传统人事管理的价值缺失与重建*
——论传统人事管理向现代人事管理转变
摘要：人事管理是一种追求价值实现的活动。传统人事管理的生成背景导致其存在明显的价值缺失。
从管理的内在性出发，推动传统人事管理思维、理念、工作中心与基本原则实现相应转变，使其成为真正
追求价值实现的活动便成为现代人事管理面临的重大课题与紧迫任务。
关键词：人事管理；人力资源开发；管理价值；效率导向；人性化
建立在经典科学管理原理及其思维基础上的传统人事管理奉行的是效率导向，人事管理
视阈下的人被物化为人力资源。与之相适应，人事管理对员工的价值诉求缺乏应有的回应与
满足。由此而来的是传统人事管理存在明显的价值缺失，传统人事管理功能发挥存在明显的
局限。现代市场经济社会建设与民主政治发展客观上要求人事管理真正体现人本理念。因此，
实现传统人事管理向现代人事管理的转变，使人事管理真正成为追求价值实现的活动，便成
为当下人事管理面临的迫切任务。
一、传统人事管理的价值缺失：视人为人力资源而非人
在中国，传统人事管理指的是计划体制下组织的人事管理，具体又分为干部人事管理（针
对脑力劳动者的管理）与劳动管理（针对体力劳动者的管理）。传统人事管理是建立在科学
管理原理及其思维基础之上的。与之相适应，无论是干部人事管理还是劳动管理，都把提高
效率作为自身的基本追求；在对人的认识上，均把人视为人力资源，并根据实践发展与效率
追求来确定用人的标准与条件。
这种意义上的人事管理，理论上是建立在效率导向基础上的，但由于受计划经济体制社
会管理活动重过程控制、轻效率追求的影响，以及当时的社会在总体上还是以物为本的时代
而非以人为本的时代，因此，传统人事管理客观上并不重视人力资源作用的发挥，而是重视
对人的行为过程的规范与监控，即着眼于对人事关系的监控，管理特征表现为注重细节管理，
注重执行。因此，尽管理论上传统人事管理应注重人力资源开发，但结果并非如此。传统人
事管理效率导向的缺失导致传统人事管理的弊端为管理者与员工所共同认知与诟病。也正因
如此，随着计划经济体制的解体和市场经济体制的逐步确立，人力资源作为第一资源的地位
得以确立，人力资源对社会实践作用的迅速凸显，用人力资源开发与管理（以下简称“人力
资源开发”）替代传统人事管理似乎在一夜之间便被大家所接受。
然而，名称的转换并未带来工作理念与工作模式的根本性改变。相反，这种简单的转换
客观上加剧了人事管理价值的流失。理性地审视传统人事管理以及现行人力资源开发实践，
可以发现，无论是传统人事管理还是取而代之的人力资源开发均没有完整体现现代管理的基
本特征。
现代管理是一种追求和实现价值的活动。作为组织管理重要组成部分的人事管理只有首
先明确自身的价值追求，并以此来规范具体人事管理实践，才能称为真正有效的人事管理。
人事管理的功利性及其对组织成员生存与发展所承担的基本义务决定了现代人事管理须承
担两方面价值，即同时为组织效率的提升和员工生存与发展目标的实现提供工具保障。前者
表现为通过人力资源作用的充分有效发挥来促进组织实践发展与组织效率的提升，后者表现
在为员工现实生存提供必要的组织保障，为员工自身能力提升与价值实现提供组织保障。现
实中，两种价值的实现过程并不总是一致的，甚至常常发生冲突。因此，平衡好两者的关系
便成为人事管理实现自身价值过程中面临的基本课题。对其中任何一种价值追求的偏废，或
价值追求失衡，都将导致人力资源开发功能的缺失。
现行人力资源开发存在的问题正是这种失衡的具体表现。现实中，绝大多数组织的人力
资源开发存在明显的价值失衡现象，即绝大多数组织的人力资源开发旨在追求组织效率的提
升，对员工生存与发展诉求回应得极其有限。由此而来的是员工需求与个性化发展得不到组
织应有的满足，员工受激励的程度明显偏低，尤其缺乏具有持久性的激励，由此引发了人力
资源开发悖论。
人力资源蕴藏于每一个具体的、富有个性的人身上。组织开发人力资源，首先作用于每
个具体的、有个性的人。非人性化的人力资源开发由于无法有效解决人的心理对组织开发手
段的适应或满意问题，因此导致组织人力资源开发的有效性成了无源之水。现实中，相当多
的组织人力资源的作用远未得到有效发挥，组织效率的提升，尤其是组织发展面临问题的解
决受到人力资源的极大抑制，组织人力人本偏大。在这种情形下，出于提升效益的考虑，组
