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公司人才流失问题及对策研究论文

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公司人才流失问题及对策研究论文

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师:刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师:唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师:马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代,人力资本成为企业生存和发展的关键因素,并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化,企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争,在激烈的市场竞争中,企业员工的流失已经成为相当普遍的现象,尤其是对于中小IT企业,流失人数之多、频率之高、影响之深,已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主,这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分,产品和服务中的知识含量比例在增大,导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师:齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...

【摘要】随着社会的发展,市场竞争日益激烈,人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业;人才流失;原因及对策一、民营企业人才流失的原因(一)薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征,薪酬多少,标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切。因此,员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有:薪酬水平与外部同行业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题,付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。(二)人才晋升难,发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外。 (三) 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件,包括有关心理的、社会的因素,也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏,不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康,而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有:员工缺少参与机会,人际关系紧张,与领导没有沟通渠道,物质条件恶劣。(四)对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利,不注重人才的开发培养和储备,往往在企业急需要人才时,到人才市场去招聘,选拔时看重人才的知识和经验,而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面,未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息,在经济利益的驱使下,可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走,结果严重损害了企业的经济利益。(五)民营企业主素质偏低1.民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献,认为员工只是为我打工,至于说对企业发展贡献的回报,一切免谈,这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀,关键人才无法找到自我实现的成就感。2.学历不高,缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失,必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策:(一)提供具有竞争性的薪酬1.提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力,强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位,社会都有一个平均薪酬,这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平,会极大地增加企业的经营成本,而如果低于这个水平,又会造成人才的大量流失。因此,建议尽可能采取领先型薪酬策略,要让员工过上体面的生活,这样才能保持企业的稳定发展。2.提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性,即薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于员工行为与企业目标的一致性,使员工的付出与回报相称,从而调动员工工作积极性,努力实现企业的既定目标。在民营企业中,造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正,避免员工对薪酬不公平的不满。 (二)营造广阔的职业发展空间,让人才与企业同步成长1.建立学习型组织。现代企业观认为,企业的成功来自于员工的成功,应倡导企业与员工之间的双赢关系,现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展,要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强,他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2.提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工,同时也要考虑到培训机会的均等性,以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主,而不是流于形式,做到培训的有效、实用。(三)营造和谐的工作环境 1.人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道,营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围,除企业正式、制度化的交流途径之外,企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中,无论是最上层的管理人员还是基层员工,都可以卸下工作的担子,恢复最真实的自我,轻轻松松地平等交流,形成一种积极而和谐的人际关系,从而提高员工的满意度,增强企业的凝聚力和创新能力。2.物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作,还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响,还有助于员工的身体健康。(四)建立有效的约束管理机制当前经济社会中,人才流失是不可避免的,要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失,就要建立有效的约束管理机制。1.建立人才后备库。企业在人力资源管理时,需建立系统的人才信息库,为企业提供可选的接替人选,以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中,就注意后备力量的发现和培养,如雇员间的横向流动,团队工作等。另一方面,是了解业界的精英所在,与猎头公司保持联系,必要时,可采取此方面取得高素质的人才。2.严格招聘程序。现在的招聘现场中,很多应聘者的目标是不明确的,只为了工作而应聘,对所应聘的企业也是一无所知,这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽,企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作,就要防止潜在的跳槽者进入企业,对应聘者的能力和品德加以严格的考核,做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3.法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失,商业客户的流失。在这种情况下,企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同,在劳动合同中,约定员工有保守企业的商业秘密,技术秘密的义务,同时采用大部分国家采取的竞业限制合同,也就是要求员工在离开企业的一段时间内,不得从事与企业有竞争关系的工作,来防止机密的流失和竞争的加剧。(五)民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖,必须具有以下品格:首先,博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养,成为本行业内行,才可能有较高的威望;工作中要有开拓进取精神,否则,墨守陈规,谨小慎微,就会失去对广大员工的吸引力;其次,企业主应具有高尚的思想道德品质和操守,要用社会道德规范自己的行为,协调与他人的关系;最后,对人要诚信豁达,真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子,注重与员工的情感交流和思想沟通,了解员工疾苦,熟悉员工的生活、性格、感想、希望,掌握长处和弱点,增加与员工的感情。总之,应对人才流失的危机,民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系,特别是优秀员工的反应,加强与员工的沟通,从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息,做到防患于未然,避免出现人才流失的被动局面,尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面,创造一个对人才有吸引力,有利于人才发展的工作环境。【参考文献】[1]陈虎,江景丽.民营企业人才流失的成因及治理[J].企业经济,2004,(3).[2]蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师,2001 ,(2).[3]李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J].经济师,2004,(3).[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2003.[5]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社,2002.

