中小企业人才流失原因及应对策略
摘要:本文在深入分析中小企业人才流失的现状和原因的基础上,提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。
关键词:中小企业 流失原因 应对策略
随着中小企业之间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。
1 中小企业人才流失的现状
从不发达地区流向发达地区,流失人员学历层次较高,人才流动出现集中现象。
2 中小企业人才流失的原因
劳动力市场供求状况产生的影响,人才管理策略不科学,管理体制存在弊端,中小企业领导者的人格魅力,缺乏企业文化。
3 中小企业人才流失的应对策略
3.1 营造卓越的中小企业文化环境
中小企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企业必然追求的思想内涵。中小企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。
3.2 建立强有力的领导团队
研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。
3.3 完善制度规范
中小企业多是家族式的,而中小企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是中小企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。
中小企业要解决这些问题,就需要建立规范的中小企业管理制度,对于人力资源管理要注重两个方面:一个是人才管理,另一个是岗位管理。在人才管理方面,中小企业要建立一套高效合理的人才信息管理系统,包括档案信息要素、编号规则、档案管理等,有条件的应采用数据库进行管理;在岗位管理方面,中小企业应建立岗位管理体系,就是把中小企业的组织机构中各岗位的职责、权力、工作标准、相互关系等进行明确的说明,包括岗位设置的目的、主要职责、任职的资格等,使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。把人才管理和岗位管理有机地结合起来,让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对中小企业作出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样人力资源管理才能有立足点,中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。
3.4 建立科学合理制度
首先,建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度。但长期以来,大家都认为,中小企业的产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到中小企业所有权的归属,同时,产权也意味着公司的结构和层次。但我国中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性,即血缘、亲缘和地缘性,这使得中国的中小企业产权在主体上具有浓厚的宗法性,它也是阻碍中国中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构,即在坚持现代中小企业公司法人治理结构的前提下,结合中小企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任,完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事,充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以,我国中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
3.5 中小企业人力资源制度要健全
人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求,相比之下,很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的大型企业去工作和发展。因此,中小企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题,我们必须大力推进中小企业人事制度改革,建设尊重知识、尊重人才的良好的中小企业环境,形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制,以吸引和留住人才,充分发挥其潜力和积极性。
3.6 提高中小企业家和高级管理人员的素质
中小企业家和高级管理人员的素质的高低,不仅直接影响到中小企业人力资源的开发与管理,更直接关系到中小企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大,必须随着企业的发展,大力提升中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力,来加强企业的凝聚力,同时,中小企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。
3.7 有效的激励机制