织人力资源开发又不情愿加大人力资本投资力度。而人力资本投资力度的下降又直接导致组
织为员工发展提供机会的减少。由此，建立在单一的组织效率与效益导向基础上的人力资源
开发陷入了非良性循环。
导致上述问题的思想根源在于人力资源开发对员工认识存在明显偏差。在人力资源开发
视阈下，人是以人力资源身份出现并存在、发展于组织中的。完整的、有机的、富有个性的
人被物化为抽象的、符号化了的人力资源，意味着人被虚拟化或曰非人化了。人被物化，员
工对组织的发展诉求受到忽视，现时管理中出现的要求员工个人服从组织、个人利益服从组
织或集体利益便显得再自然不过了。
不仅如此，建立在人的物化基础上的人力资源开发，客观上用对处理物质资本的逻辑来
对待员工，即谁能给组织带来高额的效率或效益，便给谁以高的物质福利待遇，物资激励成
为主要的激励手段，这种情形在专业技术人员管理方面体现得十分明显。现实中，用高额的
物资待遇吸引高级专业技术人才的广告不时见诸媒体充分表明了这一点。与之相适应，对经
济相对落后地区或部门而言，在物资待遇提供上的竞争劣势直接导致人才，尤其是高级人才
竞争的劣势。如此非人性化的激励方式，在一定程度上导致了少数人才的“单向度化”，追
逐物质利益的流动在一定程度上导致人才流动的失序和事业发展大起大落。
此外，组织人力资源开发单纯的效率导向导致组织员工，包括组织人力资源发展呈现明
显的“哑铃现象”，即组织人力资源开发的重点在于少数优秀人才和发展滞后的人，至于大
量中等人才，包括其拥有的人力资源发展得不到组织应有的关注，员工发展速度明显下降，
严重时甚至无法满足组织发展的需要。而组织的发展是靠大多数中间员工来完成的。因此，
全面关注员工的发展是实施有效人力资源开发的基础。
鉴于此，解决现行人力资源开发问题，首先必须解决人力资源开发的理念问题，即首先
解决人在组织以及人力资源开发中的合理地位问题，即必须视员工为完整的、有机的、富有
个性的人，而不是人力资源或人力资本。在这里，完整的、有机的人意味着人是一个有机整
体，即人既拥有相应的人力资源，同时也有相应的需要、个性。相对于人力资源化意义上的
人，这里讲的人是真正的人。只有实现人的理念的转变，实践中，员工的需要、情感、个性
才能得到应有的尊重与满足，人力资源开发人性化才不会仅仅是句口号，现实中一些组织所
倡导的“命运共同体”、“组织与员工的双向忠诚”等思想才可能真正成为支配人力资源开发
的思想。
二、人事管理的价值重建：从传统人事管理转向现代人事管理
如前文分析，就思想基础而言，传统人事管理是建立在泰罗所创立的经典科学管理原理
及其思维基础上的。在泰罗那里，员工是作为完成任务的工具而存在于组织中的。挑选有助
于工作任务完成的人是人事管理的基本职责，选人的标准则在于候选者的素质是否能够满足
相应职位的效率诉求。从价值层面而言，这种意义上的人事管理是资本支配下的管理，其所满足的是资本对效
率的诉求，至于员工对组织的诉求则被置于资本诉求之下。当然，这种认识并不为资本的辩
护人所认同。在资本辩护人那里，资本驱动下的物质财富扩大的过程也是工人物质条件改善
的过程。这样，满足资本需要的过程也就与满足工人需要的过程统一起来了。对此，马克思
作了有利的回击。马克思指出：“工人生产的财富越多，他的产品的力量和数量越大，他就
越贫穷。……物的世界的增值同人的世界的贬值成正比。”①人的贬值源于资本对人的支配。
解决人的价值问题首要的是确立人对资本的支配地位，即在资本的自我扩张与人的自由全面
发展和价值实现之间发生矛盾时，必须将资本扩张的诉求置于人的诉求之下。如此，人的发
展与价值实现才能成为可能。
从这一意义上讲，实现人事管理从传统到现代的转变，首先需要转变的是人事管理思
维。建立在经典科学管理原理及其思维基础上的传统人事管理所奉行的是现代性管理思维。
现代性管理思维的基本特征是追求所谓的科学、规律，即追求一般，而忽视差异。现代性管
理思维的这一特性源于泰罗所创立的经典科学管理原理的现实基础，即人类的“工程”实践。
出于对行为有效性或效率的追求，泰罗在对工人行为有效性与工具有效性分析、研究基础上，
创立了现代科学管理原理。由于科学管理原理极大地满足了经济管理对效率的诉求，科学管
理原理迅速从经济管理领域扩展到社会其它管理领域。与之相适应，从效率诉求出发而追求
