带有假设的论文范文

假设一般用“如果”来表达；科学一般用“逻辑”来表达。

被国际同行重视，学术水平高。由于SCI收录的论文主要是自然科学的基础研究领域，所以SCI指标主要适用于评价基础研究的成果，而基础研究的主要成果的表现形式是学术论文。所以，如何评价基础研究成果也就常常简化为如何评价论文所承载的内容对科学知识进展的影响。

影响：

科学引文索引以布拉德福(S. C. Bradford)文献离散律理论、以加菲尔德(E. Garfield)引文分析理论为主要基础，通过论文的被引用频次等的统计。

对学术期刊和科研成果进行多方位的评价研究，从而评判一个国家或地区、科研单位、个人的科研产出绩效，来反映其在国际上的学术水平。因此，SCI是国际上被公认的值得借鉴的科技文献检索工具。

科学引文索引以其独特的引证途径和综合全面的科学数据，通过统计大量的引文，然后得出某期刊某论文在某学科内的影响因子、被引频次、即时指数等量化指标来对期刊、论文等进行排行。被引频次高，说明该论文在它所研究的领域里产生了巨大的影响。

人性是指人区别于动物，人所特有的，是人通过自己的活动所获得全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性（周文霞，1999），或者说是一切人普遍具有的各种属性的总和(周敦耀,2000)。在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究不断完善和丰富。著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。一、人性假设理论管理人员的人性观，实际是指他们对人为什么要工作，以及应该如何去激励和管理所持的观点和看法。管理人员的人性观是其世界观的重要组成部分。（一）“经济人”假设“经济人”(Rational-economic man)又称实利人或“唯利人”。经济人假设源于亚当.斯密的享乐主义思想，再经19世纪合理主义的影响而形成。此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈(D. M. McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。其基本观点如下：(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。(4)多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。(5)人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。基于这种假设所引出的管理方式是，组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效；并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚，即采取“胡萝卜加大棒”政策。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X 理论的具体体现。泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。我国至今仍有不少企业沿用这种落后的管理方式，特别是在加工贸易型的三资企业。（二）“社会人”假设“社会人” (Social man)又译“社交人”。这种理论是管理学家埃尔顿.梅奥1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的，后不断完善，梅奥于1927-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名“霍桑试验”，主要包括“照明实验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”。霍桑实验在一系列重大问题上否定了传统管理，因而否定了“经济人”的假设。“社会人”假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。（三）“自动人”假设“自动人”假设（Self-actualising man）即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。 “自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。（四）“复杂人”假设“复杂人”假设（Complex man）理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、 “社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。二、人性假设理论对当今管理工作的启示综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。这些人性假设理论为当今的管理工作提供了很好的启示。（一）管理者应树立正确的人性观念。人性无法用“经济人”、“社会人”、“自动人” 、“复杂人”等进行简单概括，管理者要依靠人、尊重人、激发人。首先，管理者要做到依靠人。在企业的所有资源中，最重要的不是原材料，也不是实物资本，而是人。决定一个企业可持续发展的因素有很多，其中最为重要的不是技术和设备，而是掌握了技术、对设备进行操作的员工。这才是企业最为宝贵的财富。这从根本上取决于人类经济行为模式已经由农业经济和工业经济过渡到知识经济时代，此时以知识为主要资源的产品是高附加值的，对资源的占有并不是最重要的，更重要的是对知识资源的创造性利用，而人恰恰是知识的最主要的载体。其次，管理者要做到尊重人。“对每个人都要保持不变的尊重”的行为准则应该是人本管理中最为基础和关键的准则。因为尊重是行为规范中价值取向和道德标准的基石，也是进行管理所要恪守的准则。最后，管理者要学会激发人。解放生产力，首先就是人的解放。企业内部蕴含着极大的能量，如何激发，如何挖掘，从而最大限度地调动员工的积极性和创造性，释放其潜藏的能量，让员工以极大的热情和创造力投身于实现企业的战略目标上来，这是管理者的重要任务之一。（二）管理者应有针对性地采取管理措施。管理者需要顺应人性从四个方面入手进行管理：1、尊重人的本性加以引导；2、进行行为塑造，利用习惯进行管理；3、营造企业文化，利用文化规范行为；4、注重人的创造力，利用创新推动发展。总之是要针对企业发展实际，充分的认识员工优秀或有待改进的一面，了解各层次员工的真实心理需求，此可谓认识与“人”有关的一切规律；之后树立“以人为中心”的理念哲学，通过激发员工的积极性与创造性来最大化的实现员工价值，最终来保证实现企业的价值，此可谓利用规律。（三）管理者应当把适应和提高结合起来。要建立竞争机制，实施科学的激励。通过引入竞争，实现系统的人才激励，建设出一种使企业中优秀的人才脱颖而出的环境。人才激励要做到先激后励，激励互动。“激”则是引入竞争，激发动力，“励”则是对于员工的能力和贡献给予肯定和奖励。要通过强化培训，建立企业的学习激励机制。建立一个立体的，切实与企业发展相结合的培训机制，通过培训来提高员工自身素质，从而通过提高自身素质来帮助员工实现自己的价值，以此起到激励的作用。要通过搭建沟通渠道，引入顺畅的交流激励机制，使员工感觉到被认可，被尊重，激励他们以更大的热情投入工作。（四）管理做到“因人而异”、“适时而变”。企业应根据企业的不同发展阶段采取不同的管理方法，这也进一步说明了所谓经济人、社会人、复杂人、自动人等人性假设理论并非错误，而是其适用的条件不断发生变化。为此不同管理方法的运用可按以下内容实行：一是对企业内部不同的工作类型的员工实施不同的管理方法，如对于车间一线生产员工、技术开发人员、业务营销人员采取不同的管理方法。对于一线生产员工可采用偏重于经济人假设管理方法，这类员工对于物质的欲望比其他员工高一些，主要由于他们的收入相对较低。而对技术开发人员或业务人员可采用偏重于社会人假设管理方法。二是对企业不同的发展阶段采用不同的管理方法，如企业刚发展时可能由于员工素质较低，企业偏重于制度约束，随着企业不断发展，员工的素质不断提高，企业可逐渐从硬管理走向“软管理”。总之，企业管理只有以人为本，尊重人的价值，做到以正确的目标引导人，以科学的流程管理人，以完善的机制激励人，以战略的眼光培养人，以优秀的文化武装人，最终建立起一个自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，激发员工创造力，增强企业凝聚力，才能不断提升企业核心竞争力，最终实现企业的可持续发展的目标。