经典回顾：组织行为学（罗宾斯）
我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。
总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。
一、个体行为的基础
传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。
能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？
第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。
人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。
仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。
我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。
学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。
在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。
最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。
二、群体行为基础
群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。
有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。
角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。
地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。
我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。
员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。
大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。
群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。
三、组织结构的基础
组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。
当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。
最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。
员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。
（点评）
斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。
《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：
第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。
第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。
第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。
第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。
摘要：组织行为学是一门新兴学科，它与管理心理学都属于边缘学科；它们都有涉及心理方面的知识，都是通过心理分析来把握规律从而实施管理，但这两者之间不能划等号。人本管理从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标。 关键词：组织行为学 管理心理学 区别 人本管理 一、组织行为学的产生及基本原理 组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。它是一门新兴学科，它在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。它综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识，分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。组织行为学研究的目的在调动组织中个体员工的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作、生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 二、组织行为学与管理心理学的区别与联系 （一）组织行为学与管理心理学的区别1.概念和研究对象的差异“组织行为学”主要体现出的是“行为”，而“管理心理学”所要呈现的是“心理”。行为是泛指有机体外现的活动、动作、运动、反应或行动。心理是感觉、知觉、记忆、思维、想象、情绪、情感、意志、注意、需要、动机、兴趣、能力、气质、性格等心理现象的总称。这是两者在名称上的差异。 组织行为学的研究对象是：“一定组织中论文人的心理和行为规律性”，但其侧重点是“研究一定组织中人的行为”。它虽然也研究组织中人的心理，但这不是它的主要任务，它更多地是借用心理学研究成果来分析组织中人的行为，它的主要任务是研究一定组织中人的行为。管理心理学的研究对象是：“管理过程中各层次人员的心理活动的规律，以及由心理活动诱发出来的行为规律。”这表明其侧重点是管理过程中各层次人员的心理。研究管理过程中人的心理活动的规律是管理心理学的主要任务。 2.学科性质和理论基础的差异学科性质的差异主要体现在，组织行为学属于行为科学的范畴，而管理心理学属于心理学科的范畴。组织行为学是行为科学在组织环境中的具体化，是专门研究一定组织中人的行为特征和规律。而管理心理学是心理科学在应用心理学的一个学科。组织行为立足点事行为，管理心理学立足点事心理，两者之间不能划等号。 理论基础方面的差异又表现在管理心理学与许多学科有着密切的联系，其理论基础或者说理论源泉也是丰厚的，但是没有组织行为学那样宽泛。它主要立足于心理科学之上；另外，社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等，也是管理心理学的理论基础，行为科学产生后亦为管理心理学输送营养。可见，组织行为学与管理心理学的理论基础不完全等同，组织行为学的理论来源更为广泛。 （二）组织行为学与管理心理学的联系1．行为与心理、理论基础的联系两者都把心理与行为作为自己的研究对象。组织行为学在研究人的行为时，必然需要去探索行为的心理机制、揭示心理的奥秘，否则组织行为学将难于立足。同样的，人的心理是个内隐变量，不能像研究自然科学那样利用一些科技方法手段直接进行定量分析。为了能了解人的心理，就得需要通过人的行为来进行间接的分析。所以，管理心理学在研究过程中就必须得关注人的行为表现。 它们之间的理论基础有相联系。管理心理学是心理学的一个分支，它势必是以心理学为基础，这毋庸置疑；而组织行为学倘若离开了心理学这一基础，它就不可能面世。除此之外，在其它有关学科，如社会学、管理学等，也是二者共同的理论基础。这因为如此，所以它们相互之间发生了密切的联系。 2．研究内容、目的的联系研究内容方面，组织行为学和管理心理学研究的基本内容都是个体问题、躯体问题、激励问题、领导问题、组织问题等等。也就是说它们在研究的内容上大同小异，这就造成了有人以为它们之间是可以划等号的。通过前面的论述，其实它们之间的关系是对于同样一个问题研究，一个从心理角度出发、从心理到行为，一个从行为角度出发、从行为到心理，最终目的是解决问题，换句话说它们其实是殊途同归。 研究目的方面，他们有相同的研究目的，这就是：通过对组织管理中人的心理与行为的研究，揭示其规律，据此规律来提高对人的心理与行为的预测和引导能力，从而提高工作绩效，圆满地实现组织预期的目标。 三、组织行为学在现代管理中的运用 人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标，通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍，来促进人的全面发展，在理念和范式上廓清了现代管理的发展趋势和价值内涵。 （一）个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标人本管理关注人的动机、需要、素质、发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。人本管理不同于以往的管理方法只将管理看做是一种制度行为，更将管理看做是一种人文活动，不单单只关注工作的效率和贡献，而且还重视人的行为和态度。 洞悉人性、把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设，即为管理中的人性观。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、管理原则、方法和手段。通过人性假设，关注个体的需要、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福，管理者就可以对个体实施激励。通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作满意度得到提高，使个体的价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而致使组织的目标得到实现。 （二）群体层面表现为以形成群体规范来协调群体各方面，促进既定目标的实现无论正式还是非正式群体，每个群体都会形成自己的规范。 群体规范是指在某一群体内存在着被大家普遍接受的行为准则。 规范一旦形成，便成为指导和制约群体内成员行为的强大外力，来制约、同化成员。群体规范通过建立明确的是非判断标准来影响群体成员行为。了解某个群体规范可以帮助了解及解释其成员的行为，形成稳定有效的群体规范可以使群体具有强凝聚力，为群体带来高绩效。 当个体在群体中的需要得到最大限度满足的时候，群体的凝聚力和绩效就会有好的成绩，同时群体各个方面会得到协调发展。