论企业管理心理与径济致益
摘要:本文结合企业具体实际，论述企业管
理心理与经济效益的关系，处理好这种关系，推动深
化改革，促进企业健康发展
关键词:企业管理心理经济效益关系
在深化企业改革的关键时期，进一步研
究企业中领导心理、职工个体心理、群体心
理、组织心理等，具有一f分重要的意义。企业
管理的实质是对人的管理，对人的管理更应
着重对人的心理状态的把握及其行为的管
理。改革开放的十多年间，人们一方面对改
革的承受心理大大增强，从不认识、不理解进
而到要改革，坚持改革，参予改革，形成了积
极l句上，日益进取的心理;另一方面随着诸多
因素的变化，一些人在深化改革的今天，却又
产生了畏难心理，对预期改革的目标能否达
到，产生怀疑心理，悲观心理，忧虑心理，特别
是个人切身利益的影响而产生了职业不安全
的心理，分配不公的心理等等。说什么“下放
有饭吃，下海有门路，下岗没法子”;另一些人
对个别领导干部作风专横，贪污腐化，受贿行
贿现象的严重存在而产生“今不如昔”的心理
等。这些心理的存在，主观上影响了个体积
极性的发挥，客观上对企业的深化改革存在
着不利的影响。因此，学习研究，运用管理心
理学的理论，结合我国企业的实际，加以探讨
是}一分重要的。
一、高度重视管理心理与经济效益的哭
系
人是一切社会经济活动的中心，
一
也是企业经济活动的中心。人们的心理状态及其行
为对管理活动和管理效益有着深刻的影响，
它关系着深化改革能否在新时期有新的突
破，保证深化改革目标顺利实现的问题，关系
着企业最大限度调动积极性，促进社会安定
团结的问题;关系到企业在激烈的市场竞争
中企业目标能否实现和求得生存和发展的问
题;关系企业整体素质，促进企业管理上水平
的问题。
1
.
正确把握职工心理，有助于实现有效
管理，提高经济效益。
企业职工是企业的主人，要办好社会主
义企业，必须全心全意依靠工人阶级。现代
企业从事社会化大生产，要求企业职工在集
中统一指挥下彼此协调工作。企业领导者时
刻把握职工的心理脉搏，了解、理解企业职工
的需求欲望，志向和能力，想法与建议，对积
极的心理要进行鼓励，对消极心理要进行疏
导与防范，就可以实现有效的管理，提高经济
效益。
2.正确把握职工心理，有助于调动积极
性。
管理心理学认为企业职工的工作效率等
于他的能力和激励力的乘积。企业领导者把
握职工需求，不断提高职工的政治素质，业务
素质，充分挖掘企业人才资源的潜力，无疑对
深化企业改革，全面加强企业管理，提高经济
效益会起着巨大的促进作用。
3
.
正确把握职工心理，有助于协调人际
关系。
在企业生产经营活动中，有效实现企业鱼，生活会无着落，以主改革，将来不知搞成
竹理，必须解决好领
一
导关系，二F群关系，群体什么样的顾虑心理，谨慎心理。针对这种心
之间关系，企业内部与外部的关系。只有这理，应继续提高职工对改革意义的认识，更要
样企业才能其有向心力，吸引力，凝聚力，辐树立职工主人翁的思想。一方面企业领导者
刘
一
力。企业领导把握职工心理，通过加强企要坚持这种思想，不能因为自己权力、地位变
业文化建
一
设，讲政治，讲纪律，讲以J结，形成催了，凌驾于群众之上，更应该在改革过程中事
人奋进的企业精神和高尚的价位观，形成积事时时处处不要忘记党的利益，人民的利益。
极的群体规范，这对于加强企业的物质文明要把企业职工放在心上，用实际行为去影响
建设和精神文明建设，提高企业的管理效益他们;另一方面正确处理好改革和企业的关
都是很有价值的。系，个人与集体的关系，短期利益与长远利益
4
.
