二孩时代女职工研究现状论文

[摘 要]女职工工作向来是企业工会工作非常重要的组成部分，然而多年来传统模式下的工会女职工工作中逐渐出现了形式、内容两张皮的问题。这不仅不利于企业女职工发挥巨大的工作能力，也造成了工会工作的短板现象。本文通过分析工会女职工工作的常见问题，阐释了做好女职工工作的原则，并就具体的举措提出了若干建设性意见。[关键词]工会；女职工；工作；思考作为协调职工与企业之间关系最重要的纽带，工会既要维护和帮助职工实现自身合法权益，又承担着组织员工完成岗位工作的责任。时代的发展在让劳动生产力快速提升的同时，推行男女平等、保护女职工合法权益也成为现代化生产工作的核心之一。做好工会女职工工作不仅是在维护企业员工队伍的稳定性，也能充分调动员工劳动积极性实现行业和社会的进步。一、工会女职工工作的常见问题作为企业与员工之间沟通交流的关键环节，工会一度是密切干群关系、上情下传、下情上达及让员工感知主人翁地位、发扬主人翁精神的骨干力量。但随着市场经济全面深入发展，对经济效益的过度追求逐渐让工会工作与现实生产间产生了距离。表现在女职工工作上，就是形式逐渐大于实质甚至出现形式与实质“两张皮”的问题。比如涉及女职工的工会工作仿佛只局限在“三八节”、“母亲节”等赠送小礼物，或是定期发放女性卫生用品和组织女职工短期旅游等。而在了解女职工思想动态、掌握女职工真实需求或解决女职工实际困难等方面，工会却显得心有余而力不足。不仅如此，工会在帮助女职工提高知识水平、提升工作能力、拓展职业生涯的广度与深度方面也显得力有不及。这些都造成不少企业工会在女职工工作问题上程式化明显但实效匮乏，在一定程度上抑制了女职工的劳动能力的发挥。二、做好工会女职工工作的原则以人为本、实事求是、与时俱进是新时期做好工会女职工工作应当遵循的原则。当越来越多新生代女职工进入用人单位后，不同于其前辈相对单一的劳动目标，众多“八零”、“九零”后女职工有了更多个性化的职业规划和理想。但现实工作中不断出现的种种问题又可能给这些美好愿景打击，这就需要有人及时进行引导和辅助。因此新时期的工会必须走人性化的工作道路，针对女职工不同生活背景、受教育程度、个性爱好等制定出更加细致全面的工作方案，从而不断提高工会女职工工作的成效性。同时，做好工会工作还有一个核心是必须落到实处。工会一定要对女职工的现实困难、切身利益感同身受，想方设法替女职工排忧解难，让女职工的合理要求尽可能得到满足或至少为其提供切实有效的申诉通道等。时代的发展会让女职工面临日新月异的问题，这也要求工会的女职工工作不能固步自封，而是需要保持动态和弹性，主动适应变化。三、做好工会女职工工作的策略（一）应专门针对女职工开展教育和培训虽然职场上的女性需要和男性员工一样承担相当的工作压力，但传统文化的角色定位往往还要求女性在家庭生活中承担更多额外的压力。不少女职工白天需要应付工作，晚上还要负担家庭，特别是在当今二孩新政策下，无论是身体还是心理都容易不堪重负而出现各种问题。工会应当针对这个现实开展与女性身心健康有关的教育，让女职工有知识、有技巧调整好心态与状态，更加积极、从容地应对来自职业和家庭的双重压力。同时，在业务素质方面，工会也需要为女职工提供更多的进修和提升机会。无论是理论知识还是实践技能，女职工有了接受教育与培训的机会就有了潜在的岗位晋升空间。这不仅是在物质收入上单纯的提高，也是对女职工能力的尊重与肯定，对稳定员工队伍和为企业贮备人力资源大有助益。（二）畅通交流渠道，利用前沿技术保持和女职工的实时沟通做好女职工工作的前提之一是充分了解女职工的心态与状态，这在过去是相当艰巨的任务。因为工会人员较全体女职工数量毕竟是少数，这就很难动态掌握相关信息，容易出现“马后炮”现象。但网络时代中，各类即时通讯软件的应用则能很好地缓解这类矛盾。无论是电脑还是手机，微信、微博、论坛、网站等都能实现即时聊天。只需分门别类建好“朋友圈”，工会就能动态掌握女职工的工作、生活、身体、心理等各方面的情况，也就可以更加方便快捷地给女职工提供帮助，解决其燃眉之急。而当网络技术全面融入工会女职工工作后，利用大数据开展女职工工作就指日可待。