与双赢才是赢有关论文参考文献

在学习和工作的日常里，大家或多或少都会接触过论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。还是对论文一筹莫展吗？下面是我帮大家整理的有关双赢的议论文作文，仅供参考，欢迎大家阅读。

墨守成规就是胶柱鼓瑟，不知变通；转身换位、华丽通过，乃人生大智慧。

规则都是人定的，借力转身的人巧妙利用了规则，实现双赢，有何不可？不但不能质疑，还要大加鼓励，惟其如此，我们的创造力才能将既定的死板的规则打破，寻求生存新天地。

自然界崇尚的法则是互利共赢，而不是你死我活。豆科植物将养分输送于固氮菌，固氮菌为植物提供氮素，相依相偎，相利相存，不是自然告诫我们的最高法则吗？犀鸟为犀牛吸食寄生虫，犀牛不但少了体肤之患，也可以根据小鸟的敏感活动感知敌人远近，又何必一口把犀鸟吃掉呢？傻子以邻为壑，智者懂得双赢。

蔺相如就是一位智者，他深知廉颇和自己对赵国的重要性，因此没有拼个你死我活，而是处处避让，以宽容大度的心胸和高瞻远瞩的智慧感化廉颇。廉颇当然也不是傻子，二虎共存，不必一死一伤，可以共处一室，肝胆相照。人生没有那么多的独木桥，不是只有一个赢家。游戏就是游戏，而人生并非游戏。敢于打破常规看法，实现双赢，才是最好的规则。

古语云“唇亡齿寒”，就是对“独木桥”规则在国家关系上的深刻提醒。

但是日本不这么想，他们参拜靖国，修改历史课本，侵夺中国领土，挑唆亚洲各国联合对付中国，就犯了对外关系的大忌。唇齿相依，此消彼亡，再简单不过的道理，日本却倒行逆施，一再视中国为最大威胁，可谓井底之蛙，所见不过方天。中国追求和平合作，可惜日本不以为然，一再挑起事端，那中国只有针锋相对，伤害的又岂止是中日的利益？日本真该“风物长宜放眼量”，把目光放到更远的未来。

大到国家，小到商业，双赢都是最好的发展路径。

同行业当然存在竞争，但是义乌神话告诉我们，天下虽有独木桥，抱团转身，完全可以双赢。当众多商家组成商品的汪洋大海，当相同的行业形成规模，义乌瞬间变成了世界小商品的集散地，义乌人可以挣全世界的钱，这是何等智慧的选择啊！假如一根筋只知道相互倾轧，结果只能是双败。这是义乌留给中国的最宝贵的`财富。犹太人是聪明的民族，如果你开个西服店，他能想到的就是开个领带店或皮鞋店。这两种思维相加，大概就是最高的商业机密吧。

观之社会，“胜者王败者寇”的死脑筋实在应该换换了。多少人为了争夺一方利益，誓将对方置于死地而后生；多少人为了通过唯一的独木桥，导致同归于尽的结局，不亦悲乎！不是有一个鹬蚌相争的故事吗？最终得利的是不参与争斗的渔夫，真是绝妙的讽刺。国家在鼓励人们竞争的同时，也要多给双赢一些盛赞。毕竟，人生不是体育游戏，竞争不可少，双赢更重要。

双赢策略其实是一种很高的智慧，帮助别人的同时接受别人的帮助，双方最终将获得独自奋战所不能拥有的东西。由此我想到一则类似寓意的故事：一个人请求上帝带他看看什么是天堂，什么又是地狱，上帝答应了。原来天堂和地狱的客观环境完全是一样的，每个人都只拥有一样东西，有的只有水，有的只有食物，有的只有娱乐用品……地狱中一片凄惨景象：那里的人都不肯与别人分享自己的拥有，奄奄一息了还紧抱着各自的物品不松手。而天堂却充满了欢笑和健康，大家无所保留的提供出自己的物品，也分享到别人的拥有，个个红光满面，人人在互惠中获得快乐。