建立完善的中小企业薪酬激励制度。薪酬是组织必须付出的人力成本,也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表中小企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为中小企业创造更大的价值。
建立科学合理的绩效评价机制。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为中小企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的战略目标。目前,我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。
借鉴国外股权激励制度,鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排,目前,股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中,并已取得了良好效果。据调查,美国500强中90%的企业实行员工持股,把员工持股与非员工持股企业进行比较,以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3,利润提高了50%,员工收入提高25%~60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势,对员工进行合理的激励。
3.8 建立、健全企业人才培养和开发机制
从招聘过程开始把关,建立人才培养制度,培养员工自我发展意识,建立人才约束机制,国家宏观政策对中小企业的扶植与保护制度,国家加大政策支持力度,政府要加强社会服务支持。
可见中小企业应充分认识和重视企业中人才的重要性,为人才的发展提供一个有力的发展平台,有效地吸引人才,培养人才,从而留住人才。
本科行政管理毕业论文提纲及范文
对私营企业人才流失问题的思考(提纲)
一、人才流失对企业的不利影响
(一)人才流失会增加企业的经营成本
(二)人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落
二、私营企业人才流失成因的.分析
(一)主观原因
(二)客观原因
三、解决私营企业人才流失问题的对策
(一)建立科学的人才选拔和用人制度
(二)企业要加强对人才的教育培训
(三)建立和实施有效的激励机制
(四)建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度
(五)科学合理的使用人才
(六)改善人才的生产、生活、学习环境
(七)企业决策者要不断学习，提升自身综合素质
二、企业如何建立合理的激励机制
为了从根本上解决企业人才流失所导致的危机问题，企业有必要思考如何在自己的公司里建立一套合理的员工激励机制，以便有效的激励知识型员工，留住知识型员工，并形成一种企业文化，使企业做到：位得其人．人得其位，人尽其才。保证企业和员工的生存和发展，最终达成双赢的局面。
(一)从分析知识型员工的需求入手
从知识型员工的定义来看，知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。他们的需求不同于一般员工，主要表现在以下几个方面：
1，对个人自由的追求。知识型员工具有独立性、自主性比较强的特性，所以知识型员工在个人自由方面的需求比较强。知识型员工由于拥有知识资本．因而在组织中有很强的独立性和自主性。他们不再是组织中的螺丝钉，企业领导把他们安到哪里都可以，而是富有活力的细胞体。他们更喜欢自主的工作环境，强调工作中的自我引导，不愿俯首听命。知识型员工个人自由的需要主要表现在工作自主性需要。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性作最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于有自主的_工作环境，独立自主的从事各项活动，更强调工作中的自我引导。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。比如，美国的惠普公司，就允许公刮的技术人才每周可以有一定的时间在豸虹作。这样，从社会的角度来讲，员工减少开车出门的时间一方面可以缓减美国的交通压力，另一方面可以减少汽车尾气对环境的污染。从员工自身的发展角度来讲，可以给员工更多的自主工作环境，使他们可以独立自主的从事各项活动，实现他们对个人自由的追求。
2，对来自别人尊重的需求。任何人都有被尊重的需要。员工的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大的多的激励效果。日本松下创始人松下幸之助经常对员工说：“我做不到的，但我知道你们能做的到。”这就体现了对员工的尊重以及感激之情。人都是由感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需要得到满足之后，必定会以更大的努力投入到工作中。知识型员工作为一类特殊的企业员工，他们同样具有被尊重的需要，并且他们对尊重的需要要比～般的普通员工更加强烈。他们强烈希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。