正确把握职工心理，有助于提高组织的关系。在当前尤其要激发职工顾全大局，
的效能。积极参与深化企业改革。只有广大职工的充
随着我国社会主义市场经济体制的逐步分理解和支持，企业改革才能突破重点和解
建、)_和国内外市场_竟争的加剧，企业红t织的决难点，企业才会克服困难，寻找加快发展的
升降、沉浮表现尤为突出。一些好的企业，追曙光。
求资源优化配置，讲求规模经济效益，出现了运用管理心理学的理论，更多采用民主
收购，兼并，联营，合资，股份制的改造，组建管理。实行企业民主管理，是全心全意依靠
企业集团，而另一些企业破产倒闭，经济效益工人阶级的具体体现。也只有实行民主管
低!:，不可避免地造成了职工错综复杂的心理，企业职工的聪明才能，积极性和创造性，
理状态和行为。、企业领导者正视这一现实，才能够充分发挥出来，这是企业最宝贵的财
把握l彩乏1二心理，克服全LI织变l台J，一}‘的消极心卫!(，富。
端正企业行为，增强企业活力，为发展社会i几2.运用管理心理学的激励理论，解决好
义经济作出贡献具有
一
重要意义。切身利益问题。
二、学习与借鉴西方管理心理学的理论，人的切身利益是人的自身生存、发展的
联系我国企业的实际，创造性做好人的工作需求。马克思曾经指出，人的需求分为三个
企业在深化经济体制改革过程中，出现层次:生存需要，发展需要，享受需要。美国
这样、那样的心理是不可避免的。问题的热著名心理学，管理学家马斯洛也指出，人的需
点是企业领导如何把握企业职l_的心理，，l:求分五个层次:生理需求一，安全需求一，友谊
确引导和采取有效措施的问题(。我们的企业需求~尊重需求~自我实现的需求。可见，
是社会仁义企业，有着与西方国家企业不同企业的每位职工在社会主义初级阶段都有着
的国情，礼情，人情，因此在学习运用西方管切身利益的需求。在深化改革中对于企业职
理心理学时，要强调共性的一面，又要注重个工产生的分配不公的埋怨心理，一方面要提
性的一面。针对深化改革过程中出现的消极高他们对按劳分配规律重要性的认识，正确
因素，我们应始终注意到以下几个方而:理解按劳分配，多劳多得，效率优先，兼顾公
1
.
运用管理心理学的激励理论，确立企平的深刻含义，让职工懂得贯彻按劳分配原
业职工王人翁的思想。则才有助于鼓励先进，提高工作效率，增加集
在深化改革中一些职工因企业承包，存体财富;才有助于彻底打破平均主义，使每个
在着聘用思想，把企业领导者看着是“老板”，职工的生活水平日益提高和改善。企业管理
而自己则是“伙计”，担心总有一天会被炒鱿者的劳动属复杂劳动，企业搞上去，经济效益
提高了，领导者多得些也是应该的，领导者出的社会主义积极性。这是组织具有战斗力，
现“百万富翁”、“千万富翁”，是常有的事。但生命力的动力源泉。在深经企业改革的今
值得注意的是一些企业经济效益低下，甚至天，尤其需要这样。
搞垮了，然而企业中的“穷庙富方丈”现象不三、运用管理心理学的理论，联系企业实
能不引起人们的足够重视。确有一些领导以际，注重科学的激励方法
权谋私，导致分配不公。另一方面要关心重在深化企业改革的进程中，如何运用管
视职工切身利益如个人发展目标，工作生活理心理学的理论，结合我国企业的实际，对企
条件的改善等，切实地把满足职工利益同企业职工进行个体心理、群体心理、组织心理的
业经济效益挂起钩来，公正、平等地分配，克激励，以实现企业目标呢?管理心理学认为
服职工的心理障碍，才能激发职工积极完成人的心理和行为活动的产生过程是:需要~
各项任务的热情，才‘能有助于组织目标的实行为一，目标。而且认为在把握企业职工心理
现，的基础上，最大限度调动企业职工积极性的
3
.
