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人力资源论文参考文献2017
参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。
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HQ公司员工关系管理的优化方案论文
【题目】物业公司员工关系管理困境研析
【第一章】物业企业员工关系管理方案构建绪论
【第二章】国内外关于员工关系管理理论基础
【3.1 3.2】HQ公司基本情况与人力资源概况
【3.3】HQ公司员工关系管理现状调查分析
【第四章】HQ公司员工关系管理的优化方案
【第五章】员工关系管理优化方案的实施保障
【结论/参考文献】物业公司员工关系强化研究结论与参考文献
HQ 公司员工关系管理的优化方案
笔者在借鉴国内大型物业企业的员工关系管理经验，结合我国传统文化的精华，根据 HQ 物业公司目前的实际，对 HQ 公司在员工关系管理方面存在的问题和原因进行梳理和分析，以公司的战略为导向，遵循保障员工的合法利益和满足心理需求的合法性为原则，以改善公司的员工关系为目标，经过详细的分析和规划，设计符合公司实情的员工关系管理优化方案，旨在形成一个促管理于升华，员工与企业共发展的有效机制。
1 员工关系管理优化方案的设计
1.1 员工关系管理优化的原则
HQ 公司在构建员工关系管理优化方案体系时，应该结合公司的中长期发展战略，充分考虑公司以及社会大环境的现时特征，全面分析企业自身的优劣势，以下原则为准绳：
（1）战略导向原则。企业的发展战略是企业进行员工关系优化管理的基础，HQ公司在设计员工关系管理方案时，应将企业的总体发展战略为主导因素，从而使设计的方案更合理，更有利于实现公司的战略目标。目前，HQ 公司采取的是品牌战略，提升业务服务品质，走高端物业管理路线，以尽快实现公司转型升级，提升创新赢利能力。目标的实现需要以良好的管理为基础，因此，优化公司的员工关系管理有利于促进公司效益的提升，促进公司品牌战略的实现。
（2）合法性原则。员工通过工作获取相应的报酬和福利，以劳动合同等的形式表现，HQ 物业公司一线员工占比大，由于学历水平低，缺乏相关的法律知识，因此公司应在自觉依据国家的法律法规，为员工保障合法利益的劳动关系的前提下充分考虑员工关系的经济性、法律性、社会性的融合统一。
（3）满足员工心理需求的原则
根据马斯洛的需要层次理论将人的动机分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现等五个层次，而在一个公司中，不同层级的员工有不同的主导需求。
劳动力密集型的 HQ 公司员工，需要层次并不高，对组织的依赖性较低，更多的是关注生理和安全需要，因此，员工在获得经济利益的同时，还要在工作中获得归属感和尊严。因此公司应当慎重对待员工的需求，对不同的员工采取适当的、有所偏重的激励措施，提升员工的满意度、维护和谐的员工关系。
1.2 员工关系管理优化的目标
为了能顺利实现公司提升服务品质，走高端物业服务的目标，员工关系管理的优化方案必须建立在公司现状，有利于公司长期可持续发展的基础上，才能协助公司实现以下管理目标。
（1）提升员工凝聚力和幸福感
和谐的员工关系，有利于营造互帮互助、协调开展工作的良好氛围，从而增强团队的向心力、战斗力，HQ 公司通过一系列企业文化的建设，将个性各异，能力不同的员工凝聚成一个员工目标和企业整体目标相一致的团结整体，同时通过定期的员工满意度调查了解员工的满意度状况，并采取针对性的措施来改进完善，提高员工的归属感、幸福感。
（2）完善企业文化机制
员工对企业文化的感知会在一定程度上影响其在组织的角色认同，进而影响对组织的认同。企业历史、愿景、使命对员工的渗透都会影响员工的行为。尽管 HQ 公司已有部分利于企业文化宣传的活动，但并没有将企业文化系统化，希望通过改进员工关系管理完善企业文化机制。
（3）提升组织绩效
HQ 公司员工对于公司的活动参与意愿较强，但实际机会并不多，通过参与公司管理，为公司发展献言建策，有助于促进团队的凝聚力和合作意识，从而达到使公司在市场竞争中保持良好优势的目的。
1.3 员工关系管理优化思路
员工关系管理工作是一项系统而又复杂工程，除了全员参与，更需要清晰的思路加以引导。通过前面对 HQ 公司现状的调查统计和分析，优化方案的设计思路必须条理清晰，才能收到实效。
（1）以系统思维推动方案
从系统思维的立场考虑，以某个点为突破口的方式切入。具体地说，HQ 物业公司的员工总体素质低，管理水平不高，如果一下子全方位地去推动管理提升，则极有可能会影响公司的正常营运，从而削减方案的落实效果；但若只注重个别，则像蜻蜓点水，东一榔头西一棒子，则会遭遇员工的不信任和抵触，从而难收实效。所以，要以系统化的思维来设计和实施方案，确保优化方案的体系性和整体性。同时采取点状推进的方式，以点到面，保证局面的实施效果，通过点面体的有机结合，形成“以体系化为树干，系统思维为树枝，突破点为树叶”的局面，确保企业大树枝繁茂盛。
（2）凭良性循环保障公司进步
设计任何方案都须将公司的内外部环境考虑进去，然而环境是会改变的，人为的判断主观因素太多，往往会使得方案在实施过程中遇到新问题，这时就需对方案加以调整，以找到新的平衡点。美国管理学家戴明提出用 PDCA 循环，来确保方案在制定和实施过程中不断完善。具体来讲，HQ 公司在制定优化方案以及实施该方案的过程中经过各层次的沟通，共同制定方案和实施计划，整个过程中不断检查，审视，及时发现并处理问题，并对取得的效果和不足进行总结分析并反馈给各相关职能部门，进而修订完善计划，进入新一轮循环。通过如此反复的循环，执行方案不断完善，效果也愈加明显，为企业可持续发展打下基础。如图 1 所示。
2 员工关系管理优化体系
2.1 构建员工沟通管理体系
