员工激励机制论文模板范文怎么写

企业员工激励机制论文提纲范文

在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。

第1章绪论

第2章相关理论

2.1 激励概述

2.2 激励机制概述

第3章XX银行员工激励机制现状分析

3.1 XX银行概况

3.2 XX省银行业竞争环境分析

3.3 XX银行人力资源管理概况

3.4 XX银行现有的员工激励机制

3.5 XX银行员工激励机制存在的问题

第4章XX银行员工激励机制构建

4.1 XX银行员工激励机制构建思路

4.2 XX银行员工激励机制构建原则

4.3 XX银行员工激励机制构建内容

第5章结论

参考文献

摘要4-7

ABSTRACT7-13

第1章 绪论13-18

1.1 研究意义13

1.2 研究目的13-14

1.3 国内外研究现状14-15

1.3.1 国内研究现状14

1.3.2 国外研究现状14-15

1.4 研究内容与论文结构15-18

1.4.1 研究内容15-17

1.4.2 论文结构17-18

第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26

2.1 软件开发员工人力资源基本特征18

2.2 软件开发员工的特殊性与需求特点18-21

2.2.1 软件开发员工的特殊性18-20

2.2.2 软件开发员工的需求特点20-21

2.3 激励理论概述21-23

2.4 传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26

第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39

3.1 A 企业概况26-29

3.1.1 A 企业基本概况26-28

3.1.2 A 企业经营模式28-29

3.1.3 A 企业与其他相关企业相比差距29

3.2 A 企业软件开发员工流失现状29-31

3.3 A 企业人力资源激励问题访谈31-39

3.3.1 工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32

3.3.2 考核体系不完善32-34

3.3.3 薪酬体系不完善34-35

3.3.4 员工职业规划缺乏35-37

3.3.5 没有适合企业发展的培训体系37-38

3.3.6 企业文化匮乏38-39

第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52

4.1 激励机制满意度调查问卷设计39-41

4.2 激励措施认同度分析41-43

4.2.1 激励措施认同度描述统计分析41-42

4.2.2 激励措施认同度的方差分析42-43

4.3 激励机制与员工满意度分析43-52

4.3.1 工作相关因素激励机制满意度分析44-45

4.3.2 考核相关因素激励机制满意度分析45-47

4.3.3 薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48

4.3.4 成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49

4.3.5 企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52

第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80

5.1 建立与完善工作相关因素激励机制52-55

5.1.1 基于软件开发员工的工作再设计52

5.1.2 平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53

5.1.3 促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54

5.1.4 建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55

5.2 建立与完善考核相关因素满意度机制55-62

5.2.1 建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56

5.2.2 软件开发员工的考核指标与方案设计56-62

5.2.2.1 组织对于团队的考核指标与方案设计56-58

5.2.2.2 团队对于个体的考核指标与方案设计58-62

5.3 建立与完善经济激励62-73

5.3.1 改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73

5.3.1.1 薪酬方案设计62-71

5.3.1.2 福利方案设计71-73

5.3.2 借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73

5.4 建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76

5.4.1 软件开发员工的职业生涯规划73-75

5.4.2 软件开发员工的培训激励75-76

5.5 加强企业文化建设76-80

5.5.1 企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78

5.5.2 充分信任与授权软件开发员工78-79

5.5.3 与关键员工进行无缝沟通79-80

结束语80-82

参考文献82-84

附录 1 离职访谈提纲84-85

附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87

致谢87-88

企业成本控制论文提纲

第一章 绪论

1.1研究背景

由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。

1.2研究目的和意义

1.2.1 研究目的

研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。

1.2.2 研究意义

对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。

1.3 研究思路

本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。

第二章 对施工阶段的研究

2.1 对企业 施工阶段的研究

2.1 施工组织计划

2.1.1.工程概况和施工条件

2.1.2施工方案

2.1.3施工进度计划