运用管理心理学的激励理论，切实转方法，核心是运用激励。所谓激励，即激励，
变企业领导作风，当好企业带头人。鼓励的意思。主要是指激发人的动机，使其
一些企业职工在深经改革中产生悲观心产生一股内在动力，朝向所期待的目标前进
理。一是这些企业经济效益低下，下岗人数的心理过程。早在2000年前，司马迁所著
多，对企业的命运前途信心不足;
一
二是由于对《史记》中就有“欲以激励应候”之说。本世纪
企业一些领导者缺乏领导艺术和个人素质较50年代以来，西方心理学家和管理学家们就
低，造成职工心理不满。针对这一心理，一方提出激励理论学说，如马斯洛的需求层次认，
面企业职工要树立“厂荣我荣，厂衰我耻”，与赫茨伯格的双因素论，弗鲁姆的期望理论，亚
企业共命运的主人翁思想，在企业发展困难当斯的公平理论等等，而且在实际运用中取
期，如何献计献策渡过难关，克服悲观心理，得较为显著的成就。纵观中外企业的状况，
寻找开辟企业新局面的多种途径，为振兴企结合我国企业改革的实际，笔者认为有以下
业作贡献。另一方面加弧领导自身建设，转几种激励方法:
变作风，模范带领企业职工，团结奋斗(。企业1
.
物质激励与精神激励相结合。
领导是企业的一面镜子，领导具有号召力，影只重视物质激励忽视精神激励不行，只
响和，有什么样的领导，就会带出一支什么样重视精神激励忽视物质激励也不行，二者必
的队伍。作为企业领导要在如下方面给职二工须有机结合。进行物质激励，要充分认识社
树立好的形象;(l)坚持企业社会主义方向，会主义按劳分配的原则，体现多劳多得，包括
模范执行党的路线方针政策;(2)有强烈的事工资、奖金及各种福利待遇，对有突出贡献的
业心，责任感，勤奋工作，勇于开拓和创新;职工要敢于重奖;在进行精神激励时，要通过
(3)严于律己，遵章守法，勤政廉洁，乐于奉思想政治教育和各种精神文明建设活动，培
献;(4)关心职工，爱护职工，有良好的人际关养职工的爱国主义和集体主义精神，提高社
系;(5)作风平易近人，不专横，不武断。发扬会主义觉悟，树立远大理想，激发职工的荣誉
党的优良传统，讲实话，办实事;(6)有良好的感和进取心。
道德品行，胜不骄，败不馁，在困难面前不低2
.
榜样激励与惩罚激励相结合。
头，充满革命的激情等等。企业有这样的好这是激励理论中正激励与负激励的具体
领导，企业职工心理就会获得平衡，就会效法运用。也是人们所熟知的普通道理:好的就
领导的行为，克服各种消极心理，焕发出巨大要表扬，差的就要批评、惩罚。榜样激励，就
足冈众本企业的劳模，标兵，形成人们的参照问题仁，必须做到授权与信任相结合。也就
群体，使人们学有榜样，超有日标，使职工少饮是我们通常所说的用人不疑，疑人不用的原
叶正向J公理服励效应(。惩罚激励，就是对违则。授权激励就是给下级压担子，承担责任，
法乱纪，造成不良后果i均职工，除坚持教育和这不仅是有效的工作方法和领导艺术，也是
批评外，辅以恰当及时的处分，以杜绝不良行有效的激励方法。信任激励，就是对下级工
为的产生及漫延，转化消极因素为积极囚素，作的信任和支持，这样可以发掘下级潜在力，
调动切;l丁以调动的因素，为实现企业目标提高激励的有效性。
服务‘6
.
目标激幻与管理激励相结合。
3
.
竞赛激励与竞争激励相结合。这是目的与手段一致的激励方法。管理
市场经济说到底是一个竞争经济，有序心理学的目标理论认为一个企业目标的实
经济，法制经济。通过竞赛，规范人们的行现，在于成功的心理循环。企业制定实施的
为，促进_!二作效率提高，企业活力的增强、在目标，会激发人们为实现目标而产生的工作
企业内部，通过团体与团体，个体与个体之间绩效，而工作的绩效会增强人们的自尊心和
的分动竟赛来提高职仁的积极J性，开展岗位责任感，带动人们不断向更高目标进军;企业
练兵，技术大赛，优质服务竞赛，可以增强群的全体员工，通过目标激励，形成“人人肩上
个体的凝聚力，充分发挥个体的潜能，提高_l:-有目标，千斤重担大家挑”的协调的工作局
作效率;竟争激励，就是企业领导者及时把国面，能确保任务的顺利实现。扬州市农药厂
情，厂情，市场的信息告诉职工，使j冬对本企科学、合理的设计企业目标，并将目标层层分
业的生存发)砂隋况有充分r解，从J(l]产生
、
解，认真组织实施，取得企业几年来速度与效
种坛安思危的紧迫感和做好本职_L作的贵任益同步增长的好成绩，就是一个明显例证。
感(所谓管理激励，就是企业将激励机制置于管
4
.
