兰州大学学报(社会科学版)》，2010年第3期【55】包国宪、修卿善，《构建高绩效知识型团队的策略》，《中国软科学》，2010年第4期【56】包国宪、高选，《欠发达地区农村新型合作医疗可持续发展研究》，《 甘肃社会科学》，2010年第2期【57】包国宪、任世科，《政府行为对企业技术创新风险影响路径》，《公共管理学报》，2010年 02期
领导科学与艺术论文题目1、试述决策在领导工作中的地位作用。2、怎样理解社会主义领导者的性质和作用应当是当权者、负责人和服务员三位一体的有机统一。3、试述领导活动中必须实行权责一致的原则4、试论领导者在危机管理中的领导艺术5、试论培养团队精神的领导艺术6、试论领导艺术的培养与提高7、建立学习型组织的领导艺术8、论领导科学中的情感性质9、请问你是否同意“如果一个员工具有责任感，他会认识到他要为他的工作和可能带来的结果负责”这种观点呢？你认为应该如何激励员工为自己的工作和结果负责呢？10、一位企业家曾说过：“我带领员工的方法很简单，只有两句话——员工的生活是我的，我的生活是员工的。”请问你认同他的说法吗？你是怎么看待这个问题的呢？11、试论领导集体素质结构的特征12、试论领导者的综合影响力。13、试述领导艺术与政客权术的区别。14、领导者理事艺术15、结合《领导科学》课程学习的内容和你在汶川地震中的感受谈谈领导者在遇到特大危机时进行危机领导的方法与艺术。、以以上题目中的一个为题目 写论文 要求3500字以上 在线等
领导权变论：西方领导理论的主流
自本世纪三十年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphology of leadership ）、 领导生态学（Ecology of leadership ）发展为领导动态学（Dynamics ofleadership）研究，导致了领导权变理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。因此，回顾领导权变理论的产生历史，科学地评介这种领导理论，对于我国的领导科学的发展不无积极意义。
从权变理论的产生到现在只有20多年的时间，但是它的影响已经波及到组织行为学、人力资源管理研究的许多领域，有着十分重要的地位。
60年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式，都是不现实的，明白了组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。普遍认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即领导的有效性＝f（领导者、被领导者、环境）。 领导的效率与领导者所处的具体情境和环境有关，不能用固定的模式进行管理。
权变理论（Contingency theory）或情境理论（Situation theory）的基本观点认为，不存在一成不变，普遍适用的最佳管理理论和方法，组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。权变理论把内部和外部环境等因素看成是自变量，把管理思想、管理方式和管理技术看成是因变量，因变量随自变量的变化而变化。管理者应根据自变量与因变量之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。
权变理论的产生，起源于系统理论的发展，系统理论强调从整体出发而不是从局部出发去研究事物。Tovistock 研究所的研究人员将系统论用于管理过程，提出了“社会——技术系统”理论，指出所谓社会技术系统是指一个企业是由各种子系统构成的完整系统。其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统和管理系统等等。在企业中，各子系统之间相互联系，相互影响，并具有系统的开放性。组织中的个人和群体的社会——心理因素必须同技术——环境因素相适应，才能达到最佳的组织绩效。因此，权变理论的主要特征之一就是把组织绩效看成是这种因素相互作用的结果。
领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。这一理论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。
本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者，如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等；其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如k.Lewin的领导作风理论，R.Blake与Morton的“管理方格图”等；再次是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关系。权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。
首先，权变理论统合了领导现象的复杂性。领导是一个极为复杂的社会现象。一种领导现象的出现，不仅是领导者本人的行为结果，而且还有赖于周围的领导环境。领导者特质研究和领导者行为研究皆以领导者为出发点，而以领导者个人之内在素质或行为来探究领导现象，程度不同地忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用，忽略了被领导者在领导过程中的作用。领导是一种动态的群体过程或社会关系，领导者与被领导者的交互影响是领导过程之本质。在领导过程中，领导者是发生影响作用的主体，被领导者是被影响的客体。没有被影响的客体，发生影响作用的主体也就失去了存在的依据，若忽略对被领导者的研究，便难于了解领导现象之全貌，因而有偏颇之嫌。权变领导理论研究把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系。
其次，权变理论的另一个重要贡献是它为人们提供了一套有效的领导方法。领导者特质研究重点在于分析领导者应具备的各种特质，以此作为选拔领导者的依据，而没有涉猎领导方法之领域。领导者行为研究虽已涉足领导方法领域，但其研究旨趣是企图从众多的成功领导者的行为中概括出一套理论的、固定不变的和放之四海皆适用的领导方式。而权变领导理论则以领导者个人特质、领导者行为及领导环境交互影响来解释领导现象，否认有任何固定不变、普遍适用的领导方式的存在，认为任何领导方式在与环境作适当搭配下，均可能成为最有效能的领导方式，因此它没有提出有关最佳领导方式之主张，而代之以领导方式与情境搭配之模式。
