人口政策论文题目

人口问题及相应政策论文写作的时候，应该通过人口的一些结构性的问题，男女比例，以及根据这一特性国家采取的政策来写。

人口政策影响着人们的生育观念、教育方式，同时也影响相关产业的出现和发展，以及居民消费总量的变化。下面是我给大家推荐的人口与政策相关论文，希望大家喜欢! 人口与政策相关论文篇一 《人口红利的变化与人口政策研究》 摘 要：本文利用第六次全国人口普查数据和我国历年人口数据来分析阐述我国现阶段的人口结构状况，来推算我国现阶段的社会总抚养比，同时测算出2011-2035年我国人口总量、每年出生人口数和社会总抚养等人口状况指标，通过测算出的2011-2035年我国的人口状况指标预测出：我国人口红利即将消失。基于我国人口红利即将消失和现行计生政策给我国带来的诸多社会经济问题，本文提出人口生育政策必须调整且迫在眉捷。 关键词：人口结构状况 人口红利 人口政策研究 中图分类号：C923 文献标识码：A 文章编号：1003-9082(2013)06-0116-04 一、引言 30多年的人口生育政策给我国带来了巨大的“人口红利”，“人口红利”制造了中国奇迹，据有关调查报告显示：最近30年来，我国依靠全球首屈一指的廉价劳动力大军，创造了令人瞩目的经济增长奇迹，劳动力对中国经济增长的贡献率在26.8%。随着不断降低的生育率，不断加速的老龄化，我国人口结构正在发生根本性的变化，人口中的老少人口关系已经发生了彻底的逆转，坐享人口红利的时代在不久的将来将一去不复返，我国传统的经济社会结构、价值观念和文化习俗等都将伴随人口结构转变发生剧烈冲击，将会面临巨大的社会经济问题。在我们享受“人口红利”丰厚回报的时候，千万不要忘记今后可能面对的人口“负债”，我国必须及时调整人口生育政策，通过提高生育率来缓解我国人口结构变化。 二、人口红利的内涵 人口红利的概念是由国外经济学家在研究东亚经济奇迹时首先提出的。1998年，联合国人口基金在《世界人口现状(1998)》中正式使用人口红利一词，使人口红利这一概念逐渐为学界认同和使用。美国学者大卫·布鲁姆(David E. Bloom)和杰弗里·威廉姆森(Jeffrey G.Williamson)等在研究人口转变对东亚经济增长的推动作用时首次提出“demographic gift”，即人口礼物或红利。此后，David E Bloom等明确提出人口转变将产生有利于经济增长的人口红利，即“demographic dividend”，指出生育率、死亡率的降低和人口年龄结构的变化给绝大多数发展中国家提供了一个经济快速发展、生活水平迅速提高的机会窗口 。 国内学者如社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉在研究中指出了“人口红利”期人口年龄结构的一般特征，即“中间大，两头小”，少儿抚养比与老年抚养比都比较低，有利于形成一个劳动力资源相对丰富、社会负担相对较轻的经济发展的“黄金时期”，即“人口红利”或“人口机会窗口”。同时，陈友华等学者指出，“人口红利”与“人口负债”是交替出现的，“人口红利”只是一个相对短暂的历史机遇期 。 “人口红利”是在人口转型过程中出现的一个“机会窗口”，其实质意义落脚于人口的负担系数，也称抚养系数、抚养比，即人口总体中非劳动年龄人口数与劳动年龄人口数之比。它表明，从整个社会来看，每100名劳动年龄人口负担多少非劳动年龄人口。一般研究中，将50%的人口负担系数作为“人口红利”与“人口负债”的分界线。 。即人口负担系数小于或等于50%称为人口机会窗口期，也可称为人口红利期。人口负担系数即是社会总抚养比，计算公式如下： 少儿人口指0-14岁的人口，老年人口和劳动人口有两种算法： 一是按我国现在执行的退休制度，15-59岁为劳动年龄，则劳动人口为15-59岁的人口，老年人口为60岁及以上人口;二是若退休延至65岁的话，15-64岁为劳动年龄，则劳动人口为15-64岁的人口，老年人口为65岁及以上人口。按劳动年龄的两种算法可以算出两种抚养比，即社会总抚养比(一)和社会总抚养比(二)。 三、建国后我国的人口状况和人口红利分析 1.建国后我国的人口状况 建国后我国的人口状况变化可以分为四个阶段：高速增长期，1949～1970年;快速放缓期，1971～1978年;平稳波动期，1979～1990年;稳步放缓期，1991～2010年。 1.1高速增长期。建国初期，在“人多力量大”、“伟大母亲”和“多生多光荣”等鼓励多生多育 口号 的号召下，我国人口出现高速增长，从1949年的54167万人增至1970年的82992万人，年均增加人口数2620万人，年均增长20.526‰。虽然这个阶段死亡率由于医疗卫生等社会保障的不断提高而迅速下降，但由于超高的出生率带动了我国人口的高自然增长率。 1.2快速放缓期。70年代初，我国人口专家马寅初预测：未来我国人口将暴增，我国将承受巨大的人口压力。