酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业，如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了，而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早，管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式，是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的理念加以引导，再加上中国入境游市场的迅速发展，外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务，使外国游客产生亲切感和安全感，因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。
外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近20年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点：
首先，在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为科学。
其次，外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。
第三，在员工待遇上，外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准，企业难以独立决策。
第四，成功推行了人才本土化战略。80年代初，国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人，占总员工数的10%。进入90年代，随着中方管理人才的成熟，许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化，成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。
尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力，但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中，还存在着一些问题：
一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。
二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此，酒店业员工素质亟待提高。
三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。
四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验，但由于总体上受教育水平不高，在决策能力．管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。
五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。
六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系
从总体上来说比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题，不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训，使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。
科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此，针对以上几点，笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面：
一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此．酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中，里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。
二、把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最大的成功。最后，以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致，五年以来利润一直保持增长，客户满意度很高，而且员工流失率也很低。
三，员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。
四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了30%管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。
浅谈酒店人力资源管理
摘要】<正>自从20世纪80年代开始,就有外资进入中国酒店业,如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了,而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一,经过近20年的发展,已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒自从20世纪80年代开始,就有外资进入中国酒店业,如今外
方管理的中国酒店数量已经相当多了,而引进国外酒店管理集团的
管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理
酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一,经过近20年的发
展,已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒
店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城
市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展,并开始了对中国酒店
业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一
定优惠之外,其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略
也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团
酒店,如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理
上值得借鉴的经验有以下几点:
首先,在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持,
外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制,而且由于
实行合同制,人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较
小,人员安排更为科学。
其次,外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方
管理酒店都设有独立的培训部门,有些还建立专门的培训学校,或
者联系国内外有关院校对员工进行培训,希望通过培训来提高员工
素质,从而提高酒店的竞争力。
第三,在员工待遇上,外方管理酒店略为优厚。首先是付给本
地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平,其次在对中方雇
员的奖励计划上,较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中
方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准,企业难以独
立决策。
尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策,使得大多数外力管
理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力,但在外方管理酒店
人力资源的实际管理当中,还存在着一些问题:
一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难
个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法,它是
通过对员工绩效的有效考核为基础,实现将薪酬奖励与考核结果挂
钩的制度,能够最大限度地调动员工的工作积极性,发挥他们的潜
能。但是,大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表
示满意。因为受中国传统文化的影响,中国人认为人际关系和谐很
重要,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系,而个
