领导力参考文献期刊

面对生存和发展的双重压力,企业面临着重大的战略性变革,而企业领导人的领导力是决定变革成败的关键因素。领导力到底是什么?是天生的,还是可以后天培养的?它对企业成长到底会产生什么样的影响?如何重塑企业领导人的领导力?本文对上述问题进行了探讨。论企业变革中的领导力重塑一 朱福民(复旦大学管理学院上海20{t433)◆ 中图分类号：F272 文献标识码：A内容摘要： 面对生存和发展的双重压力， 企业面临着重大的战略性变革， 而企业领导人的领导力是决定变革成败的关键因素 领导力到底是什么?是天生的， 还是可以后天培养的?它对企业成长到底会产生什么样的影响?如何重塑企业领导人的领孚力?本文对上述问题进行了探讨关键词：领导力 企业变革 企业成长面 企变对业化金及在融不危生断机存下应和对内发重外展大部的形的双势战重略的压不性力变断，革。但现实是，绝大部分经过精心设计的战略性变革无法真正展开，或者难以贯彻下去，缘由何在?人们将其归结到“领导力”上。因为战略性变革的根本并不在于“组织”的转变，而是组织中“人”的转变，“领导力”是促使“人”转变的关键因素，因此领导力重塑也是企业战略性变革执行中的重要内容。什么是领辱力领导力就是领导者的影响力，领导者通过对人们行为的影响，以使组织获得利益，并实现组织的目标。领导力是由领导者个人的道德、学识、才能等方面的修养在被领导者心目中形成的形象与地位所决定的，虽然无法由组织赋予，但却更具有影响力和生命力，更能体现领导者的领导水平、领导技巧和领导艺术，更能赢得被领导者发自内心的信服。有学者认为企业文化是领导力的第一推动力，即什么样的文化就会造就什么样的领导者，这说明不是每个人都是天生的领导，这意味着团队里的每一个人都需要培训。有学者认为领导者就是能够激励他人的人。也有学者认为，领导力是对他人产生影响的过程，影响他人做本来他可能不会做的事情。领导力就是影响力，只要是成功地影响了他人的行为，就是在使用领导力。领导他人基本上基于专业才能或者个人魅力，绝对不是单纯地依靠他的职位称呼。几乎所有学者都认为领导力不是天生的，都认为每个人都有成为卓越领导者的可能和潜力。问题在于，既然每个人都有成为卓越领导者的可能和潜力，那为什么优秀的领导人才总是寥若晨星呢?优秀的领导力难道不是天生的?单单只靠后天培养而产生的领导力是平庸的，是格局很小的，这就是为什么在相较之下，大企业固然不少，而小企业却更是多如牛毛了，也就可以看出领导力与企业成长之问息息相关的牵连了。杰出领导力 表现领导者非常重要，而领导力的缺乏已经是全球性问题，中国当然也不例外。很多公司认为他们缺乏领导力人才，更多的企业不知如何去培养人才。领导力其实是一种通过影响他人或者群体，来实现目标的一种能力，主要表现在以下方面：崇高的人格魅力；精准的预见、判断能力；超强的沟通能力；不息的创新能力；持续的耐压能力。换言之，领导力的成长模型在领导力过程中的各个条件都是相辅相成的，是必须具备以下要素后方能形成的：潜移默化的影响力；充满理想的使命感；果断而正确的决策；知人善任；能与下属同生死、共患难。要做到以上要素绝非简单之事，其中，企业文化是领导力的第一推动力。发展领导力已经成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一，领导力培养日益受到重视。但是很多企业都面临培训多、效果却很少的难题。中国企业往往只重视培训这个阶段，而对后续工作重视不足，应该定期将受培训的人组织起来做一些回顾、检测，这需要一种创造学习和实践的企业文化。但一成不变的企业文化环境将限制领导力的发挥。因此，企业领导力正呈现出四个发展趋势：为客户创造价值、降低成本的领导力；创新的领导力；超越利润目标，胸怀企业社会责任的领导力；成为全球化、国际化领导人物的领导力。