试谈新生代员工的特点和管理策略论文
无论是在学校还是在社会中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是我精心整理的试谈新生代员工的特点和管理策略论文，欢迎阅读与收藏。
【摘要】 近年来，新生代员工已经逐步进入职场，并成为企业发展的主力军、潜力股，成为职场上新的较具影响力的成员。由于受时代和社会环境等各种因素的影响，自然使得他们具备不同于以往员工的特点，如何更好的引进和培养新生代员工，使其在组织的发展中发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代员工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的理由，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。
【关键词】 新生代员工、特点、管理策略
新生代员工是指出生于20世纪八九十年代的年轻人，他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，而被称为新生代。他们大部分都是独生子女，个性自我、张扬、不安于目前状况是他们的标签。如今他们已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业不可或缺的一份子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。怎样更好地实现新生代员工与企业的匹配，最大限度的发挥其潜能，已经成为企业管理者不得不面对的新课题。
一、新生代员工的特点
(1)价值观由理想型向现实型转变。现代社会逐渐由精神导向演变成物质导向，强调功利，看重眼前利益，追求物质享受。在这种环境上成长起来的新生代，更加注重实际，而对理想、信念不太看重。他们的价值取向在思维策略、感情表达和心理需求等方面呈多元化的特点。调查显示，新生代员工仅有18.2%以挣钱为主要目的，他们在追求金钱满足的同时更加注重自身权益、工作环境，乃至个人心情的满足。
(2)强调以自我为中心。新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作意识的培养。他们常常以自我为中心，自尊心及他人认可意识强。新生代多数受到很好的教育，学历较高，比较自信，一进单位就想身居要职，施展才华;但他们不能很好地了解社会，对自己走入社会的情况估计过于乐观，造成他们自信有时却又表现为自大、夸夸其谈，给人一种眼高手低的印象。
(3)抗压能力差。新生代在成长期间基本没遇过什么挫折，因而他们对生活的期望值比现实要高出很多。批评新生代员工，通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差;另一种是新生代员工直接辞职。
(4)缺乏责任意识。从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，他们还没有接受过为自己负责的训练，因而新生代员工普遍缺乏责任感。
二、新生代员工与传统管理之间的矛盾
(1)认为自身与企业之间是纯粹的雇佣关系。他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。
(2)缺乏团队意识，影响组织的绩效。在与他人合作时，常认为责任在于集体而非个人，遇到理由不愿主动承担责任、互相推诿，结果导致整体工作进度受到影响。不能和团队中的其他成员进行充分的沟通、合作和协调，这些现象的出现势必增加了团队管理的难度，降低了组织绩效。
三、新生代员工的管理机制建设
(1)管理要“量体裁衣”。传统的僵化式的管理模式俨然已不适应如今多变的社会和思维方式更加活跃的新生代员工。中国企业的管理方式，必须从强调威权的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变，“要领导不要管理”将成为未来的发展方向。要找到真正适合新生代员工的'管理方式，首先要真正了解他们的需要，并且有一颗包容理解的心。针对不同类型的员工特点，制定不同的管理策略。其次让员工参与管理，体会到管理的乐趣，并且搭建无障碍沟通平台。对新生代员工不要通过规章制度进行强制约束，而是要找准企业和员工价值观的契合点，利用企业文化这种“粘合剂”把员工紧紧的团结在一起。
(2)完善培训计划与职业生涯规划。好的培训计划可以帮助新生代员工快速适应新的工作环境与工作流程，可以帮助他们了解企业文化与组织目标，是新生代员工快速学习和成长的平台。与此同时，通过培训企业管理者可以更清楚的了解到员工到底与哪些职位匹配，从而对员工更好的进行职业生涯的指导。好的职业生涯规划，可以帮助新生代员工设定更清晰的职业发展目标，明确人生的奋斗方向与发展策略，也让他们认识到未来自己需要努力的方向。
(3)建立公平合理的薪酬制度。刚刚踏入职场的新生代员工面对或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用，物质激励的公平性能有效的提高新生代员工的积极性。
(4)组织文化激励。新生代员工跳槽频繁、忠诚度不高，除关注自身权益和工作环境等物质激励外，组织文化激励更符合他们的口味。因此“家庭式”的管理文化更能打动与激励他们。在管理中，应该融合儒家的“仁”，即让新生代员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。这种温情式的文化激励可以让员工与企业坚守原则，共进共赢。
(5)建立多样化的再学习培训体系。现代培训理念表明，工作同时也是继续学习的过程，是个人提高自己的市场价值而进行的人力资本的投资。员工不仅重视工作的完成，而且更加注重在工作过程中提高自己的素质和技能，为职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。因此，公司的再学习培训机制对于新生代员工具有重要的作用和吸引力。
四、总结
新生代员工这一职场新生力量给予管理者的是“惊喜”与“惊叹”并存。他们正在逐步成长，成为职场的重要力量。企业除了适应，别无选择。因此，对新生代员工应该给予更多的理解、宽容、支持和信任。从他们多样化的需求出发，给出相应的管理和激励策略，善用其长，而避其短，最终实现组织与新生代员工的共赢。
参考文献：
[1]师帅.新生代员工管理缺失[J].人力资本管理,2010,(5).