沟通是为了既定的目标，把信息、思想和情感在个人或团体之间传递，以达成共同协议的过程。它强调的是一种双向性，以及双方共同的交流。现代企业的管理就是沟通管理，有资料表明企业的 70%的问题都与沟通不畅有关，无论是决策失误、工作效率低下等都是沟通不力造成的。沟通在促进企业更好地实现目标过程中，起到很关健的作用。一般来说，员工间相互交流的机会多，信息沟通渠道畅通的企业，员工关系都是呈现良性循环和优质发展的。HQ 公司目前虽然已经制定月度评比、层级会议等制度，这些虽能在某种程度上利于沟通，但距离良性的沟通仍有差距。而沟通渠道可以分为正式和非正式两种，正式的沟通渠道是遵循权利系统的由上而下的垂直型结构，如员工手册、各种会议等，非正式的沟通渠道是可以随意地向各种方向运动，不受等级权利的制约，常被人民称为“小道消息”.HQ 公司健全沟通渠道，主要是发挥正式沟通的优势，把会议、文件、通告等规范起来，不仅要畅通自上而下的沟通渠道，还应将自下而上的渠道畅通起来，同时，公司管理层转变作风，与员工交朋友，发挥非正式沟通的积极作用。将正式与非正式沟通这两种渠道结合起来，保证企业信息畅通无阻。
首先要完善总经理电子邮箱，由于受公司监管制度及部分人为因素的制约，此前所设立的总经理意见箱形于虚设，员工写给总经理的信很难收到回复，现在随着互联网的普及，公司员工可以直接发电子邮件到总经理信箱，直接向总经理反映情况，总经理审阅批示后，直接转由相关职能部门负责人，职能部门的主要负责人对员工提出的问题开展调查和解决，并将问题的调查内容和解决结果反馈给总经理和员工。使来信必有结果，必有反馈，这一途径为员工与高层管理者的沟通搭建了一个桥梁，对员工权益的保障及管理层的相互监督尤其重要。
第二用好网络沟通方式。随着手机和互联网的发展，网络已成为人民生活中必不可少的一部分，尽管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的网站，但在员工沟通效果上并不令人满意，一方面是由于员工知识水平低，网络不普及，其次公司并没有及时发布官方信息，宣传公司所做工作方面也没有及时更新，因此，公司应从以下两方面着手，一是重新设计运营公司局域网，重大消息及时公布，建立员工论坛，为员工沟通提供平台，二是借助 QQ 群、微信群等新兴沟通方式，增加司务公开程度，提高员工参与程度，为网络问政提供条件，了解员工的真实需求。另外，定期开展专题讨论，从员工最关心的问题入手，参考他们的建议，解决困难，做到真正的排忧解难。
第三建立层级会议沟通例会制度，定于每月的最后一周作为项目的常规会议时间，不一定规定每个员工参加，可以采取主动报名与轮流参会，或者派代表的形式。要求每个项目负责人除了必须向参会人员宣讲公司例会的精神，本月本部门的工作总结，以及下个月的目标外，在会议上，每个员工都可以对自己一个月内工作表现的简单陈述以及在工作中遇到的问题和自己的看法。而在下一个月月初，项目负责人跟几个项目代表参加公司的项目月度例会制度，有问题及时在会议上分享，采用集体协商的方式来化解矛盾，这有助于解决员工的心结。同时通过项目间的月度例会制度，借鉴其他项目部的管理经验，扬长避短，为改善员工关系管理提供参考。而作为基层管理者，在部门工作例会上通报近期项目的运行状况，鼓励员工献计献策，对建议采纳者进行适当的精神和物质奖励。
第四落实季度绩效考核后的反馈谈话制度，目前由于 HQ 公司人力部门资源有限，公司对基层管理者每个季度都会依椐绩效考评体系进行评比考核，员工根据自己的得分来得知考核结果，但是由于沟通反馈机制不够完善，员工有时候虽然认识到自身的问题，但因为上层管理者不重视沟通反馈的重要性，从而已发现的问题得不到更好的解决，更就无法进行有的放矢的改善与提高，从而导致只考核没提高的局面。因此，中层管理者需要定期就基层管理者的考核结果展开面谈，帮助分析其在员工关系管理中或工作中所面临的情况并提出改进建议。这对于促进员工和管理层发现问题，解决问题有很大的推动作用，又能增强员工的责任心，使其有责任有义务去改善，从而绩效考核形成良性循环，而不是流于形式，收不到实效。
第五是设立员工工作岗位等变动沟通制度。不同时期、不同的工作岗位，员工的工作内容和工作责任不一样，在员工试用期内、转正的工作内容变动时，工作岗位调整时等进行不一样的沟通，如对于试用期的员工，沟通的目的是使其尽快熟悉公司，此时的沟通应该由人力部门和新员工的上级领导进行。而当员工工作岗位调整时，更应通过公示或者发文的形式，至少让本项目的员工了解，以免工作引起冲突，以及相应福利的改变，譬如，员工由保洁部转到行政部做行政工作，其工作待遇是相应要变化的，此时其上级领导就要及时通知公司的相关部门，将员工的工作关系进行转变，同时实现相应的工资福利。
第六是加强新项目员工之间的沟通。对于公司新接的项目，公司总部要及时发布相关信息，让员工了解目前的工作动态，由于新项目的基层员工大部分是由前一个物业公司转承过来，他们对企业的了解和认同度更低，在心理上更有排斥感，所以基层管理员要作好员工的心理安抚和物质补偿工作，让员工真正能体会到公司的关怀，真正能与公司同患难，共进步。
最后是开展员工离职面谈。由于目前的社会大环境以及公司的离职率，HQ 公司对于员工离职并不重视，当员工工作不顺心时，就会找理由提出辞职申请，而辞职理由往往仅写“回老家有事，身体不适”等个人因素，而根本不提及其真实想离职的原因是工作不顺心。更有甚者因为与公司管理层发生矛盾睹气辞职。此时公司人力部门和基层管理者就要开展辞职面谈。所谓“人之将走，其言也善”在开展辞职面谈时，要秉着以人为本，善待离职员工的原则，不要因为员工离职就对其恶言相向。即便是被劝离的员工都应该以真诚的态度去挖掘员工离职的真实原因，并向其征求对公司的意见和看法，便于公司在后续工作中改善。当然也可以适度地给予一些意见建议，化解员工对公司的消极和抵触情绪，让员工轻松地离开。离职员工认同了公司的管理模式，即使离职了也会肯定公司，于是他们会在自已的“老乡圈”里传播一些对公司形象良好的言语，或者介绍朋友来应聘公司，这无疑对于公司招聘，是一利无形的宣传财富。
对于那些确实因为家庭条件或各种突发因素而离职的员工，经过谈话，了解员工的难处，鼓励并尽可能地帮助员工渡过眼前的难关，同时向他表示，公司任何时候都欢迎他回来为公司效力。这样不仅可以提高员工的忠诚度和对公司的认可度，同时有助于公司的.形象，展现公司对员工的人文关怀。
沟通不仅是正确决策的前提，也是建立企业良好关系的关健所在。只有在有效沟通的前提下，领导者才能掌握企业的全局，做出对的决策。所以 HQ 物业公司要加强公司与员工，员工与员工之间的了解，协调企业的工作关系，健全和完善企业沟通体系。
2.2 拓宽员工参与管理体系