可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷

人才流失问题及对策研究的论文

重要的是公司领导层是否对人才问题足够重视,是否肯投入时间和精力在人力资源上进行完善。形成好的绩效激励机制,不但能吸引人,还要能够培养人留住人。很多企业和研究机构 已经发展出了比较好的理论体系和方法,可以借鉴。

一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确,企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 预防 从人才流入端口着手,把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划,即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理,诚信约束,良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本,促使员工为维护良好的职业声誉,即使离职,也会保守企业密秘;企业内部建立良好内部竞争机制,破除论资排辈的思想,建立通畅的内部选聘渠道,营造良好的公司内部环境,有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之,企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策,以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度,营造人才工作、生活、发展的良好环境,使企业逐步形成一支结构合构,层次匹配,人才稳定的队伍。

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第一、企业缺乏合理的招聘机制企业在初期招聘中带给员工多高的期望,比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇,当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面,员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题,会打击到员工的工作积极性,甚至会令员工对公司产生敌意的态度。第二、企业当中员工晋升通道不完善近几年来,中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进,晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范,没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。首先,晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来,大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀,同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准,对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准,从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次,没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象,考核制度中没有设定很多的量化指标,员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之,员工在工作中做好或做坏,能力强或不强都差别不大。没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象,企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度目前很多企业,由于管理基础的薄弱,在薪酬福利和激励制度上难以做到细分,无法满足员工的需求。且外,企业对激励制度的理解十分简单,仅是单纯的奖励和惩罚制度,完全缺失长期的、有效的激励机制。例如,有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定,或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。之所以完善薪酬制度,就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成,防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善,可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配,多劳多得”第四、企业缺乏对员工的人文关怀员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀,一线员工在工作中备受压力,在自身无法解压时,一线员工就会选择逃避。且外,对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导,让员工在自身工作中找不出所存在的问题,最终也不会进步。不重视人文关怀,某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向,也无法给企业带来更高的价值。分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因,接下来就是对这些原因提出针对性的解决的方案。第一、建立有效的招聘机制建立有效的招聘机制,企业首先在人员的选择时增加工作环境测试,其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系,使员工对工作内容更加的清晰,避免出现盲目上岗的现象。企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容;同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。通过对基本内容和发展前景的详细描述,让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解,从而再次决定自己是否适应岗位的发展需求,避免盲目上岗后产生的流动性。企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明,避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。若条件允许的情况下,企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。第二、建立完善的晋升制度建立完善的晋升制度,首先企业增强岗位的流动性,建立适度的淘汰机制。对于员工而言,晋升是一种动力,能够激发员工内在的潜力,为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作;淘汰降职则是带给员工的一种压力,员工为了避免自己在工作中被降职,就会充分发挥出自己的个人潜能。其次,设计双重的晋升通道,企业要实施行政管理职位晋升通道和技术职务晋升通道相并存。双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展的职业路径,避免企业出现技术方面人才流失的现象和浪费的现象。最后,突破传统的晋升模式,企业可以在某种特殊情况下可以采取破格提拔的晋升方式,对特别优秀的人才通过快捷晋升渠道得到提拔和任命,以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系建立完善的薪酬福利体系,首先企业要建立公平、公正的薪酬和绩效体系,其次建立合理的福利体系。通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。企业通过岗位的测评来评价员工的工作能力,从而给员工带来自身的发展空间和机会,对员工自身的能力有了很大的展现。企业建立科学的绩效体系,首先要选取具体的指标来衡量员工的绩效。譬如销售人员的销售业绩、出勤的天数、客户回馈的满意度等客观数据,使用具体的数据来进行衡量,通过真实的数据反映出销售人员的销售绩效。设立明确的奖罚制度,一方面可以提高员工的个人收入,另一方面也可以提高员工的工作积极性,员工知道只要对企业有付出有贡献,企业就会提供相应的福利政策。合理的员工福利政策可以激发员工的工作积极性,提升员工的凝聚力,也可以帮助企业留住员工,提高企业的竞争力。第四、树立完善的人文关怀体系树立完善的人文关怀体系,首先企业要尊重员工、相信员工,其次企业要对员工的工作进行指导,让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。譬如,我们到了一个新的地方去旅游,如果这时候出现一个导游为我们解说风景,这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。在企业当中,企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖,从而留住员工。企业可以从员工是否能够顺利的融入工作中、工作状态是否不佳、工作效率是否不高等方面进行关怀,让员工感觉到自己能够融入到这个企业当中。根据不同员工的不同性格进行员工人文关怀的不同沟通技巧。企业出现一线员工流动率高、凝聚力不强的现象是一种管理制度的缺失,对企业和个人长远的发展来说都是不利的。企业要对各项制度进行更新和完善,在更新和完善的过程中需要企业领导人的努力配合,从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。