[2]新生代员工的特点与管理策略.人力资源开发,2012,(2).
摘要 ：企业的竞争，归根到底是人才的竞争。出生在上世纪80后的新生代员工，已经成为企业生产经营的生力军和主力军，作为企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效解决引起众多企业的高度关注。
关键词 ：新生代；员工；管理；对策
随着知识经济时代的来临，外部市场竞争愈加激烈，内部矛盾层出不穷，企业经营管理的挑战和困难应接不暇。在倡导以人为本的和谐社会建设中，企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效进行解决引起众多企业的高度关注。本文就此作一剖析和探讨。
1.新生代员工的特征
新生代员工是特指出生在上世纪80后的劳动者，他们是改革开放后年轻一代有知识、有活力、有想法、有拚劲的企业员工群体。一方面，他们年纪轻轻就在企业安全生产、科技攻关、经营管理中崭露头角、建功立业，为企业的改革、发展做出了不凡的业绩，展示了自身的价值，正在或已经成为企业的中坚力量；另一方面，他们又不安于现状，不愿长期固守一个组织，受不了企业现有条条框框的约束，随时准备鲤鱼一跃，另谋高就，企业不得不承担人员接替的风险，特别是部分核心员工。分析起来，新生代员工有以下特点：
1.1价值取向多元化.
新生代员工出生在改革开放的新形势下，见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们在人生观、价值观和世界观等方面具有鲜明的时代特征：一是在思想观念上，善于学习新知识，勇于接受新事物，积极进取，敢想敢干，“给点阳光就灿烂，给点雨水就泛滥”；二是在价值追求上，除了象“50后”、“60后”和“70后”关注个人成长和经济利益外，“80后”还关注发展机会、发展空间、发展环境、生涯规划、对外交流、家庭生活等因素；三是在福利待遇上，明确要求高薪酬、高福利，同时不忽视工作氛围、旅游休闲、健美健身、文化娱乐，更加喜爱物质财富、精神财富双丰收。
1.2思维方式自我化
新生代员工大多数都是独生子女，出生在红旗下，生长在改革开放的幸福时代，衣食无忧，住行不愁。从小到大一切都是父母包办、父母负责，加上祖父母、外祖父母的疼爱，他们自己很少有生活的压力，也不懂得、更不可能考虑为自己负责。唯一养成的理念，就是以我为中心，以我的意愿为半径来画圆。高兴时豪情万丈，不高兴时一落千丈；只能听表扬，不能听批评；不懂得相处相容，不善于沟通合作；顺境春风得意，逆境郁郁寡欢。这也是近年来，年轻员工较多出现抑郁症、精神分裂症等精神疾病，甚至自杀的重要原因。
1.3职业生涯随机化
在市场竞争日益激烈化的情况下，各个企业纷纷改变传统的组织机构以适应市场的变化，尤其是高新技术产业，企业与员工实行双向选择，企业不再承诺对员工的铁饭碗和终身雇佣，员工也不需要从一而终，贡献一生。员工可以跨越不同组织的边界，在不同岗位、职务或专业领域实现迁移和流动，因此，员工的职业生涯随时随地充满变数，职业成功的标准由传统的强调薪酬、晋升等客观因素，转化为自我实现、自我陶醉的主观感知来衡量；对职业生涯的管理责任由企业向员工个体转化，个体具有更多的主动性；传统的由企业承担的员工培训逐步被社会培训和自我学习所取代；员工所具备的技能不是单一的、专属于某一特定企业的，而是可以转移的、在不同企业和不同职业中均可适用的。
1.4兴趣爱好广泛化