领导力与企业成长的关系“企业好不好，关键在领导”这句话直接的含义是指企业经营得好不好，在于企业中实际执行人的领导力。具体说来，大致有三个层面的涵义：优秀的企业家具有企业发展的战略和勇于承担风险的能力；优秀的企业家具有知人善任、唯才是用的能力；优秀的企业家有塑造卓越企业文化的能力。企业文化是另一种企业家实现自己理想的重要实践，是企业家从内心产生出来的一种理念。这种理念与企业家个人的生命价值紧紧相连，成为企业家终身追求的目标。企业家因整合机会、人才而彰显出其卓越的能力，这已不是一般意义上的能力，而是一种领导力，是一种与企业成长息息相关的领导力，企业能否成长，领导力是～个关键因素。领导者不同于管理者。在组织中，领导者是创新者，管理者是执行者；领导者讲求在变革中追求目标的实现，管理者讲求在秩序与规则内把事情办妥；领导者追求的是做强、做大，管理者追求的是做成、做好；领导者面对的是无止境的目标，管理者面对的是既定的经营指标。基于角色的差异，两类人理想的行为模式也大相径庭，领导者常常雄心壮志，管理者时时谨言慎行；领导者往往在大处着眼，管理者却经常谨小而慎微。这两种领导者与管理者力量的结合，影响了企业的成长，促使领导者发挥领导力。领导力的培养思路大多教研究者都认为领导力不是天生的，而是每一个人在人生中的任何阶段都可以学习、提升的能力。无论个体从遗传得来的天赋多么突出，都无法决定其未来的领导力表现，因此领导力的开发和利用更多地受到个体后来经历的事件和其他因素的影响。换言之，领导能力与学习有着密切的关系。全国贸易经济类核心期刊 89实际上，真正注重领导力的企业往往将其视为核心竞争力之一，在公司领导力的培训上投入大量时间和资源。例如，IBM公司每年投入到员工培训和领导力开发的资金高达上亿美元。(一)挑战常规几乎每个卓越领导人都具有挑战常规的思维特性，他们愿意通过不断的变革来步入新的世界、寻找未知的机会。他们愿意支持好的创意、挑战现有体制、尝试新的流程，以在市场上提供新的产品和服务。虽然他们知道变革有风险，但还是乐于寻找变革机遇并勇于付诸实践，通过不断的试验和冒险，不断取得成功，从错误中学习。(二)有针对性的领导力培训GE关于领导力的培训有17种，培训针对对象的位置、职务和业务等级又细分为初级阶段、中级阶段和高级阶段，而每个阶段又依次分为起步领导、新领导、发展中领导、高级领导和执行领导5个等级。这样细致的划分课程是为了给合适的人合适的培训，以保证培训的内容正好是他们所需要的。在时间上，从最短的1天到最长的3个星期不等。在英特尔，围绕着公司所提出的领导力要求，公司内部设有许多有针对性的培训l课程。包括：如何成为全球的领导者?如何管理全球性的组织?怎样成为一个战略性的伙伴等。除了众多内部课程，还有许多外部培训机会。公司与许多国际上著名的提供EMBA课程的教育机构合作，选派公司重点培训与发展的员工，去参加EMBA培训。除了众多课堂学习培训之外，还通过许多动手、实践的机会培训员工。公司为候选人指定一名资深的管理者，这个管理者会为被培训者提供许多案例的分析，让被培训者去具体分析这些案例，探究怎样解决问题。被培训人要汇报对案例的分析与解决的结果，由此来了解被培训人是否从培训计划中得到了所要求的领导技能。(三)确立变革远嚣成功的领导者要能够共启愿景。他们能够清楚描绘未来的图画，并以此激励团队成员为之努力。即在项目结束之前，领导者就象设计师绘制蓝图或工程师构建模型一样，已经对未来有着清晰的描述，并有可行的计划方案指引方向。虽然愿景不是命令，却能激发人们献身于事业。领导者要能激活员工的希望，使所有人意识到他们有一个共同的抱负、目标，引导大家共同向目标迈进，通过愿景的建立，点燃员工的激情。(四)领导力的评估企业应根据领导才能的模式和定义，评估领导者的实际能力、工作作风和爱好的反馈意见，对培训效果给出调整意见，更好的安排下年度的领导力培训活动，进一步提高管理者的领导力。