参与管理是让员工与公司管理层站在同一高度来参与组织决策和各级管理过程的行为。针对 HQ 公司的员工参与管理的方式较少，意愿不强，参与效果差这些参与现状，为满足企业发展的需要，HQ 公司应加强员工参与管理，公司可以从创造环境、落实措施，保障制度等维度出发，构建员工参与管理体系，增强公司实践管理的效率。
首先，公司应创造员工参与管理的环境，营造员工积极献计献策的氛围。对于一个物业服务项目而言，公司在制定服务内容和评价标准时，应多听取基层员工的意见和建议，尤其是该邀请老员工参与其中，所谓集思广义，很多时候，思维的局限性制约着管理层的智慧，而员工处在公司的最底层，他们的信息量是离市场最近的。因此，公司应该阶段性地开展员工代表大会，员工代表大会可以在公司去争取服务项目之前，也可以是中标之后，整个过程中都应该重视员工的参与管理。俗话说：“不在其位，不谋其政”,HQ 公司若正视员工的参与管理，能积极采纳员工的意见和建议中的亮点，这无形中提高了员工对于公司的责任心，会站在公司的立场，去思考，去创新，从而带动其他员工以主人翁的态度来工作，这不仅在员工积极性方面得到加强，员工的忠诚度自然会提高，离职率自然下降。此外，对不具备相关知识的员工提供相关的培训，如管理层应提供人际技能及学习管理知识的培训，为员工参与管理提供相关的知识技能。其次是建立参与奖励制度，既有物质奖励又有精神奖励，确保员工能持续地参与管理。对于建立的参与管理奖励机制，一方面要确定成本压力下企业愿提供多大的奖励，另一方面确定员工具体更需要何种奖励，然后两方面平衡之后制定一个具有激励作用的奖励机制。譬如在物质方面，企业可以提供加薪、奖金等物质激励，在精神上，领导的表扬和重视，授予荣誉称号都会激励员工。
其次采用多样化的参与方式。目前我国常见的员工参与方式有职工代表大会制度，民主生活会、合理化建议制度等，考虑到 HQ 公司对于参与方式的了解程度以及参与意愿等特点，应采取高效多样的参与方式。一是通过目标管理、团体小组和研讨会等方式，让员工提出在实际工作过程中遇到的机会和创新思想。二是通过满意度调查和民主评议会等方式，将自己生活和工作中的遇到的问题直接表达，同时可以通过职工代表大会表达员工共同的诉求，让企业帮助员工解决共同面对的困难。当然，合理化建议制度、工会也是有效的参与管理形式。借助各种参与途径，让各阶层的员工参与进来，大大增强企业的团结性和责任心，使员工关系更和谐。
第三注重参与效果的评价。员工积极参与企业经营的效果在一定程度上反应企业对待员工的态度。目前 HQ 公司并没有重视员工参与，注重形式多于内涵，所以收效并不明显，同时这也影响员工参与的积极性，因此，企业不仅要跟踪好员工参与的实施进度，定期将结果反馈给参与者，从而不断改进和提升参与过程。同时，对于成功的参与案例，应作为参与管理的榜样进行宣传，搜集实践参与的内容，建立科学的资料库。相反，如果员工参与取得的效果不佳，也不能断然否定员工参与的有效性，更应该全面分析，找出问题，不断完善参与机制。
2.3 优化人性化员工关怀体系
满足人的需求是每个企业在经营管理中都需面对的重要问题，是企业长远可持续发展的关健点。目前对于大部分物业管理企业实行制度化管理，忽视了人的主观能动性和创造性。因此，HQ 物业公司应推行人性化管理，而人性化管理最大的特点是以人为本，这就要求管理层要重视员工的需求，以人为中心，推行人性化管理。从而最大限度地调动员工的工作积极性、创造性。
HQ 公司的员工主要以青中年为主，他们大多已婚，且背景离乡，文化素质低，社会地位较低，员工自卑心强；基层管理员任务重、管理水平不高等现象严重。通过分析问卷调查可以得出，公司应积极推进以人为本的管理理念，实践人性化管理。
（1）改变观念，建立为员工服务体系。所谓“业主就是上帝”这已经是 HQ 公司上下一致认同的共识，但随着公司在员工关系管理问题的凸现，公司也渐渐认识到“员工也是上帝”,而美国 Brose 公司的员工认为在这两个上帝中，员工是第一，业主第二，只有员工满意度高，工作才能有积极展开。所以管理层一定要转变观念，建立内部服务体系，推行以人为本的理念。首先，公司领导要树立服务意识，认识到制度权利是为了更好服务员工而建立的，主动为员工提供内部支持和指导，及时解决员工提出的合理问题。其次，员工要转变思想，把企业当成家，同事间相互理解和协助，做好自己本份的工作，为接下来的工作做好榜样，建立一个合理可行的标准和流程，形成一个良性循环。
（2）培育以人为本的企业文化。“以人为本”的企业文化指企业在长期运营过程中逐步产生并得以持续发展的以人为出发点和中心，目的是调动和激发人的主观能动性，以实现更好地为企业发展的经营哲学。HQ 公司应坚持以人为本的思想，坚持企业发展为了员工、依靠员工，企业的发展成果由员工共享的理念，尊重人、关心人、发展人、和服务人。首先，加大以人为本企业文化宣传力度，同时注重在基层宣传。通过海报、培训、观影等方式宣传企业愿景、战略，使企业理念深入人心，同时鼓励员工为企业的发展献谋划策，实现员工与企业同呼吸、共命运。
（3）采用薪酬多样制，建立员工满意的薪酬制度。坚持“以人为本”的最终落脚点是提高员工的收入上，若要员工满意，不仅收入要不断提高，且要公开透明，公平公正，HQ 公司在提高创收能力的基础上，也要根据公司的运行状况，制订并公开员工每年收入的增长目标，让员工心中有数，看到希望。其次制定科学透明的薪酬体系，确保内部公平。最后，企业的长期稳定发展要靠企业的员工，尤其是技术型骨干员工，而在人民固有的思维中，只有“做官”才是提升收入和地位的途径。而一个企业，管理者始终只是少数，多数员工仍然是操作层面的。而基层员工的服务质量和业务技能，直接影响客户对物业项目的评价，但若企业实行“宽带薪酬”等多样性薪酬制度，这对于那些不擅长管理而专业能力强的员工同样可以带来职业的发展，且可以获得跟上级领导相似的薪酬收入，同时对于企业有效保留这部分熟练掌握技能的专业型人才具有十分重要的意义。有利于维护企业人员的稳定性。
目前，虽然 HQ 公司在员工培训方面取得一定效果，对员工的关心程度较高，人性化管理取得一定成果，但是从调查问卷中可以看出，公司对于员工身心健康和职业规划这方面存在不足，因此，公司要关爱员工的物质和精神需要。