统一、一般，忽视差异、个性的现代性思维便应运而生。
作为人事管理主客体相统一的人，即员工之间存在明显的差异性。建立在现代性思维基
础上的人事管理由于忽视员工的个性差异与个性化诉求，其人性化色彩是十分有限的。尽管
如此，在社会发展的物本时代，由于人的知识与能力，即拥有人力资源的人本身并未成为决
定组织发展的关键要素，因此，忽视员工个性化诉求的人事管理依旧有其生存的空间，在这
种情形下，现代性管理思维依旧主导着人事管理实践。随着知识与能力超越物质成为支配社
会实践成效的核心力量，拥有知识与能力的人，尤其是优秀人才成为决定组织发展的关键因
素。在这种情形下，组织人事管理只有首先满足富有个性的员工对组织的基本价值诉求，员
工所拥有的人力资源才能充分释放出来并有效作用于组织实践，组织发展才可能成为现实。
正因如此，非以人力资源为本意义上的人本管理，即以员工的价值实现（其中包含着人力资
源作用的发挥）与全面发展为基本内涵的以人为本才得以确立。
在知识与能力日益成为决定组织发展的关键要素的当代，用尊重人的个体性、差异性的
后现代性人事管理思维取代重视共性，忽视个性的现代性人事管理思维是保障当下人事管理
实现其有效性与基本价值诉求的前提，是真正实现人事管理人性化的内在要求。后现代性思
维并不否定现代性思维的合理内核，而是在肯定现代性思维合理性的基础上为现代性思维注
入新的要素，以丰富、完善管理人事管理思维。具体而言，后现代性人事管理思维实现了组
织与员工的有机统一、物质与精神的有机统一、抽象与具体的有机统一、现实与未来的有机
统一。后现代人事管理思维使人事管理思维的视阈更丰富、空间更宽广、更深入人的内心世
界，新的管理思维为人事管理价值的全面承载与实现提供了心理基础。
其次，人事管理理念转变问题，即要解决人在人事管理中的地位问题。在经典科学管
理原理及其思维支配下，无论是人还是物，都是被动的管理对象，人被人力资源化，被视为
抽象的符号或物。在中国，传统人事管理运行于计划经济体制社会之下，管理所营造的意识
形态是做一个永不生锈的“螺丝钉”。与之相反，市场经济体制社会的效率实现逻辑要求赋
予每一个人以独立的地位与权益，认为通过合理的利益机制，即在员工个人利益与组织利益
之间，以及员工间利益建立有机联系是实现管理有效性的基础与前提。与之相适应，市场经
济体制下的人事管理应把人视为手段与目的的统一，即一方面要视员工为组织的主体，把实
现员工对组织的价值诉求作为人事管理的基本职责来履行。鉴于每个员工都是有个性的人，因此，组织人事管理在理念上必须尊重每个员工的基本个性与差异，将员工的自由全面发展
视为富有个性的自由全面发展。另一方面应视员工为完整的、独立的利益体，把有效满足员
工合理的个人利益诉求视为实现组织整体利益诉求的基本途径。
实现管理理念的转变，前提是首先实现人事管理功能定位与人事管理价值取向的转变。
建立在效率导向基础上的传统人事管理将自身的功能定位于为组织发展提供有效的人力资
源保障。功能定位的单一性决定了员工对组织的价值诉求无法得到传统人事管理的充分关
注，从而导致传统人事管理的价值缺失。实践中，尽管传统人事管理在满足组织效率诉求的
同时，在一定程度上满足了员工对组织的价值诉求，但这种满足是局部的，即满足的主要是
员工物质方面的价值诉求和一定程度上的发展诉求，至于安全保护、个性尊重、全面发展、
充分的自我实现等方面的价值诉求满足的则极其有限。因此，实现人事管理的全面价值承载，
必须重新界定人事管理的功能定位，即应将人事管理的功能定位在为组织发展和员工价值实
现、全面发展提供有效的组织保障上。
就价值取向而言，存在两种不同的人事管理，一种是重物的人事管理，即效率导向的人
事管理，一种是重人的人事管理，即以人为本的人事管理。组织的社会“公器”性决定了组
织在实现自身社会功能过程中必然要求其下的人事管理把实现组织效率作为自身的基本价
值目标来追求。但效率导向的人事管理奉行的是资本的逻辑，追求的是效率的无止境提升，
且其所满足的主要是组织外部公众的价值诉求，组织内部公众，即员工对组织的价值诉求无
法在效率实现过程中同步实现。因此，重视并充分满足员工对组织的价值诉求便成为现代以
人为本的人事管理必须有的价值取向。相对于外部公众，员工对组织的价值诉求是多元的，
其中，既包括物质方面的价值诉求，也包括个人价值实现与个人发展等方面的价值诉求。因
