民办非企业论文参考文献

伴随着我国内地社会建设工作的不断推进与深入，社会工作行政既是一种社会工作 方法 ，也是一种社会工作实践领域。下文是我为大家搜集整理的关于社会工作行政论文的内容，欢迎大家阅读参考!

论社会工作机构行政成本的控制

摘要：控制行政成本，是目前中国政府机关、企事业单位所共同面临的重大课题。社会工作机构，因其独有的助人宗旨和服务活动而加倍需要对于行政成本进行控制和降低，以便更大的发挥其社会价值。本文旨在通过对于社会工作机构行政成本问题进行分析，为社会工作机构有效控制并降低行政成本提供建议和意见。

关键词：社会工作机构 行政成本 有效控制

近年来，随着我国经济的强势发展，随着政府财政收入的日益提升，关于我国行政成本的讨论也正成升温趋势，越来越多的讨论进入了人们的视野。高居不下的行政成本正在严重影响着各级政府机关、企事业单位的效率和收益，作为肩负维护社会稳定、关注弱势群体生态的社会工作机构，行政成本的控制和降低是其实现社会使命的必由之路。

一、社会工作机构行政成本控制现状分析

(一)重要概念解释

1.社会工作机构

根据2009民政部发《关于促进民间社会工作机构发展的通知》中的界定，社会工作机构是指以社会工作者为主体，坚持“助人自助”宗旨，遵循社会工作专业伦理规范，综合运用社会工作专业知识、方法和技能，开展困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治、关系调适等服务工作的非企业单位。

目前，中国大陆地区社会工作机构正处于蓬勃发展阶段，随着社会工作的不断专业化和职业化，社会工作机构也日益在社会运行中发挥着重要的影响力和作用。社会工作机构有民办和公办之分，本研究中不特别加以区分，控制并降低行政成本是所有社会工作机构所必须采取的手段。

2.行政成本

本文选取行政管理学中对于行政成本的解释是：政府机关、企事业单位行政部门为了加强对自身内部政治、经济、 文化 、 教育 、卫生等各方面事务的管理而支付的一切费用与消耗的总和。具体可分为费用成本、时间成本、人力成本、财力成本和其他成本。

每一个社会工作机构，无论规模大或小，都作为一个单独的行政体独立的行使其行政职能和行政计划，因此，每一个社会工作机构在其运行过程中，都必须严格制定标准，有效控制行政成本支出。

(二)社会工作机构行政成本支出现状

根据中国民政部下属民间慈善公益组织管理中心在2010年10月的一份 报告 中显示，在对中国目前已注册的99家社会工作机构进行抽样调查后，结果显示75%左右的社会工作机构“完全不披露或仅仅少量披露财政信息”。另据统计，目前有68.7%的社会工作机构没有专门的网站和财政情况透露 渠道 ，拥有网站的机构中，有28.3%的机构不再更新数据，由此不完全估计，目前中国所有的社会工作机构中，约有65%左右没有明确的财政统计数据。

财政统计数据的难以获得，直接造成了对于行政成本的难以估计，在进过多番查找后，始终没有找到关于目前社会工作机构行政成本的统计数据。在对于西部阳光农村发展基金会所进行的探访和整理中发现，目前民政部对于各社会工作机构进行的“年检制度”中，要求民办非企业社会工作机构的年度财政报表中，显示行政支出占总支出比例，并规定如行政支出所占比例高于整体支出的20%，则该机构不能通过年检。由此，我们现在可见的大多数民办非企业社会工作机构中，大多数机构的行政成本支出占总支出比例在20%上下，然而，这一数据的真实性和准确性，却随着财政数据的“不透明性”，而被大大的打上了一个问号。

《2010年全国慈善组织信息披露现状报告》中称，89.7%的民众对于社会慈善机构的捐款“不放心”，这必将极大的导致社会资源的异向流转，对于中国社会工作机构的长期发展，将造成巨大的破坏作用，因此，建立健全审核机制，革除不必要的行政开支，切实控制并降低行政成本，做到信息公开化透明化，是我国社会工作机构所必须履行的重要职责。

二、社会工作机构在行政成本控制方面存在的问题

(一)机构设置方面受科层化体制影响

中国社会长期实行的计划经济政策的影响，现在仍存在于我国各级行政体机构设置中。科层制行政机构设置的方式，带来的结果是机构臃肿、职能重叠、政出多门、人浮于事，这种现象也一定程度上存在于我国的社会工作机构中，庞大的工作人员工薪、福利、 保险 等支出，使得社会工作机构原本捉襟见肘的财政状况雪上加霜。

(二)行政成本控制意识淡漠

由于目前中国的社会工作机构大多属于民办非盈利机构，其不以盈利为目的的运行模式，导致其在运行过程中，极少考虑到投入与产出的比例关系问题。这也侧面牵涉到社会工作机构绩效评估的问题，即产出产品价值难以评估。由此造成的对于投入的控制意识的淡漠，是对于行政成本控制不灵的重要因素之一。

(三)人员流动性大，工作规范化程度低

在目前的绝大多数社会工作机构中，很难找到明确的职位描述和工作分析，这是职权不明、工作缺乏规范性的典型表现。与此同时，由于社会工作组织薪酬待遇等一系列存在的问题，使得社会工作机构人员流动性大，每一次工作人员的流失都代表着“人在政在，人走政息”，每一个新雇员都要花费大量时间和精力熟悉业务，这不但造成了之前资本投入的荒废，更加重了社会工作机构的运营成本。

(四)受形式主义影响，行政成本浪费现象严重

目前中国的社会工作机构运行过程中的另一大特点是形式主义作风严重，为了扩大宣传效果，不惜以重金打造规模宏大的“面子工程”，在宣传方面大量投入成本，横幅、彩喷、宣传图册、纪念礼品等等一次性宣传媒体，极大的加剧了社会工作机构的行政成本投入，从而压榨了原本应直接投入于服务对象的资金，这种浪费，极大的增加了社会工作机构的财政负担。

三、对于控制社会工作机构行政成本的建议

(一)广泛树立行政成本意识，大力推进效率观念落实

行政成本意识的淡漠，直接影响着社会工作机构效率和工作水平的提高，因此，在机构内部通过集体学习、培训等方式进行的对于行政成本意识的树立，无疑具有重要的意义。要尽机构最大的努力，以在机构内部树立效率为先的意识，将一切成本投入与产出相关联，特别是将行政成本控制的概念深入培植，作为职业素质中的重要内容，将“讲实效、重质量”的思想内容作为培训工作人员的重要内容之一。