例如，作为公司持续性计划的一部分，lBM每年对潜在领导者和所有的管理360度评价。这就为进一步进行领导力的培养和开发打下了良好的基础。目前中国领导者身上最难以明确化的几项关键领导技能是：领导是“教练”，而不是“上司”。领导是“授权”而不是“集权”。中国企业的领导者不善于授权，这种不善于授权的情形会影I~ lJ领导者整个领导能力的发挥。领导是“愿景实现能力”，而不是“实现愿景口号”。领导者能否高瞻远瞩看到未来，并加以策划执行，才是成功的关键。当然，很多大公司都大量投资于培训经理人的领导能力，但真正的领导能力的培养是必须经过艰难岁月的洗礼，并在应对各种挑战中形成的。当然，还必须有某种程度上的天份。领导不是单单拥有权力、掌握权力而已，领导能力虽说可以通过学习而获得，事实上，却有其无法明确传授而仅能自我体验的部分。结论综上所述，打造卓越的领导力，不仅仅是领导者自身的需要，同时也是组织发展和社会进步的必经之途。管理大师彼得·圣吉曾说：“有效的领导力之一，就是领导人能够改变其企业之成长与命运，因为任何经济体的成功，最终依靠的还是决策领袖的头脑”。一个优秀的企业家在领导一个成功的企业所体现出来的共同特点就是具有一种优秀而无与伦比的领导力，这种领导力是天生赋予的，是一般管理者无法学习、无法模仿的。 国90 商业时代(原名《商业经济研究》) 201O年6期1张小娟 打造卓越的领导力l_】】领导科学，2005(I 8)2 曾杰．发现你的领导力fJ1．企业管理． 2f)fJ6(7)3．张贤．领导力的本质【J】中国人才，2()04 (7)考虑休闲度假旅游重游率高的特点，建立旅游者服务档案，提供更为针对性、个性化的服务。结论随着经济的发展、城市化水平提高和人们生活节奏加快，休闲度假市场规模在不断成长。由于我国观光旅游为主的旅游历史并不长，在现有观光旅游发展都不太完善的基础上，又迎来了休闲度假时代，这种快速的转型使一些传统景区，尤其是2O世纪90年代中后期我国旅游井喷时期开发的大批景观资源不是太突出的景区，很快又进入旅游开发调整期。面对游客减少、效益下降的状况，许多景区出现了下一步如何发展的迷茫。探析中国旅游休闲度假化转型中的新特征，形成系统的旅游开发新观念，对区域旅游发展调整开发思路、明晰发展方向有理论向导意义。1．徐安琪市民旅行方式、特征、趋势及其影响因素分析—— 上海的经验研究U】统计研究，2006(9)2．楼嘉军．休闭初探U J．桂林旅游高等专科学校学报，200(}(2)3．杨永德， 陆军．桂林市旅游产品的转型与休闲旅游的创新探析IJ1．广西社会科学，2()(16(5)4国家旅游局全国中短途旅游持续火爆自驾车成出游主要方式．httP：／／llC＼VS xiilhuanet∞ lI】／po Jltlcs／2 8—05／02／content_8( 3()53 htln． 20()8—5—25 杨国良城市居民休闲行为研究— — 以成都市为例fJ1旅游学刊，2 002(2)6 张安， 万绪才南京国内旅游客流人口学特征及旅游决策行为探析U】．2004(】)7周常春，车震宇昆明城市居民的游憩活动空间研究【JI热带地理，2006(1)8．宓路平， 陈群峰余杭南湖要做“新西湖”fNj杭 1日报，2OO5—10—19(1)9．金波杭州要勇敢迎接“旅游综合体时代”INl萧山日报，20()8一l一1 2(I)肖胜和(I 965一)，湖南娄底人，副教授，硕士，从事旅游资源规划开发研究、