此，兼顾并平衡效率取向与员工对组织的价值诉求便成为当下人本社会的人事管理应有的价
值取向。人事管理价值取向的这种转变为当下人事管理确立上述员工理念奠定了坚实的思想
与心理基础。
再次，人事管理工作中心的转变。实现传统人事管理向现代人事管理转变，必须解决
人事管理中心的转变问题，即从传统人事管理以事为中心，转向以人与事为中心的有机统一。
建立在经典科学管理原理及其思维基础上的传统人事管理把提高组织效率作为自身的
使命。与之相适应，传统人事管理以事为中心，即从效率实现对职位从事者的素质要求出发
来选择合适人选，进而用效率指标来衡量人的工作，并据此来对员工实施相应的激励，以激
发员工追求更高效率的欲望。一旦发现某些员工无助于效率提升或有提升效率的其他人选
时，则对原有员工采取简单的替换措施。以事为中心的人事管理由于忽视了员工的合理价值
诉求，客观上必然导致组织凝聚力的相对低下，员工对组织的忠诚成为无源之水。在这种情
形下，对员工实施有效激励的最好手段便是“钱”，由此而来的不仅是人事管理的高成本，
更重要的是无法为组织发展维系一支高素质的、相对稳定的员工队伍。
相比之下，建立在有效平衡组织效率追求与员工价值实现和发展保障诉求基础上的现代
人事管理，由于确立了人的中心地位，组织人事管理在满足组织效率诉求的同时尽可能地满
足了员工对组织的基本价值诉求，从而体现了现代组织人事管理的本体性，即现代人事管理
成为真正追求与实现价值的活动。从工具性角度而言，有效满足员工价值诉求的人事管理不
仅有助于激发员工对组织的忠诚心理，提高组织的向心力与凝聚力，降低组织人事激励成本，
相对提高组织效率，更重要的是由此生发了相对持久的激励因素，使组织人事激励具有了可
持续性。
复次，人事管理基本原则的转变。建立在效率取向基础上的传统人事管理所奉行的基
本原则是因事择人原则，现代人事管理则应奉行适才适所原则，即因事择人原则与为人择事
原则的有机统一。二者的区别在于，前者的出发点是单一的，即从事的要求出发来思考和选
择人事管理问题与对策，无论是人力资源开发还是人力资本投资均立足于此。后者的出发点
则是双向的，即同时考虑事对人的要求与人对事的期待，通过对两者的平衡来做出相应的人
事管理选择。实践中表现为既要求员工满足职位的相应要求，同时又从有利于员工价值的实
现与员工发展的角度出发处理人事管理中所遇到的问题。
人事管理基本原则的转变是人本时代社会实践发展提出的基本要求。随着知识与能力等
非物质要素成为支配经济与社会发展的核心要素，组织管理只有真正做到以人的基本价值诉
求而非人力资源为本，组织管理才能从根本上解决员工，尤其是知识型员工的激励问题，从
而解决组织生存与发展所需的人力资源问题。从这一意义上讲，贯彻适才适所原则是实现传
统人事管理功利诉求的现实需要。从本体意义上讲，伴随市场经济体制社会的深入发展，社
会民主政治不断发展，随之而来的是包括员工在内的社会要求组织必须承担起全面的社会责
任，其中，为员工生存与发展提供健康、安全的工作环境，与组织发展相适宜的工资福利待
遇，公正、公平的职业竞争环境、促进发展的机会保障、充分表达意见的通道等成为当下组
织人事管理所应履行的基本内部职责的重要组成部分。
结语：人事管理的价值性推动人事管理主体根据社会生态环境调整自身的价值目标。当
代人本社会发展客观上要求当下的人事管理不断完善自身的价值承载域及其实现程度，以此
来推动当下的人事管理尽快从传统人事管理转向现代人事管理，以适应人本社会建设的内在
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人力资源的可持续发展研究*摘 要:人力资源作为经济资源的核心资源,是一切资源中最为宝贵的资源,为保证人力资源效用最大,走可持续发展之路势在必行。本文简述了我国人力资源存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用三个角度提出了解决前问题的对策。关键词:人力资源;可持续发展 人力资源,从经济学角度也称之为人力资本,可看作是生产要素中劳动资本与企业家才能之和。人力资本与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成了经济生产过程中的生产要素。