(二)建立行政成本责任制度，定期进行行政支出自查

必须指出的是，仅仅依靠培训、学习、观念灌输这样的“软手段”对行政成本进行控制是远远不够的，更加重要的是在社会工作机构建立详细的行政成本责任制度，以规章的形式切实规范工作人员的行政成本开支。与此同时，务必定期要求工作人员对自己业务过程中的行政支出进行自查，提交自查报告，以实现对于行政成本的自我监督与机构控管相结合，以实现控制行政成本的目的。

(三)规范行政开支审批过程，严格遵守机构财务预算

在控制行政成本的过程中，“节流”是重要的工作手段之一，社会工作机构运行过程中，务必详细制定预算，从预算中严格控制行政支出的数额和范围，以便在运行过程中严格控制。财务报销制度务必做到规范化，做到专人、专章、专管，通过自上而下的财务审批过程，严格规范行政费用支出，从而杜绝过度使用行政费用的现象发生。

(四)精简机构部门职能设置，切实规范工作人员职权

对于目前中国社会的现实状况来说，小而精简的社会工作机构可能更加适合于对服务对象的帮助和改善。机构庞大的社会工作机构往往是造成人浮于事的重要诱因，这又从一个侧面增大了行政开支的幅度。因此，精兵简政对于当下中国大陆的社会工作机构具有重要意义和巨大价值。

此外，为杜绝因工作人员流动而造成的行政费用增加，社会工作机构应制定详细的人力资源计划，包括撰写详细的招聘计划、部门职能设置、职位描述、工作分析，以规避新雇员进入机构后需要长时间的适应期和学习期和由此引发的行政开支。

(五)积极推行财务公开政策，接受广大群众监督检查

除了社会工作机构内部必须进行的自我监管之外，各机构还应不遗余力的加强对于财务收支状况的公开和透明化，英国的每一个社会慈善机构任何时间都准备接受每一个国民对其财务的检查，在这方面，我们必须看到差距的存在。因此通过网站、开放日等形式向整个社会而不单单是民政部门开展财务公开，不仅可以极大的提高群众对于社会工作机构的信任和认可度，更能防微杜渐，从根本上遏制行政支出高居不下的情况。

(六)杜绝形式主义工作作风，引入多种手段节约成本

无论是做公益服务，还是社会救助，每一个在社会工作机构工作的社会工作者都应抱有节省、勤俭注重实效的工作思维，当我们看到为了一个捐款活动而举行的盛大典礼，那些为捐款专门制作的红地毯、展板甚至热气球，我们不禁怀疑这种捐款的目的性，公益者，应以润物细无声之精神，筚路蓝缕而弦歌不绝，在我们的专业工作中，不应存在的浮夸作风和形式主义要远远的退出视线之外，更多的资源绝不应该被这样无效的浪费在行政支出中，而是更多的洒向那些真正需要的受助者。

与此同时，对于社会工作机构而言，多种工作方式与手段的引入，也不失为节省行政支出的重要方法。将无纸化、网络化、信息化的模式引入工作中，不仅仅规避了不必要的资源浪费，更将环保和谐的氛围引入社会工作机构的环境中，对于社会工作机构主题的契合和职能的发挥，具有建设性的推动作用。

参考文献：

[1]于涛,张敏,李景平.我国行政成本问题研究初探.北方经济.2007(1).

[2]张秉福.降低行政成本的思考.粤港澳市场与价格.2006(8).

[3]张康之.在完善社会管理体制中降低行政成本.行政论坛.2007(1).

[4]朱慧涛,王辉.行政成本概念鉴辨与重构.中国行政管理.2008(1).

试谈社会工作机构运作中的行政化现象

摘要：在我国社会转型的关键时期，社会竞争日益激烈，诸多社会矛盾和社会问题日益凸显，作为分担和接力政府社会福利和责任的社会工作机构随之发展起来。然而，社会工作机构出现的行政化现象直接影响到社会服务的提供。本文从政府购买社会工作服务的角度对社会工作机构行政化现象产生的原因进行分析，并寻求解决行政化问题的途径，维持和提升社会工作机构提供服务的质量，促进社会稳定和谐。

关键词：社会工作机构;行政化;政府购买服务

一、社会工作机构行政化产生的背景

在当前社会转型的关键时期，诸多社会矛盾、社会问题日益凸显，社会失范、社会越轨行为屡屡发生，促进社会公平、社会和谐的形势迫在眉睫。在政府回应这些问题和需要显得捉襟见肘时，作为分担和接力政府社会福利和责任的社会工作机构应运而生。

社工机构作为提供社会服务的重要载体，其自主性、专业性直接关系到社会服务提供的质量。而在社工机构发展的初期，社工机构所需的资源和机会主要由政府供给，无论是在服务项目、服务对象、人员配置还是在资金提供方面都受到政府制约，这就导致社会工作的发展往往受制于政府的政策倾向和偏好，产生行政化现象。通过此次研究，我们可以深入分析在社工机构行政化现象产生的原因并提出可行性对策，进一步推动社工机构的健康发展。

二、社会工作机构行政化及其成因

本文中所提到的社会工作机构行政化现象是指在社工机构提供专业化服务过程中，由政府介入带来的影响到专业政策制定，服务实施和反馈带有行政化色彩的现象。社工机构行政化现象的出现不仅是政府管理越位的表现，而且在无形中影响到社会工作专业化服务的实施，究其原因主要有以下几个方面：

(一)全能型、管理型政府的延续

政府购买社工机构服务的背景是我国目前处于社会转型时期，社会问题和社会矛盾日益凸显，社工机构成为政府解决社会问题的重要助力。同时，转型期政府执政观念也在发生转变，由“全能型政府”、“管理型政府”向“服务型”政府转变。然而，由于角色转变的滞后性，在社工机构发展过程中，政府依然扮演着主导者和推动者的角色。社工机构的成立、人员资格认定、服务考核评估的政策和程序等都由政府制定。社工机构的发展需要经由政府同意和支持，并非社工机构按照自身和社会需求独立发展。

(二)机构自身资源的缺乏

从组织层面讲，资源可以界定为：组织拥有的，或可以直接控制和运用的各种要素，这些要素既是组织运行和发展所必须的，又是通过管理活动的配置整合，能够起到增值作用，为组织及其成员带来利益的资源。[1]这里我们将社工机构的组织资源主要划分为物质资源、人力资源和关系资源。物质资源的社工机构存在的基础，社工机构在发展初期，实力弱，资源少，其存在和发展所需资源大部分受制于政府。人力资源的缺乏主要表现在社工专业人员流动性大和安排政府工作人员进入社工机构工作，后者加剧了社工机构的行政化。同时，社工机构缺乏良好的关系资源限制了社工获得专业化学习机会，机构发展也会因此错失良好契机。