世上本没有什么天堂和地狱，就看人们如何创造。智者用协作来营造天堂，愚者在闭锁中走向地狱。大到一个国家、一个地区，小到一个企业、一个人，都需要在合作中完善自己。清政府闭关自守，结果还是无法阻止洋人闯进来，只不过打开国门用的是炮火；某些官员患了近视眼，只盯着小圈子里的利益，极力奉行地方保护主义，结果经济不但没有持续增长反倒节节败退；企业间大搞恶性竞争，在对手和消费者间丧失诚信，最终被无情淘汰……鸵鸟式的逃避现实招来强盗的掠夺，自己好不了别人也甭想好的做法也不过加速了双方的灭亡，弄不好对方没被拉下马自己先一命呜呼。

中国人对竞争的概念大多为不是“你死”就是“我活”，胜利的含义仿佛就是阻止别人成功，可是这“胜利”是那么虚弱，经不起风吹雨打，经不起时间考验。由于资源的有限，一旦游戏规则稍做改变，遇到更强的对手，或者遇到仅靠自身力量无法解决的瓶颈问题，只能坐以待毙。既然每个个体都不可能拥有所有竞争优势，为什么不换个方式，创造双赢的局面？就算你不去损人利己，合作也是必须的。试想，今天兔子的脚下还有草吃，可是谁又能料到几年以后，这里会不会变成一片荒漠？也许河那边就是广阔的草原，然而，不结识乌龟他又怎能到达梦想的彼岸？倘若乌龟赖以生存的水域某天干涸，如果没有与兔子成为好友，即使他知道资源更丰富的水域在哪，但路途遥远，也许没等爬到一半就饿死途中。所以，合作不但要进行，而且从一开始就该着手去做，合作伙伴等生死攸关的时候才想到去找，恐怕为时已晚。兔子和乌龟只要摒弃夜郎自大的思想，清醒看到自身优势与劣势，完全可以未雨绸缪，结合发展需要建立更多伙伴关系，利用更多资源，寻求更广阔的生存空间。