大数据不仅能够客观全面地反映出女职工个体和群体的现实状态，还可借助自身强大的分析功能提高工会女职工工作的前瞻性、预见性，使女职工工作更加具有效率和效果。（三）加强法律法规宣传，帮助女职工维护权益、和谐家庭近年来国家不断加大保护妇女儿童权益的工作力度，不仅是为了女性个体合法权益的维护和实现，也是在为帮助用人单位稳定员工队伍、提高劳动效率。因此工会也需要顺应这一趋势，要加强涉及女职工权益的法律法规的宣传教育，比如《妇女权益保护法》、《劳动法》、《婚姻法》等。要在整个企业中形成全员普法、学法、用法的整体氛围。对用人单位来说，依法办事是在为企业实现长期发展奠定坚实的人力资源基础。对女职工来说，法律是保护自身权益最强大的武器。对家庭来说，懂法、用法的女性是家庭的重要支柱，是维持家庭稳定和谐不可或缺的中坚力量。结束语虽然实现男女平等、保护女职工权益早已是现代化行业企业人力资源管理的通行原则，然而传统的工会工作中，涉及女职工的部分依然未能完全杜绝形式大于实质等问题。一些企业中的工会女职工工作局限于程式化，难以触及员工的根本愿望和切实需要，这对于激励企业中女性员工的生产积极性显然十分不利。做好工会女职工工作不能满足于节假日的礼品赠送或物质方面的福利，而是需要物质和精神两手抓。工会需要帮助女职工提高自身的业务素质与劳动能力，了解和掌握涉及女职工合法权益的规章制度，同时要努力使女职工拓展眼界不断创新求变。这不仅是工会做好女职工工作非常重要的形式与内容，也是工会与时俱进满足行业发展要求的举措，更是深入挖掘员工队伍潜在价值以推动企业实现可持续发展的时代策略。

随着我国高等教育大众化时代的到来,高校教师队伍也得到了迅速发展,女教师作为高校教师的重要组成部分,在高校教师中已占相当高的比例,统计显示,截止到2006年,我国普通高等学校教职工总数171万人,女教师人数75.6万,女教师数量在高校教职工中所占比重已上升至44.20%。可以肯定地说,女教师已经成为高校教师队伍中一支不可忽视的生力军,她们为高校的改革和发展做出了不可低估的贡献。但是高校中的女教师与男教师队伍整体水平相比,相对处于弱势,尤其在学术职业发展问题上存在着诸多的困难和压力,限制了高校女教师的职业发展。一、高校女教师学术职业发展的高原现象学术职业的概念源于西方,是伴随着现代大学制度的建立而产生的。马克斯·韦伯认为,学术职业即“以学术作为物质意义上的职业”。这其中包含了两层意思:一是职业即物质意义上的谋生之道;二是给追求知识、探求真理的学者提供一种正式的社会身份。高校教师的学术职业是指以高校中的教学和科研工作为主的,并以教学和科研业绩来决定教师能否继续拥有其职位或获得职位晋升的职业。目前高校教师从事的学术职业主要包含三方面的工作:一是教学;二是科研;三是社会服务。高校教师从事科研的动机,除了基本的生存需要外,主要基于对学术名望的追求,期望能赢得荣誉和同行的尊敬。学术职业发展的重要衡量标杆之一就是学术职业的晋升,就我国高校学术职业晋升而言,其主要包括四个层级,由低到高依次为:助教———初级阶层、讲师———中级阶层、副教授———副高级阶层及位于正高级阶层的教授。而大学教师能否获得学术职业晋升的主要衡量标准就是其科研成果的数量和质量。一个教师发表学术论文的数量越多、质量越高、科研成果的影响越大,则其获得晋升的机会就越多。相反,如果一个教师只从事教学工作而不从事科研工作或科研成果很少,其晋升的希望通常很渺茫。从高校教师学术职业发展的总体状况来看,男教师的职称层次普遍比女教师高,这是因为男教师在科研的数量和质量上都较女教师更好。而且,一般情况下,女教师在初级和中级职称的晋升相对比较容易,而一旦到了副教授,则往往只有极少数能进一步上升到教授层次,因此,形成了职业发展中的高原现象,即“副教授高原现象”。这一现象既制约了高校教师学术队伍的整体发展,也给高校女教师带来了较大的发展压力。二、高校女教师学术职业发展的压力源(一)来自角色冲突的压力受传统性别分工模式的影响,在高校女教师学术职业发展过程中,角色冲突成为了女教师一个最为突出的压力来源。