(三)非公民社会对社工机构的弱支持

现代公民社会理论认为，公民社会是相对独立于政治国家的，主要由“需要的体系”构成的经济交往领域、在商品经济社会中直接从生产和生活交往中发展起来的社会组织所构成的不能与政治国家相混淆、不能为政治国家所淹没的非政治的社会自主领域。据此，鉴于我国公民社会的发展现状，笔者将其称之为“非公民社会”。正是由于我国公民社会发展仍然处于初级阶段，公共领域并不成熟，公民对社会的参与度、关注度有待提升，社会组织仍然不能脱离政治因素独立发展，营利组织对社会发展的投入和贡献有待增加，社会组织的发展没有良好的社会环境，发育初期的社工机构即只能获得来自“非公民社会”的弱支持。

(四)传统政治文化的影响

政治文化具有历史继承性。虽然社工机构在我国出现较晚，但是也在很大程度上受到我国的传统政治文化的影响。尽管法制建设步伐不断加快，轻法治，重权威的传统“人治”思想在人们心中还是根深蒂固的。[2]这种狭隘的传统意识在很大程度上阻碍了社会工作专业的民主法制化进程。官本位思想的影响在社工机构中表现为对政府政策的全盘认可和接受，对机构本身的发展缺乏自主性、创新性认识，在政府的管理下不可避免地产生行政化色彩。

三、社工机构行政化现象的解决对策

社工机构行政化现象的产生很大程度上与我国“大政府，小社会”的社会环境有关。针对以上社工机构行政化现象的几点成因，笔者提出以下几点对策建议：

(一)转变政府职能和角色

政府是购买社工机构服务的主体，也是机构的监督者和资源提供者。政府应尽快实现向服务型政府转变，改变与社会组织的角色关系，尊重社工机构运作的独立性，给社工机构更多的自主权，提高一些项目指标的灵活性，加快建立服务型政府，减少对社工机构的嵌入和干扰，给其独立发展的自由空间。[3]

(二)创新社工机构发展模式

社工机构之所以出现行政化现象，主要原因在于与政府间的社会权利、责任划分界限模糊。政府-非营利组织关系理论认为，政府与非营利组织关系有四种基本模式，政府支配模式、第三部门支配模式、双重模式和合作模式。后三种模式中，社工机构的自主权、灵活性和社会地位大大提升，有利于根据机构自身和社会需要自主发展。而我国目前处于政府支配模式，因此，社工机构处于被动地位，在未来的发展中，社工机构应找准自身定位，拓宽资源来源渠道，逐步探索向其他发展模式转变。

(三)促进公民社会发展

公民社会理论准确把握住了市场化和民主化的世界潮流。公民社会具有自我调节、自我管理的内部能力使得国家对其内部事务的干预显得不必要。[4]公民社会的发展会促使社会组织的进一步发育和发展，减少对政府的依赖和受到的干扰，同时公民社会所提倡的自由独立的价值信仰和行为模式也为社工机构的发展提供精神支撑。

(四)树立现代文化观念

现代先进文化反对专制、提倡民主，是支持当代社会组织发展的重要精神文化之一。传统政治文化下，社会成员对政治体系的权威、规则、制度表现为顺从型认同，而现代先进政治文化是破除了传统的宗法观念、官本位思想，人们正视当代社会发展和需要所提出的有利于社会进步的文化。现代文化不仅促使人们思想开放和自由，也为社会组织的发展拓宽了空间，为整个社会发展提供了新的维度。

四、结语

社工机构是提供社会服务的重要载体，是分担政府社会责任、救助弱势群体、促进社会和谐的重要力量。在社工机构的发展初期，由于资源依赖、自主性较弱等原因社工机构出现了行政化现象，通过社工机构自身的不断发展、政府购买方式的转变、公民社会支持力度的加强以及树立现代先进文化观念等途径，社工机构的未来发展会创新发展模式，改变行政化倾向。

[参考文献]

[1]张耀臻.资源依赖视角下社会工作机构服务机制初探[D].吉林大学，2013.

[2]刘玉凤.转型期我国农村政治文化的特征简析[J].黑龙江史志，2014(07).

[3]邹欣雨.社会发展视角下政府购买居家养老服务的政策研究[D].吉林大学，2013.

[4]何增科.公民社会与第三部门研究引论[J].马克思主义与现实，2000(01).