人力资本理论最早是由美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于1960年最早提出,其被称为人力资本理论之父。西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经济增长的关键因素。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。根据简单的生产函数Q=F(K,L)如果对人力资本进行投资,无异于生产函数中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。舒尔茨认为对人力资本的投资带来的产出的增加将高于对物质资本和劳动数量的增加带来的产出增加。同时,因自然资源中某些要素的不可再生性,以及使用自然资源所带来的负的外部效应。而像人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际效应递增。因而我们对人力资本进行投资显得更加重要。人力资源的可持续则指人力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需求。要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。一、目前存在的问题(一)人力资源的比重———相对小中国是世界上人口最多的国家,但众多的人口并没有转化人力资源强国。人口是一个地区的总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的消费人口比例远大于资源人口比例,也就是说人力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是社会经济发展的负担和包袱。(二)人力资源的质量———不够高中国劳动力数量居世界第一位,但劳动力质量低下。尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。人才是人力资源的精华,也是经济倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象:在岗员工不能有效履行职能,或缺乏履行岗位职责的能力;厂长、经理缺乏经营管理能力,缺乏市场经济观念和知识;技术人员知识老化,难以设计出一流的新产品;市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧,仅会在请客送礼层次上开展工作等等。 (三)人力资源的结构———不和谐人才分布不合理,结构性矛盾十分突出。首先是地区分布不合理,人才集中在东部沿海地区,大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广州等沿海省市。近年来持续不断的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”的现象,使人才在地区上分布不合理愈演愈烈。各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象,高级人才东部地区集中,中西部地区明显不足。其次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在二、三产业,尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。而处于第一产业的农业,却人才寥寥。(四)人力资源的配置———不合理人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作,或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例;搞裙带关系,任人唯亲的领导大有人在;“研究生多多益善,本科生可以考虑,专科生一律不要”,极大地造成人才的浪费。此外,资源配置不合理还表现为人才使用的高消费。一方面,用人单位对求职者的学历要求越来越高,许多一般人都能胜任的工作,都要求招纳大学毕业生,甚至硕士毕业生。