在这种背景下我国开始提倡“只生一个好”，我国人口出生率开始快速下降，从1970年的33.43‰迅速下降至1978年的18.25‰，年均回落1.898个千分点;虽然死亡率这个阶段趋于平稳，但随着出生率的快速下降，我国的人口自然增长率也随之迅速下降，从1970年的25.83‰迅速下降至1978年的12.00‰，年均回落1.7288个千分点。 1.3平稳波动期。1978年计划生育成为我国的一项基本国策以后，我国更加坚定不移地执行计划生育政策，生育率迅速下降，死亡率趋于稳定，但由于执行计划生育政策前我国生育高峰期出生的人口已经进入生育年龄，所以出生率和人口自然增长率呈现平稳波动状态。 1.4稳步放缓期。从1991年起，我国出生率开始呈稳步下降态势;人口死亡率在1991～2003年间继续维持稳定，但从2004年开始随着我国老年人口比重不断提高而逐步回升;人口自然增长率随着出生率的稳步回落和死亡率的回升呈逐年稳步下降。 2.建国后我国的人口红利状况 随着实行计划生育前我国生育高峰期出生的人口(1949～1978年间)逐渐进入劳动年龄，我国劳动人口数不断增加，劳动人口占总人口的比重也在不断提高;随着我国计生政策的不断深化，我国的育龄妇女生育率和人口出生率迅速下降，我国的少儿人口数也随之迅速减少，少儿人口占总人口的比重也呈迅速下降;随着医疗卫生等社会保障和生活水平的不断提高，我国人口的预期寿命也不断提高，老年人口数随之不断增加，老年人口占总人口的比重也呈稳步提高。在劳动人口数不断增加和少儿人口数迅速减少的双重作用下，我国的少儿抚养比迅速下降，虽然我国老年抚养比也随着老年人口比重的稳步提高而不断提高，但抵不过我国少儿抚养比的迅速下降，故我国社会总抚养比还是随着少儿抚养比的迅速下降也呈迅速下降趋势。 2.1若退休年龄延至65岁来算(即国际惯用算法，也是我国六普以前的算法)。从表2可以看出：在1953年，我国社会总抚养比高达68.61%，其中少儿抚养比高达61.17%;到1964年，随着少儿抚养比的迅速提高，我国社会总抚养比也随之迅速提高，高达79.37%;到1982年，我国实施计划生育后少儿抚养比的迅速回落，我国社会总抚养比也随之迅速回落，为62.60%;之后随着少儿抚养比的稳步回落，我国社会总抚养比也随之稳步回落，到1990年已经降为49.83%，刚好低于50%的临界值;到2010年六普时，我国社会总抚养已降为34.28%，远远低于50%的临界值。以上分析说明：若按退休年龄延至65岁来算，1990年我国已经处于人口红利期，到2010年我国已经处于人口红利的高峰期。 2.2若以我国现有的退休制度来算(2010年六普起新的算法)。劳动年龄按15～59岁来算，从表3可以看出：2000年五普时，我国少儿抚养比为34.36%，老年抚养比为15.70%，社会总抚养比为50.05%，比值刚好等于50%。2010年，我国少儿抚养比为23.70%，比五普时下降10.66个百分点;老年抚养比为19.02%，比五普时提高了3.32个百分点;社会总抚养比为42.72%，比五普时下降7.33个百分点，社会总抚养比为42.72%，比50%的临界值低7.28个百分点。以上分析说明：若按我国现有的退休制度来算，则2000年我国刚进入人口红利期，随着少儿抚养比的迅速下降，社会总抚养比也随之下降，到2010年我国已经处于人口红利的高峰期。 四、未来我国人口红利的预测 我国的计划生育政策让我国现阶段获得巨大的“人口红利”，为改革开放后我国经济快速发展作出了巨大的贡献，但“红利”的对立面是“负债”，不断加速的老龄化和不断降低的出生率催生了我国“人口红利”的耗尽，以下根据2010年第六次全国人口普查数据和我国建国后历年1%人口抽样数据对我国未来的“人口红利”进行预测。 1.2011～2035年我国人口状况的预测 1.1出生率和自然增长率的测算。从图1可以看出近十年我国出生率和自然增长率呈有序波动，波动较为平稳，在2000～2010年10年间，我国人口的出生率从2000年的14.03‰逐年下降至2010年的11.90‰，年均下降0.213个千分点;人口自然增长率从2000年的7.58‰逐年下降至2010年的4.79‰，年均下降0.279个千分点。根据2000～2010年我国人口出生率和自然增长率的波动情况，我们可以推测2011～2035年我国人口出生率和自然增长率也将延续2000～2010年的波动规律，从而可以推算出2011～2035年我国的出生率和自然增长率。从推算出的2011～2035年我国人口出生率和自然增长率情况表(表1)可以看出：到2028年，我国人口自然增长率将降为负数，即我国人口总量开始停止增长(见表1)。 1.2人口总量及每年出生人口的推算。从表1中2011-2035年的自然增长率和出生率及2010年六普时我国人口总量可以推算出2011-2035年我国的人口总量和每年出生人口数(见表2)。 2. 