新生代员工特殊的成长背景造就了鲜明的群体特征：学历普遍较高、创新能力强、求知欲望强、思维活跃、容易接受新事物，喜欢接受新挑战，而且从小受到多方面文艺、体育培训和熏陶，兴趣爱好广泛，并具有一定的基础，“吹拉弹唱”无一不能，“琴棋书画”样样在行，电脑、通讯、网络等高科技了如指掌，从而形成了灵活多变的性格特征和爱好广泛的兴趣取向。
2.新生代员工管理的挑战
80后员工面临着十分沉重的压力，如社会地位、经济实力、生活条件、收入问题、住房问题等等，致使其职业定位不清晰、价值取向多元、个性突出、跳槽频繁、团队意识淡薄、心理承受能力较弱等，给新生代员工管理带来新的挑战。具体表现在以下几个方面：
2.1忠诚度降低。在知识经济时代，尤其是高科技企业，企业与员工的雇佣关系，由传统的长期稳定的契约转化为短期的动态弹性契约，其不稳定性在很大程度上弱化了企业与员工之间的承诺关系，企业不会终身雇佣员工，而工作的不稳定性也难以换取员工对企业的忠诚和依靠。员工不再长期受雇于一个企业，而是拥有了到不同企业工作的机会。在这种情况下，员工势必会降低对企业的忠诚度，使企业面临员工随时离职的状况，特别是核心员工的流失，更是问题突出。
2.2自主性增强。新生代的员工大多是独生子女，具有强烈的自主意识，特别是随着雇佣双方在职业生涯管理中角色和定位的变化，管理重心由企业向个人发生转移，员工需要设计更多的职业生涯管理，寻求更好的职业发展机会和晋升途径，为职业发展承担更大的责任。个人要主动分析自身的现状，确定未来的职业生涯目标，有针对性地选择职业发展路径，在职业发展和规划中拥有主导地位。企业不仅重要性在下降，而且还要承担员工离职造成的风险。
2.3承受力弱化。新生代员工大都是在改革开放以后成长起来的，生活条件、学习条件、工作条件比较优越，听惯了表扬、肯定和掌声，听不得批评、指责和训斥，听到几句批评声就受不了，要么消极怠工，要么大吵大闹，甚至于不辞而别，这是他们心理素质不强的表现，在一定程度上反映出其心理承受力差、责任心欠缺的特质。
2.4功利心突出。有人说，新生代员工具有强烈的自我意识，突出表现在：愿意工作，希望通过工作实现自我价值；积极工作，但不让工作成为生活的全部；关心企业，但不把一切都投入和依靠一个企业。也有人说新生代员工是最没有理想、没有信仰一代，表现在对什么都不在乎、不热乎、不理乎，任你讲得头头是道，他照样我行我素，似乎理想、信仰都是空的，人生观、价值观和世界观都是无用的说教，只有金钱、职位、权力、房子、车子等才是实的，现实功利心理极强，如就业前先讲待遇，干活前先说报酬，加班前先提条件，等等。
3.企业责任和管理对策
新生代员工是一批优点、缺点鲜明的企业生力军，尽管他们的工作态度、吃苦精神、团队意识、工作绩效等方面存在着这样或那样的缺点与不足，给企业管理带来各种各样的问题，但企业的发展离不开他们，必须采取有效措施，研究他们的需要和特点，实施正确的策略和方法，使他们扬长避短，不断进步，实现企业发展与个人职业生涯双赢的目标。
3.1建立学习团队。新生代员工是渴望提升自己的一代，他们思想活跃、求知欲望强烈。因此企业应针对他们的特点，在培训内容、方式、方法等方面系统地完善全员教育和培训机制，建立一个开放的培训平台，让其与企业共同成长。企业要想持续发展，必须不断增强自身素质，努力建成学习型组织。学习型组织建立在以人为本的基础上，从人的尊重需要、发展需要、成就需要、价值实现等为出发点，全方位考虑以人为中心的发展。大力营造学习氛围，促进知识的生成与分享；建立共同愿景，实现自我超越；推行系统思考，改进心智模式；强化团队合力，共享学习成果。