公司员工流失问题及对策研究论文

安于现状?安于现状都不是有出息的,谁不想着努力进取。为什么跳槽?先找原因,然后对症下药。找到了问题的根源就有了希望!

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师:刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师:唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师:马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代,人力资本成为企业生存和发展的关键因素,并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化,企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争,在激烈的市场竞争中,企业员工的流失已经成为相当普遍的现象,尤其是对于中小IT企业,流失人数之多、频率之高、影响之深,已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主,这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分,产品和服务中的知识含量比例在增大,导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师:齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...

一般企业人才流失主要是内部环境和外部环境的影响人才个人的因素。、企业的因素一味注重应聘者的工作经验企业培训管理失误。企业培训目的不明确,企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性预防从人才流入端口着手,把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划,即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理,诚信约束,良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本,促使员工为维护良好的职业声誉,即使离职,也会保守企业密秘;企业内部建立良好内部竞争机制,破除论资排辈的思想,建立通畅的内部选聘渠道,营造良好的公司内部环境,有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之,企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策,以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度,营造人才工作、生活、发展的良好环境,使企业逐步形成一支结构合构,层次匹配,人才稳定的队伍。

主要分为以下几种原因:

1、公司只注重短期效应,为了补充坐席,来者不拒;

2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划,认为没有发展;

3、薪资水平较低;

4、职业压力得不到缓解,在工作生活中出现问题没有解决的途径;

对于上文中提到的一些离职原因,应对措施及解决办法:

1、招聘不需要最优秀的人,而是需要最适合的人,秉承这样的招聘原则往往会达到事半功倍的效果。根据业务组反馈的流失原因分析,再下一次人力流失补充人力时,就应当避免。另外,在进行面试时,将呼叫工作内容详细讲解给面试员工,然他们清晰知道自己所面试的职业及工作内容,可以有效避免员工入职后因为对工作内容失望而出现离职的情况。

2、培训也是员工入职后必不可少且非常重要的一个环节,在培训期间,除了单一的业务知识、理论课,增加《呼叫中心职业生涯发展规划》、《目标管理》《时间管理》《沟通的精髓》等职场必修课,还可根据中心实际情况增加《职场礼仪》《执行力》等科目的培训。对于刚刚踏入社会的员工来说,他们对于社会和生活的认知还没有完全成型,要通过正面的、有效的引导,使他们尽快树立正确职业目标。

3、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案,来调动员工积极性,通过正面引导,树立标杆效应,让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时,企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明,尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。