另一方面,人力资源在发达地区出现人才高消费,而落后地区则人才资源严重短缺,从而造成发达地区的人才配置剩余,而落后地区的人才配置不足。(五)人力资源的使用———效益低因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费,使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准,不考虑人才的使用价值。在现实中,存在着专业上学非所欲、学非所用,用人上用非所学、用非所长的错位现象。同时,在知识更新高速度的今天,在职的人力资源的保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极性不高,缺乏创新精神;另一方面,表现为知识和技术的老化,曾经的人才变为非人才。二、原因分析(一)人口基数大与老龄化现象并存我国人口基数大,人口过多,在教育投入有限的前提下,人均占有教育经费就少,那么人均接受教育的机会就相对少,人口素质就会降低,这是人力资源质量低下的主要原因。由于高生育率和低死亡率的影响,目前中国60岁以上的老年人超过了1亿,老龄化的特点总结为“两高、两大、两低”:“两高”是指高速度和高龄化;“两大”是规模大和地区差异大,全世界每5个66岁以上的老人中就有一个是中国人;“两低”是指老人自我养老意识低、城市社区养老社会化水平低,这一现象导致了人力资源的比重偏小。(二)教育投资低与开发成本高并存2001年美国的学校教育占GDP的比重是9% -11%,可见对学校教育的投资很重要,包括学校教育、职业培训、健康投资、成人教育在内的人力资本投资占GDP的17% -25%左右。而中国, 2001年,国家财政性教育经费为3057. 01亿元,国内生产总值为95933亿元,国家财政性教育经费仅占国内生产总值比例为3. 19%。我国教育投资占国内生产总值的比例不仅远远低于美国等发达国家,而且也低于很多发展中国家,甚至低于非洲的乌干达。人力资源的开发成本过高。据了解,目前国内大学生的四年费用相当于一个农民35年的收入。如果读民办高校,则远远不止这个数。至于出国留学费用更要翻上不止一番。高等教育投资费用对一般工薪家庭、特别是农村和贫困地区家庭则是一个沉重的负担。同时,对于家庭来说,存在机会成本问题。家长对子女培养的投资同他们对其他选择的投资是一样的。但由于各种因素的制约,其子女毕业找不到工作或找不到有较高收入的工作,他们所期望的目标并不都能达到。如果投资教育的机会成本过高,那么他就不会对孩子进行教育投资。(三)地区经济差异与产业结构不合理并存我国西部地区地处中国内陆,大都是比较贫困的地区,人均GDP很低,再加上自然灾害频繁等原因,经济水平落后,就业机会少,人才流动性也很差…….这些不利于个人发展,“良禽择木而栖”,因此,外面的人才不进来,里面人才流出去,致使西部地区人才匮乏。我国的产业结构不合理表现为第一产业发展缓慢,农业技术水平落后,农业人才缺乏。因此,人才都集中在第二、三产业,人才的缺乏又反过来影响了农业的发展,从而恶性循环。(四)人事制度落后与人力资源市场不完善人力资源管理没有真正进入科学的管理系统,还徘徊于传统的人事管理模式的边缘。以事为重心,管理活动着眼于为人找位置,为事配人,忽视人的开发和利用;重视人才的拥有,忽视人才的使用;对人才的选拔、奖惩和培训等缺乏一整套科学系统的量化指标体系,也缺乏一整套严格客观的科学评价系统。目前,我国人力资源管理面临着观念和认识上的相对滞后;相关的体制和配套改革措施相对滞后;缺乏专业的人力资源管理人员队伍等现实问题。此外,有效的人才激励机制还未建立起来。我国的人力资源管理仍较多地沿用了传统的思想政治工作的套路,缺乏与现代市场经济接轨的人才激励机制,致使人才潜能不能有效地发挥出来。我国的人力资源市场仍处在初级阶段。一方面,人才供求机制尚不完善,人力资源市场不仅不能做到“适销对路”,有效配置,即使对人才存量、流量和社会需求也无法满足。另一方面,人才流通渠道尚不畅通,在档案和户籍制度限制下,我国绝大部分地区仍存在较严重的人才部门或单位所有制。人才的流动和配置在大多数情况下,仍存在较高的交易费用。(五)人力培养、选择与社会需求相脱节人力资源在实际应用中能否产生高效益,首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于社会经济发展的需要。