3.2规划职业生涯。新生代员工更关注的是发展机会，希望能够看到自我价值的实现。如果企业的发展平台受限，他们很容易寻找并按的发展空间。为此，企业要帮助员工制订职业生涯规划，为员工明晰愿景、在职培训、实践锻炼、岗位轮换、团队工作、晋级晋职创造条件，使他们在适合自己成长的道路上得到长足发展。一是帮助他们做好自我定位。在分析研究个人兴趣、爱好、能力、特长、经历和优缺点的基础上，明确自己的职业起点；二是进行机会评估。可运用SWOT分析法，确定每名员工职业生涯的发展方向；三是制定发展规划和措施，从而沿着正确的道路不断进步。
3.2提供感情支持。针对新生代员工的性格特点和压力现状，企业应采取人性化、个性化的管理机制，营造和谐的内部环境，消除职场压力源。一是建立和完善压力评估和消除机制。由于新生代员工从小养尊处优，应对压力的承受力差，企业应建立一套压力调查、测试、评估、诊断、预警和消除机制，尽早发现和消除压力源及消极影响。同时建立配套的心理咨询机制、情感疏导机制、健康管理机制和家庭人文关怀机制，减轻精神压力；二是开展压力释放与心理平衡活动。针对尊重代员工解决压力不理性、生活不规律、身体素质差、个性比较强的特点，倡导和鼓励他们建立健康的生活方式，加强体育锻炼，平衡饮食结构，培养业余爱好，改变不良习惯，积极应对压力，学会释放压力，平衡自我，变压力为动力，增加生活的情趣和人生的价值。也可借鉴国内外优秀企业成功的经验，如建立“出气屋”、“发泄室”等，帮助员工宣泄和释放压力机；三是营造和谐宽松的企业环境。包括硬环境和软环境两方面，硬环境是指：办公场所、学习场所、休闲场所、设施设备、工具材料、安全设施、空间布局、照明、噪音、温度、湿度等等，主要在于工作便利与感官感受。软环境指工作氛围、人际关系、员工情绪、管理制度、企业文化，主要在于员工的心理感受。研究表明：环境因素直接影响员工的满意度、忠诚度、幸福感和积极性，因此，企业在营造良好环境的同时，充分体现人文关怀，真诚的关怀、尊重、信任他们，激发他们的工作兴趣和积极性，并在工作中感受人生的价值和意义。
3.4构筑激励机制。由于他们具有个性张扬、重视公平、突出自我、灵活善变的特点，必须构筑有效的激励机制。要以组织目标为导向，以他们个体需求为出发点，按照公平性、差异性的原则，从尊重信任、薪酬福利、内部晋升、职业培训、适度授权、团队管理、带薪假期、荣誉疗养、企业文化等方面，调整与完善激励机制，全面激发正能量。
3.5塑造企业文化。大力塑造具有本企业特色的企业文化，让企业文化和企业精神落实到员工的精神层面和言行举止上，内化于心，外化于行，让员工的精神追求与企业文化相适应，努力创造和谐的环境，培养员工社会责任感、企业使命感和忠诚心。同时，企业还要全心全意依靠员工，尽可能提高员工的薪酬和福利待遇，不断优化工作、学习和生活环境，深层次了解和掌握职工内心需求，倾听职工呼声，加强平等交流沟通，多关心职工方方面面的困难，时时处处体现对新生代员工的尊重、关怀和信任，从而提高他们对企业的积极性和贡献度。
95后员工真这么难带吗？如何激发“95后”的工作潜能？下面是我为你带来的如何管理好95后的员工 ，欢迎阅读。
一、激励机制
对于现在的95后来说，最好不要拐弯抹角，直接才是适合他们的风格。
如果他们工作上有进步，那就直接奖励。
通过奖励传递给他们一个信息：他们的付出和努力领导是看得到的，而且也会落到实处，这样更能激励他们好好工作。
除了绩效奖励，还可以通过口头表扬，在全体员工面前，肯定他们的工作表现。