4、当我们遇到无理顾客投诉时,首先,与员工接触最多的,当属项目组长了,组长要通过日常巡场,及时发现员工的情绪波动,工作中遇到的问题,要及时积极解决。另外,为了缓解员工工作压力,设立休息区、活动室等。

资料拓展:跳槽的表现

1、该名员工一段时间内不时接听私人电话

接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周,谈话的重点内容别人通常是听不清楚的,因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过,频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理,而他又不想让公司的人知道。所以,你也别猜测过头了。

2、工作效率变低

如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来,你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱,只是完成上级交待的任务,也可能更频繁地推迟完成工作的时限,还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排,甚至连这一天的行动计划都没有,那肯定有问题。

3、经常抱怨和争执

员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时,员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下,员工甚至会开始抱怨工作,或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪,从而伤害公司的整体利益。

4、比较各家公司

如果员工经常赞赏其他公司的企业文化,贬低自己的公司,这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说,对工作不满意的员工会开始攀比其他企业,就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说,员工可能会谈论以前就职的企业,以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

5、会议上的沉默不语

在以往的会议上,你的下属一向很多意见,但是,在最近的会议上,他却默不作声,原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪,想要静静地离开。不可否认,上述事例经常发生在我们周围。作为一名人事主管,如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆,就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手,以保证公司的正常运作。资料来源:百度百科跳槽

某公司人才流失问题研究论文

关于企业人才管理论文

在平平淡淡的日常中,大家都有写论文的经历,对论文很是熟悉吧,论文是一种综合性的文体,通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧,以下是我精心整理的关于企业人才管理论文,仅供参考,希望能够帮助到大家。

摘要:

随着经济全球化、信息化的到来,企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争,人才决定了技术,人才决定了企业,人才决定了发展,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重,已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。

关键词: 国有企业 人才流失 原因对策

面对日益激烈的市场竞争,只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中,谁拥有了高素质的人才,并将这一优势发挥出来,谁就能把握发展的主动权,从而在竞争中占据优势。可以说,国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争,实质上都是人才的竞争。但由于种种原因,国有企业人才流失问题比较严重,如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。

一、国有企业人才流失的原因

首先,国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡,在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区,在同等劳动强度下,收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外,分配方式的不合理,一些国有企业“大锅饭”现象的存在,也是导致国有企业人才的流失的重要原因。

其次,国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制,企业中存在着的“论资排辈”现象严重,不能够正确认识年轻人才的工作能力,使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面,应该加强优秀人才引进企业的计划,为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之,如果国有企业不能发挥企业优势,不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。

再次,国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任,分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区,生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例,有一些基层单位在山区或郊区,生活环境较闭塞,信息和交通不便,这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。

最后,人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中,大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后,个人专业知识方面得到认可,但在进入基层单位后,在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解,从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应,导致人才流失。

二、国有企业人才流失的对策

首先,要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度,完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平,对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情,激发员工的积极性,更加增强员工的竞争意识,从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配,员工的工作积极性和工作效率都会受到影响,从而就会影响企业的良好发展。

其次,完善考核机制,实现公平用人,高效用人。在实际工作中要通过绩效考核,对每个员工的工作情况进行综合评价,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的高效匹配。同时,在选拔人才方面,国有企业应该制定灵活规范的选拔制度,从多个方面对人才进行考核,实现科学高效选拔人才,避免出现人才浪费的现象。

再次,国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分,在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术,不断提高自身的生产能力,改进生产方式,改善生产环境,为企业的高效发展提供良好条件,进而提高国有企业的市场竞争力。此外,在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视,例如一些基层电力企业,最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求,而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活,运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。

最后,国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生,这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后,就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以,对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划,使其树立正确的工作观念,鼓励脚踏实地从基层做起,不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流,指导员工的职业生涯设计,将企业战略目标和个人目标相结合,不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力,在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现,增强员工的凝聚力。

三、结语

国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象,造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变,同时员工个人也能够制定合理的职业规划,树立正确的就业观,那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制,从而更好的促进国有企业的良好发展。

参考文献:

[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.

[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.

[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),2010.08.

[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,2010.06.