关怀激励与用人激励相结合。理系统之中，形成激励与管理相结合的有机
企业领导者的两大职能，就是出主意，会整体。如尊重职工的民主管理，使职工的民
用人:而要用人，就必须关怀人，体贴人，爱主管理与企业重大经营决策相关，以培养企
护人。关怀激励，就是企业领导对企业职卜业精神，改进领导作风等，形成一个高质量的
及其家庭在思想、_皿作、生活等方而遇到的困工作生活环境，从而激励职工努力工作。上
难给
一
子适当的关怀和照顾，会极大地激发职海宝山钢铁公司创造出的管理激励模式值得
卜的工作积极性。全国五一劳动奖章获得我们学习和借鉴。
者，江苏省劳模扬州灯泡厂j一’长高仁林，关心随着我国经济体制改革深人进行，企业
职卜的动人事迹就是明显的例证。川人激内外环境的变化，人们的心理会发生各种复
励，就是企业的领导者要善于识才J月才，爱才杂的变化，只要企业的领导认真了解，及时把
护才育刁’。把不同才能的人安排在不同岗位握职_D心理动向，确立以人为本的共识，创造
仁，扬其长避其短，人尽其能，在实现人的社性地做好人的工作，尊重管理心理学的规律
会价值的同时，实现自我价值。性，向管理要效益，向人要效益，推动深化改
革，定能促进企业健康地向前发展。
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一
管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。
企业管理心理学论文
随着现代社会工作压力的变大，员工会出现精神萎靡，工作积极性不高，甚至更严重的会有轻生的行为(富士康就是个很好的例子)。是因为工资低还是个人生活中的情感问题?现代企业基本都是注重物质方式来激励员工，但每个人的需求不尽相同，这是无法协调统一的，所以效果肯定不理想。对于很多员工来说，真正导致他们状态不好的原因是在工作上或者生活出现困惑没有人能来帮助他们解答，以至于越沉积越多，出现恶性循环。
员工的心理不健康会直接造成企业的产品及售后服务等环节出现问题，从而影响企业发展。员工的心理是否健康是企业绩效的保障，所以，员工的心理保健是一种内在的激励手段，它不同于物质奖励，从情感方面来说是一种可以协调统一的需要。
一、 心理健康的定义
从广义上讲，心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。从狭义上讲，心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步。不少人认为生理健康和心理健康是两个没有关系的概念。实际上，这是不正确的。在现实生活中，心理健康和生理健康是互相联系、互相作用的，心理健康每时每刻都在影响人的生理健康。如果一个人性格孤僻，心理长期处于一种抑郁状态，就会影响内激素分泌，使人的抵抗力降低，疾病就会乘虚而入。一个原本身体健康的人，如果老是怀疑自己得了什么疾病，就会整天郁郁寡欢，最后导致真的一病不起。
二、 员工心理容易出现的问题及解决方法
人的身体就像一台十分精密复杂的机器，各个系统与内脏之间，互相依存，功能互补才能使人体的各种机能处于平衡状态而维持正常的生理活动。这就像中医里的养生、调节。内脏之间都想回联系，人的一种不好的习惯会导致全身受损。人的身体有自动调节能力，当你破坏这种平衡的时候，身体会自动调节回去，但是人一旦出现心病(情感疾病)，就难以调节了，就容易让各种疾病趁虚而入。员工的心理困扰主要表现在以下两个方面：
(一)挫折心理管理
在每个环境中都存在着竞争，有成功就会有失败，在企业中每个小团体中都会有竞争，团体之间也会有竞争，如何处理好失败所带来的消极情绪是能否正常工作的关键。挫折感世个体面对挫折的主观感受，严重的挫折会会导致个体一系列的消极行为，而这种行为会带给其他个体。
1、挫折的定义
人的行为总是从一定的动机出发，经过努力达到一定的目标。如果在实现目标的过程中，碰到了困难，遇到了障碍，就产生了挫折，挫折会产生各种各样的行为。表现在心理上、生理上会有反应。遭受严重挫折后，个人会在情绪上表现抑郁、消极、愤懑;在生理上，会表现血压升高、心跳加快易诱发心血管疾病;胃酸分泌减少、会导致溃疡、胃穿孔等。总之，个人的挫折会产生反常行为。
在实现目标过程中，产生了挫折，可以出现如下几种情况：
(1)改变方法，绕过障碍物、另择一条路径，实现目标。
(2)如果困难从逾越，修改目标，改变行为的方向。
(3)在障碍面前，无路可走，不能实现目标。人们会产生严重挫折感。
2、挫折产生的原因
(1)内在因素