因为现在的95后大都是喜欢表现自我的一代，通过这种方式能让他们感受到来自其他同事的注目而加倍努力，争取下个月会做得比这个月好。
在职场里面，最怕的就是被透明化，工作的好坏没有一个评估标准，久而久之也就找不到自己的存在感。
在公司文化里面，可以把赞扬变成一种习惯性的动作，这样大家就会处在一种幸福爆棚的工作氛围中，觉得上班很有动力。
二、学会自省
初创公司的管理者就是一个有规划的人带着一整个新组成的团队在前进。
所以要把自己想成是其中的一员，而不是高高在上的'人，这样或许会树立起威严，但也就把员工与自己的关系拉远。
心理学上有个定律说，管理者要让每个员工都有主人翁意识，不要觉得做好自己分内的工作就可以不用管结果。
所以在开会中说某项决定的话，可以多用“我们”，调动员工的参与热情。
经常使用这样话术，以后如果工作结果不尽如人意，员工就会有自省的表现，这比自责的效果要来的好。
因为员工会自省，就能避免下次犯同样的错误，这对于以后的工作开展是非常有益的。
员工是螺丝帽，管理者就是拿着扳手的人，在有些时候如果管理者能柔和一点，螺丝就不容易出现损坏率高的情况。
三、高度信任
在管理的过程中，管理者通常都会觉得分身乏术，这是因为他们没有学会信任下属，将权利下放给他们。
下方权利有什么好处呢？
总结有三：
其一、在棘手的事情出现的时候减少纠结的时间，能使事情不会拖延立马得到解决；
其二、能使客户的服务体验度变高，对企业有好的印象；
其三、员工的自我成就感强，使自我价值得到最大的体现。
四、提升价值
除了日常的工作外，管理者还要组织相应的培训计划提升员工的价值，并鼓励他们从其他途径提升自己。
因为员工有提升，工作的效率才会变高，这是一种双赢的结果。
如果你的企业能做到定时定量地培训员工，让员工有提升自我的感觉，那么员工就会跳出薪酬的狭隘概念，从自我价值方面去肯定公司的栽培。
一旦员工感受到自己在这里能得到有吸引力的收获，就会为公司死心塌地工作，从而公司的流动性也会变小。
五、尊重差异
95后是标新立异的一代，他们各种奇特的想法会表现在他们的衣着、谈吐和妆容上。
这需要管理者拥有与时俱进的想法与包容万象的胸怀。
员工自己也是有自我意识的，但是他们喜欢差异化所以坚持自己，只要是一个能高产出的员工，奇异一点又有何不可呢？
95后已经被约束了那么久，突然能有一家公司会包容、了解并认可他们，那他们会更愿意为该公司而努力。
95后的员工将大量涌入企业，对于初创企业来说这是一种好事。
他们天马行空的想法，和敢想敢做的魄力，都能够推动企业更好地发展。
学会与员工相处，是很多初创企业需要学习的地方。
新生代员工最有效的激励方式
传统薪酬激励体系已不能满足新时代下的员工激励需要，你给很高的工资，他也不会觉得高，因为他看重的是“参与感”和“价值感”，想的是，他创造了价值他有没有拿到他所应得的。当下，多重创新激励模式已成为员工激励的热点话题，股权期权激励、事业合伙人、内部创业、个性化福利等机制更多的在企业人才的激励与保留中得到实践和应用，并取得了很好的效果。
股权激励。股权激励是一种很有效的激励方式。给员工股权，让他们成为公司股东，与公司共同分享利润。同时，员工也会有公司的主人翁意识，会更加关注公司的运营、成本、产品、质量以及公司的命运。在公司遇到困难时也会与你共同承担和渡过。有一位CEO发出这样的感慨：这么多年，用了这么多的激励办法，发现最有效的办法还是股权激励。
事业合伙人机制。合伙人机制是将企业作为事业平台，将能为公司管理、产品和营销做出重要价值的骨干员工作为事业合伙人，将利益与风险进行捆绑，实现利益分享、共同进退的激励效果。