2011～2035年我国人口年龄结构的推算 2.1 0～64岁人口死亡率的预测 从表1可以看出：从1978～2005年27年间，我国死亡率波动较为平稳，基本保持在6.50‰左右波动，但从2005年开始呈逐年上升态势，主要是由于不断加速的老龄化引起的，从表2可以看出，我国65岁及以上人口占总人口的比重1953年的4.41%缓慢提升到1990年的5.57%，而后迅速提升至2000年的7.10%，到2010年已经高达8.92%，按照联合国的定义，65岁以上老龄人口占总人口比例超过7%，即进入老龄化社会。 所以可以推断2005～2010年我国人口死亡率逐年上升是由于老年人口的死亡率不断提高引起的，而0～64岁人口的死亡率仍然较为稳定，从而可以假设2011～2035年我国0～64岁人口的死亡率将保持2010年六普的水平。 2.2 0～64岁人口数的推算 2.2.1第一步根据2010年六普时我国0-64岁分年龄的人口死亡率可以推算出0-64岁分年龄的人口存活率，推算公式为： 2.2.2第二步根据表5中的每年出生人口数、2010年六普时我国0～64岁分年龄的人口数和第一步推算出的0～64岁分年龄的人口存活率来推算2011～2035年我国0～64岁分年龄的人口数。 如2011年推算公式为： 3. 2011～2035年我国人口红利的推算及预测 根据以上推算出的2011-2035年的人口总量、0～64岁分年龄的人口数、60岁及以上人口数和65岁及以上人口数来推算出2011-2035年我国人口年龄构成和抚养比(一)和人口年龄构成和抚养比(二)，按我国现有的退休制度，我国社会总抚养比从2011年开始逐年上升，到2017年将达到50.16%，社会总抚养比即人口负担系数开始大于50%，这将预示着对我国经济发展做出重大贡献的人口红利即将在2017年消失。随后逐年继续提升，到2035年，社会总抚养比将高达79.01%，其中老年抚养比将高达57.52%，到时我国将肩负着沉重的老年抚养负担。 若我国把退休年龄延至65岁的话，则我国社会总抚养比从2011年开始逐年上升，到2032年将达到50.82%，社会总抚养比即人口负担系数开始大于50%，这将预示着我国经济发展做出重大贡献的人口红利也将在2032年消退。随后每年以2个以上百分点的速度提升，到2035年，社会总抚养比也将高达57.24%，老年抚养比将高达38.36%，我国的人口红利也将很快耗尽。 五、计生政策调整迫在眉捷 30多年来我国坚定不移地执行计划生育国策，有效地控制了我国严峻的人口暴增形势，也给我国的经济发展带来了巨大的“人口红利”。但随着人口红利的即将消失、超低的生育率和不断加速的老龄化，我国的人口结构已经从拥有大家庭和大量剩余劳动力的年轻型人口类型逐渐转向老龄化结构，再加上现有的计生政策给我国带来了男女比例失调、贫富差距加大和独生子女家庭面临诸多社会问题等，我国的计生政策已经到了必须及时调整的时候，必须通过提高生育率来缓解我国人口结构的变化。 1.我国现行的计生政策 《中华人民共和国宪法》第25条规定：“国家推行计划生育，使人口的增长同经济和社会发展计划相适应。”《宪法》49条规定：“夫妻双方有实行计划生育的义务。”同时《婚姻法》也规定，夫妻双方有实行计划生育的义务。 生育政策：推行一对夫妻生育一个子女。符合下列特殊情况之一者，由夫妻双方共同申请，经县级(含县级市、区，下同)计划生育行政部门审批，可按人口计划及间隔期规定安排再生育一个子女： 1.1经市(不含县级市)以上病残儿医学鉴定组织鉴定，独生子女患非遗传性残疾不能成长为正常劳动力的; 1.2再婚夫妻，一方生育过一个子女，另一方未生育过的;或再婚前双方各生育过一个子女，离婚时依法判决或离婚协议确定子女随前配偶，新组合家庭无子女的; 1.3婚后五年以上不孕，经县级以上医疗保健机构鉴定患不孕症，依法收养一个子女后又怀孕的; 1.4独生子与独生女结婚的; 1.5夫妻中一方在矿山井下、海洋深水下的工作岗位作业连续五年以上，现仍从事该项工作的; 1.6夫妻双方均属农业人口，第一个子女是女孩的。 2.计生政策调整必要性和紧迫性 2.1人口总量已经得到有效控制。据2011～2035年我国人口总量测算：2011～2035年，我国人口总量基本上能控制在14亿内，并将在2028年停止增长，随后将逐年下降。 2.2超低的生育率。六普数据显示：2010年，我国育龄妇女生育率为1.18，远远低于世代更替水平(人口学上的人口更替水平生育率为2.1，意味着下一代人口相对于上一代不增加也不减少。)。 2.3不断加速的老龄化。六普数据显示：2010年，我国60岁及以上占总人口的比重为13.32%，65岁及以上占总人口的比重为8.92%。随后将逐年提高，根据推算：到2035年，我国60岁及以上占总人口的比重将高达32.13%，65岁及以上占总人口的比重也将高达24.40%。按照联合国的定义，60岁以上老龄人口占总人口比例超过10%，65岁以上老龄人口占总人口比例超过7%，即进入老龄化社会。 2.4人口红利即将消退。以我国现行的劳动制度，即以15～59岁为劳动年龄来算，我国人口红利将在2017年消失;若把退休年龄延至到65岁的话，则我国人口红利也将在2032年消失。而我国的大部分行业还是处于劳动密集型，距现代化还有一段很长的路。