群体代写论文内部的协调与沟通，不仅有利于个体相互之间了解和满足各自需要，促进人际关系一致性因素增多，更为重要的是协调与沟通有利于成员行为的相互补充，促进既定目标的顺利实现。 （三）组织层面表现为通过建设组织文化来促进组织的可持续发展组织文化是 成员的共同价值观体系，它是组织特有的，它是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。组织文化能简析组织行为学及其在现代管理中的运用王鸿1刘涛2（1.2广西师范大学教育科学学院广西桂林541004）教育理论使组织赢得成员的共识和支持，调动并整合各方面的积极因素。 强有力的组织文化催生内聚力、忠诚感和组织承诺，决定着组织发展的核心“游戏规则”。人本管理重视培养组织文化来规范成员，使得成员能够围绕组织目标来完成组织目标、促进组织的可持续发展。所以在组织层面来说，它很重视组织文化的建设。
组织行为学论文
基于组织行为学的高校人才流失及对策分析
摘要：人才资源已成为当今世界最主要的战略资源。人才流失严重制约了一些高校的发展。因此。高校领导应从组织行为学的角度分析人才流失的原因及对策，提高组织管理者水平，深入了解教师的需要．帮助教师解决实际困难，提高教师的心理满意度，在真正了解教师实际需要的基础上建立一种良好的管理体制，留住人才，用好人才。
关键词：组织行为学，高校人才流失，对策
人才资源已成为当今世界最主要的战略资源，人才在综合国力竞争中的作用越来越突出。高等院校是培养人才的基地，也是高层次人才云集之地，一流的大学必须有一流的师资。因此，各高校都十分重视师资队伍建设。想方设法吸引人才、稳定人才、努力培养造就一支高水平的师资队伍。然而受目前大环境的影响，高校中“跳槽”呈蔓延之势．人才流失已成为制约高等院校发展的瓶颈。据报道青海省曾经委托培养了160名研究生．现在只留下20多人；贵阳医学院流失教师96人中，大多数为博士、硕士或教授、副教授，而调入40多人。仅有教授、副教授各一人。流动的教师以中青年教师为主。如西安交通大学，1996---2000年调出学科带头人和骨干教师599人， 其中45岁以下541人,46岁以上58人，而同期引进的骨干教师仅93人；宁夏大学，十年来流失186人，其中骨干教师147人，学科带头人10人，博士2人，硕士83人，且均为45岁以下。其他院校教师流动也以45岁以下为主。(王茹琚，王士印2003)2004年，陕南、陕北5所高校截至2004年7月，共有教师1899人，其中教授119人、副教授540人，博士17人、硕士176人；1992年至2003年底，5所高校共流失各种层次人才445人，其中教授38人、副教授91人，博士23人、硕士128人。(田伏虎2006)人才流失除表现在国内各用人单位之间外，向国外流失的现象也很严重。天津医科大学病理专业先后培养了40多名研究生留校工作，其中大多数是很有能力的青年教师，现绝大多数已出国工作；南开大学某系先后留校15名硕士生任教，现已有14人出国。(王茹琚，王土印2003)
一、人才流动的特征
在市场经济下，人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于资源的合理配置和人员结构的优化。但是由于地区、行业、校际间发展不平衡，全球范围人才竞争加剧，人才流动呈现不规范、无序性混乱局面。据调查，高等院校人才流失的主要特征如下。(1)西部地区向东部、内地向沿海、偏远中小城市向大中城市流动。(2)~llz重点院校教师主要流向重点院校、科研院所和三资企业，其次为出国。重点院校教师以出国为主。(3)人才流动大多数是45岁以下的中青年教师。(4)调出的教师学历和职称较高，调入的教师学历和职称相对偏低。①
二、人才流失的原因
造成高校高层次人才流失的原因是复杂的、多方面的。本文试从组织行为学角度探讨高校人才流失的原因。
(一)组织的外部环境与人才流失
1．国际环境的影响
在以和平与发展为主题的国际政治环境下，人才流动日趋加剧。世界经济一体化形成了国际大市场，我国的经济和科学技术必然要投入到国际大环境中，人才流失是不可避免的。而高校又是高层次人才聚集之地．对高校人才争夺的冲击是必然的。在知识经济时代，国际范围内的人才流动机制日益健全，人才竞争日趋激烈，“人才资源是第一资源”13益被世界认同。因此，在知识、智力、人才资本成为知识经济时代重要特征前提下．世界许多国家在依靠教育加速培养人才的同时，采取各种措施吸引人才，参与人才争夺。发达国家凭借自身强大的经济实力，优厚待遇以及-l~ag的科研条件等，纷纷放宽移民定居的限制，形成了对全球高层次、高技术人才的吸引力。这种世界经济发展的不平衡，使发达国家在这场人才争夺战中占据了绝对的优势和主动权，而发展中国家由于受自身经济发展水平以及人才流动机制等诸多因素影响，常常处于被动和劣势。我国正遭遇着这样一场不平等的人才竞争。对于在国内教学科研条件难以满足自身发展需要，或追求更高目标的人才来说， 国外部分高校和科研院所先进的实验设备，优厚的物质待遇，以及相对宽松和谐的学术氛围更具有吸引力，一旦有机会，他们便会不惜一切代价出国。据统计，出国留学后学成回国的只占三分之一，使得国际范围的高层次人才流动呈现出“马太效应”。(缪春萍等2006)
2．国内社会环境的影响