内部创业机制。内部创业机制是将企业作为创业平台，将能拓展公司平台和资源外延的创业型人才作为创业合伙人，将利益与风险进行捆绑，实现企业平台化，员工创客化，用户个性化的特殊激励方式。很多优秀的人才不去创业总是心有不甘。如果你能给他创造一个好的创业环境，让他同样有创业的感觉，享受创造的价值，又能为他提供必要的资源，减少创业的风险，那他更愿意留在这里。关键是企业要能够开放这个平台，才能全面激活这些个体的价值，同时也拓展了公司的平台。
个性化福利。新生代员工的诉求发生了较大的变化，对幸福追求的方式更加直接，个性化需求日益增多，简单的工资收入以及五险一金的社会保障已经不能满足他们的个性化的需要了。比如，希望公司提供班车、免费餐点、咖啡、健身房、洗浴室、午休室等等，都已成为新生代人才的基础需求以及他们在朋友圈内炫耀的资本。你如果去看这些新生代员工向往的企业，无论是腾讯，还是Google，都是非常好玩的工作体验场所。
总而言之，在互联网时代成长起来的年轻群体，他们更重视“存在感”和“价值感”，股权激励、各种即时奖励和员工关怀更能够激发员工的工作热情。这种持续的激励政策和人才培养，对企业文化的传递和吸引、激励人才，有着显著的效果。
95后的员工将大量涌入企业，对于初创企业来说这是一种好事。95后员工应该怎么管理，看看下面的内容吧。
一、学会自省
初创公司的管理者就是一个有规划的人带着一整个新组成的团队在前进。
所以要把自己想成是其中的一员，而不是高高在上的人，这样或许会树立起威严，但也就把员工与自己的关系拉远。
心理学上有个定律说，管理者要让每个员工都有主人翁意识，不要觉得做好自己分内的工作就可以不用管结果。
所以在开会中说某项决定的话，可以多用“我们”，调动员工的参与热情。
经常使用这样话术，以后如果工作结果不尽如人意，员工就会有自省的表现，这比自责的效果要来的好。
因为员工会自省，就能避免下次犯同样的错误，这对于以后的工作开展是非常有益的。
员工是螺丝帽，管理者就是拿着扳手的人，在有些时候如果管理者能柔和一点，螺丝就不容易出现损坏率高的情况。
二、激励机制
对于现在的95后来说，最好不要拐弯抹角，直接才是适合他们的风格。
如果他们工作上有进步，那就直接奖励。
通过奖励传递给他们一个信息：他们的付出和努力领导是看得到的，而且也会落到实处，这样更能激励他们好好工作。
除了绩效奖励，还可以通过口头表扬，在全体员工面前，肯定他们的工作表现。
因为现在的95后大都是喜欢表现自我的一代，通过这种方式能让他们感受到来自其他同事的注目而加倍努力，争取下个月会做得比这个月好。
在职场里面，最怕的'就是被透明化，工作的好坏没有一个评估标准，久而久之也就找不到自己的存在感。
在公司文化里面，可以把赞扬变成一种习惯性的动作，这样大家就会处在一种幸福爆棚的工作氛围中，觉得上班很有动力。
三、高度信任
在管理的过程中，管理者通常都会觉得分身乏术，这是因为他们没有学会信任下属，将权利下放给他们。
下方权利有什么好处呢？总结有三：
其一、在棘手的事情出现的时候减少纠结的时间，能使事情不会拖延立马得到解决；
其二、能使客户的服务体验度变高，对企业有好的印象；
其三、员工的自我成就感强，使自我价值得到最大的体现。
四、提升价值
除了日常的工作外，管理者还要组织相应的培训计划提升员工的价值，并鼓励他们从其他途径提升自己。
因为员工有提升，工作的效率才会变高，这是一种双赢的结果。
如果你的企业能做到定时定量地培训员工，让员工有提升自我的感觉，那么员工就会跳出薪酬的狭隘概念，从自我价值方面去肯定公司的栽培。