现在民办的也不错啊..就是按家庭的条件吧

政府与非营利组织的信任关系研究「内容提要」本文运用社会学理性选择理论代表人物科尔曼的信任理论，对中国的政府与非营利组织的信任关系进行了深入分析。文章认为，由于政府在某种程度上依赖于非营利组织帮助其解决社会问题，参与公共管理，它有对非营利组织给予信任的需要。但如果非营利组织的行为超出了政府的预期范围，政府将蒙受损失。政府对于是否应该对非营利组织给予信任存在着矛盾性。在这种情况下，政府通过建立某种社会结构、创立严格的进人制度、惩罚和奖励机制，来监督和约束非营利组织的运行。这两套维持信任的机制的实施，大大提高了非营利组织值得政府信任的概率。这是中国非营利组织在短期内得以迅速成长的重要原因之一。「关键词」非营利组织/信任/理性选择20世纪70年代以来，政府与非营利组织的关系一直是非营利部门研究的重要主题。有的学者试图通过国际比较，从宏观层面提出政府与非营利组织关系的类型模式。[1]有的学者深入分析了政府与非营利组织的优缺点，进而指出了政府与非营利组织合作关系的内在逻辑。[2]这些研究分别涉及到政府与非营利组织互动过程中的政策模式、法律框架、经济过程、管制方式等，却没有对政府与非营利组织的信任关系给予足够重视。事实上，相对于政府有关非营利组织成立条件和运行规则的制定、财政和税收政策等具体内容来讲，二者的信任关系处于一个更基本、但却更为重要的层次。因为对非营利组织的信任程度，往往决定了政府在政策层面赋予非营利组织行动权利的大小，在制度层面上决定了非营利组织从社会中获取资源的数量。从这个层面来看，政府关于非营利组织政策的制定，在某种程度上只是这种信任关系的一种反映。正如巴伯（Bernard Barber）所说，“虽然信任只是社会控制中的一个工具，但它是一切社会系统中无所不在和重要的一种，在社会控制中权力若要充分或甚至最大程度的有效，就必须有信任在其中。”[3]（P31）中国是由一个权力中心决定制度安排的基本框架、并遵循自上而下制度变迁原则的国家，在政府与非营利部门的互动过程中，二者处于明显的权力不对等地位。“在社会所有制度安排中，政府是最重要的一个。作为一个合法使用强制力的垄断者，虽然国家不能决定一个制度如何工作，但它却有权力决定什么样的制度将存在。”[4]（P377）政府对于非营利组织的信任程度，从根本上决定了二者的关系模式，进而直接影响到非营利组织生存的制度环境和行动权利，因此，对该主题的研究显得尤为重要。本文试图运用社会学理性选择理论的重要代表人物詹姆斯·科尔曼（James Coleman ）有关信任问题的研究作为分析框架，对政府与非营利组织的信任关系作出分析，从而使该研究进一步走向深入。一、委托人与受托人：科尔曼的信任理论1.包含委托人和受托人的信任关系信任（trust ）是社会科学中一个非常重要的概念。社会学、心理学和经济学都对这个问题表示了关注。学者们对于信任的定义纷繁芜杂。社会学对于信任问题的关注可以上溯到古典社会学家涂尔干（Emile Durkheim）对社会团结（social solidarity ）的分析[5]以及韦伯（Max Weber ）对“特殊信任”和“普遍信任”的区分。[6]但直到20世纪70年代，社会学才开始把信任作为社会学的一个专门课题来进行研究。作为理性选择理论的代表人物，科尔曼把信任视为两个理性行动者之间的博弈与互动过程，并依据行动者的主动与被动，把互动双方分为委托人和受托人。[7]（P99-125）他认为，最简单的信任关系包括两个行动者：委托人和受托人。他所假定的前提是，这两个人都是有目的的行动者，其目的是使个人利益得到满足。委托人始终面临着是否信任受托人的问题，同时受托人也面临着是守信用还是不守信用的选择。在某些情况下，受托人违背诺言可以获利。因此，信任行为是使委托人处于劣势的一种行动。由于信任受托人，在特定条件下，委托人无法控制自己的行动，如果受托人利用这一劣势，委托人的利益将有所损失。同时，科尔曼认为信任行为意味着风险。因为在现实生活中，构成社会行动的各种交易（注：科尔曼在这里所说的“交易”，不仅是指市场中的交换行为，也泛指社会生活中人们的社会交换行为。）往往不是即时完成的，在某些情况下，参与交易的一方提供劳务或交付货物（注：科尔曼在这里所说的“劳务”和“货物”，也要从更加宽泛的意义上来理解，实际上指的是与行动相关的一切资源。）以后，另一方才能做出相应的反应。由于信任给予中包含了时间滞后，受托人是在未来某一刻，才采取预先约定的行动，这就给委托人的提前行为造成了风险。作为理性行动者，人们会采取种种手段来缓解时间滞后带来的风险。（注：科尔曼认为，这些手段包括：第一，利用中介入，甲把货币交给中介人，在乙交出应提供的货物以后，中介人再把甲的货币转给乙。第二，在商品交易中，作为买方的受托人通常向卖方提供由他人提供保证的支票。第三，签合同。它的特点是有明确的承诺，而且受法律保护，对违约一方有所制裁。参见（美）詹姆斯·科尔曼著，邓方译：《社会理论的基础》（上），社会科学文献出版社，1990年版，第107页。）科尔曼的这些分析表明，委托人决定是否给予信任的过程适用于决策理论中风险条件下的决策模式。由于他假定行动者都是理性的，因此，委托人和受托人的行动可以从博弈的角度加以思考。委托人必须决定是否信任受托人，在受托人靠不住的情况下，委托人的信任将导致损失；如果受托人可靠，而委托人拒绝信任他，也将造成损失。受托人也面临着遵守还是违背诺言之间的选择。下面分别进行分析。2.对委托人行为的分析科尔曼发展出了一个公式来描述是否给予信任的条件。他认为，委托人为了在风险条件下最大限度获得个人利益，必须在拒绝信任或给予信任之间做出选择。委托人预期获得的利益等于可能所得（G ）与成功概率（P ）的乘积减去可能所失（L ）与失败概率（1－P ）的乘积。如果被减数大于减数，即成功概率与失败概率的比例大于可能所失与可能所得的比例，即P/（1－P ）＞L/G ，一个理性的行动者便应该给予信任。科尔曼认为，在这个公式中，最关键的是受托人确实可靠的概率P 、可能所失L 和可能所得G 的值。这三个值的大小是与委托人关于它们的信息密切相关的。在有些情况下，委托人对于可能的损失是清楚的，在有些情况下则不甚清楚。通过给予信任可能获得的利益有时为人们所了解，有时则不然。这三个影响因素中，受托人值得信任的概率是最难弄清的。委托人主观上对概率的估计越接近于客观概率，做出错误决定的可能性就越小。为了做出正确决定，委托人必须充分利用信息，并尽可能多地收集信息。科尔曼认为，可能损失与可获利益的大小，也影响着委托人寻求信息的范围和努力程度。给予信任可能导致的损失或获得的利益越大，委托人越会努力去寻求信息以判断受托人的可信任程度。3.对受托人行为的分析科尔曼认为，在信任关系中，受托人的行为至关重要，他可以在遵守诺言与违背诺言之间做出选择，问题的关键在于如何对受托人的行为做出约束。