3．学习新东西的需求。知识型员工所具有的特殊的技能和知识也不是一劳永逸，不会落后的。随着时代的发展，社会的进步，新的知识、技能必将取代陈旧的知识、技能，从而推动社会向更高层次上发展。知识型员工由于自身的特点，他们能最先感受到时代的进步、社会的发展，他们更加不愿意被时代淘汰，而是希望自己可以始终走在时代的前列。所以，知识型员工需要不断的学习新的知识、新的技术，不断地自我超越。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，使企业的产品和服务得到更新。为了保持这种创新能力，知识型员工对知识有着持续不断的追求，他们需要不断学习，并且要与他人互相交流信息，共享知识。所以知识型员工需要不断地学习，在学习中不断地自我超越和发展，提高他们自身的能力。(二)知识型员工激励机制的建立
1．良好工作环境的建立。德鲁克曾用知识型组织与交响乐团作比拟，认为知识员工的管理者应该放弃传统的“胡萝b加大捧”的管理模式，而应该像乐团指挥一样，重视与员工的信息沟通。这种变化来源于知识工作固有的要求。与传统工作相比，知识工作不易于设计、评估，也不宜于使用传统的管理技术加以管理，由于知识工作的复杂性，每个知识工作者更期望自主性的管理，以保障能以自主的工作方式完成既定的自己的工作。由知识员工工作带来的工作自主性和高度专业化，不仅要求改变传统的管理方式，而且也要求建立与知识型员工自主性追求相适应的工作环境。
研究者一般认为：知识型员工在工作过程中的自主性较高，要求弹性工时，工作地点不定等。知识型员工的这些工作特性决定了组织需要为知识型员工提供与工作特性相匹配的工作环境。知识型员工管理的成功与否取决于组织能否为知识型员工提供新的工作环境。知识型员工的工作环境、雇用契约都需要更多的弹性，强调承揽而非受雇的地位，如在家工作。同时，工作天、工作周的概念将会消失，他们将能在想工作时工作，或配合国际其他国家的时间，而改变其工作时间。
2．“以人为本”的激励。“以人为本”的激励就是在充分“了解人”的基础上，体现“关心人和尊重人”的管理理念。知识型员工作为一类特殊的企业员工，他们掌握着某种特殊才能，甚至在某些方面强于领导，因此，他们不崇尚职位的权威，而是渴望得到更多的尊重与信任。领导者如何才能体现“关心人、尊重人”的“以人为本”的人本管理理念，“以人为本”的激励原则主要包括以下几方面内容：
(1)与员工充分进行双向沟通。通过沟通可以了解员工需求，而另一方面，这也是激励员工的良策，因为知识型员工由于其自身的特殊性，他们更加迫切的希望被人理解，也希望了解自己的企业。首先，领导者要运用由上而下的沟通方式，更多的了解员工，了解他们的所思所想，所作所为，认真倾听他们的意见和建议，并及时予以反馈。其次也要让员工尽可能地多了解企业的发展状况，员工对企业了解得越多，其向心力就越强。美国沃尔玛公司创始人山姆�6�1沃顿先生认为，员工充分了解公司各种信息是让员工千好工作的最重要措施。分享信息使员工产生责任感与参与感，意识到自己在公司的重要性，觉得自己得到了公司的信任和尊重，便会更加努力争取好成绩。
(2)让员工承担责任，并充分授权。知识型员工大多都愿意承担责任，并希望有自我控制的权力。领导者要做的是人得其位，人尽其才，让每位员工承担力所能及的责任，并授予相应的权力。员工们～旦感受到被信任，受到重视，就会大大激发他们心中的使命感，并由此而产生一种持久的动力。
(3)运用感情激励。利益驱动一用奖励、福利保障激励员工，激励直接迅速，但其效果短暂且有限；造就员工的工作成功机会，充分授权，扶助员工努力达到目标远景，满足员工的成就欲，虽能有效激发员工工作潜能和创造活力，但易滋生个人本位、松散内部关系。管理者运用感情激励来维系公司员工，签订一份比有形合同更具心理约束力的感情契约，劳资关系得益于人际关系的改善而更趋稳定和持久。管理者对部属多一点关心和体贴；多进行人际间的交流与融通；多注重人格风范的感召和潜移默化，就可能产生“润物细无声”神奇功效。比如：日本的松下集团就特别重视对员工的感情激励。松下管理21条其中19条皆与奖励有关，仅有两条与惩罚有关，而且要求批评者提出充分理由，并应给被批评者指出改进其过失的方法。松下还有他们的员工档案，从员工的生辰八字、血型、生活习惯到个人兴趣、倾向，点点滴滴都记录在案。每当表彰奖励时，遇到员工出差海外、员工生病慰问以及日常小叙聊天时．档案就纷纷派上了用场。细微之处方显真情实意，员工能不动心吗。
3．提供给员工增长知识、增强技能的机会。知识型员工由于其工作的特殊性以及他们自身的特殊性，他们渴望获得学习新知识的机会。美国一项调查表明，该国87％的知识型员工认为培训是激励员工上进的最佳方式之一。通过培训一方面可以提高员工理解和接受任务的能力，为他们承担更大的责任，更富有挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造了条件。另一方面，由于知识型员工崇尚自由，所以他们的独立能力比较强，这一点有时侯对于企业内部合作是不利的。所以，通过员工培训可以进一步提升组织内部的团队合作能力，提升组织的整体效率。
综上所述，企业要发展，就要制定符合本企业经营状况的激励机制，使公司在知识型员工的选拔、使用、发展、待遇等方面都能适应市场的发展趋势，形成一种既能保证知识型员工的稳定，又可以不断补充新生力量，同时又能不断淘汰那些不能适应形势发展要求的员工的理想管理模式，保证企业的正常运作与管理。
参考文献：
1．易凌峰，朱詈琪．基于知识工作的知识员工研究分析．研究与发展管理，2007(4)
2．王凤彬，李东．管理学．中国人民大学出版社，2000
3．韩大勇．知识型员工激励策略．中国经济出版社，2007