如果两者不相吻合,那么,所开发出的人力资源就会被闲置或因不能充分发挥其作用而浪费。我国在对人才的选择、培育和合理的使用上缺乏有机的整体性的联系和良性循环,缺乏系统的管理机制。学校的人才培养与企事业单位的人才需求相脱节,致使许多在校大中专学生处于学非所用或学而无用的境地。人才选择的依据主要是教育考试形式,一次考试决定终身的弊端仍没有从根本上消除。这种考试制度一方面单纯片面地强化智商的核心地位,对人才的情商测试缺少必要的考核。另一方面严重束缚了受教育者的知识结构的合理建构和视野的拓展以及创造能力的积极发挥。现行的人事制度的选才标准过于狭窄,方法过于简单。真正具有良好的心理素质、品质优良、富有创造性的复合型人才难以脱颖而出。三、对策与思考(一)科学开发以教育开发人力资源是实现人力资源可持续发展的关键,教育对于培养人才和促使人才的可持续发展,具有不可推卸的责任。但我们首先要为人力资源的开发“瘦身”———解决好人口问题。即坚持计划生育的基本国策,继续控制人口增长。在此基础上,我们再讨论如何发展教育以提高人力资源的质量。首先,政府增加对教育的投入,确保9年义务教育的完全普及,而其作为准公共物品,其费用理应由中央政府完全投入。同时,在高等教育领域,引导社会力量办学,以适应居民对高等教育的需求。其次,积极调整教育结构。以调整知识结构为中心,设计新的教育体系,形成人力资源结构配置的“三角形”稳定结构。即面向全社会公民大力发展以掌握生产、生活知识为目的的普及型文化知识教育;面向广大就业群体后备军,以训练劳动技能为目的的技能型职业教育;面向大量的专业科技人员和各种管理人员后备军,以掌握专业科学技术和管理方法为目的专业型技术教育;面向高科技人员、高级专家及高级公务员等后备人员,以知识创新、技术创新、科学决策和管理为目的的专家型科技教育。再次,深化高等教育改革,转变教育观念,更新教育思想、方法和教育实践。为社会培养出高情感、高智能、高素质的人才资源。缩短高等教育内容与社会需求的关系。最后,强化职业培训教育的战略地位,在科技向生产力转化过程中劳动者的素质是关键环节,没有高素质的职业技术人员就没有高质量的产品。中国就无法实现从技术引进、消化吸收、技术创新的发展过程。德国把“双轨制学徒培训”作为发展经济的“秘密武器”,日本把职业技能开发作为振兴经济的基石。(二)优化配置人力资源配置是人力资源从开发到利用的中间环节。这一环节的基本功能就是连接人力资源的供给与需求,使开发出的人力资源能根据其不同的专业及能力而投入到社会和经济部门最迫切需要的地方去,即实现人尽其才,才尽其用。首先,制定宏观的人力资源配置规划。在市场经济体制下,市场对人力资源供求的调节主要是需求导向和价格调节。由于人力资源供求和价格是不断变化的,市场调节只能是动态调节,难免存在市场信号失真,因此要制定宏观的人力资源规划。在允许人才合理有序流动的同时,要积极鼓励各种人才到中小城市、农村、特别是西部地区就业。鼓励人才到西部去,到农村去,不仅要调动他们愿为祖国社会主义现代化建设贡献力量的积极性,更要通过政策倾斜,使他们在经济上得益,使他们的教育投资得到一定程度的回报。只有这样才能保障我国人力资源配置的可持续发展。其次,健全人事管理体系,深化人事制度改革。一方面,加大企事业单位和政府部门的改革力度,坚决裁撤冗员、优化结构。另一方面,建立平等竞争和效益第一的用人制度,政府、企事业单位都应牢固树立“以人为本”的观念,真正实行公平竞争,优才优用。再次,进一步规范人才市场,畅通人才流通渠道。针对市场不规范应加强人力资源市场立法和管理,防止欺骗行为发生,以便更好地发挥我国人力资源的巨大潜能。加快培育和发展人才市场,完善人才市场运行机制,使人力、人才进入社会化管理的轨道;建立科学的用人公开、平等、择优竞争的机制,使人才可以自由合理地流动;以报酬作为调节人力资源供求关系的杠杆,实现人力资源配置市场化。(三)合理使用首先,改善管理水平和建立激励机制,大力提高人力资源效率。实现从传统的行政性劳动人事管理向现代经营性人力资源管理的转变,把对人力资源的管理建立在“权、责、利”三者统一的关系上,通过工作分析和职位评价进行绩效考核。建立以薪酬和待遇为主的多种激励机制。薪酬和待遇对于人力资源开发和利用具有广泛而深入的激励作用,应逐步向贡献大的劳动者倾斜,真正通过薪水和待遇体现出知识和技术的含金量。