摘要:

人才是企业最宝贵的资源,企业的管理最主要的是对人的管理。为此,企业应注重人力资源管理的原则,更新人力资源管理的思想,研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才,才尽其用。

关键词:

人力资源;管理;原则;领导;思想

企业人才,是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底,就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才,要对现代企业实行成功的科学管理,不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才,只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的,同时人也是具有可塑性的,有些个性特征是可以改变的。因此,管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力,发现人才。一个科学的管理技术,一个有效的人才管理机制,定会造就一个企业的磅礴发展,一段光辉的旅程。因此,科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。

一、管理的前景分析

(一)管理的核心问题是对人的管理

人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配,绩效考评,薪资报酬等问题全面系统地进行探讨,并把这种探讨与投入产出分析结合起来,为提高企业经营效益服务,对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是:用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理,并逐渐成为企业管理者的共识。

(二)传统人事管理与人力资源管理的比较

(1)传统的人事管理强调“管”,注重的约束与控制,把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本,力图加以控制和降低,而不是重视人力资源本身的开发和增值。

(2)人力资源管理则是把人看作资源,而且具有创造力,最有价值的资源,是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。

二、企业人才管理奥秘

人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效,才能给企业带来经济的发展,才能使企业欣欣向荣,经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢?

(一)人才管理的原则

21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律,又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理,还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则,使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有:

(1)胜任原则。

(2)协调原则。

(3)宽驰原则。

(4)优化原则。

(二)用人思想的变迁

目前为止在一些企业人才管理制度并不完善,还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用,是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想,实事求是,清除落后、陈旧的思想观念,勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来,掌握和运用新时期的科学用人观点。因此,人才管理制度的变革,贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”;二忌任人唯“资”;三忌任人唯“凭”;四忌任人唯“顺”。所以企业的发展,人才的管理,领导者也成为了重中之重。

(三)领导魅力

领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用,他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平,对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢?可以从以下几方面去塑造:

1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式,但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种:集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此,我们领导者就应该要具体问题具体分析了。

2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通,其沟通的主要法则有:

(1)交往上要主动,要对下级的一些情况要主动地去了解,并要给予相应的`帮助,促其感化。

(2)力度要大,胸怀要宽,尤其当被下属误解时,切勿斤斤计较,耿耿于怀,尝试着去解释。

(3)要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人,要给予平等的任命,以调动他们的积极性。

(4)当下属遇到困难时,要激励他,要关心他,要帮助他。

3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势,但一个企业如何实施人性化管理呢?其主要措施有:

(1)采用灵活的工作方式,恳请员工提出建议,要倾听他们能做出什么贡献,要让他们自己决定怎样去做。

(2)适宜的间歇休息,因为歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。

(3)祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的,企业可以为这份难忘推波助澜,可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。

(4)祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会,可以让员工从中体验到“家”的气氛。

4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现,(下转第68页)(上接第50页)权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢?

(1)要正确地分配权力,要根据各个部门各个员工的职能,任务,科学地进行分配。

(2)不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作,下级更不能对上级的决策指指点点。

(3)要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置,要做到落到实处。

(4)要在运用职权时与民主管理相结合,与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。

(5)要奖惩分明。

(四)激励的艺术

管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段,刺激被管理者的需要,激发其动机,使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高,企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素,对于保健因素要给予基本的满足,以消除员工的不满,还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力,只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的,并非一层不变,只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。

21世纪以知识经济为主导,知识经济的本质是科技,核心是人才。随着我国市场经济的发展,人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求,也是企业长足发展的重要保证。

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.

[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006.

[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.