第三，权变领导理论更切合实际领导工作者的需要，由于领导本身是一种极为复杂的社会现象，加之研究者的观点和研究方法的不同，不论是领导者特质研究还是领导者行为之研究，所得研究结果都矛盾丛生，使实际领导工作者有无所适从之叹。由于权变领导理论以统合之方式和权变之观点解释了领导现象的复杂性，吸收了前人的有益研究成果，从而为人们提供了研究领导现象的新途径和提高领导效能的新方法，这就在很大程度上拉近了领导理论与领导实际的距离，满足了实际领导工作者对领导理论的需要。
最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler ）。 他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式（Contingency model of leadership effeveness）”，即费德勒模式。这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。
费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。
费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。
领导情势亦称“团体——任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。职位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属服从指挥的程度。换句话说，也就是领导者现居职位能对部属施展多大影响力，包括领导者的地位、权威与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。在领导情势的三个因素中，领导者与成员的关系是最重要的因素。在费德勒看来，一个领导者要想取得理论的领导效能，必须通过一定的领导方式来对领导情势实施有效的控制，而领导者对领导情势程度又决定于领导者使领导情势三因素相互配合的状况。根据这三个因素不同的配合情形，可以看出领导对情势的控制程度有多高。因此，费德勒模式的最大优点于在它吸收了过去有关领导行为的研究成果，分清了不同领导方式能够发挥领导效能的情境。
继费德勒的权变论之后，70年代初，一种新型的领导权变理论颇受重视，这就是加拿大多伦多大学教授豪斯（R.J.Howse ）的通路——目标理论（Path goal theories）。该理论把伊万斯（W.G.Evans ）的研究加以延伸，又把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论（关心人和抓组织）结合起来。该理论的基本前提是：某些领导行为之所以有效，乃是因为在该情境之中，这种行为有助于下属人员达成和工作有关的目标。豪斯等人认为：领导是一种激励部下的过程。领导方式只有适用于不同的部下和环境时，才是有效的。该理论的核心是要求领导者用抓组织、关心生产的办法帮助职工扫清达到目标的通路，用体贴精神关心人，满足人的需要；帮助职工通向自己预定的目标。因此，豪斯提出了四种领导方式：指令型的、支持型的、参与型的、成就型的。而这四种领导方式必须根据部下的不同情况分别选择，选择时主要考虑两个方面的因素，即部下的人格特性和环境因素。人格特性包括能力、需求等。环境因素包括任务的性质、组织的权力系统和工作群体等。
与费德勒理论不同，通路——目标理论认为这四种领导方式可由同一领导者在不同情况下使用，这就比费德勒的二维领导模式更进了一步。但通路——目标理论关于高效率的领导行为的预言，并未完全得到一致性结果。这可能是由于领导行为的测定方式以及工作结构的测量尺度不完善所致。因此和其它权变理论一样，“通路——目标”论也是了解有效领导行为的主要方向之一，但是必须更进一步研究，以提高本理论的有效性。
1973年，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导——参与模式（Leader—participation model）。 这种模式主要是研究决策中的领导行为。模式指出：领导在进行决策时，会有各种选择的可能性，有效的领导应根据不同的情境让成员不同程度地参与决策。佛鲁姆认为有五种领导方式应有不同情境中灵活选择。而佛鲁姆这个模型是规范性的——它以决策树的形式提出了一系列应遵循的连续的规则，来确定在不同的情境中选择参与决策的方式和程序。
费德勒和耶顿的权变理论也把领导情境划分为八种情况，但划分的标准不同。费德勒是根据上下级关系、任务结构、职位权力来划分的，而费德勒是根据决策树所揭示的方案来选择担任经营决策任务的经理们的兴趣。费德勒模式将领导人的行为特点看成是固定不变，要通过调整领导者所处的环境以适应其特点，而领导——参与模式则认为领导行为应根据环境的需要而变化。
80年代以来， Heller 和Wilpert （1984 ）进一步提出Heller —Wilpert权变模型，更加引起人们的重视，进行了大规模的跨文化国际比较研究。这一模型在理论上探讨了决策行为、资源利用、工作满意和管理的功效之间的相互作用关系，同时分析了各种权变量对决策行为及其结果的影响，在他人研究的基础上提出了“影响——权力连续体（Influence——Continum）”的概念。 他们认为领导决策过程中参与的程度事实上反映了下级在决策过程中能够施加的影响及权力的大小。这种影响和权力可以在一个连续体的一端，一级对于决策制度没有任何影响和权力，另一端下级则拥有充分的权力和全面的影响。
对传统的权变模型公式：Y＝f（x），Heller和Wilpert提出了异议与批评。他们指出，组织活动是极其复杂的，我们很难确定哪个变量是“因”，哪个是“果”。例如，如果参与的决策方式与组织绩效相关，我们很难说是参与导致了较高的组织绩效，还是与之相反的结果。因此，他们在研究中采用“核心变量”和“周围变量”的术语，而不能规定“自变量”和“因变量”。而所谓的“核心变量”是指研究者在研究中所关注的行为，“周围变量”则是那些对核心变量发生影响的变量。周围变量包含许多内容，Heller（1976）在研究中规定了五层次，它们构成了心理学上有意义的变量子系统。这种变量的划分，的确比费德勒、豪斯等模式进了一大步，并且，Heller和Wilpert（1981 ）进一步提出，在具体研究中至少存在着三种类型的权变模式：等值模型、层次模型、缓冲器模型，这三种权变模型，对于他们研究总体模型的建立起着十分重要作用。当然，Hellert和Wilpert的权变理论仍只是一种理论假设，而未见到实证性研究的验证。这种权变思想是否与实际情况相符，还值得深入研究。
总之，领导的权变理论是当代西方领导理论的一个非常重要的组成部分。它把领导行为与情境因素结合起来考察领导方式，主张根据具体的情况来确定最佳的领导方式的思想，是颇受人们重视的。因此，在学习研究过程中，对权变理论的各种学说，要本着剔除其糟粕，吸取其精华的思想，以促进我国领导科学的发展。
