柔性人事管理范式研究论文

里面有范文对人资进行了研究以及思考~~

一、企业人力资源管理面临的主要问题

1.人力资源管理的重视程度不够

“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。

2.人力资源部门职能有待完善

由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。

3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段

目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。

4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化

目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。

二、提高中小企业人力资源管理水平的对策

1.坚持“以人为本”的管理理念

中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。

2.建立战略人力资源管理体系

中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。

3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：

①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；

②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；

③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；

④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；

⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。

4.建立健全人力资源激励机制

充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。

5.注重长远规划

Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。

人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。3．创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。后序话： 不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。 令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。 接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。 而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。 因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。 最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。参考文献：1、 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 20042、 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 20033、 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002