人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐,因此其实施受到了阻碍。
二、由员工素质低引起的服务质量问题
尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高,但与国内外客
人日益个性化的需求相比,酒店员工的素质和技能还远没有达到要
求。主要原因是员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能,如外语;
而且由于传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认
为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服
务态度、服务技能难以令人满意-因此,酒店业员工素质亟待提高。
三、由员工跳槽引起的人才流失问题
由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动
率一直较高,虽然到了90年代所下降,但另一种现象的存在也令人
担忧,那就是流失主要集中在中高层员工中,尤其是大学生跳槽的
比例极高,致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高
生,也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是
雪上加霜,恶性循环。
四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间
虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验,但由于总
体上受教育水平不高,在决策能力.管理能力和总体战略的把握上还
有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历,对东
西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且,一部分员工“服洋
不服内”,也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。
科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的,在正常的、对个
人才能的发挥没有限制的环境里,人都能主动、自主、自立、员工中
蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一
假设下,简单的说,酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因
可以被归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛
围、不断学习和提高的机会。因此,针对以上几点,笔者认为酒店人
力资源管理者应抓好以下几方面:
一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人
员流失的首要原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因
此.酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的
不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外,任用那些充满激情、快
乐,友善的员工总是正确的选择。里兹?卡尔顿酒店利用高预测方法
确定岗位候选人,通过“性格特征聘用法”的精心选拔后,每一个岗
位上的员工都是高效率的,他们不仅不遗余力地使顾客满意,并可
以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中,里兹?卡尔顿
酒店减少了近一半的人员流动。
二、把核心能力植入人力资源体系,彻底改变传统的薪酬设计理
念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工
的目的。因此,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,以激励员工的工作动
机。首先要明确酒店的商业战略,例如假日酒店的商业战略是“提高
营业额,使运营成功,重新构建和统一机能,壮大酒店基础,培养优
秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能
力进行认证,证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与
人力资源体系相整合,只有能力完全被整合到所有体系中。包括招
聘,培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划,才能
取得最大的成功。最后,以能力为基础制定资薪体系,并将能力体系
引入新员工的认识环境中,以明确酒店对他们的期望。假日酒店使
用能力体系,成功的转变了其海外子公司的企业文化,并使人力资
源战略与公司战略和薪酬体系保持一致,五年以来利润一直保持增
长,客户满意度很高,而且员工流失率也很低。
三,员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展
规划;尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规
划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时,应该选择
有潜质并热爱酒店工作的大学生,按照其性格特点和兴趣爱好,分
配到某个部门,给予其一段时间的基层工作锻炼,如果达到了特定
的指标并通过评审,可以提升到一定的职位,这样,通过不断的磨练
和培养,将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以
提供一定的海外培训经历,这样的职业生涯发展规划一定会受到大
学生的欢迎。
四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培
训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西
方酒店作为保持人员素质优势,提高服务质量及竞争力的重要手
段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本,在旅游旺季业
务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工
作缺位时能够及时弥补。同时,还可以降低员工的跳槽率。1] 人力资源管理培训资讯[J]. 人才资源开发 , 2005,(03)
[2] 人力资源管理新书推介[J]. 人才资源开发 , 2005,(10)
[3] 周宾. 论人力资源管理的对象[J]. 会计之友 , 2005,(03)
[4] 胡群峰, 欧阳玉秀, 瞿向红. 美、日人力资源管理比较及其对我国的借鉴[J]. 江苏商论 , 2005,(02)
[5] 裴春秀, 欧小松. 人力资源管理中的系统思维[J]. 经济研究参考 , 2005,(65)
[6] “廖泉文教授《人力资源管理》”专栏征文评奖公告[J]. 人才资源开发 , 2005,(10)
[7] 范瑶 , 张云. 计量人力资源的运用[J]. 人力资源 , 2005,(04)
[8] 三分技术七分管理 国外人力资源六法[J]. 人才资源开发 , 2005,(11)
[9] 人力资源管理培训资讯[J]. 人才资源开发 , 2004,(Z1)
[10] 杨序国. 人力资源管理八大迷思[J]. 中国中小企业 , 2005,(06)
]张戈. 中国现代饭店业人力资源激励和培训的作用机制研究[D]重庆大学 , 2002 .
[2]马兰. 论我国饭店业的管理创新[D]西北大学 , 2002 .
1]游富相. 运用激励理论提高酒店激励的有效性[J]华东经济管理 , 2004,(06) .
[2]游富相. 酒店员工激励策略探讨[J]企业经济 , 2005,(10) .
1] 李宝山. 现代饭店、酒店管理之我见[J]. 经济师 , 1995,(12) .
[2] 李志伟. 中外酒店管理者经营理念与管理行为之比较[J]. 昆明理工大学学报 , 1997,(05) .
[3] 陈少达. 旅游酒店的节能管理[J]. 广州市财贸管理干部学院学报 , 1994,(03) .
[4] 胡永辉,周壁. 努力建议具有中国特色的现代化国际酒店管理体系[J]. 旅游科学 , 1994,(01) .
[5] 刘伟. 论酒店员工激励——激励理论在酒店管理中的应用(上)[J]. 广州市财贸管理干部学院学报 , 1998,(02) .
[6] 刘伟. 论酒店员工激励——激励理论在酒店管理中的应用(下)[J]. 广州市财贸管理干部学院学报 , 1998,(03) .
[7] 张远平，王义德，范超强. 情感气氛在酒店管理中的特殊效应[J]. 领导科学 , 1995,(04) .
[8] 李国鹏. 按照国际通用质量管理标准建立和完善酒店服务质量体系[J]. 上海商业 , 1995,(Z1) .
[9] 胡孟康. 如何正确处理酒店中游客的投诉[J]. 广州市财贸管理干部学院学报 , 1995,(01) .
[10] 黄洪法. 坚持星级标准 加强经营管理──繁华大酒店拓展市场的启示[J]. 上海商业 , 1995,(Z1) .