世界很大，我们可以分的不仅是面前的那一块蛋糕。

把民营企业构建为劳资双方利益共同体G民营企业劳资矛盾突出既有内在原因也有外在原因。解决劳资矛盾, 不能满足于就事论事, 应通过解决根本问题, 把民营企业( 下边民营企业和企业通用) 构建为劳资双方利益共同体。劳资矛盾产生主要原因是在企业内部, 表现形式很多, 主要归结为三个方面:1、资方利益本位制。资方出资金, 劳方出劳动力, 劳资双方共同投入资源构成企业, 企业应是劳资双方利益共同体。但企业所有权归资方,资方是雇主, 劳方是被雇佣的劳动者, 资方投入的生产资料是资本, 劳动者投入的劳动力资源不是资本, 企业生产经营活动围绕资方利益展开,劳方是被资方驱使的实现利润的工具。在资方利益本位的前提下, 劳方只能获得企业新创造价值中( v+m)相当于劳动力价值的利益份额。在劳动力供给大于需求的态势下, 劳动力市场产生“寻低竞争”, 劳方所得时常被压低到劳动力价值以下。在这样利益分配格局下, 民营企业自然劳资矛盾突出, 构建劳资双方和谐相处的社会缺乏相应的制度基础。2、对企业本质认识的错误。企业是什麽, 相当多的人对此缺乏正确认识, 学院教科书把企业定义为营利性组织, 生活中的人们则习惯于这样的共识: 企业存在目的是为了投资者利润最大化。其实上述定义和共识并不反映企业本质, 利润最大化理论充其量只是告诉了人们管理是低价买进、高价卖出, 只是企业经营活动的结果和好坏的检验标准, 并没有告诉企业应该怎样经营。因此, 企业不能简单地定义为营利性组织, 企业营利要营之有道、获之有据, 即企业向社会提供产品和服务与企业从社会获得利益之间具有相应性、对等性。长期以来, 由于一些企业习惯于企业利润无原则最大化, 违背企业向社会提供产品和服务与企业从社会获得利益之间的相应的、对等原则, 造成企业诚信危机和社会对企业利润的敌视。由于企业存在目的为了投资者利润最大化, 经营管理目标定位为资方单赢, 造成了劳资双方利益对立和劳动者对投资者利润的敌视。3、劳资双方缺乏共同的价值或利益追求。在民营企业中, 劳资双方利益此消彼长, 因利益对立而缺乏共同的价值或利益追求。在管理模式上, 资方为追求利润最大化, 必然规避管理人员风险, 选择“老板”、“家亲”式经营管理模式, 形成家族式管理集团; 在企业管理过程中, 资方重物质轻精神, 重企业利益轻社会价值, 重老板利润追求轻企业员工生存要求, 从而劳资双方在文化和情感上具有极强的排他性和非兼容性。在利益分割上, 资方依靠资本强势谋求利润最大化, 把企业当作谋求自身利益的手段, 把劳方当作实现利润的工具。资方利润最大化实际是最大限度挤占劳方利益空间, 直接威胁和挑战其生存, 劳方为捍卫自己生存权利劳方必然与资方进行坚决斗争。产生劳资矛盾除了上述内在原因还有外在原因, 外在原因主要归结为以下几个方面:1、制度缺失使资方逐利欲望泛滥。民营经济是在一定历史条件下恢复和发展起来的, 劳资关系制度建设比较滞后, 劳资关系主要依靠个体化劳动合同维持, 与其相关的法律制度规定大都是一些劳动标准, 而劳动标准执行主要依赖企业自觉和劳动监察部门监督。民营企业规模小、分布分散, 各级监察部门鞭长莫及。因而在民营企业劳资关系中, 经常表现出雇主独大、为所欲为的特点, 在现实中表现为民营企业违反劳动法情况较为严重。2、政府片面追求经济政绩。改革开放以来, 一些地方政府强调投资环境, 注重招商引资, 较多地考虑如何增强本辖地对资本的吸引力, 对制定市场规则, 维护公平交易等重视不够, 从而使政府的劳动监察职能薄弱, 工会维护职工权益流于形式甚至受到各种阻挠, 劳资关系的利益天平大大倾斜于资方。3、工会没有充分发挥其维权职能。具体表现为:《劳动法》、《工会法》得不到完全遵守, 个别法律条文模糊和配套法规政策不到位, 工会为职工维权面临诸多障碍; 在许多企业, 工会独立地位未得到保障, 职能缺失导致部分劳动者对工会缺乏信任; 民营企业工人维权意识不强, 加入工会比例比较低, 有些行业农民工基本上没有加入工会; 这些情况使工会难以充分发挥维护职工合法权益职能, 缺乏工会组织支持的劳动者在资方面前处于弱势地位。上述内在原因使民营企业缺乏和谐双赢理念, 外在原因使资方为逐利而肆无忌惮。劳资矛盾、劳资利益失衡是一把双刃剑, 一方面使劳动者收入偏低而导致其生活贫困; 另一方面劳动者收入低遏制内需增长, 压缩资方营利空间。