科尔曼列举了三种方法：第一种方法，利用无形的道德观念对人的行为进行约束，这种力量比较弱。第二种方法，对受托人的违约行为进行惩罚。社会内部必须要有规范、法律以及惩罚手段。委托人在决定是否信任受托人时，不仅应考虑受托人的可信任程度，而且还要注意惩罚性手段的效果。第三种方法，使恪守诺言的受托人从委托人或其他有关人的信任中得到好处，即存在对遵守诺言行为的正面激励。科尔曼认为，在包含社会信任或政治信任的行动中，由于不存在直接的赔偿责任，这种正面激励非常重要。在这种情况下应该创造某种社会结构，在这种结构中，受托人只有恪守诺言才能获得好处。这种社会结构的主要形式有紧密联系的组织（比如同业团体、行业协会等）、法律合同及其他法律规定等。当意识到遵守诺言的好处之后，受托人会精心策划某些行动以博取委托人的信任。此外，科尔曼还关注到交易次数对受托人行为的影响。他认为，在一次性交易中，受托人违背诺言的损失较小，从而更容易做出违约行为，而在重复的、持续进行的交易中，受托人违背诺言的损失较大，受托人更容易遵守诺言。简言之，可以把持续进行的信任过程简单描述为：委托人首先决定是否要给予信任，在这个过程中他会大量收集关于受托人的信息，如果委托人认为受托人是否可信对自己的利益影响重大，他还将试图建立某些提高受托人信任程度的社会规范及制度。当搜寻信息工作结束之后，委托人就应决定是否把信任给予受托人。如果委托人决定给予信任，那么受托人面临的问题是，决定自己是否要保持信用。如果受托人受到道德约束或担心违约后的惩罚，将会恪守诺言。促使受托人遵守诺言的另一条重要途径是，委托人让受托人意识到遵守诺言的好处。当受托人意识到取得委托人的信任将给他带来好处之后，他将向委托人提供有关信息，促使委托人相信自己。在第一轮信任行为发生之后，委托人将根据受托人的表现，修正自己对受托人可信任程度的估计，进而决定下一步的行为，长期的博弈行为就这样持续下去。二、政府与非营利组织的信任关系：理性选择理论的运用科尔曼对于信任的研究，为我们提供了一个概念工具和分析框架，可以让我们对政府与非营利组织信任关系的分析更为深入，而不是仅仅停留在现状描述或缺乏分析过程的归纳上。在科尔曼的理论中，他更多地把发生信任行为的双方——委托人和受托人，看作一种自愿的谈判和交易，而没有对委托人和受托人之间的权力关系对信任的影响表示关注。（注：这是和科尔曼受到的新制度经济学影响密切相关的。制度如何产生是一个复杂的问题，在这个问题上存在不同的理论。在一个极端，可以认为制度是在决策者自利基础上“自发”产生的。在另一个极端上，制度可能完全是由一个中央机构组织的。总体来说，新制度经济学的支持者倾向于制度结构自发产生这一假说（进化论理性主义）。参见Eirik G.Furubon和RudolfRicher《新制度经济学：一个评价》，载于菲吕博顿和瑞切特编：《新制度经济学》，孙经纬译，上海财经大学出版社，1998年，第3页。）我们在分析中国社会中政府与非营利组织的信任关系时，非常值得注意的一点是，在中国，作为信任委托人的政府是单方面拥有强制性权力的。正如韦伯指出的，国家的重要特征在于，它是一个“作为垄断合法暴力和强制机构的统治团体”，是合法的使用暴力的组织，是运用暴力“权利”的唯一的源泉。[8]（P730）同时，国家提供的基本服务是博弈的基本规则。[9]强制性权力以及制定规则的特殊地位，使得政府在政治力量对比和资源配置权力上均处于绝对的优势地位。由于几千年中央集权的历史传统，中国的非营利部门发育很不充分。1949年以后，国家更是通过一系列政策把重要的经济和社会资源集中在自己手里，确立了在社会生活中的绝对支配地位。甚至可以说，到50年代中后期，一个相对独立的、带有一定程度自治性的社会领域已经不复存在。[10]（P242）1990年以来中国非营利组织的生成与发展，是在政府职能转换和权利让度的前提下发生的。从这个角度来看，我们可以把政府和非营利组织分别视为科尔曼分析框架中信任关系的委托人和受托人，可以把政府允许、鼓励非营利组织存在和发展，看作是政府对非营利组织给予了信任。（注：当然，在不同社会的政治结构中，政府所拥有的决定非营利组织生存的权利是不一样的。比如在美国，由于宪法赋予了非营利组织较大自主权，非营利组织的很多活动政府是没有权利介入的。但在中国的情形不一样。由于权力集中在政府手里，我认为在研究中国的非营利组织时是可以把政府视为委托人的。）而且，这种信任关系是重复的、持续性的。科尔曼的信任理论有助于我们理解政府对非营利组织给予信任的内在逻辑。具体来说，这种信任关系具有如下几方面的特点：首先，在作为委托人的政府预期当中，发展非营利组织可能获得的利益（也就是科尔曼计算公式中的G ）是很大的。因此，政府有较强的给予信任的需要。科尔曼在研究信任行为时观察到，对于有着不同信任需要的行动者来说，信任行为所包含的可能利益或损失是不一样的。有些行动者迫切需要信任他人。比如，处在绝望状态下的某些人对信任有着极其强烈的需要，因为没有外援他们就无法脱离困境。在这种情形下，可能获得的利益对行动者有很大的诱惑力。[11]（P116）1990年以来，随着经济体制的转轨和社会结构的全面转型，中国的政府治理模式以及包括社会保障、教育等在内的公共服务体系都面临着结构性调整。在政府治理模式上，开始从“全能型”政府向“有限”政府、“服务型”政府转变，政府机构的规模日趋小型化，政府作用的范围逐步收缩。在社会保障体系方面，中国最重要的特征是从国家中心主义模式向福利多元主义模式转换。[12]在原有体制下，国家垄断了绝大部分社会资源，在国民的福利提供中起着绝对支配性作用。然而，长久以来，在政府对国民的福利承诺与政府的实际供给能力之间存在着较大差距。尤其是从计划经济到市场经济的转轨，直接改变了原有福利模式依托的制度基础。在政府的财政能力已经远远不能实现对国民的福利承诺时，政府开始积极寻找改革的替代性策略。在这种制度背景下，非营利部门作为政府职能转换和公共服务的替代性提供者，其地位和作用开始受到政府部门的广泛重视。由于政府在某种程度上期望非营利组织获取民间资源、参与公共事务管理，甚至在某种程度上形成了对非营利部门所掌握资源的依赖，因此，它有对非营利组织给予信任的需要。其次，如果非营利组织的行为超出了政府的预期范围，政府将蒙受损失。因此，政府对于非营利组织的信任是一种具有风险的行为。政府与非营利组织之间存在着某种程度的委托-代理关系。由于非营利组织的利益目标可能和政府之间存在差异，政府越把权力转移到非营利组织手中，非营利组织的利益和目标与政府相差越远，政府的项目实施就越困难。非营利组织的出现意味着在政府的控制领域之外出现了一个新的体制外力量。尽管这类组织是以公益的形式出现的，但如果没有足够的信息披露和监督机制，政府可能很难准确判断非营利组织的生存和发展对于中国社会的影响。在这种情形下，我们说政府对于非营利组织给予信任是有风险的。