每个人的生理条件都是不尽相同，就会出现有的人不适合干某种工作，比如哑巴相当歌唱家、心脏不好的人想当空军等。是生理条件所不允许的。而人的心理变化更为无常，会出现许多动机并存的情况，这就看哪边对他的诱惑大大脑就会让其去行为什么了。有时两种动机相互排斥，使个人难以抉择，从而产生挫折感。
(2)外在因素
在工作的环境中因为每个人的生活习惯、宗教信仰、政治见解等不同，会影响到无法达到预期的目标，也会让人产生挫折感。比如人际关系紧张、领导班子不团结、新的改革带来的种种不同意见等。
3、挫折的影响
(1)攻击。又称侵犯和对抗。分为直接攻击和间接攻击。直接攻击是指攻击的对象是构成挫折的人或物。间接攻击即把挫折后的愤怒情绪转嫁到自己、当事人或毫不相干的人和物。一般来说，自尊心很强、才能较高、受到挫折较大的人，易于将愤怒情绪直接发泄。而缺乏自信、内向、自卑或悲观的人，容易把矛头指向自己。挫折来源不明、或觉察到引起挫折的真正对象不能直接攻击时，便会寻找替罪羊。
(2)倒退。又称回归。人受挫后，会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为，如易受人暗算，盲目相信人，盲目执行他人指示，轻信谣言，不能控制自己的情绪，暴跳如雷、声色俱厉，甚至无理取闹。
(3)妥协。又称合理化。人受挫折后，会产生情绪上的紧张和不安状态，长期下去对身体健康不利，因此要采取某些心理行为措施，减少挫折引起的紧张和不安，这就称妥协。
4、如何应对挫折
在企业中，挫折时无论如何也不能预防的。面对挫折，企业和员工应当如何面对挫折感，如何排解挫折感是最关键的问题。
(1)员工应对
员工应该学会自我调节，每个人身边都会有知心好友，有些事情不能跟家里说不防跟吗、他们说说，因为跟家里说会无形把这种挫折感带回家，这样你就会把挫折感放大到你每天都必须去面对的环境中，不利于你的释放。人应当有一颗豁达的心，面对挫折不是让自己去逃避，去勇敢的面对它，鼓励自己，要的是过程并不是结果。要看到别人的长处，学习别人长处。
(2)管理者应对
企业就像是快电路板，员工就是每一条电线，管理者就是连接电线的焊点。连接处应对挫折的能力直接影响到整块电路板的好坏。因为必须提高管理者应对挫折感的能力。首先管理者可以跟员工换位思考，如果管理者到了员工的位置会怎么办、怎么想。其次，要能够接受员工发的`牢骚，员工对管理者发牢骚说明员工信任你，管理者应当开诚布公的交换意见，帮助员工消除误解。最后，既然挫折在所难免，管理者应当耐心的处理员工挫折的反映行为。引导工作一定要在冷静、宽容的环境氛围中进行。
（二)职业压力：
职业压力(OccupationalStress)当职业要求迫使人们作出偏离常态机能的改变时所引起的压力。职业压力在个体身上造成的后果可以是生理的、心理的，也可以是行为方面的职业压力引起的生理反应有：心血管疾病、胃肠失调、呼吸系统问题、癌症、关节炎、头痛、身体损伤、皮肤机能失调、过度疲劳以及死亡。研究表明，冠心病(CHD)一人在工作中的紧张状态有关。工作上的问题和不满，工作中的压力(例如沉重的工作负担)，以及A型行为模式均是引起民冠心病的危险因素。A型行为模式主要表现为：强调竞争、高度的责任心;工作时的极其投入、应付来自日常生活的种种挑战和保持十分活跃繁忙的生活习惯;遇事敏捷但急躁、生活上匆匆忙忙、许多行为带有冲动性等。
职业压力对个体而言表现为以下三个方面：
1、消极怠工
就是对工作产生厌烦心理，原因有很多种。比如工作环境不适应，与同事矛盾无法解决，卫生条件差等等。主要表现为：经常以生病为由疏于工作，工作中经常打瞌睡，对工作提出尖锐的批评等等。
2、生理失调
员工感受到压力时，往往心理上会产生焦虑、紧张与压迫感，如果这种情绪得不到及时的舒解，或压力过多、过久，就有可能产生生理上的失调或疾病。这些生理失调的疾病可能导致员工出勤率降低、旷工、怠工、出错率增加等。所以，企业管理中不仅要关注员工的生理健康，更要关注引发不健康生理出现的原因。
3、心力衰竭
赫伯特•弗洛登伯格提出过一个简单的公式：紧张的人际关系+工作压力=心力衰竭。他认为，当今许多人可能会因为心力衰竭而成为职业压力的牺牲品。一个人如果过分致力于追求不现实的工作关系目标而导致体力和脑力资源告磬，就得了心力衰竭。
职业压力对组织而言表现为以下三个方面：
1、内部摩擦
在过渡压力下工作的员工常常不易集中注意力，判断失误的情况频频增加，情绪恶化甚至出现暴力倾向。压力在各部门之间也会引发摩擦。对于两个存在关系的部门，其中一个部门可能因为另一个部门施加的压力过大而达到极限就产生了摩擦，最终导致双方不和，影响正常工作的开展。摩擦严重时会导致组织冲突。
2、成本增加
员工可能会因为职业压力而产生职业倦怠或者个人心理失调方面的问题。这些问题会导致生产产品的质量，另外工伤给付、质量事故也是因为个人问题引起的。