4 杨海军．世界著名商人传．河南人民出版社，2()o0
1毕业论文属于学术论文。
2只要不是抄的，你写出全世界最差的一篇论文就 可以。
3比着葫芦画瓢，找一篇去年毕业 同学的范文，格式样式，照着写就行了。
4毕业论文的实 质是读后感，选一本书，花一个星期读一遍。边读 边做笔记。把笔记整理一下，按范文格式条理一下，就是很好的论文了。
5问题的关键是：你必须花一周的时间。许多同学不愿花费这个时间，那就没辙了。别的也别谈了。 完了。
6有的同学找朋友帮忙，自已不写，让朋友替自己写一篇。 这当然好，但现在的朋友大都靠不住。你让他写一篇给你，他满口答应，没过两天就送给你一篇。你千恩万谢。可是拿给老师一看，原来是从网上粘下来的，乱码都 还没改。更可气者，一稿多用，他还把这篇“论文”送给好几个人，赚了好几顿饭，造成“雷同抄袭”、频烦吃饭。
7结论：只能自己写，花一周时 间。
8那位问了：“我写得不好怎么 办？”答：“这是伪问题。别管好坏，先写出来就行。老师还怕都写好呢：没法分优良中差了！总之，你写出一篇全球最差的论文就行，只要不是抄的！”
9只要硬着头皮写，傻瓜都能写一篇。
第一章 选题
一、选题的原则
（一）有价值（有品位，内行）
（二）有可行性（或操作性，大小适中，难易恰当）
（三）有浓厚兴趣（兴趣是动力，必须是自己喜欢的。）
《论语·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”
如果你什么都不喜欢，那就更好办：让辅导老师给你一个题目就行。
（四）专业对口（专业专长）
二、 选题的 方法
（一）亟待解决的课题
（二）填补空白的课题
（三）有争议的课题
（四）有矛盾的课题
（五）可综述的课题
第二章 搜集资料
学术研究往往是在前人已有成果的基础上，有所突破。因此，搜集相关文献信息，非常重要。要求能快 速、准确地搜集到所需的资料信息。
一、直接材料的搜集
第 一手材料
二、间接材料的搜集
从文献及网络查取的材料
（二手材料一定要注意核对。）
图书、期刊，纸本索引及网络检索GOOGL、百度网等，关键词检索。
三、材料的分析
让材料自然分类，类聚法。
第三章 写提纲
提纲尽可能详尽，条理清晰，条块分明。
（镶玻璃法： 把内容分成几块，一块块往上填内容就行了。）
一般分为序论、本论、结论三部分。
提出问题，分析问题，解决问题。
论证的形式，纵深式（递进式），平列式，综合式。
第四章 写论文
一、格式及要求：前置部分及主体部分
前置部分：标题、署名、指导教师、目录、摘要、关键词
（一）标题：对论文重点的直接呈现。准确得体，通俗易懂，简短精练（不能 简短，可加副标题），符合规范。
（二）署名，在题下。
（三）指导教师：xxx
（四）摘要（可复制文中关键句子，稍作修 饰、连缀即可）
（五）关键 词，一般3—5个即可，以重要程度为序。
（六）目录
主体部分：
前言、正文、结论、参考文献、致谢
（一）前言（引言，序论，导言，绪言）
（二）正文（本论，主体）
（三）结论
（四）注释
(五)参考文献
（文献名，作者，出版社，版次）
二、具体方法与规 范
（一）写作的顺序
1按照提纲自首至尾
2先写思考成熟的部分，最后焊接起来。（若不知从何写起，就这样写）
写此不管彼，只求一意法。
（二）引用材料的方法
1直接引用法
引证。推论，尊重，显示自己并非标新立异，不乏同道。（拉赞助）
2先斩后奏法
先概述观点，然后指出某人某文已详言之（加注参见）
3映带法
崇山峻岭，又有清流急湍映带左右。研究韩愈，不妨提及东坡；研究明清诗，也可上溯到汉魏。
4戒剽窃。学会运用，而不是照抄。
（三）论文的整体要求
准确，概括、简练，严谨客观，平实，文采。
不可以孤立的看问题，要注意上下影响。
（四）段落、标点规范
（五）语体的要求
要简约典雅。
第五章 修改、定稿
文不厌改，要改得死去活来。
一、自己反复阅读， （1）改正错误的字、词、句（笔下误）。（2）逻辑错误
（3）修正完善观点（4）论据错误（5）调整结构布局（完美，圆满，面团原理，增删 材料）（6）修饰词句。
面团原理：你如果原打算写五个部分，最后只写成三个部分；那你就说你本来就打算写三个部分，现在如期完成了，很“圆满”。因为没有人知道你的原计划，也 没有人想知道，所以没必要告诉他人。
二、他人审校（吸收他人意见；自己的错误往往看不出）。
互相审阅，互相挑毛病。
第六章 答辩
虚心点就行。自己写的，也不用心虚
一、我国中小企业人才流失的现状及影响
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：
1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
2.人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
3.人才流失会影响企业职员士气
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
二、我国中小企业人才流失原因的分析
1.中小企业缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。
3.中小企业工作、生活环境有待改善
存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。
4.中小企业发展前景不明朗
由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