丁文艺 （江苏省连云港海滨疗养院 222042） 【中图分类号】R197.7 【文献标识码】B 【文章编号】2095-1752（2012）17-0316-02 领导既不是指职位和权力，也不是专指领导者，而是指一种影响，一种作用，即领导者对被领导者的影响力，我们通常把这种影响力称为领导力[1]。当领导者影响并改变了被领导者的态度和行为，达到或部分达到了领导者的意图时，我们就称这种领导力是强的，否则，领导力就是弱的。领导力强弱不仅是院长个体素质的彰显，也是影响疗养院发展极其重要的资源。笔者认为，要进一步提升院长的领导力，日常管理中必须关注以下四个方面。 一、管理要向人的心灵世界敞开 管理向人的心灵世界敞开，必须做到“心中有人”，如何做到心中有人，关键在于管理者尊重人、解放人、包容人、发展人。“敞开”是一个宽度，“精深”是一种目标。“敞开”就是要实施开放通透、民主和谐的人格举措，努力形成博大恢弘的疗养院个性气质，构建管理者、员工、疗养员共同发展的和谐家园。在管理中要强调“三敞开”。 管理向管理者心灵敞开。院长是疗养院的灵魂，但绝不是独断专制的封建家长。我们在班子里提出“一个岗位，一面旗帜”的管理口号，更注重“不分彼此，个个是主人”的管理策略。班子成员互相尊重，经常召开学习会、民主生活会，就疗养院发展问题召开务虚会，改变旧式院长“一言堂”的作风，坚持跳“集体舞”，不唱“独角戏”；坚持大事讲原则，小事讲风格。班子成员定期深入科室召开各类型务虚务实会，提高责任意识，提高行政执行力。每周坚持召开院长办公会、行政办公会，民主发言，互通有无。 管理向职工的心灵敞开。职工是疗养院的主人，是工作的主体，也是有尊严的个体，管理者必须给足够的尊重，而民主就是最好的尊重。我们提出“管理措施从员工中来到员工中去”的主张，提出“管理措施大家管”的口号。在实施过程中根据员工的要求不断调整具体细节，直至管理举措成为员工心灵的需求。疗养院的发展规划，请职工参与讨论，疗养院的规章制度出台需经过职代会审议通过，疗养院的重大事情征求职工的意见，疗养院评优评先、推荐医务人员参加全国性学术会议都必须经过公开民主程序……。院长尊重职工莫大于为职工提供发展的机会，帮助职工专业发展。我们指导职工制定专业发展规划，为职工发展创造条件；邀请专家来院讲学，让职工与专家互动交流，开眼界、长知识；不惜财力，安排业务骨干参加国家、省、市级培训，安排他们外出进修、学习等等，以不同的形式满足职工个性化发展的需要。 管理向疗养员的心灵敞开。我院是一所老疗养院，有三十多年的疗养历史，随着城市的现代化和人民生活水平的提高，我院的基础设施已远远不能满足疗养员的需求。我们利用疗养员的资源，通过各种渠道向省委、省政府、省政协反映疗养院存在的困难。经过多方努力，省长亲临我院现场办公，决定由省级财政拨款1.5亿元用于我院原址重建工程，目前工程进展顺利。在规划初期，我们不断听取疗养员中有经验的领导和专家意见，使得规划更趋合理。在边建设、边疗养过程中，我们利用疗养员见面会、座谈会，向他们介绍疗养院未来发展规划，让他们参与其中。疗养食谱、健康讲座、娱乐活动、户外游览等等都征求疗养员的意见。我们还根据疗养员的不同爱好和专业特长，通过书画展、摄影展、登台演讲、登台歌唱、故事会、专题讲座等形式，为疗养员搭建互相交流、展示自身价值的平台，让他们有宾至如归的感觉。 二、管理要善于解放人 一是“唤醒”。所谓“唤醒”就是思想引导，院长对疗养院实施有效管理，就是管理思想的引导。人的一切行为都是受思想支配的，有什么样的管理思想就必然会有什么样的管理行为。院长要想使职工的工作行为规律、更能自主自由地发挥作用、更能迸发出创造的火花，就必须深入到大家的心眼里去，唤醒他们的智慧，就必须孜孜不倦去引导大家向正确的思想王国迈进。只要我们认真地审视一下疗养院实践，就不难发现，疗养院发展之间的巨大差距，看上去是行为上的差异，实质上就是思想认识的差异，也就是院长对疗养院管理理解和认识的差异。院长的天职就是要用正确的认识、清醒的头脑去“唤醒”职工，让职工始终沿着正确的思想轨道坚定不移地走下去。