3、员工缺勤
在工作中，员工压力过大产生的直接反应就是缺勤率提高。缺勤是托病或者假借其他不正当的理由请假等。
综上所述过渡的职业压力不仅会困扰员工，也会困扰企业本身，企业的管理层应该切实关注压力对企业发展产生的影响。
职业压力的应对方法：
部分员工在应对职业压力时会采取一些消极的应对方法，如回避、自责等。这不仅不能缓解压力，还可能造成恶性循环，导致更严重的心理疾病。人管理实践中管理者必须采取有效的措施来帮助员工应对压力。
1、先从个人应对入手
(1)保持良好的心态，对事不对人
老板是绝大部分工作压力的来源。下属失职可能会给你带来麻烦，同事之间摩擦也可能造成不爽，但真正的压力是如何让你的老板满意你的工作，羸得他的信任与赏识。工作中，注意调整好自己的心态，努力使自己保持豁达、宽容之心;还要经常保持积极愉快的情绪，要善于把自己的痛苦和烦恼倾吐出来，把消极情绪释放出来，这是一种很好的缓解压力的办法。可以找一个和自己经历比较接近的知心朋友谈一谈你的苦恼，听取一些来自他人的建议。但最好是不要把工作的压力告诉自己的配偶、父母听，因为他们的生活环境、工作环境和你可能差别很大，帮不上什么忙，徒给家人增加烦恼。当然更不能把工作中的坏情绪带回家里：工作已经很乱，再把家里搞乱，那可是雪上加霜了。
(2)文武之道、一张一弛
工作并不意味着弦总是绷着。适时放松一下，正如一休小师傅说的“休息，休息一会儿”，会对身心有益处。好好睡一觉，比较轻的忧虑和不快，通常在一个充足踏实的睡眠后就可能消失了。另外，有空运动一下，这是调剂心情的良方。参加某项自己喜欢的体育活动，或是旅游，看自己喜欢的书和电视节目，或干脆休假，放松一段时间，眼不见，心不烦。
(3)未雨绸缪，随时准备应对方案。
面对各种情况，只有一个方案是不够的。从头至尾了解事情的全部过程，并且事先设想任何可能遇到的问题，准备可以迅速替代的行动方案，主动迎接工作压力，当你胸有成竹时，压力自然不会找上门来。
2、组织的应对方法
(1)创造良好的企业文化
企业文化不仅仅是一句口号，应当是落实在每一位员工的心里。而真正的企业文化不应当是管理者制定的，而是多多听取员工的意见，在环境中有变通，就像散文一样，行散而神聚。这样能够促进上下级之间的沟通，能最及时的发现问题，解决问题。
(2)让员工参与企业目标设计
企业员工常常会对工作目标、工作预期、上级评价这类问题产生不确定感。一旦这种感觉产生，职业压力也就随之产生。要解决这个问题，就应该让员工参与企业目标的设计工作中去。这样员工的自主性和工作责任感会提高。其实每个人都是想好好努力工作，在自己的能力范围内有一定的作为，有了目标和动力，自然就会加倍努力了。
(3)建立员工的身心保健系统和保障系统
为员工提供了良好的身心健康方案，如合理饮食方案、锻炼方案等让员工自己参与设计，分享经验，立志于构建一个完善的随机应变的机制。再就是让员工在老有所养，病有所医。不能让员工把一生的精力都用在企业中而没有回报。为退休职工建立培训机构，让其能自食其力为止。定时为员工开心理辅导课，疏通心中工作的烦恼。尊重员工的个人习惯，让每一个小团队相处的融洽才会让大集体和谐。
参考文献：
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管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。
在本学期的课程里，孙老师的授课方式让人感到很舒服，也让我增长了不少见识。其实心理学一直是我小时候最想学的专业，可是由于种种原因，让我无法专修这门课程。于是在填报专业的时候，看到人力资源管理专业有管理心理学这门课程时，就非常期待。而从第一次上这门课程的时候就开始喜欢上它。很早就知道，要学好心理学类的课程，所需要的课外知识相当多。
甚至在高中分文理科的时候，我担心选择理科会不会对以后学心理学有影响，当时就被告知心
理学中要运用的知识包含了文理两科，且生物很重要，所以我才选择了理科。我很想做一名心理咨询师。心理咨询师是指运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。心理咨询师需有一定的观察、理解、学习、判断、表达、人际沟通能力，及自我控制、自我心理平衡、交往控制能力。我一直觉得如果可以学好心理学的人，是想做什么都可以成功的。可是与心理学专业擦肩而过，让我感到非常遗憾。