优绩优酬才能激发人的能动性、创造性,发挥人力资源的最佳效能。其次,用人单位要发展继续教育和终生教育,以完成人才的保值和增值。教育在本质上是一种投资,这种投资还需要不断追加来保值。社会对人才的需求是随时间的推移而不断发生变化,同时知识更新、技术刷新的周期越来越短,知识很快就会陈旧,因而,只有不断接受继续教育、终身教育,人才才能得以继续进步,跟上时代的发展步伐,延长其“人才寿命”。教育具有多元性、动态性和发展性,它不能在人成长的某一时期集中完成,而必须多次实施才能日臻完善;它没有固定模式,而必须根据人处在不同的环境和不同发展要求来针对性进行。继续教育是人力资源增值的途径之一。最后,进一步改革和完善社会保障体系,确保社会稳定。社会保障是社会的“安全阀”与“稳定器“,用于降低人们生活中可能遇到的风险,增强人们的生活安全感。加大力度完善社会保障体系,特别是解决失业人员再就业培训和失业保障问题,为人力资源解决后顾之忧,他们才能致力于岗位,发挥最大效用。(责编 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您的工商专业的论文具体是什么题目呢有什么要求呢论文是需要多少字呢开题报告 任务书 都搞定了不你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝顺利 提供一些工商管理专业毕业论文题目，供参考。企业中“跳槽”现象的原因及举措分析1、我国企业人力资本开发研究2、我国企业人力资本管理研究3、我国公司治理结构研究4、我国企业人力资本流动问题研究5、经营者薪酬结构问题研究6、县域经济问题研究7、我国中小企业集群化问题研究8、中小企业融资的国际比较9、我国商业银行发展中间业务问题研究10、西方国有企业改革的经验及其对我国的启示1、我国企业经营的外部环境研究2、我国民营企业社会保障问题研究3、我国国有企业资产流失问题研究4、我国商业银行风险管理问题研究5、我国商业银行个人金融业务发展研究6、论家族式管理向现代化企业管理转变的途径7、我国经营者年薪制问题研究8、劳动力过剩条件下的非正规就业问题研究9、企业并构中的政府行为分析10、技术创新与企业竞争力关系探析1、中小企业战略管理问题研究 2、战略管理理论的发展趋势研究 3、西方管理思想的发展历程 4、管理者的角色定位与认知 5、组织文化的建设 6、知识经济时代的企业组织结构与设计 7、组织文化与人力资源管理 8、企业组织结构的柔性化研究 9、组织中的有效沟通 10、沟通的艺术 11、企业管理沟通中的误区及对策 12、人力资源管理当前面临的问题 13、人力资源的招聘与选拔研究 14、如何留人——企业薪酬与福利设计 15、领导者的有效集权与授权 16、论我国企业的管理创新 17、管理机制的变革及创新 18、如何实现有效地激励 19、员工激励及企业激励机制的建立 20、领导理论综述 21、由动机理论谈员工激励 22、企业高效团队的开发与管理 23、组织绩效的有效监督及衡量 24、企业的价值链管理研究 25、企业价值链管理与核心竞争力建设 26、基于价值链管理的企业竞争力研究 27、企业内部控制的现状及对策 1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。 5、论文正文： （1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。 〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容： a.提出-论点； b.分析问题-论据和论证； c.解决问题-论证与步骤； d.结论。 6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。 中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是： （1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。 （2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。]