2.1.4施工平面图

2.1.5主要技术经济指标

2.2.施工过程的控制

2. 3建筑施工特点

2.3.1施工的流动性

2.3.2施工的单件性

2.3.3施工周期长

2.3.4受环境影响大

第三章 对企业施工阶段成本控制的研究

3.1 对企业施工阶段成本控制的认识

3.2企业控制施工成本的方法

3.2.1施工阶段成本的节约

3.2.2施工阶段成本的创益

3.2.3施工阶段企业的科学管理

3.3施工阶段成本控制的内容

3.3.1材料费用的控制

3.3.2人工费用的控制

3.3.3管理费用的控制

3.3.4安全文明施工的投入

3.4对传统的.施工过程中成本的控制的研究

在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。

3.4.1对安全文明施工的管理

安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。

3.4.2对材料的管理

(1)材料的入库和保管

(2)材料的成本控制

(3)材料的使用

3.4.3现场施工人员的管理混乱

3.5企业施工阶段成本控制的方法

(1)安全文明施工

安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：

① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。

② 直接或间接的获得效益。

③ 提高企业品牌和形象

(2减少施工成本的方法

①采用先进的施工技术：

②对材料的管理

③对工程的合理安排：

(3)对现场工作人员的要求

第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制

国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。

4.1我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题

(1)组织施工计划受市场影响大

(2)施工过程中控制不严密

(3)安全管理不到位

(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障

(5)材料管理不细致

4.2我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策

(1)加强对市场的了解

(2)提高技术人员技术水平

(3)安全文明施工落实到位

(4)增强施工人员水平

(5)加强对材料的控制和管理

会计论文提纲

第1章绪论

1.1研究背景及意义

1.2论文框架与创新之处

第2章文献综述

2.1企业社会责任的内涵及演进

2.2战略性企业社会责任概念及维度

2.3企业社会责任与财务绩效的衡量方法

2.4企业社会责任与财务绩效关系研究

第3章承担战略性企业社会责任的理论基础

3.1企业生态系统理论

3.2利益相关者理论

3.3竞争优势理论

第4章制度背景、理论分析与研究假设

4.1制度背景

4.2战略性企业社会责任对财务绩效影响分析

4.3所有权性质对战略性企业社会责任影响分析

第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计

5.1样本选取及数据来源

5.2变量设计

5.3模型构建

第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析

6.1描述性分析

6.2相关性分析

6.3回归结果分析

6.4稳定性检验

第7章研究结论、建议及局限性

7.1研究结论

7.2对策及建议

7.3研究的局限性

本文结论

随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：

第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。

第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。

第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。

如何激励员工的积极性论文

如何激励员工的积极性论文，一般学生在离开学校的时候都要提交一份论文，对于管理专业的学生就要写关于公司的管理问题的论文了，下面就让我为大家介绍一下关于如何激励员工的积极性论文的相关信息吧，一起来看看。

机场管理工作已经融入现代企业管理学理念，原有的管理体制正在被打破，这对人力资源主管部门提出了更高的要求。现行的人力资源管理模式并没有完全摆脱传统的人事管理色彩，由于缺少完善的激励机制，很难调动起员工的积极性，致使相关工作的开展并不理想。国内机场行业的特点是人力资源总量比较丰富，但是人才结构却不合理，基于机场人力资源的特点，当务之急就是要充分调动员工的积极性，进而推动机场工作健康、有序进行。

一、机场员工积极性不高的影响因素

1、人才与岗位不匹配

由于长期受到计划经济体制的影响，“裙带关系”、“近亲繁殖”现象一度盛行，致使机场人际关系过于复杂，员工缺乏危机意识和岗位竞争意识，人浮于事，积极性普遍不高，也不重视那些真正能够给机场做出贡献的员工，会在员工心里产生不公平感。人才与岗位不相匹配，很多有才能的员工因得不到合理的安置，难以在岗位工作中发挥其自身价值，员工自我实现的需求无法得到满足，对工作的责任感以及机场的、忠诚度就会降低，最后选择离开。再有就是一些补贴不到位，员工的积极性受挫，也会厌倦本职工作。

2、管理成本投入失衡

人力资源管理成本包括人工成本、服务成本和安全成本三项内容，现阶段，机场人力资源主管部门面临的一个挑战就是如何协调好这三种成本的投入比，实现三者之间的平衡。机场企业化改制后，开始实行市场化运行，更加注重经济效益。作为一个服务性行业，人工成本和服务成本的投入，是提高旅客满意度的基础，而这些又以安全为前提条件，有了安全保障才能更好地去追求利润。管理成本各要素之间也存在一定的矛盾，如增加人工成本就会影响到机场经济效益的提高，而降低人工成本，则会影响到员工的工作积极性，最终仍然不利于机场工作的开展。

3、管理模式有待改进

目前机场采用的人力资源管理模式，分配机制并不合理，激励性明显不足，由于劳动投入与获取的报酬未形成良好的对应关系，依然采用平均分配的办法，严重挫伤了员工的工作积极性，尤其是一些贡献较大、付出劳动较多的员工，不利于其才能的发挥和潜力的挖掘。企业化改制过程中，机场管理也在试图打破平均主义，但由于长期受到计划经济体制的束缚，部门领导和员工的思想还没有及时转变过来，因此相关工作的改进比较缓慢。