只要做到这一点，无论是职工个体，还是疗养院事业，就一定会蒸蒸日上、蓬勃发展。院长千万不能在自以为是的自我“陶醉”中，把员工引向“沉睡”。 二是“民主”。所谓“民主”就是让每个人自己做自己的“主”。这个“主”是权力与责任的统一。真正的民主，就是提供平台，让每个人尽情地施展才能，自己决定自己的行为，自己为自己决策，自己为自己的行为与决策负责。民主不只是一种方法，也不只是一种意识，而是“自律”的要求和行为，是一种人生观和价值观。作为院长就是要使疗养院的一切规章制度都成为实施和保障民主的规则，就是要创设环境，让每个员工最大限度地释放能力；就是要坚持“公开、公平、公正”的原则，让每个人都享受到同样待遇，获得同等的机会，受到同样的鼓励和支持；就是要营造积极向上的良好氛围，让每个人都有前进的方向和目标，精神上得到解放，潜能得到释放，就是创设“自主自律”机制，让每个人都有为之不懈努力的动力。总之，让命运掌握在自己手上，让自己对自己说了算，人就能也才会最大限度释放生命的能量。期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此，管理的过程也就是“唤醒潜能，促进生命成长；释放能量，提升生命质量”的过程，也就是“解放人”和“人的自我解放”的过程。 三是“策略”。所谓“策略”就是要把握好度，找准突破口。世界上万事万物都是对立统一的，过和不及都会把事情搞糟。“解放人”不等于对人没有任何约束，规章制度不是束缚人但不等于不要规章制度；给予人自由发展的空间，放手让大家干，不等于什么都不管，院长就可以当“甩手老板”；在今天多元化价值取向的社会，既要鼓励更要奖励，但不等于不要批评教育。因此，管理要做到“管住不管死，放手不放松，要求不苛求，奖励不唯利”。这就需要把握好管理的度。还有就是要找准突破口。疗养院管理就是由不平衡走向平衡，再打破平衡，由新的不平衡走向新的平衡，由此循环往复推动疗养院前进。而寻求平衡也好，打破平衡也好，都需要见机行事，要善于抓住稍纵即逝的机会，寻找突破口，这样就能起到四两拨千斤的作用。 三、管理要懂得有舍有得 管理一半是科学，一半是艺术。作为一院之长，他的管理思想就是一所疗养院的办院之魂，魂之所在，决定着这所疗养院发展的方向和命运。管理不仅要管，更重要的在于理，怎么管理好一所疗养院，关键在于如何理好这所疗养院，其“理”的着力点就在于：什么该管，什么不该管，该管的怎么管，不该管的怎么放手，在管理中学会科学放弃，做到有舍有得。“理”之根本就在于一种舍得之道：有舍有得，不舍不得；有舍必得，有得必舍；舍中得，得中舍；舍即得，得即舍，就充满在我们平时繁琐的日常管理工作之中，演绎着成功或失败的故事。 科学放弃、有舍有得的管理，应坚持简单高效的原则。当前时尚追求管理的精细化，但有的疗养院在追求精细化管理中陷入了一个误区，把精细化管理搞成了复杂化管理。精细化管理不仅仅在于面上管得有多细，更重要的应在管理的“精”字上下功夫。有这样一个故事给人以很深的启迪。一次，爱迪生让助手测量一个梨形灯泡的容积，助手测量时，一会儿拿标尺测量，一会儿又运用了一些复杂的数学公式计算个不停，可几个小时过去了，忙得满头大汗，还是没有计算出来，爱迪生看得着急，便拿起灯泡，朝里面倒满水，递给助手说：“你去把灯泡里面的水倒入量杯，就会得出我们需要的答案。”助手这才恍然大悟：简单就是高效！学会把问题简单化，才是一种大智慧。 科学放弃，有舍有得是一种精神，是一种品格，是一种领悟，是一种智慧，更是一种境界。在科学放弃、有舍有得的管理理念的引领下，我院管理始终把握有所管、有所不管的要诀，使疗养院管理管得自在、管得其所、管得简单、管得高效、管得宽松、管得和谐，疗养院管理更富有内涵、富有生机、富有活力。 