因此，政府对于是否应该对非营利组织给予信任存在着矛盾性：一方面，它依赖于非营利组织获取资源，来帮助其解决社会问题，缓解合法性危机；另一方面，又担心一种新的体制外力量的出现会不利于社会管理。政府的资源获得需求与社会控制需求之间存在着持久的冲突。[13]在科尔曼看来，受托人值得信任的概率P 在影响信任给予的三个因素中是最难弄清的。但它是决定是否应该给予信任的关键。由于政府的信任行为所涉及的可能利益或损失都非常大，为了做出准确判断，政府会竭尽全力去收集相关信息，以判断非营利组织的可信任程度。从中国关于非营利组织产生和运行的相关制度中可以看出，政府主要采用了两套机制来提高非营利组织的可信任程度，即科尔曼信任公式中受托人值得信任的概率P 值：其一，政府直接通过垄断性权力，任命现任或退休政府官员担任非营利组织的负责人，并保留根据他们在第一次信任行为之后的表现，随时收回信任（即撤换非营利组织负责人）的权力。这是建立在对政府官员个人信任基础上的。我们可以在中国非营利组织的运行中观察到，相当多的非营利组织是直接由政府官员担任负责人的。1994年政府考虑到，直接由政府官员担任非营利组织负责人，可能会影响到组织领域的参与者对于非营利组织合法性的判断，所以出台了相关法规（民社函〔1994〕123号），规定不能由主管部门负责人担任社团负责人。鉴于这项规定，在实际操作中，现在绝大部分非营利组织，尤其是从政府部门分离出来的非营利组织，是由退休的党政官员担任负责人的。我们可以设想，如果非营利组织是由真正的民间人士来担任负责人，那么政府就只能通过建立某种社会结构来约束、监督非营利组织的运行，并在实施第一次信任行为之后，通过反复的博弈过程，来判断非营利组织的负责人是否值得信任。尽管当意识到受托人不值得信任的时候，作为委托人的政府可以对非营利组织实施惩罚，或收回信任，但第一次的信任行为仍然存在着风险。如果非营利组织由现任官员或退休的党政干部来担任负责人，对政府来说就可以大大提高对受托人信任的概率。因为这些人多年来一直是党和政府的骨干力量，在以往多次的重复博弈过程中，这些人被证明在党性和忠诚方面是值得信任的，让他们来直接负责非营利组织的运行，可以尽可能减少故意隐藏、扭曲信息的机会主义行为。因此可以大大提高科尔曼计算公式中的P 值，从而促使政府做出信任给予行为。同时，由于在权力结构中的垄断地位，政府几乎完全控制了对受托人——非营利组织的惩罚和奖励，这使非营利组织的负责人意识到，只有保持对委托人的忠诚、信守诺言，才能在重复的交易中获益。正面激励和惩罚机制的双重存在，进一步促使非营利组织负责人实施保持信用的行为。其二，建立某种社会结构、创立严格的惩罚和奖励制度，来监督和约束非营利组织的运行。这是建立在制度信任的基础之上的。由于政府是一个具有垄断性权力并可以单方面制定博弈规则的特殊组织，它会创建一种社会结构来对非营利组织的违约行为实施惩罚，并对其恪守信用的行为给予奖励。从1950年9月《社会团体登记暂行办法》、1989年10月《社会团体登记管理条例》到1998年10月新的《社会团体登记管理条例》，1998年10月颁布的《民办非企业单位登记管理条例》以及2004年3月颁布的《基金会管理条例》，对非营利组织的成立登记、监督管理、奖励惩罚都予以了详细规定。《社会团体登记管理条例》确立了“双重分层管理体制”，规定社团的管理工作由社团管理机关和业务主管部门来共同负责。现阶段我国社团管理机关是中华人民共和国民政部和县级以上地方各级民政部门。业务主管部门是对社团的业务活动进行直接指导和日常管理的政府机关。民政部门承担依法登记管理和依法监督管理社团的职责，业务主管部门侧重于对社团的业务指导和具体的日常管理。民政部门和业务主管部门对社团管理工作各司其职，分工协作。所谓分层管理，是指根据社团的成员分布和活动地域范围等实际情况，由不同级别的登记管理机关来分别管理不同层次的社团。通过双重分层管理体制，政府几乎把社团的所有日常活动都纳入到了政府的管理体制之内，并尽可能削弱了社会团体自身的决策权。由于业务主管部门对社团的情况更加熟悉和了解，政府通过委托这个对信息了解更为充分同时又值得信任的第三方来进行监督，可以得到尽可能多的有效信息。政府通过尽可能地把非营利组织的一切活动都掌握在管理部门手中，扩大了信息收集的范围。社团管理分为登记管理、日常管理和监督管理三种形式，涉及到社团管理机关和业务主管部门对社会团体的法规制定、日常活动检查和指导、社团内部组织结构调整、内部人事管理等多方面内容。除了采用列举法规定了社团管理机关和业务主管机关的极大权力之外，《社会团体登记管理条例》还采用剩余法把没有穷尽的内容纳入到管理机关的管理范围之内，“总之，社团日常管理极为丰富，除了上述内容之外，还包括对社团人事管理、财务管理、业务活动管理、党组织管理等诸方面的内容，随着社团管理实践的不断深入，日常管理活动的内容将会不断的扩展”。[14]（P45）在对社团业务活动管理方面，“要对社会团体的业务管理，进行细致、严格的管理和指导，以防出现疏漏和偏差”。[14]（P88）政府还通过规定年检制度和经常的不定期检查制度，增加了信息收集的频率，减少了信息传递和反馈的时间差距。为了配合与完善监督制度，国家还赋予了社团管理部门根据随时发现的漏洞修订、补充制度的权力。条例规定，社团管理机关和业务主管部门可以根据社团发展变化的客观需要，及时制定新的政策、规定，使公民结社和社团活动的法律、法规不断地完善和具体化。业务主管部门是国家在该领域内各项方针、政策、规定的直接制定者和执行者。所以，对这些方针、政策和规定最有解释权。另外，业务主管部门还是该领域或行业内的业务发展方向的规划者和计划的拟订者。[14]（P44）由于同时实施了基于个人信任和制度信任这两套维持信任的机制，政府认为预期获得的利益将远远超过损失，所以可以对非营利组织给予信任，这是中国非营利组织在短期内得以迅速成长的重要原因之一。如果政府不通过权力直接任用现任或退休官员来担任非营利组织负责人，那么政府对受托人的判断就只能是通过创立某种社会结构来实现。相对来说，受托人可靠的概率将会有所降低，在这种情况下，政府有可能做出不给予信任的决定。本文对于中国社会中政府与非营利组织关系的分析，重点在于从理性选择的角度，分析当前中国呈现出来的二者信任关系在逻辑上的成因，而没有对这种信任关系的后果和正当性进行规范性说明。事实上，从前面的分析可以看出，在中国，政府对于非营利这种组织形态的信任程度较低，所以才会有如此繁杂的规则加以限制。这些社会结构的创建在提高了非营利组织可信任概率的同时，也对非营利组织的自主性及组织绩效产生了负面影响。限于篇幅，这些问题将在其他研究中得到进一步论述。（注：参见田凯：《非协调约束与组织运作——中国慈善组织与政府关系的个案研究》[M]，商务印书馆，2004年。）「参考文献」[1]Gidron 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现在的民办比以前完善了