1] 李祝舜. 中外合资酒店人力管理之中国特色[J]. 华侨大学学报(哲学社会科学版) , 1995,(04)
[2] 万文斌. 合资酒店员工管理刍议[J]. 社会科学家 , 2000,(05)
[3] 段福平. 中国古代人力管理理论[J]. 现代企业教育 , 2001,(03)
[4] 交际沙龙[J]. 现代交际 , 1997,(09)
[5] 周施恩, 宋倩. 人力管理四连环[J]. 中外管理导报 , 2000,(06)
[6] 丹尼斯·萨多. 人力管理的科学方法[J]. 现代企业教育 , 2002,(12)
[7] 牟军. 韩国人力管理公团简介[J]. 中国培训 , 1997,(02)
[8] 姚蕾. CAT追踪[J]. 成才与就业 , 2003,(11)
[9] 孙明跃. 饭店管理艺术家王济昌[J]. 中华儿女(海外版) , 1994,(04)
[10] 清语. 楚汉战争之"人力管理"[J]. 才智 , 2005,(02)
酒店管理是当今酒店正常运营的重要组成部分,伴随着我国酒店行业处于高速发展的阶段,正朝着高端化、服务型、国际化的方向不断发展。下文是我为大家搜集整理的关于酒店管理的论文题目的内容，欢迎大家阅读参考!
酒店管理的论文题目(一)
1. 中外星级酒店管理模式比较
2. 中国民营酒店人才流失分析
3. 浅析我国中、高档酒店的客房布局
4. 顾客让渡价值理论在饭店经营中的运用
5. 中国饭店业文化竞争评析
6. 我国酒店发展的法律缺陷及完善办法
7. 有关我国旅游消费问题的研究
8. 高职酒店管理专业学生就业现状及问题分析
9. 酒店设备购置管理存在的问题及对策
10. 旅游高等院校酒店管理专业培养模式研究
11. 高职酒店管理专业人才培养模式分析与评价
12. 旅游酒店人力资源管理创新模式研究
13. 低碳旅游视角下酒店管理模式探讨
14. 辽宁省酒店业食品安全管理现状及对策分析
15. 酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析
16. 新时期酒店管理模式创新的研究
17. 浅析酒店预算管理的作用及方法
18. 高星级酒店柔性人力资源成本管理探讨
19. 酒店服务质量管理中的常见问题及处理对策
酒店管理的论文题目(二)
1. 我国连锁经济型酒店薪酬制度管理对策分析
2. 大数据背景下酒店现状及经营管理模式创新研究--以长沙市星级酒店为例
3. 现代酒店管理中前厅管理中存在问题与策略分析
4. 酒店企业绩效管理体系建设
5. 酒店客房的成本管理浅析
6. 探讨新形势下高星级酒店成本控制与管理
7. 酒店管理专业顶岗实习考核创新探索
8. 关于高职院校酒店管理专业学生顶岗实习的思考
9. 中海圣廷苑酒店项目工程管理模式创新研究
10. 基于就业视野下的酒店管理专业实践课程体系的建构--以集宁师范学院为例
11. 多元智能理论视阈下本科酒店管理专业实践教学体系研究
12. 谈高职院校酒店管理专业学生实习模式的创新
13. 浅谈酒店管理中的市场营销策略
14. 中高职衔接的酒店管理专业课程体系构建研究
15. 酒店管理中加强企业文化建设的几点思考
酒店管理的论文题目(三)
1. 浅谈酒店处理投诉的要点与技巧
2. 浅析酒店基层工作人员心理
3. 浅析酒店如何有效防止优秀员工“跳槽”
4. 浅析酒店服务中的语言艺术
5. 试论饭店企业的客源市场定位
6. 试论客人投诉的处理和饭店形象的树立
7. 酒店文化对员工行为的影响探讨
8. 谈人力资源管理在酒店中的作用
9. 谈酒店员工服务意识与提高企业竞争力之间的关系
10. 关于提高酒店消费质量的问题
11. 浅谈如何建立良好的酒店文化
12. 酒店如何解决酒店管理专业大学毕业生流失问题
13. 浅谈网络营销在酒店经营过程中的运用
14. 酒店如何有效地进行售后服务工作
15. 浅析酒店服务质量制约因素
16. 浅谈酒店顾客关系管理
17. 如何有效发开酒店客源市场
18. 知识经济下酒店企业人力资源管理创新
19. 酒店业如何推行绿色消费
20.信息网络时代下的旅游酒店微博管理机制研究
猜你喜欢：
1. 2017年酒店管理论文题目
2. 2017年酒店管理论文选题
3. 酒店管理毕业论文范本
4. 有关酒店管理论文范文
5. 酒店管理的毕业论文范文