依靠人口结构变化所带来的人口红利消退经验在东亚国家特别是日本的身上也得到了验证。据有关数据显示：在1960年代后期，日本总抚养比稳定在45%左右，这种均势一直持续到1990年代初期，这段时间是日本的辉煌时期。但从1990年代开始，随着年轻劳动人口比重的不断下降和老年人口比重的不断提高，老年抚养比开始不断攀升，成为日本经济步入长期低迷的主要原因之一。 2.5现有的计生政策已经渐渐不适应我国经济社会的发展。一是男女比例日渐失调：现有的计生政策让我国传统的观念承受巨大考验，养儿防老的传统观念催生了胎儿性别鉴定和选择性流产，让我国新生儿的性别比例日渐失调(见表3)，将给今后社会发展带来很大的不安定因素。二是贫富差距加大：现有的计生政策让独生子女拥有较大的财产继承，而农村的二胎特别是越穷越生的子女长大后面临与独生子女较大的经济差距，产生尖锐的社会矛盾。三是独生子女家庭面临着一些社会问题：部分独生子女从小娇生惯养、溺爱，以至于长大后对挫折的承受能力较差，又将肩负沉重的养老负担;随着新一代独生子女进入婚育年龄，男婚女嫁、传宗接代和姓氏传承等中国传统观念严重困惑着独生子女家庭，也造成了一些社会问题;失独家庭在经历了“老来丧子”的人生大悲之后，已失去了再生育能力，只能独自承担养老压力和精神空虚，带来无法解决的社会问题，有些机构已做了样本统计：目前中国15岁至30岁的独生子女总人数约有1.9亿人，这一年龄段的年死亡率为万分之四，因此每年约产生7.6万个失独家庭，按此统计，目前中国的失独家庭至少已超百万。 2.6生育需要一个周期。人口结构的变化有其规律，从出生人口变成劳动人口至少需要15年，不能等人口红利已经消退了再来调整计生政策。南开大学经济学院人口与发展研究所教授原新指出：“生孩子是一个周期，并不像中国缺少粮食就可以从国外进口一样，劳动力短缺的问题并不是通过国际劳工就能解决的。”我国人口生育政策是时候进行必要的调整了，必须及时通过提高生育率来缓解我国人口结构的变化。 六、计生政策调整的几点建议 1.首先建议马上放开单独家庭的二胎政策 婚姻不象买卖商品那么简单，无法也不能提前设定条件，所以双独家庭比重相当低，其实更多的是一方为独生子女的婚姻家庭。虽然我国已经放开了双独家庭的二胎政策，杜绝了“四二一”家庭的出现，但我们不能忽视了一方为独生子女的婚姻家庭，他们面临的社会问题也不容小视：独生子女方家庭父母的养老问题、中国人传统的姓氏传承和回谁家过年过节等问题严重困扰着单独婚姻家庭。建议马上放开一方为独生子女婚姻家庭的二胎政策，尽可能缓解现有独生子女家庭面临的诸多社会问题。 2.其次建议有条件地放开其他家庭的二胎政策 到2017年，放开双方都不是独生子女婚姻家庭的二胎政策，但要适当加大生育间隔期，以缓解由此带来的人口增长。选择在我国人口红利开始发生转折时全面放开二胎政策，又适当地加大生育间隔期，有利于进一步缓解我国即将到来的人口结构变化，也不会带来人口总量的剧增。因为全面的二胎政策基本上接近人口世代更替水平，对人口总量不会太大影响。 3.再次建议全国实行统一的计生政策 对现有的计生政策进行微调，采取不分地域、不分户籍在全国实行统一的计生政策，既能更有效地控制人口增长速度，也有利于提高人口总体素质和加快推进城乡一体化进程。因为从1978年计划生育成为我国的一项基本国策以来，其实真正全面实行严格一胎化政策的只有城市户籍人口，而我国城市户籍人口占全部人口的比重很小，2010年六普时仅为29.14%，而占总人口比重高达70.86%的大部分人口实行二胎化甚至更多胎，甚至越穷越生，最后影响孩子的户籍上报和教育，很多失学儿童特别是失学女童大都出于多胎生育家庭。而且当前我国大部分农村除户籍以外其他几乎与城市没什么区别，实施城乡无差别的人口计生政策更有利于加快城乡一体化进程。 4.最后建议严格执行和落实婚育政策 相关部门应制定严密的措施，确保婚育政策落实到位，不但能有效地把我国的人口总量控制在预期范围内，还能够彰显公平。当前的婚育政策很多基层落实不到位，还存在较严重的早婚早育和多胎生育。据六普数据显示：2010年我国15-64岁的育龄妇女中：存活子女数达3个及以上的占了13.39%，其中存活子女数为3个的占了9.43%，存活子女数为4个的占了2.91%，存活子女数达5个及以上的占了1.05%;在2009.11.1–2010.10.31间一年内有生育的育龄妇女中：按生育孩次算，其中生育第三孩及以上的占了6.55%，按育龄妇女年龄分，其中15-19岁的育龄妇女占了2.35%。 参考文献 [1]王颖，佟健，蒋正华.人口红利、经济增长与人口政策[J].人口研究，2010，34(5)：28-34. [2]范凯.人口红利、作为经济增长的关健变量-以中国的人口红利及其兑现为例[J].内蒙古财经学院学报，2009，(5). [3]范凯.人口红利、作为经济增长的关健变量-以中国的人口红利及其兑现为例[J].内蒙古财经学院学报，2009，(5). 点击下页还有更多>>>人口与政策相关论文