一旦员工感受到自己在这里能得到有吸引力的收获，就会为公司死心塌地工作，从而公司的流动性也会变小。
五、尊重差异
95后是标新立异的一代，他们各种奇特的想法会表现在他们的衣着、谈吐和妆容上。
这需要管理者拥有与时俱进的想法与包容万象的胸怀。
员工自己也是有自我意识的，但是他们喜欢差异化所以坚持自己，只要是一个能高产出的员工，奇异一点又有何不可呢？
95后已经被约束了那么久，突然能有一家公司会包容、了解并认可他们，那他们会更愿意为该公司而努力。
2017年是95后走上职场的第一年。然而，从90后到95后，如何与新鲜上架的小鲜肉们和谐相处、开发他们的潜能以达到组织要求的目标，似乎一直困扰着老板们。下面就来和我一起看看如何管理好95后员工吧。
01 激励机制
对于现在的95后来说，最好不要拐弯抹角，直接才是适合他们的风格。
如果他们工作上有进步，那就直接奖励。
通过奖励传递给他们一个信息：他们的付出和努力领导是看得到的，而且也会落到实处，这样更能激励他们好好工作。
除了绩效奖励，还可以通过口头表扬，在全体员工面前，肯定他们的工作表现。
因为现在的95后大都是喜欢表现自我的一代，通过这种方式能让他们感受到来自其他同事的注目而加倍努力，争取下个月会做得比这个月好。
在职场里面，最怕的就是被透明化，工作的好坏没有一个评估标准，久而久之也就找不到自己的存在感。
在公司文化里面，可以把赞扬变成一种习惯性的动作，这样大家就会处在一种幸福爆棚的工作氛围中，觉得上班很有动力。
02 学会自省
初创公司的.管理者就是一个有规划的人带着一整个新组成的团队在前进。
所以要把自己想成是其中的一员，而不是高高在上的人，这样或许会树立起威严，但也就把员工与自己的关系拉远。
心理学上有个定律说，管理者要让每个员工都有主人翁意识，不要觉得做好自己分内的工作就可以不用管结果。
所以在开会中说某项决定的话，可以多用“我们”，调动员工的参与热情。
经常使用这样话术，以后如果工作结果不尽如人意，员工就会有自省的表现，这比自责的效果要来的好。
因为员工会自省，就能避免下次犯同样的错误，这对于以后的工作开展是非常有益的。
员工是螺丝帽，管理者就是拿着扳手的人，在有些时候如果管理者能柔和一点，螺丝就不容易出现损坏率高的情况。
03 高度信任
在管理的过程中，管理者通常都会觉得分身乏术，这是因为他们没有学会信任下属，将权利下放给他们。
下放权利有什么好处呢？总结有三：
其一、在棘手的事情出现的时候减少纠结的时间，能使事情不会拖延立马得到解决；
其二、能使客户的服务体验度变高，对企业有好的印象；
其三、员工的自我成就感强，使自我价值得到最大的体现。
04 提升价值
除了日常的工作外，管理者还要组织相应的培训计划提升员工的价值，并鼓励他们从其他途径提升自己。
因为员工有提升，工作的效率才会变高，这是一种双赢的结果。
如果你的企业能做到定时定量地培训员工，让员工有提升自我的感觉，那么员工就会跳出薪酬的狭隘概念，从自我价值方面去肯定公司的栽培。
一旦员工感受到自己在这里能得到有吸引力的收获，就会为公司死心塌地工作，从而公司的流动性也会变小。
05 尊重差异
95后是标新立异的一代，他们各种奇特的想法会表现在他们的衣着、谈吐和妆容上。
这需要管理者拥有与时俱进的想法与包容万象的胸怀。
员工自己也是有自我意识的，但是他们喜欢差异化所以坚持自己，只要是一个能高产出的员工，奇异一点又有何不可呢？
95后已经被约束了那么久，突然能有一家公司会包容、了解并认可他们，那他们会更愿意为该公司而努力。