首先是工作和生活方面。公司改善人员的办公条件，用自动化设备代替手动操作，降低员工劳动强度，注意工作时的安全防护，杜绝安全事故的发生。将每年的 8 月设为员工关系活动月，通过开展多样化的文化活动，鼓励员工积极参与文娱活动，拉近员工与员工间的距离。由于中国的传统习俗，每年春节临近，大量民工返乡，HQ 公司的保安跟保洁这两个岗位就面临着辞工潮，2015 年春节前期，公司同样面临着大批员工递交辞呈，公司中层管理层在跟各个有离职意愿的员工谈心挽留外，在经费紧张，条件艰苦的环境下，由基层管理者轮流做饭，让全体留下的员工在举家团员的时候能感受到公司的人文关怀，不仅活跃了春节气氛，同样温暖了员工的心。同时每年初一由公司的高层领导为坚持值班的同志送上节日慰问感谢他们对公司工作的支持。
最后是员工职业规划方面。管理学中的“总裁定理”是指企业最高决策者的水平高低直接决定了企业发展的上限，作为公司的高层管理者需要学习，同样的中层和基层管理者可以通过参加自学、夜大、或者考取 MBA 来充分利用本地区的高校资源来进行系统地学习，同时公司可以设立相关的奖励机制，鼓励员工提升个人学历，考取有助于公司业务开展的职业资格等。对于文化层次较高的大专生、本科生，要以注重其职业规划，提供发展机会和成长空间为主，管理上不能太严格以免其产生逆反心理。
而对于低学历的基层员工，则需稍严格一些，注重其物质需求。但无论如何，管理者必须建立“以人为本”的管理理念，把人看作是企业最大的资源，意识到人力资源不光是产生成本，更能够创造出更多价值。要把人力资源的管理用于如何管理人才，如何挖掘人的潜力上来，同时要关心员工，重视员工关系的管理，加强有效沟通，重视员工的智慧与建议，加强员工的参与，提高员工的忠诚度与归属感。同时关注不同形式员工工作内容大不相同的问题，切实将公司员工一视同仁，不因其为正式员工而可以少干活，干轻活，将员工平等对待，享有平等的权利。
人性化管理是一种强调以人为本的柔性管理。保证的是企业的长远发展，而制度化管理是一种体现规则的刚性管理，是保证企业有序运行。因此为了企业的长远良性发展，HQ 公司应坚持制度化管理与人性化管理相结合，刚柔兼并。
2.4 完善员工培训体系
在知识经济时代的大背景下，如何留住骨干型人才对企业的发展至关重要。而能否在企业中得到足够的培训来保持自身的不断成长与完善，为个人职业发展提供更广阔的空间，也是不少员工选择企业的重要因素，因此，对于企业而言，培训不但是保持持续竞争的需要，也是招揽人才、保证员工个人职业生涯规划发展的重要手段。而物业行业作为劳动密集型和创利能力低的行业，每年的培训费也十分有限，因此，物业行业更要根据自身特点，建立行业培训机制。
目前，HQ 公司虽然也建立了员工培训制度，但主要是针对技能型员工如维修工、电工，而对于新晋升的员工仅开展简单的岗前培训、由老员工带领其熟悉公司运行流程后，再由员工自已慢慢摸索，造成员工入职后遇到问题感到孤立。从而无法真正融入团队。因此，公司应建立有特色的全员培训体制，提高员工的业务技能和认知观。
首先，针对新员工，采取分组培训模式。在员工入职的当天，可以由业务熟练的同事为其开展熟悉工作环境和服务项目、一站式引领办理各项手续。这能让员工入职后首先享受一站式服务，帮助员工融入企业。而在一个月内，当员工初步熟悉工作的业务流程时，可以由公司的行政人事部门为其开展公司制度、服务理念等知识的培训，这对引导员工价值导向、坚定员工留在企业的信念有指导性作用。之后当员工正式上岗后，可由公司的业务骨干为近期入职的新员工进行实际业务项目的培训，这种培训以班级为单位，让新员工在班级培训中真正融入这个集体，结合新的同事。一方面能使其在遇到困难时有人可寻，避免刚入职产生孤立感，另一方面能增强老员工的使命感。而且由于授课人为自己公司内部员工，这有利于降低培训成本。
其次培训内容不再局限于面授，理论与实操相结合，由传授知识向传递知识转变，一般物业公司开展的培训都是以内训为主，一线员工需要的是技能，但这些员工普遍文化程度低，若采取课堂讲授模式，员工未必能接受和理解，从而限制培训效果，而如果采取理论与实操相结合的模式，譬如要提高员工的消防技能，训练员工如何使用消防灭火器和消防系统，可由公司业务骨干进行实地灭火演练等实操模式，这样既形象易于理解，也不至于使培训成为听的时候很热闹，而在实际工作中应用很少。
最后，在培训过程中要注重利用公司在行业的影响力转变对从业者的偏见。HQ物业公司作为全国百强物业企业之一，在广州地区具有很强的行业影响力和社会影响力。但是由于历史和社会的原因，物业从业人员对于自己作为服务行业的一员，是有一定的自卑感，且在实际工作中也都或多或少受到过来自客户的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在对员工进行企业文化培训和感知上，都可以充分利用公司的品牌和影响力逐步转变社会大众对服务行业从业者的认知，克服“低人一等”的心态，树立“谦逊但不谦卑”的职业观。
据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究
哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了）1：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2：领导者情商对组织绩效的影响因素研究3：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究5：高新技术企业人才流失问题研究6：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7：中小企业人才的流动偏好研究8：基于职业兴趣的员工职业生涯管理9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳
一般都可以写，具体要看些什么内容。
1、《企业文化影响员工满意度的实证研究》杨君茹（中南财经政法大学工商管理学院讲师，博士，硕士生导师）著。中国社会科学出版社2010.12.012、《激励创造双赢:员工满意度管理8讲》冉斌编著。中国经济出版社。2007.5.1
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参考文献作为安全管理论文中不可缺少的组成部分，引用参考文献往往是决定安全管理论文质量的重要因素之一。下文是我给大家带来的安全管理论文参考文献的内容，欢迎大家阅读参考!