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

人口问题始终是制约我国全面协调可持续发展的重大问题,是影响经济社会发展的关键因素。下文是我为大家搜集整理的人口问题论文的内容，欢迎大家阅读参考!

浅谈人口计划生育工作

一、引言

30多年来，我国人口计划生育工作在“控制人口数量，提高人口素质，改善人口结构”总方针的指导下，依托“宣传 教育 为主，节育避孕为主，经常性工作为主”的工作 方法 ，取得了举世瞩目的历史性成就。总体而言，婚育新风已牢固扎根于人民心中，少生不仅是生存的需要，更是发展的必然，优生成为广大人民特别是已婚育龄人群的共同期盼和追求。这些具有转折意义的思想客观共同组成了我国低生育水平稳固的决定性的内在因素。它潜发性地要求我国现行的人口计划生育政策必须与时俱进，由兼顾全面，重点解决人口数量问题向优化出生人口素质和人口结构迈进。

二、在计划生育工作中的所历所思

符合政策生育率是衡量地区性计划生育水平的重要目标。过去，在人民生育观念十分落后的背景下，为了完成这一目标，政府不得不采取多种形式的行政手段，即所谓的“土办法”。这是一定历史阶段的产物，实事求是地讲，这些“土办法”曾为推进计划生育工作起到了非常重要的作用。而现在，随着和谐社会建设和依法治国进程的加快，面对违规违法生育行为，基层工作人员能够做到的主要是生育前的宣传教育和生育后的依法行政(即征收社会抚养费)，而后者在具体执行中绝非易事。随着人口流动的日益社会化，从取证到立案到依法征收，这一过程必须事实清楚，程序到位。其目的是为了惩前毖后，以达到遏制政策外生育的效果。同时，为了维护社会稳定，避免恶性案件的发生，在征收过程中，面对特困人群，又不得不缓征，少征，甚至是事实上的免征。

为了鼓励按政策生育行为，从中央到地方都出台和实施了一系列的奖励 措施 。如：针对计划生育户的奖励抚助金，中考、高考加分，农村合作医疗减免等。这些政策的出台及实施确实对广大育龄人群起到了较好的引领作用，但同时，必须看到在实施这一系列政策的过程中，也存在着不少的问题。从制度的设计上，为了保证计生奖励抚助金发放的准确性，要求对每一位未违反计划生育政策的60岁左右的对象进行深入调查，其取证材料涵盖与对象面对面的询问笔录，背靠背的旁证记录，村民代表大会记录，村级、街(乡)镇级、区(县)级证明或案查，表格材料达十份之多。

笔者曾在参与此事时，目睹农村老人为了享受到每年近1000元的抚助金，不得不陈述自己年轻时在婚姻，生育方面的种种无奈和尴尬，每每想起，仍然觉得心中隐隐作痛。笔者不断 反思 ，政府设置奖励抚助金利于民情，示范他人，为何非要强调婚后未生育者或婚后不能生育者就不能享受呢?要知道，这本身就是对象户心中的伤疤。为了证明事实的真实性，为什么要制定出那么多的表格材料?这其中很多材料除了增加基层劳动量和行政成本外，并无太多益处。笔者认为，为了达到奖励抚助所带来的示范效应，确需调查对象户是否违反计划生育政策，但无需过多地究其原因。即便需要追求其准确性，也无需自我设置层层障碍，耗费巨大的人力、财力、物力。完全可以简化程序，分级负责，事后追责，并依据事实取消不合理的享受资格。