角色冲突主要指女性在从事社会职业过程中所面临的家庭角色和社会职业角色之间的冲突,其内容主要包括两个方面:男性对女性角色期待及满足过程中的冲突(贤妻良母,相夫教子);女性自我角色认定与实施过程中家庭角色与社会角色的冲突。对于高校女教师而言,一方面要承担学术职业的压力,另一方面,受社会传统观念的约束,还要承担家庭方面的重任,正如人们通常认为的那样,花时间养育孩子对女性的发展造成了一定的影响。来自这两个方面的压力就足以让女教师感到身心疲惫,适度的压力可以提高工作效率,但过度的压力则会起到相反的作用。(二)源自超越自我设限的压力我国传统的“男强女弱”的社会性别观念根深蒂固,认为女性在体力和智力上均不如男性,比如社会上总是把女性在科学研究领域中表现不如男性归结为自然科学研究难度大,女性自身的能力相对不足,不适合从事科研工作。因而,社会将她们定位于家庭中,对她们也没有太多的期望和要求。作为社会中的女性,这样的观念在高校女教师的潜意识中依然存在,认为自己在学术科研上能力不足,或因对成功的恐惧而自我设限的现象在女教师中还很普遍。但是,高校女教师作为新一代女性中的佼佼者,她们也清楚地认识到,只有在那些受人尊重的领域内取得较高成就才能真正实现自我价值,因此她们又具有强烈的主体意识和成就动机。两种观念交织在一起,构成了内心冲突和矛盾的来源之一,心理压力自然很大。(三)来自性别偏见的压力性别偏见是一种广泛存在的社会心理现象,在工作领域也不例外。例如,相对于男性的工作而言,女性的工作被认为是低品质且不太重要的。国外的研究也证实,那些被认为是男性写的文章会得到比较好的评价等级,而男作者写的文章从男性评价者处得到的评价要比女性评价者高。在职业晋升中的研究发现也同样如此,研究者发现女性在攀登晋升和终身教授这一阶梯的进程中并不像男性那样顺利。埃亨和斯科特对1940年以后毕业的大约5万名博士进行了配对研究,结果发现,尽管事实上男性和女性的起点一样,都有相同的文凭,但是男性的提升速度要比女性快得多。同时研究还发现,男性晋升为全职教授始终多于女性1.5倍左右,并且男性依然是助教的可能性只有女性的1/3。而且在多数人的偏见里,女性应该更多地呆在教学岗位而非科研岗位工作,这些偏见的存在也很可能造成女教师学术职业发展的阻碍和压力的来源。最近一项研究就发现,高校女教师对于学校的晋升条件和环境并不满意,并且对于职称评定等的压力感偏大。(四)源自高校评价价值取向的压力目前高校教师职称晋升评价机制存在着“重科研,轻教学”的评价价值取向,这一倾向对高校女教师而言是不利的,因为事实上高校女教师以教学工作擅长的居多。而教学是一种质性的工作,教学成就是抽象的,且成就周期较长,即使投入了大量的时间和精力,也很难一下看出效果。同时教学成绩的取得除了取决于教师因素外,它也受到诸多外界因素的影响,其中最主要的影响因素是学生,而学生是变动不居的因素,每一学年教师所面临的学生都会改变,所以,即便是她们教的某一届学生的成绩很突出,但也只是个小成绩,这点成绩往往在评价中会被忽略掉。因为,高校对教学的评价看的是整体状况,如果单单是某一次、或某一年的成绩显著,往往也是很难获得肯定性认可的。教学评价的难以操作和职称晋升中的重视科研、轻视教学的倾向,使得高校女教师在教学上的投入和付出并没有得到对等的回报,这在一定程度上造成了女教师的困惑和压力。三、缓解高校女教师学术职业发展压力的对策(一)社会应改变对高校女教师的双重角色期待社会应该创造条件,改变对高校女教师不公平、不现实的角色期待。社会要求高校女教师在家庭角色和事业角色上都有出色表现,这一双重角色期待是男权中心文化和性别平等意识的碰撞。要求高校女教师家庭责任与事业责任同样肩负并有出色表现,既不现实也会使其穷于奔命、精疲力竭。因此,改变社会对女性的双重角色期待,可以为缓解高校女教师的学术职业发展压力提供有利的心理氛围。社会应该积极发挥教育和传媒的作用宣传性别平等意识,为高校女教师追求独立、自强和社会价值营造政策环境、舆论环境。(二)高校应进一步营造女教师学术职业发展的有利环境高校女教师由于其特殊的社会角色,承受着多重压力的影响,高校管理者要特别注意到高校女教师的特殊性,对女教师给予及时、适当的关心和激励。