对温州民营企业管理的反思摘要：温州民营企业数量很大，是一个宠大而且还在不断发展的企业群体，闻名海内外“温州模式”在我国经济中占据极其重要的地位。经济改革的不断深化，温州民营企业的大发展提供了良好的环境和充裕的发展空间。民营企业的发展，又为国民经济持续高速发展作出了重要的贡献，促进经济结构的转变，加快我国经济国际化和市场化进程的步伐。此外，民营企业在发展经济、繁荣市场、提高人民生活水平、转变观念等方面产生了深远的影响。 由于宏观经济环境的变化，温州民营企业的发展面临着各种问题和矛盾。温州民营企业因其在资金、技术、人员素质、管理水平等方面的不足，以及国有企业在改制和改革中竞争力不断增强，竞争环境发生变化，国家给民营的政策优势逐渐弱化，温州民营企业处于不利的地位。特别是中国加入WTO，温州民企遇到了新的机遇和挑战，如何把握时机迎接挑战是一个应该深入研究的问题。 关键词：民营企业 企业管理 温州民营企业在我国是伴随着改革开放的进程而逐步成长起来的，经过二十多年的艰辛发展，现在正以其强大的生命力日益成为我国经济发展的亮点，其对社会的贡献也日益彰显。目前，随着中国国有企业改革的进一步深入，西部大开发如火如荼地进行以及中国步入WTO这个大市场，温州的民营企业面临前所未有的机遇和挑战。 但是，随着企业的进一步发展，民营企业管理弊端也就越来越突出，有可能成为企业发展的障碍。 一、 温州民营企业存在的不足 （一）、家族式管理制约了用人机制 企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。企业内部的家族式管理把选人、用人正好限制在了家庭、近亲这个小圈子里，往往出现人力资源短缺，兵多将少无帅才，无法形成一个良好的组织架构。因此，在解决问题时，难免因孤陋寡闻而导致决策质量低下。所以当企业需要上档次、上规模、上水平，产品向“精、特、优”方向发展时，就明显暴露出家族式管理的弊端。 （二）企业主体决策者素质不高 企业的主体决策者素质不高，造成决策质量低下、失误增加，严重影响了企业的发展速度。民企的主体决策者大都是农民出身，因此，他们的文化素质不高。他们能够抓住改革开放的大好时机，自已成立企业，并取得成功。但由于他们的素质不高，并且中国的经济环境亦在不断的变化，使他们难以根据市场的变化及时作出决策，延误商机。 （三）制度形同虚设，奖惩制度难以执行 制度的形同虚设是相当一部分民营企业的一大弊端。据有关方面统计，我国约有10%的民企没有任何文字章程。有相当一部分民企有章程也有令不行，执法不严，奖惩制度不执行，规章制度流于形式。 （四）员工的主体意识差，员工的聪明才智得不到充分发挥 员工因为自己在企业中没有股份，仅仅是个雇员，多做与少做所拿的是差不多，并且在家族式管理的情况下，他们害怕自己的意见，如与其家族中的人不合，就会被排斥，甚至被开除，大多数人多抱着“多一事，不如少一事”的思想。只要完成上面交下来的任务，其他的均可不用管。万事皆老板说的算，员工缺乏主人翁意识。使得关健人才像是被捆绑了一样，使人才不能充分发挥才能，导致人员管理上的混乱等现象。 （五）缺乏高级知识分子和高技术人员 民营企业中的工作人员基本上是本科以下的学历，高科技人员严重缺乏。基本上，技术人员不具备高层次的理论知识，而是自学徒开始作起，从老的技术人员学习各种经验，积累了一定的经验后就成为技术人员，这些技术人员缺乏完整的理论体系，在小的方面可能胜任有余，但一遇到重要的技术难题就很可能束手无策。 （六）企业决策者集三权与一身 民营企业的决策者集经营权、决策权和监督权于一身，经营者行为不受任何人监督，而对所雇职员有随意的处分权。经营权和监督权没有分离，使职工合法权益无法得到保障，职工受到无理解雇时没有自己的机构为职工说理，职工自身利益得不到保障，亦无法全心全意的为企业创造利益。 （一）民营企业发展的历史背景决定 首先，在观念上保留了以前封建时期统治者的思想，认为只有自己家族的人可以信任，不管其能力的高低，就把他们安排在高位上。其次，其他合作者亦希望自己家族获得更多的利益，也把自己的亲属安排进来。所以，重要位置上就都是所谓的“自己人”占据着，形成 了家族管理企业。 其次市场经济的大环境尚未成熟，家族化管理对企业起了很大的作用。许多民营的老板外于领袖的地位和特有的人格魅力，是由其创业经历、权威、才干和实绩所形成的。因此他们传统理念、作风、能力、经验、知识等深深地影响着企业的生存与发展，使企业具有很强凝聚力。 （二）企业主要决策者不能主动适应市场变化的需要 温州民企的初期发展，主要靠手工或简单机械操作，客观上对企业主要决策者的文化素质要求不高，但当企业发展到一定规模、一定水平后，就要求决策者不断提高自己的文化、业务素质。如果企业主要决策者不主动适应市场变化的需要，那么，民企不是裹足不前，就是不断出现失误，或者被社会淘汰。据有关资料显示：中国民营企业目前的平均寿命只有4.5年。 （三）不能依法办事 这种现象的根本原因在于业主不好打破情面，撕不破脸皮，不能依法办事，不能公事公办。民营企业的家族式管理，使民营企业中大多数人是业主的家族或其他合资者的家族，企业里的各种章程对一般职工是可行的，但对于他们来说只不过是些一纸空文，根本不起什么约束作用。他们在企业中漠视制度，我行我素，甚至胡作非为，而业主则碍于各种关系，不能依法办事，公事公办，以至影响业主的决策的贯彻和执行。 （四）家族式管理损伤了员工的积极性 俗话说：国有国法，家有家规，企业也要管理制度。在民营企业中，本来管理制度不够完善，而对违规事件的处理又是“人治”化成分居多，经营管理上经常遇到管理人员鼻祖很高相互之间不服气，加上管理层次及职权分配不明晰，谁也管不了谁的局面。从面导致人员管理上的混乱等现象。员式的主体意识差。民企的家族式管理，业主的家长作风，任人为亲的用人机制严重损伤了员工的积极性。合理化建议、技术创新、以厂为家的主要翁意识模糊了，自觉参与、大胆创新的积极性削弱了，员工的聪明才智得不到充分发挥，团结协作精神难以体现。 （五）对人才资源的认识度不够 首先，民营企业的家族式管理和任人为亲的用人机制，使高技术人员和高素质人员害怕自己进入企业后不能充分发挥自身的能力，使自己的才能被埋没。其次，民营企业的工资不高，各种福利制度和保险基本上是没有的，他们害怕进入民企后没有保障。 很多温州民营企业老板简单地把员工当作是实现自己企业目标和赚钱工具罢了，普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人才资源方面来，由于人员的不断变动，企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才走了怎么办，岂不是人财两空。没有一套企业的薪酬、绩效、激励、考核机制。 （六）决策权与监督权没有分开 首先，温州民营企业是家族企业、业主不仅是最高的决策者，也是最高的监督者。