为了控制政策外生育行为，我国长期推行行之有效的避孕节育措施。上环和结扎曾经是控制违法生育的重要手段。现在节育意识已深入人心，选择不同的节育方式更是家喻户晓。既然如此，就没有必要将长效节育措施落实率作为一个指标下达给基层。卫生计生部门完全可以通过宣传引导来实施。节育既是工作需要同时也是育龄人群生活的需求。本来可以顺流而下的事情何苦要逆流而上!

为了加强流动人口的计划生育管理，《流动人口计划生育管理条例》已明文规定：户籍地与现居住地共同管理，以现居住地管理为主的原则。然而，在实际操作中，却要求户籍地与跨地区流动的现居住地同为主管，同时上报出生人口。户籍地必须掌握外流人群的婚姻状况，怀孕状况，生育情况，节育情况并实行跟踪管理。这其中的硬指标，一是长效节育措施落实率，二是孕情上报及时率，三是符合政策生育率。人口的自然流动是社会进步的表现。

问题是，户籍地特别是位于山区的户籍地政府，要及时掌控流出人口特别是长期流出且流入地较远及随意性较强的流出人口的计划生育信息何其难!要实行跟踪管理何其难!户籍地村(居)委会为了掌握信息，达到跟踪管理的要求不得不随时捕捉流出人口的返乡时机，有时踏着红线利用村规民约在为流出人员出具证明，落实农村优惠政策时设置关卡，虽能起到一定效果，却使干群关系紧张，损害了党在人民群众中的形象。再者，户籍地为了落实跟踪管理责任，不得不经常组织专班跨区、跨市、跨省外出，在付出较大的差旅成本消耗后，往往效果欠佳。目前，国家正在推行户籍制度改革，居住证将代替户口本。笔者认为，户籍制度改革将成为平等国民待遇，推动社会进步的新引擎，而卫生计生部门理当顺势而为，不断优化管理方法，为推动计划生育管理方式注入切实可行的新动力。

计划生育，利国利民。计划生育对实现中华民族的伟大复兴功不可没。1979年以前，我国由于未能推行计划生育国策造成了重大的人口失误，人口的过快增长导致经济发展和社会进步负担沉重，举步维艰。目前，人口计划生育的内在条件已经发生了深刻的变化，必须重新审视和定位我国的计划生育国策，将当前的计划生育政策放到大人口的范畴内去权衡。

三、对人口计划生育工作的建议

1、权衡人口总量

笔者生于20世纪60年代，有兄弟姐妹4人，那时正是我国人口生育高峰期。笔者本人育有一女，现年21岁，正处于我国人口低生育水平阶段。这种生育现状是同龄城镇人口生育状况的缩影。可以肯定的是，我们的后代绝大部分都将自觉地晚婚晚育，主要原因不是生存的压力，而是教育、就业、创业所需要的时间量及对生活更高层次的追求所需要的时间量共同决定的，这已经成为一种客观存在并大有延续趋势的事实。这一现实给我们带来了如下忧虑：一是将来在我们后代的人群结构中，含农村青年，能够为我们整个社会提供多大比例的一线劳动者?二是随着老龄化社会的到来，青年一代组成家庭后将同时赡养几位老人?这也许主要不是经济上的负担，但可以肯定地说是年轻一代精力上和精神上的压力。而这些问题依靠正在完善的养老体系恐难以解决。我们即将到来的老龄化社会的人民将生活在怎样的一种物质世界和感情世界中?这些问题即便要解决，依据人口出生及成长的周期性，仍需将近20年的时间才能得到缓解。三是年轻的独生子女们，生活上养尊处优，精神上唯我独大，尽管接受了丰富的 文化 和现代科学技术教育，面对国防需要和社会前进的种种艰难险阻，他(她)们所具备的应对心理、能力和素质实在堪忧。

在农村，一对夫妻生育一个男孩后，不能再生育第二胎;生育一个女孩后，可再生育一孩。这样的生育政策初衷是充分考虑到了农业生产劳动力的需求，解读时不应该带着片面的观点和歧视的眼光。但相对城镇人口而言，农业人口中尽管出现了较大程度的政策外生育行为，当今的农业人口依然处于低生育水平。究其原因，一是计划生育政策的长期坚持：适龄人群得到了较为便利的节育手段;政策外生育给适龄人群带来的生存压力;征收社会抚养费所产生的社会辐射力。二是随着人口流动性的增强，广大农村青年更大范围地接受了现代文明所传播的新的生活观、工作观和生育观。新一代广大的农村青年，也许仍怀着生育二胎的意愿，但可以肯定的是只有极少比例的夫妻想生育3个或3个以上的孩子。