我国是世界上人口最多的国家，也是世界上劳动力资源最丰富的国家，但不是人才资源大国。人才短缺已经成为经济持续增长的制约因素，尤其是高层次人才严重短缺。而改革开放近30年全国各地区之间经济发展的不平衡性和多层次性，又直接影响到国内高层次人才的流向。应该说，人才流动是必然的，有利于经济的发展。但是对欠发达地区来说，人才流失严重，会严重地制约这些地区的开发与发展。在知识经济时代，“尊重知识、尊重人才”已经成为共识，各地区、各单位、各高校凭借自身实力及优势，积极参与对高层次人才的争夺。国内高校更是不惜一切代价出台有关聘请院士、教授、研究生导师和引进博士的优惠政策，这样就出现了不同层次高校之间节节拔高，人才层层上走的趋势，有的地方高校30-_45岁之间的骨干教师纷纷外流，以至出现有的学科专业无法办下去的局面。我国高校教育经费短缺也是造成众多中青年骨干教师流失的又一原因。教育经费短缺，导致一些高校在培养高层次人才方面底气不足．教师待遇的提高、教学设备的更新、科研项目的开发都受到限制，高校经费不足与高层次人才培养之间的矛盾突出。
(二)组织的内部环境与人才的流失
首先，高校管理体制的影响。我国高等学校的组织结构是一个既有纵向的权力分层，又有横向的职能分工的“科层制”结构②。虽然德国社会学家马克斯�6�1韦伯认为，这种结构类型是最适当的人类组织，“它是对人实现强制控制的最合理的已知手段，它在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性方面都优于其他任何形式” ⑧。但实际生活中一些高校在人才培育和重用人才方面尚未形成一个公平的人才竞争环境， 尚未形成一个良好的人才竞争机制，未能从根本上调动各方面人才的积极性和创造性。特别是高校现行的管理体制、用人机制等不能适应市场经济发展的新形势，人才自身的价值尚不能在高校中得到很好地体现。例如， 在管理体制上。基本上沿袭计划体制的模式。在工资、晋级以及人才引进等方面缺少灵活性和自主性，在奖励、住房及任用人才等方面也存在不少问题，极大地挫伤了人才的积极性．致使高学历、高职称的人才流失。同时，在这种机制的影响下， 高校又很难通过市场竞争获得急需人才。(马东祥2006)
其次，一些组织管理者官本位思想严重。管理学家彻斯特�6�1巴纳德论证了组织中权威的实际位置是在中层和基层，而不是像大多数人所设想的那样在顶层。“权力是正式组织的沟通(命令)特性，它的效力通过参与行为控制过程的组织成员的认可来体现”④。现在的普遍现象是学校办成了机关、办成了企业，行政部门越设越多，就连教学、科研单位也按行政等级设置。在一些高校领导人眼里缺乏学术权力概念，过于强调行政权力尤其是行政干部的作用，导致一些职能部门角色错位，将服务职能置换成指挥的权力。教授及其群体得不到充分的重视，高层次人才的价值得不到应有的承认和尊重，他们的办学治校智慧得不到发挥，积极性受到挫伤。这就会淡化他们的归属感，学校也逐渐失去吸引力。再次，高校人文环境和学术氛围的影响。在市场经济的环境中，许多高校不同程度地出现了学术腐败、学术氛围庸俗化的现象。极大地伤害了一些高层次人才的思想感情。从高校高层次人才的一般心理特点和实际来看，绝大多数高层次人才有强烈的自尊心，重视威信，崇尚真才实学，追求完美人格。在人生价值追求上，他们往往更注重他人对自身价值及劳动4,3出的赏识、理解和尊重。他们在各种事物的相互联系、相互比较的参照中，能够理性地确立较为清醒的见解。由于高校不良人文环境和学术氛围，使一些高层次人才感到不被重视、不能很好地实现自我价值，所以一有机会，他们就会流向认为适合自己发展的地方。再者，生活待遇、工作科研条件的影响。在市场经济的环境中，高校不可能脱离市场的供求、价值及竞争等基本规律。从马斯洛需求理论揭示的规律来看，人的生存需求是最基本的、第一位的。在市场经济环境中，高校高层次人才同样是市场的参与者，同样也会追逐个人效用的最大化。作为高层次人才，在期望得到他人赏识、理解、尊重的同时，同样追求物质条件，追求生活质量。另外，学校有限的深造机会、缺乏科学合理的人才使用政策等，也对高校高层次人才流失产生了不同程度的影响。
(三)组织内部成员自身因素与人才流失
高校教师队伍中绝大多数人是敬业爱岗的， 但也有一些人不喜欢高校教师这个职业．认为这个职业不适合自己。这部分人表现出强烈的主体意识和成功欲望，他们渴求利用自己的精力和知识优势，抓住机遇，找到适合自己发展的途径，成就一番事业。其次，教师是一个神圣的职业，做一个称职的、学生欢迎的好教师必须有强烈的责任心，必须忠诚于自己的事业。为此，在付出努力的同时．也要甘于牺牲自己的部分利益。但在高校师资队伍中也不乏缺乏师德、责任心不强、一味追求个人利益的专业人员。他们既无法抵制来自外部的利益诱惑，又不从大局考虑，这些人流失也是必然的。另外，在市场经济的发展过程中，由于一些新的社会制约机制、道德规范都有待形成并起作用。故一些不良的文化价值观如拜金主义、投机取巧心理、犬儒主义、极端个人主义等，也会渗透到高校，对一些人产生消极影响。
组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目
标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利益出力3）渴望保持组织成员资格。
组织认同感对组织的作用：有认同感的员工很少离开自己的工作岗位组织认同感
价值观是决定人们行为的心理基础：①它不仅影响个人行为；②而且还影响群体行为和整个组织行为；③进而影响组织的绩效。企业管理者职业价值观。职业价值观，10个内容上的价值取向排序演练——学以致用、环境、待遇、休闲、同事、福利、自主、进修、升迁、工作时间