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安全论文范文：摘要：根据时代发展的要求，转变观念，开拓创新，统筹规划，增强对安全生产工作的主动性和预见性，做到未雨绸缪，综合解决安全生产问题。关键词：安全生产 管理效益安全生产是一项极其广泛复杂的工作。多年来积累沉淀的大量安全问题，短期内不可能全部解决，因此，可能发生生产安全事故的高危态势，仍将持续相当长的一段时间。我们必须增强忧患意识，自觉把安全生产置于实践“三个代表”重要思想、提高执政能力建设及构建社会主义和谐社会的高度来思考和落实。社会在发展进步，随着煤炭行业经济基础的不断增强，矿工生活的逐渐富足，伴随建设小康社会宏伟目标的逐步实现，煤炭行业和矿工群众的安全需求、安全意识也在不断提升，客观上对安全生产提出了更高的要求。我们应该在思想上跟上时代发展的要求，转变观念，开拓创新，统筹规划，增强对安全生产工作的主动性和预见性，做到未雨绸缪，综合解决安全生产问题。一、安全与生产的辨证关系安全与生产、效益是密不可分的。只有安全好了,才能保证更好地生产。生产中存在着一定的不安全隐患，与自然界作斗争,随时都会发生意想不到的事情,所以处处都要警惕、时时刻刻都要注意安全。安全是企业生产的前提，生产又是效益的保障。谈到效益,我们总是想到利润、成本、资金、节支等字眼,很少有人想到安全。但越来越多的现实已经向我们证明，只有安全好了，才是最大的效益，安全不好,出了事故，企业和个人都将受到损失，效益又从何谈起?二、完善安全生产制度建设，推进安全科学化管理安全重在管理，管理重在现场，现场重在落实。生产活动是一个变化的动态的过程,作为生产活动主体的各类人员，由于受各类环境因素和自身条件的影响，在这个过程中，经常会有各类不安全行为的发生，这就要各级管理人员、尤其是生产现场的班组长、跟班队长，要多督促、多检查，发现隐患及时处理，认真落实好班组长安全生产责任制。各类检查人员要深入现场发现问题、解决问题，而不是在办公室听汇报。同时，加大对各级管理人员的考核力度，一级管一级，下级对上级负责，层层落实好岗位职责，使生产现场控制在有序、平稳的状态中。一是发挥好理念先导作用。心态安全是安全生产健康发展的基础和前提，最能体现安全意识。无论是管理者还是普通员工，只有心态安全才会行为安全，才能保证安全制度落到实处。以安全价值观为核心的安全理念是心态安全文化建设的灵魂。追求健康是人皆有之的基本需求，可是为什么在一些单位“三违”现象屡禁不止?最根本的问题就是观念问题，就是没有树立正确的安全理念。比如说，一些单位盲目追求效益，迫使或诱发本单位职工拼设备、拼体力，违章冒险蛮干;又比如，上级组织安全大检查是帮助下级查出隐患，预防事故，这本是好事，可下级往往百般应付，恐怕查出什么问题，查出问题便想方设法大事化小、小事化了;再比如，“我要安全”本来应是职工本能的内在需要，可现在却变成了管理者强迫被管理者必须完成的一项硬性指标。如果上述错误观念不破除，正确的安全理念不树立，那么，安全生产的建设就永远是一座空中楼阁。二是发挥好宣传教育作用。安全管理的落脚点在班组，防范事故工作的终端是每一位员工，目的就是要努力保证他们的人身安全。因此，如何认真地确立起每一位员工的安全意识，使之实现“要我安全”，到“我要安全”的根本性转变，是企业安全文化建设的中心任务。坚持以人为本的安全方针，营造“人人关注安全”良好氛围，必须拓宽宣传教育形式，建立起整体性的、全方位、全过程、全员的安全环境。通过电视、报刊、板报、标语、读本等媒体和安全知识竞赛、演讲比赛、歌咏文艺演出等形式多样的活动，加强安全生产宣传攻势，做到寓教于乐，使安全生产意识深入人心，安全知识广为传播，潜移默化地规范人的安全行为，培养人的安全心态。三是发挥好亲情感染作用。从理论上讲，促使全员树立正确的安全意识，最基本、最有效的手段就是宣传教育。安全生产的宣传教育适应了职工群众对安全生产的内在需求，从主观上讲职工是愿意接受的。要解决安全问题入心入脑的问题，还应注重情感投入，可采用亲情教育法，时时提醒职工牢记亲人的嘱托;如为职工过生日，送警句，兄弟交心等方法，不失时机、潜移默化地向职工宣传安全思想;再就是开展安全共保活动，基层单位定期向职工家属发出安全承诺书，号召家属发挥好安全第二道防线作用，真诚邀请家属参加到安全共保活动中来。四是发挥好管理规范作用。职工安全素质的高低与安全管理者的方法是有直接联系的。过去，管理者抓“三违”更多依赖的是批评教育和经济处罚。不可否认，批评和罚款能使违章职工的思想受到触动，但仅仅通过经济手段控制“三违”现象是不现实的。尤其是个别管理人员在执行制度过程中方法简单粗暴，很容易使职工感情上受到伤害，进而对安全管理人员产生抵触情绪和逆反心理，使经济处罚的有效作用大打折扣。为了增强管理效果，管理者应该在严格执行刚性制度的同时，注重柔性管理方法的使用。如在基层单位会议室设置“不规范行为警示台”，让违章指挥和违章操作者站到台上，将违章经过及危害说清楚，促使其自我反思，自觉遵守规章制度。企业管理人员要发挥示范作用，当生产条件达不到安全、危害员工健康时，不得盲目指挥、违章指挥。尤其当威胁到员工生命安全时，要把保障员工的安全放在第一位。此外，要为员工创造优美、舒适的工作环境，确保员工心情舒畅、精力充沛地去工作。五是落实制度“严”字当头。人即是安全工作的受益者，又是出事故的受害者，搞好安全生产工作必须坚持“以人为本”。因为人的生命只有一次。从我们每个人成长的艰难性，可以看到父母之心难违;从失去亲人悲痛的难忍性，可以看到亲缘之情亦难违;从党对人民群众生命安全的高度负责性，我们深知党心民心更不可违。因此，抓好安全生产工作是每一个管理人员的基本要求，也是每一个企业搞好安全工作的出发点和落脚点。以人为本抓好安全生产工作必须从人的生命只有一次作为基本出发点，看待安全工作的重要性和紧迫性。落实安全生产规章制度，规范人的行为对搞好安全生产工作极其重要。企业的各级管理人员要抓好制度的教育和落实，使广大员工懂得安全生产管理规章制度是用多少人的鲜血和生命及沉痛教训写成的，按规章制度和操作规程运作就是珍惜生命、珍惜父母的养育之恩，珍惜家人和儿女的情感。教育员工自觉用规章制度规范自己的行为，把自觉执行规章制度变成大家的自觉行为。落实安全生产规章制度，规范人的行为要狠抓一个“严”字，要“严”字当头，要严制度、严标准、严明劳动纪律。特别是对那些日常违章人员，在对其做到教育的基础上，利用暴光、经济重罚等措施，督促本人增强安全意识和抓好安全生产的自觉性。同时，还要坚持好各级管理人员现场值班制度，如不能做到，不论涉及到谁，都按规定进行考核及处罚，从而增强各级管理人员抓好安全生产的自觉性。六是落实安全生产规章制度，还要着眼于一个“全”字。