值得关注的是，生活在多子女家庭的孩子，从心理素质，吃苦精神，奉献担当上都普遍强于独生子女。在几年的征兵工作中，笔者也注意到，愿意入伍并且能安于部队的绝大多数都生活在多子女家庭，他们正承担着高难度高风险的国防重任。

为了督促户籍地和现居住地共同管理流动人口，对于新出生人口，计划生育部门提出的解决办法是两地共同管理，均需上报。但这不仅在客观上增加了户籍地掌握孕情，跟踪服务，控制政策外生育的难度，而且，由于现居住地在迎检时可以采取一赶了之的手段，躲而避之的办法，实际上弱化了现居住地的管理服务责任。再者，双边统计上报给新生人口造成的数据上的增量也是不容忽视的。

2、权衡人口结构

人口结构的权衡不仅要从目前的老、中、青、幼人口构成及其走向来考虑，还要考虑到目前的青年人口性别比例及新生儿性别比例。我国人口发展的总趋势是比例已经过大并且还在不断增加的老年人口，男女性别比例已经失调并将更加失衡的青壮年人口。这必然导致一线的财富创造者、社会高难责任承担者日益不足，人民生活压力、情感压力日益严重以及婚姻需求严重失衡所带来的种种社会问题。在人口数量和人口结构问题的双重压力下，该如何应对呢?从双独生育二胎到单独生育二胎标志着生育政策的较大调整，这确实考虑了国情，顺应了民意。

值得注意的是，单独家庭生育二胎政策的放开，并没有迎来新的生育高峰，相当比例的家庭放缓了生育二胎的步伐或者说准备放弃生育二胎的权利。这一现象说明了人民生育观的巨大改变，多子多福，传宗接代不再是社会生育观的主流思想。人民群众希望孩子们能够健康地成长，受到较好的教育，有较好的工作，较好的生活。也许，许多家庭仍然期望能够生育两个孩子，但同时，男女平等、女儿也是传后人的思想早已深入人心。当然，这还得依据人口学家和社会学家的真实调查和科学论证。而若此判断正确，则应该果断加快二孩生育政策全面放开的进程。权衡二孩政策全面放开的利弊，既要从理论上考虑它对人口总量的影响，也要从现实的单独二胎生育政策放开后所掌握的数据中作出分析和评估。

同时，全面放开二胎生育政策也是有效调整新生儿性别比例的需要。无论是城市还是农村，一胎生育基本是自然生育状态，二胎生育时，大都考虑到了性别问题，这就导致了非法鉴定胎儿性别和非法终止妊娠行为。目前控制新生儿性别比的主要做法是从药品销售到B超鉴定的严格管控，旨在通过严厉打击“两非”行为，消除选择性生育，达到自然生育的效果，这一观点是建立在自然生育就能使得性别比相对平衡的认识前提上的。

然而，它却忽视了这一认识的基点：大自然之所以能调节性别比，内在地要求一对夫妻生育两个或两个以上的孩子。从人群总数而论，在生育第二胎时，大多会生相反性别的孩子。因此，可以认为正是目前的生育政策给新生儿性别比带来了巨大的负效应。在广阔的农村，一对夫妻生育一个男孩后不能再生育，这就自然地相对消减了女性基数而又增加了男性基数，而在生育一个女孩后，又会渴望生育一个男孩，姑且不论违法的选择性生育，就是自然的力量也会致使生育二胎时男性比例居多，这又在一个层面上增加了男性的基数。

客观的讲，生活在城镇的夫妻，在新生儿性别的问题上，大都心态平和，顺其自然。综合农村、城镇及“超生”因素，目前一对夫妻平均约生育了1.4个孩子。从科学角度出发，一对夫妻平均生育1.8个孩子，才能有益于性别比的基本平衡。根据专家预测，即使我国全面放开二孩生育政策，平均一对夫妻也只会生育1.6个孩子，这无疑只能有限地对我国新生儿性别比起到积极的调节作用。在解决出生人口性别比的问题上，严厉打击“两非”只是一种战术行为，然而，再完美的战术也不能从根本上弥补战略决策失误所带来的漏洞。

过去，我们没有遵循马寅初的人口理论，致使人口盲目过快增长，犯下了难以挽回的错误。今天，在看到长期坚持计划生育基本国策给我国带来少生4亿人口辉煌成就的同时，如果看不到人民生育观念的巨大改变所蕴藏的稳固低生育水平的内在保障力，看不到人口政策的适度变化对于提高人民幸福指数，化解人口老龄化，性别失调，劳动力不足的现实性和潜在性的矛盾所起到的积极作用，也许我们同样会犯下历史性的重大错误。人口问题是战略问题，必须放到实现中华民族伟大复兴中国梦的大战略范畴内去思考，去设计。