因此, 化解劳资矛盾, 平衡劳资利益分配, 不仅是劳动者利益主张, 也是保障劳资双方根本利益共同需要。所以, 解决劳资矛盾应以把企业构建为劳资双方利益共同体为基本指导思想, 首先在企业内部解决如下问题:1、正确地定位企业。企业不能武断地将定义为资方私有, 存在目的不能仅为了资方利益最大化。企业本质是什麽? 企业本质就是创造顾客, 通过优质产品和服务激发顾客的需求。顾客决定企业是什么, 决定企业生产什么, 企业是否能够取得好的业绩关键在于能否满足顾客需求。顾客需求是不断变化的, 企业需要不断创新产品,企业功能就在于通过营销和创新, 改变生产过程、提高生产效率, 不断化顾客潜在需求为显性需求。这就决定经营管理企业是创造性而不是适应性的任务, 具有很强挑战性, 面对挑战劳资双方应协调一致, 通过创造或改变经济条件, 极大限度地创造顾客, 而不是在资方挤占劳方利益空间和劳方捍卫自己利益过程中内耗。2、构建新型股东股本结构。企业不是资方实现自己经济利益的手段,劳方不是资方实现利润而役使的工具, 劳资是利益协作双方, 企业是劳资双方利益共同载体。民营企业劳资矛盾的根本点在哪里? 就在于少数人独享民营企业收益大部分的股东股本结构。减小或解决民营企业劳资矛盾, 需要有意识地逐渐稀释过分集中于资方的股权, 资方以资金入股, 劳方以劳动力入股, 劳资双方通过协商谈判确定的相对利益额度。这样无论劳方资方都是企业的股东, 人人既是劳动者又是股东, 企业实现部分或全部社会化,自然也就缓解或瓦解了劳资矛盾。3、建立劳资双方共同的价值或利益追求。企业创造顾客需要劳资双方共同的价值或利益追求。为此应营造劳资双方的共赢机制: ①改变“家族”或“家亲”式经营管理模式, 消除资方强势的代表和特征, 实现企业经营管理过程公正、公平和人性化; ②抑制资方过强利益分配优势, 制定所有员工共同分享企业利益的薪酬、利润共享计划; ③改变劳资双方观念, 升华人生价值, 尤其资方要从自我个性和独特贡献等角度来看待自己的价值, 良田千顷, 日食三餐, 广厦万间, 夜眠三尺,人不能只为金钱地位而生活; ④营造企业所有成员认同的目标和价值, 遵循共同理念和行为原则, 形成相似生活目标和生活方式, 缩小利益和文化差异, 使劳资双方置身于同一个发展方向。上边讲了把企业构建为劳资双方利益共同体的企业内部措施, 仅限于此缺乏良好的社会土壤和氛围, 在企业外部应采取如下措施:1、加强政府部门对民营企业的规范管理。一理论和舆论导向应当是有利于缓和劳资矛盾, 有利于协调劳资关系。政府公职人员要像“亲商、安商、富商”一样“ 亲民、安民、富民”。二是确立民营企业员工与企业进行平等谈判的话语权, 建立民营企业员工与企业平等谈判机制。三是建立部门联动机制, 依法规范民营企业劳资关系, 对拖欠工资、不缴纳社会保险费的“血汗工厂”要采取强有力的法律制裁。四是紧紧抓住劳资协调这条主线,为民营企业员工搭建一个良好的成长平台, 通过职业教育、创业培训等措施提高劳动者的素质, 依靠广大劳动者的人力资源来发展经济。3、加强工会维护职工权益的职能。①无条件贯彻《劳动法》、《工会法》, 应建立企业长期违背《劳动法》、《工会法》行为得不到解决而问责政府制度。②加强工会维护职工权益的法制化建设, 坚决消除工会维权面临诸多障碍。③要加强工会组织的建设, 充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用。④保障工会与企业协商的权利, 参与事关职工利益的企业经营决策事项。4、建立统一的社会保障体系。?按照市场经济体制的要求, 深化社会保障制度改革, 建立统一的社会保障体系。具体遵循的原则是: ①坚持统一性原则, 把分散的各项社会保障职能统一起来, 开征社会保障税, 从财力上保障社会保障职能统一; ②坚持管理法制化原则, 让社会成员享有均等的权益保障机会; ③坚持政事分开和执行监督分设原则, 政府管政策、制度、标准、监督, 社会事业单位依法经办社会保障基金的运营, 为避免基金的挪用与浪费, 将社会保障基金纳入财政预算并加强管理。解决民营企业劳资矛盾突出问题的关键在于通过企业改制和社会协调措施, 把企业构建为劳资双方利益共同体, 使劳资双方同心致力于通过创新和服务创造顾客, 并公正公平地获得各自相应的利益回报