摘要:

随着生产力的发展,我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下,人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展,就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。

关键词: 以人为本 企业行政管理 人才培养

所谓人才培养,即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才,通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合,达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈,人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性,使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题,尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展,实现企业利润最大化。

一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

人不可貌相,每个员工都可能是潜在的人才。所以,实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境,企业将有可能发掘更多的人才。因此,企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位,将其作为首要目标,充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重,采用民主管理的手段,加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展,提升经济效益的同时增强企业活力,形成良性循环。在现代经济社会,与其说各企业相互竞争,不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础,而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置,才能使企业的效益得到保证,使企业的核心竞争力得以提升。

2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本,就是在企业中,把员工作为中心,以人促物,通过对企业员工管理的强化,来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此,企业在用人时或者在招聘时,对于人才的合理利用非常重要,可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理,要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利,升职加薪等避免优秀人才的流失。

二、怎样坚持以人为本理论

以人为本看起来简单,实行起来却不易,其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的,而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性,而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才,对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之,人才配置不合理,就会降低整个企业的效率,造成秩序混乱,员工抱怨成风,公司不稳定,就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要,要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面:

1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。

2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求,增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念,还可以充分发挥员工的主动创造性,是企业的职员既享有人权,又可以充分发挥自己的才华,利于企业人才的培养和挖掘。

3、努力提高员工的自身素质,这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质,这是员工的宝贵财富,也是企业的一笔重要财富,是员工工作的必备条件,直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。

4、提高员工的自我约束能力,并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观,为员工的自我管理树立正确的方向,不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础,良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用,利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。

5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费,实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。

三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理,使公司的每个员工都参与管理,并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上,要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如,可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设,员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策,如果员工的建议具有一定的可行性,要给与适当的奖励和表扬,包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性,利于企业人才的挖掘和培养。

2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时,更加要注重员工之间的相互合作精神,以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围,为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出,勇敢的迎接风险,面对来自各方的挑战。

3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习,并且要积极为员工营造良好的工作学习环境,最直接的办法就是企业内部设立图书馆,并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训,为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。

4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此,其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管,以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准,调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。

四、结语

21世纪最需要的就是人才,国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以,坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行,只有努力的践行,才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情,在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展,必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求,也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。

参考文献:

[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,2013,12:127.

[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.

[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,2015,09:42.

[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,2015,22:25.

从从业者的角度考虑其实很简单。 主要要知己知彼,切实在过程中关注。如果你看过百行,也就不奇怪了。

1.2酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展,酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现,酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要,一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后,许多地方纷纷创办旅游学院,甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来,形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中,酒店管理是其中的一个专业方向,与此同时,很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例:学校有自己的旅游管理学院,每年根据河南旅游业的发展状况,招收110名左右的本科学生,为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有:《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》,学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房,在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训,收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上,郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业,而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看,可谓人才济济,似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候,应该是供需平衡,酒店人才得到满足,事实果真如此吗? 《南方都市报》2008年近期的一篇报道:4月8日,珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会,其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会,该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店,还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映,缺乏受过高等教育的专业人才,是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者,为吸引人才,该酒店的薪金中专设有“学历补贴”,其中专科生为每月50元,本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训,浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍,全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所,但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现:近年来,酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6558%;就业人数中,大专学历的占总人数的4.66%,本科学历的仅占总人数的0.34%;大多数酒店往往缺少完善的培训机制,帮助从业人员进行职业提升,从而,餐饮从业人员的整体素质普遍偏低,学历水平比行业平均水平低6.2%。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为66.1%,其中进酒店不到1年流失的大学生有81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面,学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”,毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院,全院每年仅有不到10%的毕业生留在本地酒店就业。另一方面,酒店高学历“人才荒”依旧严重,往往招不到专业人才,就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现?

重要的是公司领导层是否对人才问题足够重视,是否肯投入时间和精力在人力资源上进行完善。形成好的绩效激励机制,不但能吸引人,还要能够培养人留住人。很多企业和研究机构 已经发展出了比较好的理论体系和方法,可以借鉴。

企业人才流失及对策研究论文

关于企业人才管理论文

在平平淡淡的日常中,大家都有写论文的经历,对论文很是熟悉吧,论文是一种综合性的文体,通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧,以下是我精心整理的关于企业人才管理论文,仅供参考,希望能够帮助到大家。

摘要:

随着经济全球化、信息化的到来,企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争,人才决定了技术,人才决定了企业,人才决定了发展,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重,已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。