3、权衡人口素质

全面放开二孩生育政策，不仅能大范围地化解计划生育的节育目标，还能大范围地化解孕情跟踪管理、社会抚养费征收所带来的社会矛盾，切实将从事人口计生工作人员的主要精力投入到宣传教育，优质服务上。人口素质事关民族前途命运，优生工程是人口素质保障的第一步，孕前优生检测又是优生保障的前提条件。

现在，上级部门将孕前优生检测指标当任务下达给下级，然而，在操作过程中至少存在着如下弊端：第一，指标本身仅要求孕前检测，忽略了孕中检测;第二，检测必须到户籍地的区级计生服务站完成。由于大量的育龄人群外流，致使户籍地街、乡级计生部门组织困难，成本投入较大。由此可见，我们所追求的优生在实施过程中并不完善。卫生计生资源的整合从客观上为优生工程的实施提供了更强大的组织保障和技术支持，国家免费的优生检测利国利民，本应得到广大育龄人群的积极响应，但实际效果欠佳。结合目前正在进行的群众路线教育，笔者认为主要矛盾存在于目的与手段的脱节，没有解决好群众“一步之遥”的问题。上级部门开展工作已经习惯于下任务、下指标，让基层不计成本东奔西走，让群众不辞辛劳来回奔波。

要从本质上解决问题，卫生计生部门必须探索打破户籍障碍，以流畅便捷的工作方式，让育龄人群满怀喜悦，满怀期盼地走最短的路程，既能获取他们想要的孕育结论，又能获得新生儿成长所需要的卫生计生关爱。从群众中来，到群众中去是我们党理论联系实际，全心全意为人民服务的工作法宝。人民群众期盼后代一生下来就聪明健康，而孕前优生检测和出生缺陷干预工程正回应了这一期盼。如何到群众中去，将这一事关中华民族千秋万代的好事做好，除了必备的技术到位，手段到位外，其操作过程的科学化，规范化，简易化也是非常关键的。如果只是简单地下任务给基层，让常住人口走较远的路程到达指定的监测点，让流出人口来回奔波回到户籍所在地的指定点接受检查，则组织者的难度，群众的辛苦度可想而知。

类似于这样的做法，还体现在农村社会养老 保险 ，农村合作医疗等方面。党的温暖阳光普照，上级主管部门如果只是采取任务下派的方式来安排工作，解决问题，基层政府不堪重负不说，“小政府，大作为”又将如何体现?更主要的是一系列的利国惠民政策需要走一段很长的路程才能到达群众的面前。信息技术推动社会进步，让人民群众知道惠民政策不应该是一件难事，难就难在相关主管部门是以怎样的责任担当，以怎样的行事方式拉近政策的执行与群众的距离。社会管理是一个大课题，社会管理进步又将从更深层面上推动社会进步。不要抱怨群众不领情，而要自我查找原因，不仅要从目标正确性的角度，还要从目标运行方法的角度去认真审视。运行方法的可行性，可操作性是战术手段，战术手段的好坏以及运用战术手段的人的素质的高低，在很大程度上共同影响着战略目标的实现。

多年以来，就提倡计生工作必须由行政型向服务型转变。我们要向广大育龄群众提供避孕节育服务，生殖健康服务，优生检测服务，出生缺陷干预服务以及抓好诸如计生奖励抚助金等各类计划生育优惠政策的落实。我们在做这些工作的同时，必须时刻反问自己，人民群众觉得满意吗?笔者认为，优质的服务至少应具备如下特性：

其一，掌握了服务对象的基本情况和主要要求，不是大且泛，而是精且准。既抓住事物的主要矛盾和矛盾的主要方面，又避免意义不大的资源消耗;

其二，优良的切实可行的落实方案。优良要体现目标的明确性，安排的系统性和服务人员对所提供服务责任的担当性。可行性要充分体现人民群众得到服务的路径是坦途而不是征途。要做好一件事情，必先事前调查其要素，把握其规律。有的事情确需责任分解，分级负责;有的事情也需责任分解但上下主次不同;有的事情无需责任分解，完全可以利用事物本身具有的正能量所产生的向心力由高至低，由低到高形成互动，直达目标。

在目标决策的过程中，需要信息互动，上下互通以达成决策效果，而决策形成后，最能说明问题的就是执行力。在很多时候，我们为人民群众提供计划生育服务时，不是人民群众不积极响应，而是人民群众在响应的过程中需要付出太多的无奈和艰辛。为人民服务的本质不仅需要从群众中来，真切地了解群众的心声，更要知道怎样到群众中去，让群众所享受的服务更轻松、更舒适。

人口数量、人口结构、人口素质三者既相对独立，又相互联系，相互矛盾，又共为一体。它就像三个支柱共同支撑着我国的人口发展战略。因此，人口的战略决策既要保证三个支柱个体坚挺，又要保证三个支柱在正确的方向，恰当的位置;既保证人与自然和谐相处，又保证人的可持续的全面发展。

>>>下页带来更多的人口问题论文

1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？