二、调动员工工作积极性的具体建议

1、注重需求分析，合理配置人力资源。其一，对机场业务流程进行梳理，通过岗位和员工需求分析，合理安排工作岗位，划分各岗位的职责，即便缺乏相关人才，也可以为招聘工作的开展奠定基础；其二，建立人力资源需求模型，其目的在于对各岗位的人员需求量和劳动生产率进行测算，并对工作量变化趋势进行预测，避免岗位人员饱和或员工工作量饱和情况的发生，前者会影响到机场工作效率的'提高，后者会增加员工的疲劳程度；其三，完善用人机制，优化公开选拔程序和竞争上岗办法，防止出现“裙带关系”的现象，对人才择优录取。

2、做好协调工作，科学规划人力资源。机场人力资源管理过程中，主管部门一定要做好管理成本各要素的协调工作，处理好人工成本、服务成本和安全成本之间的关系。由于影响机场人工成本的因素有很多，如机场的规模、主管部门的管理水平、员工的参与程度等，要想解决这一问题，应对人力资源进行科学规划，通过对机场服务人员和安全人员需求量的预测和评估，实现岗位与人员最大程度的匹配，节省人工成本的同时又不会影响到机场的正常工作，再有就是要采取有效的激励方法，提高员工的工作积极性。

3、打破平均主义，正确运用激励机制。调动员工工作积极性，必须要打破原有体制保留下来的平均主义，建立新的人力资源管理模式，提高其激励性。一方面应建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的基本工资制度，完善分配激励机制，员工的收入水平应与实际贡献结合起来，与机场效益挂钩，充分调动员工的积极性，实现员工与机场的同步发展；另一方面，应采取目标管理的方式，完善相关的考核、评估、奖惩机制，在给予适当物质奖励的同时，还要注重精神奖励，为员工个人价值的实现创造良好的环境。

综上所述，机场企业化改制后，人力资源管理模式也在完善当中，受传统运行机制的影响，人事管理较为僵化，难以调动员工的积极性。针对这一问题，对人力资源管理工作提出了改进措施，希望能够起到一定的帮助，促进我国机场行业的健康、有序发展。

在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天，人才在企业生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说，人才是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的激励，把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力80%—90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度的激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样，企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。

积极性是人的一种内趋力，是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上的一种主动性。不同企业的领导者调动员工积极性的激励手段既有共同之处也有不同之处。什么样的激励手段最科学、最有效，就是看这种手段能否使利益杠杆趋动，并能最大限度地符合本企业职工的工作特点和心理特点。作为企业的领导者，有必要了解现代管理理论中的激励机制，并在此基础上采取有效措施，充分发挥激励机制的作用，以最大限度地调动员工的积极性。现代管理理论认为，人的工作绩效取决于能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。

组织行为学认为，激励是一个系统过程。对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的.员工充分地发挥其技术和才能。

在实践中，企业要通过以下手段，实施激励机制，调动员工的积极性：

1、采取有效措施，激发员工的社会责任感

以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导，使企业的员工树立实现社会使命的责任感，使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的实现形式。

2、注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重

现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国，上世纪80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，当时企业通过采取一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解，丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来，因为一方面，一般而言，毕竟企业提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么，二是要想方设法用一定的形式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。

3、创造温馨的企业人际氛围，以感情留人

企业要有效调动员工的积极性，就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如，有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业，在员工的餐厅有一扇墙壁，专门供员工留言、签名来联系沟通，形成自己独特的企业文化，员工在这样的环境中更易释放自己的能量，创造更大的价值。另外，有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候，专门的召集公司员工为该员工办一个庆功会，这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规，比如让其他员工每人为他送上一束鲜花，但可想而知，采取这般的措施，对于该员工做出更大的贡献，对于良好的企业激励文化的形成有多大的帮助。凡此种种，最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。

4、激励措施要因人而异，因时而异

企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是

事业的成就感。这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。对相同的员工也需改变不同的激励方式。人的需要经常改变，因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要，才能达到激励的效果。另外，企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的研究项目进入攻坚阶段时，可以考虑对研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业出资提供出境旅游作为奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的激励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证组织目标的顺利完成。

综上所述，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须结合本企业的实际，努力探索有效的激励机制，使员工充分发挥其技术和才能，调动员工的积极性和创造力，从而保持工作的有效性和高效率。