综合治理，总体推进，要求各级领导都要从大局出发，牢固树立安全生产“一盘棋”的思想。值班、顶岗和一线指挥都要及时解决安全生产中的问题。三、加强安全教育培训加强安全教育培训，是确保企业生产安全的重要举措，也是培育安全生产文化之路。安全事故的发生，除了员工安全意识淡薄是其根源外，还有一个重要的原因是员工的自觉安全行为规范缺失、自我防范能力不强。应加强安全教育培训，坚持重安全意识、重安全规程、重安全行为规范、重细节养成;应以安全意识教育为先，以提高安全技能为重，以养成安全生产行为规范为目的;培养员工的安全行为规范，全面提升安全防范技能，确保安全生产。生产一线是企业安全工作的着力点和落脚点。一是要源头参与，对于企业涉及到保障职工安全与健康内容的制度、规定，依法规范、强化责任，加大监督检查力度。二是要立足班组，提高职工自保互控能力。班组是企业的“细胞”，是安全生产最直接的承担者和参与者。要夯实班组安全基础，一方面要加强职工的安全知识培训，提高职工应变能力和安全技能，以适应岗位工作要求。另一方面要建立班组自保互控体系，以自保为主，互控为辅，不断增强职工保安全、反违章的内在驱动力。三是要突出重点，强化安全生产专项检查。围绕安全重点开展专项监督检查。采取职工代表定期检查、突击检查、巡回检查和跟踪追查等方法，增强监督检查的针对性和实效性。对重大危险源和重大事故隐患，及时下达红黄通知书，建立安全档案，追踪整改。严格按照“四不放过”的原则处理事故。加大对生产现场、生产设备、有毒有害作业岗点以及职工行为的监督检查和整改力度。总之，安全工作只有起点，没有终点，只有真正做到领导重视，措施落实、考核到位，严格奖惩兑现，不断提高安全管理水平，才能确保安全生产。从而在全矿范围内形成安全工作上下齐抓共管的良好局面，促进矿区安全生产工作的稳步健康发展。[参考文献]：1、基层工会宣传教育工作，北京：中国工人出版社，2000;2、中华人民共和国安全生产法，北京：2002年6月29日;3、安全生产管理制度内容参照文件：《安全用电专项方案》、《生产安全教育管理》、《员工考勤制度》、《电脑系统管理维护办法》、《更衣室的管理规定》等
格式什么的都不重要，就说内容吧！1.总结别人规划，看他以后发展意向，估量他在单位能待多久，是否和企业岗位锁赋予他的规划是否一致，研究的真正目的是岗位匹配程度。2.理论上说公司锁赋予岗位的规划有时候也可以改变的，双方尽量使匹配度提高。完全匹配的岗位，员工的效率是理想状态。3.目前的人力资源严重短缺，即时岗位的员工不匹配，但是考虑到人力资源储备和招聘，就会勉强继续，这样造成员工不满，人员流动大4.哎！~对策还真难说阿~我们天天研究的就是这个，就是趁现在这样的机会金融危机，劳动力剩余，多储备优良劳动力，逐步替代不匹配人员总之阿，我们的工作就是忍阿~~~忍~~~~~哎~
第四部分：提出自己独特的观点，建议你关注目前网上已经出现了 基于 SNS 的在线职业生涯规划训练手册（可以参考网址 acthow 加上 com），这是一种新的趋势，新的动向，希望对你有帮助。
摘要：一个企业，如何尽快提高员工队伍的整体素质和经营管理水平，是改革发展的一个重要问题，也是当前人力资源管理中教育培训工作面临的一项重要任务。本文以培育学习型企业团队为目标、从创新入手，重塑员工职业发展规划，通过促进观念转变，创新培训方式方法，制定阶段培训工作的目标，严格培训考核方式等必要手段，使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利，同时也是企业业务发展必备的项目支撑，从而为企业的改革和发展提供有力的人才保障。 关键词：企业；人力资源；培训 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01 一、提高认识、更新观念 （一）培育学习型企业团队氛围。企业谋求发展，关键是必须以人为本，充分发挥员工的积极性和创造性，努力塑造具有持续竞争力的学习型团队。强调团队精神的作用，积极创造学习型组织，使之保持持续的竞争力；必须重视每一位员工的实际工作能力，注重发挥其潜能，给予优秀员工施展个人才华的足够空间。激励员工抛弃“工具性”的工作观，以工作作为达到目的的手段，而去追求“精神面”的工作观；即在工作中实现其自身价值和社会价值；使员工不再抱着“遵从”的态度去完成指定任务，而是抱着“奉献”的精神去主动创造价值。 （二）重视员工职业发展规划。企业要为员工提供必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会，促使每个员工自觉自愿、积极主动地参加学习培训，充实和完善自我。建设“学习型企业”，树立终身学习、全员培训理念，最终实现企业经营的快速健康发展。 （三）促进观念转变，使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利。仅靠组织和管理层重视员工的培训和学习是远远不够的，重要的是让员工切实体会到学习的重要性及其紧迫性，培训不仅仅涉及能否适应和干好本职工作，而是为今后发展适应社会变化的需要。 二、创新培训方式方法 当前，企业培训相当成分是你说我听、课后考试的模式。这种传统的培训方式，对提高被培训者的发现问题、分析问题、解决问题的能力有限，尤其是对解决实际工作中出现的问题帮助不是很明显。要提高培训质量，不是看培训后的考试成绩，不在于培训数量和规模，而是通过培训员工对工作态度的转变、技能的提高、解决问题能力的增强及增加创造的效益上体现。因此培训方式方法要创新，要根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。要确立以学员为主体的培训特色，强调培养其自主获得知识、增强工作技能和掌握信息的能力以及创造性地思考和分析问题的能力，改善他们的态度，开发他们的潜能。还要改变单调的培训方式，采用形式多样、丰富多彩的教授方式，比如可以采取实例应用、专题讲座、岗位练兵、现场指导、网络培训、技能比武等多元化的培训方式。以下介绍几种常见的培训： 实例应用。这是一种很好的互动式教学方法，可以避免传统教学模式重理论轻实务、重说教轻引导的弊端，把理论和实践更好地结合在一起。学员可通过思考和讨论，锻炼口语表达、沟通交流的能力，同时也可通过对实例的分析和讨论，从中找到解决问题的方案。 岗位练兵。俗话说“百闻不如一见”，岗位练兵式培训就是指员工通过个人在工作中的身先士卒、充分参与来获得更多的个人体验，然后在培训讲师指导下与其他学员及同事分享个人感受和感悟，进而提升认识水平和工作能力、业务技能。 网络培训。依托企业内部信息网络，利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，把多媒体技术运用到培训工作中去，为员工创造一个分享知识的有效途径，如定时发布知识目录，由相关人员进行在线答疑，利用方便快捷的网络媒介来鼓励员工参加学习和培训。