关键词: 国有企业 人才流失 原因对策

面对日益激烈的市场竞争,只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中,谁拥有了高素质的人才,并将这一优势发挥出来,谁就能把握发展的主动权,从而在竞争中占据优势。可以说,国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争,实质上都是人才的竞争。但由于种种原因,国有企业人才流失问题比较严重,如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。

一、国有企业人才流失的原因

首先,国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡,在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区,在同等劳动强度下,收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外,分配方式的不合理,一些国有企业“大锅饭”现象的存在,也是导致国有企业人才的流失的重要原因。

其次,国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制,企业中存在着的“论资排辈”现象严重,不能够正确认识年轻人才的工作能力,使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面,应该加强优秀人才引进企业的计划,为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之,如果国有企业不能发挥企业优势,不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。

再次,国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任,分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区,生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例,有一些基层单位在山区或郊区,生活环境较闭塞,信息和交通不便,这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。

最后,人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中,大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后,个人专业知识方面得到认可,但在进入基层单位后,在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解,从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应,导致人才流失。

二、国有企业人才流失的对策

首先,要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度,完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平,对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情,激发员工的积极性,更加增强员工的竞争意识,从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配,员工的工作积极性和工作效率都会受到影响,从而就会影响企业的良好发展。

其次,完善考核机制,实现公平用人,高效用人。在实际工作中要通过绩效考核,对每个员工的工作情况进行综合评价,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的高效匹配。同时,在选拔人才方面,国有企业应该制定灵活规范的选拔制度,从多个方面对人才进行考核,实现科学高效选拔人才,避免出现人才浪费的现象。

再次,国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分,在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术,不断提高自身的生产能力,改进生产方式,改善生产环境,为企业的高效发展提供良好条件,进而提高国有企业的市场竞争力。此外,在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视,例如一些基层电力企业,最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求,而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活,运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。

最后,国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生,这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后,就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以,对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划,使其树立正确的工作观念,鼓励脚踏实地从基层做起,不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流,指导员工的职业生涯设计,将企业战略目标和个人目标相结合,不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力,在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现,增强员工的凝聚力。

三、结语

国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象,造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变,同时员工个人也能够制定合理的职业规划,树立正确的就业观,那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制,从而更好的促进国有企业的良好发展。

参考文献:

[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.

[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.

[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),2010.08.

[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,2010.06.

摘要:

人才是企业最宝贵的资源,企业的管理最主要的是对人的管理。为此,企业应注重人力资源管理的原则,更新人力资源管理的思想,研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才,才尽其用。

关键词:

人力资源;管理;原则;领导;思想

企业人才,是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底,就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才,要对现代企业实行成功的科学管理,不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才,只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的,同时人也是具有可塑性的,有些个性特征是可以改变的。因此,管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力,发现人才。一个科学的管理技术,一个有效的人才管理机制,定会造就一个企业的磅礴发展,一段光辉的旅程。因此,科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。

一、管理的前景分析

(一)管理的核心问题是对人的管理

人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配,绩效考评,薪资报酬等问题全面系统地进行探讨,并把这种探讨与投入产出分析结合起来,为提高企业经营效益服务,对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是:用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理,并逐渐成为企业管理者的共识。

(二)传统人事管理与人力资源管理的比较

(1)传统的人事管理强调“管”,注重的约束与控制,把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本,力图加以控制和降低,而不是重视人力资源本身的开发和增值。

(2)人力资源管理则是把人看作资源,而且具有创造力,最有价值的资源,是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。

二、企业人才管理奥秘

人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效,才能给企业带来经济的发展,才能使企业欣欣向荣,经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢?