业主绝对不容员工对他的权利的侵犯，为了维护家族的利益，不可能把重要的权利交到别人的手里，业主们始终坚信的是只有把权利全抓在自己的手里，企业才能更好的发展。 其次，中国的市场经济还没有经历一个非常残酷的过程，很多职业经理人的技术素质和道德素质还不高，在一个信用缺乏的环境中，让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人能够放心。 三、 企业改进对策 （一）打破家族式管理模式，努力实现民企的民主化管理 由于家族式管理向专业化管理转变，最重要的是要任人唯贤，严格按照制度来选拔优秀人才。 首先要求业主转变观念，打破家族式管理模式，走出任人唯亲的圈子。要逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标的早日实现。 其次，要引进竞争机制，大胆聘用能人，把实行“能人战略”作为振兴企业的重要措施。因此，确立全新的用人标准，用全新的理念认识和发掘人才，用全新的方式在国内外招揽人才，用全新的管理模式配置和激励人才，是打破家族式管理的重要标志。从而极大地调动人才的积极性和创造性。提高工作效率，促进企业快速发展。 （二）提高民营企业决策者的素质 作为企业决策者，在人力资源管理中属于最高层次。决策者，可以是一个群体，还可以是一个个体，还可以分出高中低很多层次。对于企业决策者来说，不管他处于哪个层次，都操纵着这个企业的经济命脉，操纵着这个企业所有人的经济利益和前途，在企业管理中起着决定性作用。因此，民企的决策者要及时调整知识结构，要努力学习科技知识、专业技术知道，更要学习党的基本路线和国家的法律、法规。提高决策能力，主动适应市场，在市场竞争中立于不败之地。一方面，应将“决策层”送出去参加有关企业管理方面的培训。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是很难的。可以为企业领导培训创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和衫的培训课程，要让领导感觉参加这培训“值” 同时，民营企业主也走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。 （三）企业要建立各种健全的制度 一个没有法律的国家，不称其为好国家；同样，一个没有制度的企业，也不是一个企业。企业没有健全的制度，就不可能对人产生约束，大家各自为政，造成企业的混乱，企业自然不可能发展。而如果有健全的制度，但不是对企业一体人员都起约束力，亦然。古人有去：“天子犯法，与庶民同罪。”何况在现在，如果不是每个人都遵守企业的规章制度，那么规章制度亦成为无用之物。只有企业全体人员都遵守，并且谁触犯了制度就要受到惩罚，才能做到有令即行，企业才能向着健康的方向发展。 企业按照员工的能力和业绩来分配其工资，就可以为企业招徕有能力的人。而他们为了获得更多的利益，必定全心全意为企业办事。这样不仅他们个人获利，企业亦能从中获得巨额利益。各种福利制度和保险制度的建立，为员工解决了后顾之忧，使他们能够全身心的投入到工作中去，充分发挥自己的知识才智，为企业谋利益。 （四）用人唯才 现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求亦日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，可是这种人才是很少的。如果亲而无才身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视和疏远你。有些人对非亲非故者身居高位总存有担心，而不信任，不放心，这完全没有必要。现代管理区别于传统的特征之一就是在于能否领导原来并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太遥远了。 同时，让企业经营管理人员、技术骨干等企业员工购买企业股份，或者对作出突出贡献的员工奖励企业股份，或者对高层经营管理人员实现股票期权制，分散企业股份，并利用股份形成企业和员工真正的命运共同体，建立彼此之间相互信任的关系。通过出聘请职业经理人等等方式，让那拥有较高管理水平和高科技人才，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。 （五）建设一个平等互利，民主集中的企业文化 重视企业文化建设，尊重和信任员工，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。老板是企业文化的主导人物，老板不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合以关键人才为主的员工的文化需要，打造全新的有自己个性的企业文化，针对民营企业易犯的毛病，提出民营企业尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成不等式的文化精神，而要严防出现老板掌控，唯我独尊，封建等级制度的文化精神。做强企业需要胆略和眼光，需要精神和时间，做大企业则需要文化精神的统一。 （六）建立现代企业制度 要按照《公司法》建立科学的企业领导体制和组织管理制度。建立善于经营、敢于决策的领导班子，使企业的权力机构、监督机构和执行机构之间职责明确。确立所有者。经营者和劳动者之间规范的权利、责任和义务，建立奖励和约束相结合的经营机制，提高企业的整体素质和水平。通过建立现代企业制度，促进企业治理机构创新，使民营企业管理走向社会、走向成熟、走向科学。同时建立工会组织，员工的合法利益在这里能够得到基本保障，他们敢于放手去拼搏，为企业创造更多的利益。 因此，只有改变因扰企业发展的传统的、保守的、封闭的管理模式，推动管理上台阶、上档次，加速民企的技术创新力度，推动民企不断发展。由“家族企业”向“企业家族”，从“粗放型”向“集约型”，从“传统工业”向“现代工业”跨越，把温州民企发展从整体上推向一个更新的档次，使温州民营企业在新经济浪潮不断前进。 参考文献： 1、《民营企业管理锦囊》 作者：刘金星 2、《温州企业管理创新之特色》 杂志 3、《温州民营经济研究》 作者：谢健、任柏强 4、《WTO与中小企业发展》 上海财经大学出版社 2001年11月 主编：林汉川、田东山 5、《二十一世纪：中国中小企业的发展》 社会科学文献出版社 2001年2月 主编：罗国勋 6、《私营企业成功模式解析》 中国致公出版社 2002年10月 主编：李明 7、《WTO后企业人力资源管理策略与实物》 对外经济贸易大学出版社转集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。特别是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式，使决策风险加大。 二、 原因浅析