达到提升自我的目的。 三、创新培训内容 根据企业现阶段培训工作的目标，培训内容必须创新和多样化，把以前由单一的知识、技能构成的外延培训转变为外延和内涵（态度、潜能）相结合的培训。培训要分级分类，要依据不同的培训对象确定培训内容，实施分层次培训。上级主管部门重点抓各级各类重点人才的培训，一般员工的日常培训由各直管部门负责。上级主管部门培训的重点和内容包括如下几点： 1.是对决策领导人才的培训。培训宗旨是提高其政治素质和现代企业管理水平，增强其驾驭全局、掌舵导航和科学判断形势、应对复杂局面制定科学决策的能力。2.是专业技术人才的培训。培训宗旨是根据其职业要求和专业特色，以掌握行业前沿理论、改善知识结构为重点，不断增强专业技术人才的职业化水平和创新能力。3.是岗位技能人才的培训。培训宗旨是以提高专业知识为重点，全面增强本岗位技能和本业务。 要做好上述培训，在培训内容的系统设计上必须进行创新，同时兼顾以下五个方面： 1.知识培训。主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新，其主要目标是解决“知”的问题。如现代企业管理理论知识、法律知识、专业知识、规章制度等。2.技能培训。对参训者所具有的能力加以补充，主要解决“会”的问题。如领导艺术、沟通技巧和业务能力等。3.思维培训。对参训者所固有的思维定式加以创新，主要解决“创”的问题。如战略思维、发散思维、逆向思维等。4.观念培训。改变参训者所持有的与外界环境不相适应的观念，主要解决“适”的问题。如企业文化、现代企业经营管理理念、职业操守、团队精神等。5.心理培训。开发参训者的潜能。主要目的是通过心理调整，引导学员利用自己的“显能”去开发自己的潜能，解决“悟”的问题。如生存训练、EQ训练、“魔鬼训练”、战争游戏等。 四、创新培训考核方式 对员工进行培训，其主要目的培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；提升员工的工作能力和技术水平，为企业经营目标的实现夯实基础。员工从接受培训到实际工作能力的提高是一个时间较长的、潜移默化的过程，这无疑增加了对员工培训进行考核的难度。 不少企业以往对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试评分的形式。这种考核形式对于被培训者来说，尽管也能促使其认真读书学习，但因把考试成绩作为培训是否合格的唯一标准，难免造成为考试而学习、为过关而培训的情况。这便使得员工只重视掌握培训重点、复习考试资料，而忽视全面、认真去领会培训内容和讲义精髓，以致培训作用大打折扣，难以达到既定的效果。 五、总结 目前我国企业的人力资源员工培训还存在很多的问题，只有根据实际情况进行创新性的多种培训方式，才能使企业在不断激烈的竞争中长久生存。 参考文献： [1]安鸿章，主编.现代企业人力资源管理（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社，2003. [2]中国就业培训技术指导中心组织，编写.企业人力资源管理师、劳动社会保障出版社，2007.
本文以广东正源会计师事务所为例，系统深入分析我国民营企业的现状，分析核心员工需求与激励机制，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。 【关键词】民营企业；核心员工；激励机制 一、背景分析 在过去的二十多年时间里，中国经济迅速增长，经济结构也日趋完善，民营经济在其中发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200 多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业竞争力的源泉主要在于企业内部的活性因素，其中企业的人力资本是核心，它不仅作为生产要素参与着企业的投入、产出和市场活动，而且配置和管理着生产要素及各运行环节。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。” 作为企业的核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。“核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，对企业的生存发展产生深远影响的员工，包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等”①。他们一般具有以下特征：与企业的核心技术、管理密切相关；推动企业的技术和管理水平；扩大企业的市场份额和改善企业的经营状况。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20%－30%，他们集中了企业80%-90% 的技术和管理，创造了企业 80%以上的财富和利润，他们是企业的骨干和核心。随着入 ①王培根，李莉：《对现代企业核心人才资源积累的探讨》，《企业改革与发展》2004 年第4 期。 2 世后外资企业的全面进入，竞争不断加剧，面对越来越强大的对手，核心员工也就成了人才市场上的主要争夺对象，他们“跳槽”的机会很多，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估计。“客观地讲，最优秀的人会感到离职最容易，放弃职位的往往都是那些优秀的人才，比如那些企业的主管、经理或技术专家，他们是企业的核心员工，可能是企业当前与未来成功的关键”②。核心员工的流失，对企业的正常生产经营造成巨大影响，造成企业管理层不稳定，影响企业的发展战略，对民营企业的运营管理产生直接的负面影响。因此，民营企业要把留住企业的核心员工放到企业持续发展战略的高度来考虑。 2006 年2 月至3 月，作者在广东正源会计师事务所有限公司行政财务部进行了为期将近一个月的实习。广东正源会计师事务所有限公司是一家成立于2003 年的中小规模民营企业，主要从事注册资金验证、银行抵押贷款资产验证、会计报表审计、资产负债审计和财务收支审计、鉴证；企业管理、审计、会计咨询顾问等业务。公司内部组织机构由行政财务部、业务拓展部、审计部、税务代理部、技术部、评估部组成，由总经理室直辖各部门。其内部执业人员包括注册会计师 23 人，注册造价师 5 人，注册税务师 9 人，注册资产评估师6 人，房地产评估师7 人。 考察广东正源会计师事务所有限公司人力资源情况，那些专业执业人员都是知识型员工，他们凭借专业的知识、经验和丰富的客户资源，掌握着公司的核心业务，加上公司的其他高级管理人员，都是企业的核心员工。