(一)人才管理的原则

21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律,又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理,还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则,使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有:

(1)胜任原则。

(2)协调原则。

(3)宽驰原则。

(4)优化原则。

(二)用人思想的变迁

目前为止在一些企业人才管理制度并不完善,还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用,是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想,实事求是,清除落后、陈旧的思想观念,勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来,掌握和运用新时期的科学用人观点。因此,人才管理制度的变革,贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”;二忌任人唯“资”;三忌任人唯“凭”;四忌任人唯“顺”。所以企业的发展,人才的管理,领导者也成为了重中之重。

(三)领导魅力

领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用,他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平,对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢?可以从以下几方面去塑造:

1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式,但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种:集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此,我们领导者就应该要具体问题具体分析了。

2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通,其沟通的主要法则有:

(1)交往上要主动,要对下级的一些情况要主动地去了解,并要给予相应的`帮助,促其感化。

(2)力度要大,胸怀要宽,尤其当被下属误解时,切勿斤斤计较,耿耿于怀,尝试着去解释。

(3)要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人,要给予平等的任命,以调动他们的积极性。

(4)当下属遇到困难时,要激励他,要关心他,要帮助他。

3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势,但一个企业如何实施人性化管理呢?其主要措施有:

(1)采用灵活的工作方式,恳请员工提出建议,要倾听他们能做出什么贡献,要让他们自己决定怎样去做。

(2)适宜的间歇休息,因为歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。

(3)祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的,企业可以为这份难忘推波助澜,可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。

(4)祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会,可以让员工从中体验到“家”的气氛。

4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现,(下转第68页)(上接第50页)权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢?

(1)要正确地分配权力,要根据各个部门各个员工的职能,任务,科学地进行分配。

(2)不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作,下级更不能对上级的决策指指点点。

(3)要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置,要做到落到实处。

(4)要在运用职权时与民主管理相结合,与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。

(5)要奖惩分明。

(四)激励的艺术

管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段,刺激被管理者的需要,激发其动机,使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高,企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素,对于保健因素要给予基本的满足,以消除员工的不满,还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力,只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的,并非一层不变,只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。

21世纪以知识经济为主导,知识经济的本质是科技,核心是人才。随着我国市场经济的发展,人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求,也是企业长足发展的重要保证。

参考文献

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[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006.

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摘要:

随着生产力的发展,我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下,人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展,就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。

关键词: 以人为本 企业行政管理 人才培养

所谓人才培养,即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才,通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合,达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈,人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性,使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题,尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展,实现企业利润最大化。

一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

人不可貌相,每个员工都可能是潜在的人才。所以,实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境,企业将有可能发掘更多的人才。因此,企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位,将其作为首要目标,充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重,采用民主管理的手段,加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展,提升经济效益的同时增强企业活力,形成良性循环。在现代经济社会,与其说各企业相互竞争,不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础,而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置,才能使企业的效益得到保证,使企业的核心竞争力得以提升。

2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本,就是在企业中,把员工作为中心,以人促物,通过对企业员工管理的强化,来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此,企业在用人时或者在招聘时,对于人才的合理利用非常重要,可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理,要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利,升职加薪等避免优秀人才的流失。

二、怎样坚持以人为本理论

以人为本看起来简单,实行起来却不易,其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的,而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性,而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才,对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之,人才配置不合理,就会降低整个企业的效率,造成秩序混乱,员工抱怨成风,公司不稳定,就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要,要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面:

1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。

2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求,增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念,还可以充分发挥员工的主动创造性,是企业的职员既享有人权,又可以充分发挥自己的才华,利于企业人才的培养和挖掘。

3、努力提高员工的自身素质,这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质,这是员工的宝贵财富,也是企业的一笔重要财富,是员工工作的必备条件,直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。

4、提高员工的自我约束能力,并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观,为员工的自我管理树立正确的方向,不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础,良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用,利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。

5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费,实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。

三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理,使公司的每个员工都参与管理,并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上,要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如,可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设,员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策,如果员工的建议具有一定的可行性,要给与适当的奖励和表扬,包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性,利于企业人才的挖掘和培养。

2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时,更加要注重员工之间的相互合作精神,以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围,为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出,勇敢的迎接风险,面对来自各方的挑战。

3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习,并且要积极为员工营造良好的工作学习环境,最直接的办法就是企业内部设立图书馆,并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训,为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。

4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此,其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管,以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准,调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。

四、结语

21世纪最需要的就是人才,国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以,坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行,只有努力的践行,才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情,在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展,必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求,也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。

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