为她们提供良好的发展环境和机会,增加女教师参与进修培训的机会,组织她们开展学术交流活动,建立促进女教师学术发展的激励机制,充分调动女教师参与科研的积极性。另外,高校的评价工作也应该依据工作性质的不同而给予合理的评价,比如对教学工作的评价,要充分考虑教学工作的抽象性,不能简单地以量化的标准来衡量它,这样既不利于教师教学工作积极性的调动,也不利于教学质量的提高。高校还应反思现有考核制度的合理性,构建立足于高校教师职业特性的、科学的考核机制。(三)高校女教师应增强主体意识,提高竞争能力高校女教师作为知识女性,应自觉摆脱传统社会性别观念的束缚,了解现代的性别意识,增强主体意识和对自身价值的追求,充分展示一个新时代的女性积极形象。因此,高校女教师首先必须面对现实,转变观念,在将自己的精力投入到教学中的同时,也要不断地培养、锻炼、提升自己的科研素质和科研能力。同时,在自己的专业发展中应该向男教师学习,注意建立良好的、有助于自己学术水平提升的学术网络,积极参与各种学术交流活动。其次高校女教师要注意给自己合理定位,为自己制定恰当的、符合自身能力的发展目标,要认真分析自身的个性特征、自身职业特点以及社会环境,寻找和明确自身的心理压力源以及目前可能出现的问题,并尝试通过不同的途径来解决,并鼓励自己在面对压力时能积极应对,主动参与竞争,不断提高自己解决各种问题的能力。

你好，根据您的问题。全面开放二孩，是否会一定程度上加重女性职场歧视？回答:要根据多方面的视角来看待。首先，如果根据公司功利性的视角来看待这个问题，全面开放二孩，是一定会在某种程度上加重女性职场歧视的，例如女性原有的职位也将受到一定的影响，其中还包括了个人的发展，如果公司得知女性有二胎的打算，那么毫无疑问的是公司会物色接替对象，但不会明示，这无疑是对女性的原有职位的一种巨大威胁。其次，从公司对个人培养来看待这个问题。如果公司得知女性有二胎的打算，或者计划。那么很多对个人的培养以及培训发展活动将会受到搁置。也就是说，原有的发展机会，毫无疑问会损失大半部分，甚至完全有年轻的，以及男性来接替。再次，从个人在公司的活动以及工作来看待这个问题。开放二孩毫无疑问会对，日常的工作产生影响。例如公司在得知女性有二胎打算时，常常会不动声色的影响女员工的工作，这也是职场某种非正式的潜规则，也就是说，不动声色的影响员工的公司活动以及工作活动。最后，女性职场歧视，是一个经久不衰的话题，这也是一个社会问题。无论是哪个国家，哪种文化，都存在的一种通病，个人常常是无法改变的，但还是需要用乐观积极的态度来看待，因为机遇与劣势，并不是单一的，有时候机遇中常常有潜在的威胁，而有时候劣势中常常有机遇的存在，因此，对于女性职场歧视这个问题，还是需要用好的态度去接受它的。

其实全面开放二胎后，我认为是会加重女性职场歧视的，我们都知道因为很多企业都认为雇佣女性的成本太高，所以不愿意雇佣女性，也不愿意提拔女性，就是因为女性在工作过程中很有可能会休产假等等，而二胎政策的实施很有可能造成旅行会希望两次参加对公司来说是非常不乐意见到的。职场女性其实一直以来都非常的惨，如果是相同的职位，相同的能力，那么公司在选择上一定会选择男性，而不会选择女性。公司一般会把很多的机会都留给男性员工，在公司看来女性员工他们的稳定性不强，并且由于女性都是感性动物，心里会时时刻刻念叨着孩子家庭的，不如男性一样，全身心的会投入不到工作之中，所以对女性的偏见其实是非常严重的。而现在很多企业都不愿意雇佣未成家未怀孕的女性入职，就是害怕女性会休产假，这可能会影响到公司的工作进度，并且休产假期间也会为公司造成一笔不必要的开销。而当二胎政策开放以后，女性相当于有了两次长假机会，那么对于公司来说，相当于公司以前只需要一笔费用，现在要真增加到两笔了。这更是会让公司不愿意接受女性员工。其实我觉得女性在职场上的工作能力完全不逊色于男性，但是就是因为职场，其实所以很多机会都轮不到女性。虽然国家对于二胎政策有很大的补助，但是还是很多女性害怕失去现在的工作，不愿意再生二胎。