在老师讲的很多例子里，霍桑实验是我印象里最深刻的。不管是管理心理学，还是管理学，甚至工作分析等课程，都提到这个实验。霍桑实验的重大贡献之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域。访谈实验从心理学的角度，对管理中的许多问题给出了全新的解释。 过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观，人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的值得探讨的资料。 管理活动中，找准问题比解决问题更重要。如果问题找不准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好的药也不能治病。作为管理人员，面对事关员工的一些现象，必须弄清楚真正的原因究竟是什么，对证下药。倾听是最好的方法。比如:前不久听说，中国曾经有大学生因为学校晚上12点以后宿舍停电，他们要看足球世界杯比赛而骚动抗议。作为学校领导，必须弄清楚，学生对学校管理的意见难道真正是因为看足球吗?就事论事式的解决问题，并不能真正改善学生与学校的关系。举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是十分常见的。
而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。 法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。 管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。”
换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。
如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。
同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。
很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。
所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。
把事情做正确
那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？
我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。”
如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。
但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果。
效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。有一则寓言是这样将的阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段时间下来，大富翁根本卖不出去，财富缩水了许多。Nasrudin却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待Nasrudin，想把他灌醉后套出Nasrudin的秘密。
机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的Nasrudin：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？” Nasrudin回答他：“你偷了农民的草料以及时间；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。”
我们自然不应该学Nasrudin去偷驴。但要知道两者的区别在于：Nasrudin在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。这正是值得我们学习的地方。`
印象管理是管理学中也是一个重点内容，它是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。印象管理的过程通过包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。它取决于三方面的因素：印象与个人目标的相关性、目标的价值、期望留给他人的印象与认为自己已经留给他人的印象之间的差异。印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。它包含两个过程：（1）选择要传达的印象类型；（2）决定如何去做。在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：降级防御策略和促进提升策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用降级防御策略。如解释、道歉和置身事外等。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用促进提升策略。如争取名份、宣扬、揭示困难和联合等。