四、管理要逍遥于有为与无为之间 有为与无为，是中国古代的哲学思想，应用到现代疗养院管理，有为固然是义不容辞，而无为则要能举重若轻，它的潜台词是信任、等待、包容、豁达。无为显然不是失为和不作为，而是有为的艺术留白，如果说有为是中国水墨山水画深深浅浅的墨韵留痕，无为则是虚虚隐隐的布白；如果说有为是铿锵的旋律，无为则是乐句中的休止符，它是乐章短暂的停顿，节奏更为彰显。无为是此处无声胜有声的“丰富的安静”，夸张点说，对无为的把握和驾驭，是院长必须修炼和参悟的生命智慧。当有为与无为和谐共生、张弛有度，疗养院管理就进入了一种崭新的秩序和默契，身为院长方可体验到思想和心灵的逍遥，这种逍遥是心绪的悠然和自在，院长的意志和精神衍化为员工自觉自愿自律自为，抵达逍遥的境界。 有为。院长是疗养院未来的总设计师，疗养院从哪里出发，又将抵达何方？这一使命不可推卸和替代，更须有主动的意识和超前的气魄，这是院长当仁不让的首当之“为”。对疗养院的宏观思考、战略谋划，正是庄子“大智闲闲，小智间间”这句话里所说的大智慧。对此，院长必须“有为”。2011，是“十二五”的开局之年，疗养院“十二五”发展规划历经一年的研讨论证，几易其稿，如今顺利启动实施。基本建设的规划实施，如何建成精品工程、廉洁工程，这一切，须院长深思熟虑，潜心所为。 无为。无为，是耐心等待和真切守望，给员工留下自我反思的时间，留下自我觉悟的时空，留下自我更新的时机。无为，是明事理、知进退的豁达气度，进退之度的把握，尤其是对“退”的参悟，常常会给彼此留下一线生机和几许希望，退一步，海阔天空。面对炫目的荣誉，院长要“退”，让给员工，员工心中的那份感恩心和成就感会化作勤勉工作的汗水和智慧；面对展示的机遇，院长要“退”，把员工推向最亮丽的舞台中央，人人都有机会，人人都能成功，人人都很优秀；面对闪烁的微词，院长要“退”，用人不疑，疑人不用，谁分管，谁负责，谁实施，谁决断，给分管领导百分百的器重和信任，这是与荣俱荣的韬略…… 无为而不为。老子说“道常无为而不为”，在相反相成之中构成了一个有机的整体，并且从“为”的视角揭示出深刻的哲理：大自然之“道”其实是在无意图而合意图、无目的而合目的之中生化养育了宇宙天地的万千事物。院长的“无为”是不做任何违背管理规律的事情，是荡涤杂念的纯粹，是祛除浮躁的坚守，是淡泊功利的释然，是远离繁华的沉静。“无为”是“无不为”的基础和前提，“无不为”是不妄为产生的效果，是无所不能、所向无敌的至高境界。院长的“无不为”是在准确把握了“无为”后的渐入佳境，是员工“自觉”、“自主”、“自在”和“自为”后的职业操守和生命状态，是疗养院可持续发展的丰盈文化和厚重底蕴，是运筹帷幄、决胜千里的通达顺畅、蒸蒸日上的喜人局面和无限前景。管是为了不管，是管理的哲学。大音稀声，从“有为”到“无为”，再到“无为而无不为”，是一位院长完善自我、成就自我、超越自我的羽化和嬗变，也是一所疗养院能够走得更远的文化属性和人文气质。 如何提升院长的领导力，仁者见仁，智者见智，不一定学得来，也很难教得会，嫁接和移植都不是良策，它往往是一位院长的个性使然、阅历沉淀和学养所致。传统的领导依赖硬权力的作用，而现代的领导主要依赖软权力的威力。被领导者“亲而誉之”的柔性领导已经大行其道，被领导者“不知有之”的隐性领导也已悄然来临[2]。笔者认为，一个领导力强的领导，他必然是以人为本的领导，是关注价值的领导。“众里寻他千百度”，当认识到领导是基于价值的时候，那么我们就可能很快发现领导的“庐山真面目”。参教文献[1][2]刘峰著.新领导观.北京：北京大学出版社，2005.9.

2022年风险管理外文参考文献有：《危机管理：超越威胁与机会》、《风险管理：理论与实践》、《企业风险管理：一流运行实践》、《可持续的风险管理：能力、挑战与机会》、《领导力与风险管理：企业价值的核心问题》。