通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。我选择了人力资源管理这个专业，而在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。在今后的学习工作中，我会将管理心理学里的内容运用到实践中去。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目的。
还有一篇,但是百度回答篇幅有限,我把地址给你,你自己去参阅:
标题《管理心理学论文之激励》
管理心理学论文先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。 一、人本管理思想的形成及其内涵 在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。 国外许多大企业都十分重视人才的作用。IBM前总裁华生曾说:“你可以接收我的工厂，烧毁我的厂房，但只要留住我的人，我就能再造IBM。”比尔盖茨也有类似看法。有记者曾问他：“比尔盖茨先生，假如你今天白手起家，你还能再创造出一个微软吗？”盖茨略一思索后回答：“可以，只要让我挑选100个人带走。”当今美国之所以能雄踞世界一极，并且在很多研究领域都远远领先对手，很重要的一个原因就是他们从世界各地吸引了大批优秀人才。 没有人哪个领导者再怀疑人才的重要性，但不是每个管理者都明白如何才能留住人才，并能让他们快快乐乐，尽心尽力地为公司效力。更少的管理者知道如何让每个员工都变成人才——在自己本职岗位上做出卓越的贡献。看一下古典管理理论和泰勒倡导的科学管理理论，工人被看作是可以尽力压榨的生产工具。他们被视为生物机器，管理者很少从人性，人的情绪，感情，意志等心理因素方面来有效的管理和激发他们。 事实上人不是冷冰冰的机器，人对工作并不总是那么的厌恶，像老板想象的那样，只有在监督与压力下才能老老实实的工作；工人的工作动机，也不仅仅是为了食物和金钱。人是有感情，有心理活动的，人的积极性和能动性有很大的弹性，这与其心理状态有着直接而深刻联系。鉴于人是企业的首要资源，人的管理问题也应该是管理学的核心问题。探索人的心理活动，通过激励人心的各种途径和技巧，从内部点燃员工的激情，来最大限度的提高效率也成了十分重要的课题，这正是管理心理学研究的内容。 管理心理学立足与人本思想，以有别与传统的管理方法，从心理学的角度来探讨对人的管理问题。二、激励是人本管理的核心 激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。激励就是调动人的积极性的过程。激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性 ，做到人尽其才。 通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、 Energier激励、 Edge敏锐、 Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。 在具体讨论激励的方式之前，先来讨论一下管理心理学的一些基本假设和原理，然后再在这些理论的基础上来讨论激励的实施。 关于人性的假设有“X”理论，“Y”理论，超“Y”理论。也有“经济人”，“社会人”，“自我实现人”，“复杂人”的假设。早期的管理者以及我国现在相当一部分管理者比较倾向于“X”理论和“经济人”的假设思想，而随着社会的发展越来越多的人开始认同“Y”理论及“社会人”和“自我实现人”的假设。我认为这些理论本身并不矛盾，也不能说哪个理论是正确的哪个理论是错误的，每种理论都有其合理因素，都有其适用的时期。社会经济的发展与人们需求的改变必然会造成这种过渡。理论本身不过是事实的一种反映。在工业革命后的相当长一段时间里，社会的生产力水平虽然有很大提高，但工人的物质，安全等基本需求仍未得到充分满足，资本家提供的生产条件，工资待遇都很差。流水线式的大规模工业生产使大多数工人的工作不过是简单、重复的机械操作