因此，留住这些核心员工成了该事务所竞争成败的关键。本文基于广东正源会计师事务所核心员工的人才资源实际情况分析，提出民营企业如何留住核心员工的一些思考，希望对民营企业的核心人才经营有所借鉴。 二、民营企业员工流失的原因分析 人才竞争如此激烈，私营企业有必要找出核心员工流失的根源。基于广东正源会计师事务所有限公司的现实情况分析，作者认为我国民营企业员工流失的原因主要有以下四个方面： （一）员工个人因素 通常，从民营企业中离开的，往往是核心员工，与普通员工相比，民营企业的核心员工具有以下的个性特点。以作者所在的实习单位——广东正源会计师事务所有限公司为例，其核心员工大多是知识型员工。首先，由于他们拥有专业的知识和技能，有丰富的从业经验，知道自身的价值对于企业的重要性，具有较强的自主意识，忠诚于自己的 ②赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版。 3 事业，而不局限于在一家企业发展。其次，他们有较强的事业心，重视自身素质提高，有很强的学习意愿，渴望获得再教育和培训机会来提高自身竞争力，如果企业不能满足其需求，他们很可能会选择跳槽。再次，他们希望得到社会的认可和尊重，同时对工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的发展机遇，他们很可能选择离开。最后，他们的成就欲望较强，有非常明确的事业目标，渴望成就一番个人的事业，要求在工作中有更多的自主权和决定权，希望参与企业的经营管理，与企业达成合伙人性质的关系。 （二）内部组织因素 我国私营企业内部组织因素和留住核心人才的要求存在普遍性的错位，具体表现在以下三点： 1.薪酬体系不合理。民营企业给人才提供的工资和福利待遇普遍偏低，不少民营企业想用最低的报酬来获取人才的知识、技术和经验。当然，与国企、外企相比，民营企业在政策资金上有更大压力，希望最大限度的降低劳动力成本，弥补竞争上的劣势。但这样一来，很大程度上导致人才在物质报酬上得不到满足。 2.工作压力大，缺乏人性化管理。因为民营企业面临很大的生存发展压力，总是希望最大限度地发挥企业的现有资源。由此，在民营企业，基本上是高强度、快节奏的工作环境。当员工在一种高度紧张、压力较大的环境中工作时，其工作质量和效率不可能得到长期保证。以作者在2004 年和2005 年暑假实习的两家公司：苏宁电器和科龙电器为例。这是两家规模比较大的家电民营企业，但其工作设计和管理上还存在一些不足，比如在业务旺季，员工长时间加班，缺乏人性化的关怀，导致每年都有大量的员工流失。 3.内部管理不完善。我国的民营企业大多为中小型的家族经营企业，缺乏明确的企业发展目标，管理制度不完善。这里存在两个问题：首先，民营企业缺乏明确的发展目标，使人才感到在企业没有发展前景，缺乏安全感。其次，民营企业管理混乱、工作职责不清、缺乏基本的管理制度，执行力差，许多制度朝令夕改，容易挫伤员工的工作积极性。 在广东正源会计师事务所有限公司，公司的领导层主要是创业先期的五位合伙人，在管理激励制度、执业环境和运营体制上都存在一些问题。由于公司培训经费投入不足，缺乏有效的培训机制，公司大部分员工都是以工作之余充电，自主学习自主提高为主。此外，公司的业务呈现周期性，在业务旺季，员工需要长时间加班，工作压力非常大。长期以往，公司的员工对企业的忠诚度不高，很容易离开。 （三）社会因素 4 广东正源会计师事务所有限公司同其他事务所一样，有一批挂靠在公司的注册会计师。这种类型的员工，游走在数家单位边缘，从事着几份工作，当更好的工作机遇来临时，他们就可能选择离开。由此可以看出，社会因素在核心员工流失中也起着重大的作用，影响员工流失的社会因素主要有政策法规、社会文化、传统习惯、劳动力市场供求状况等。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。社会的信用是建立在个人信用的基础之上，诚实守信应该是做人的基本原则。但是，从目前整个社会来看，我们还没有一套行之有效的信用机制。许多人信奉“人往高处走，水往低处流”的观念，对给原来企业造成的损失漠不关心。创维集团董事局主席黄宏生曾经说过：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。” （四）经济环境 根据广东正源会计师事务所有限公司去年的一份员工满意度调查资料显示，加班过多，是会计师事务所离职率高的主要原因之一。事务所员工对包括工作的报酬与福利、工作的期望和工作压力、教育培训机会及专业发展等意愿的四个维度有较强烈的需要。入世后，大量跨国公司加入竞争行列，人才资源全球化竞争的趋势日益明显，企业间的竞争加剧，尤其以人才的竞争最为激烈，企业之间相互挖墙脚，希望得到最优秀的人才。“在三种所有制企业中，为经理人员提供的激励的总体水平、为经理人员提供的发展型报酬水平和物质性报酬水平都呈现由高到低依次为外资企业、传统国有企业和民营企业的形式”①。大多数民营企业相对于其他类型企业的来说仍然是弱势，不少外资企业为了更好实施中国本土化战略，不惜运用一切力量和手段向弱小的民营企业的核心员工下手，而员工会选择更高的报酬，更好的工作机会和发展空间，也就造成了民营企业核心员工的部分流失。 三、核心员工流失对民营企业的影响 人才资源是企业生存和发展的基石，员工的流失给企业带来的影响主要表现在： （一）成本损失 员工流失首先给企业造成的是成本损失，其主要包括以下几方面： 1.历史成本，是指在离职人员身上发生的费用，包括：招聘费用、入职引导、培训费用等。 2.重置成本，是指为了填补原来员工的空缺而需要花费的成本。 ①张一弛：《从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响》，《管理世界》2004 年第 12 期。 5 3.机会成本，是指新进员工与离职员工在绩效上的差异及员工流失对企业造成的间接性成本损失。特别是企业核心员工的流失，会影响到他原先负责的项目，从而给企业带来长期的、巨大的间接成本损失。 （二）降低工作绩效 在正源会计师事务所有限公司，培养一名优秀的专业执业人员要花费大量的财力物力，一旦他们选择跳槽，公司还得为填补其空缺买单，而且，在短期内，很难找到可以替代的业务能手，对公司的现行业务造成直接损失。除此以外，他们的离开还可能带走公司核心资料和主要客户群，对事物所的经营带来重大冲击。如果离职员工把握了更好的工作机会，也会对企业其他员工带来不好的示范影响。员工流失除了对企业造成成本损失外，还会对企业的整体工作绩效产生消极负面影响。 1.员工流失前的消极态度会降低那一时期的工作质量和效率。 2.员工流失可能带来商业资料和市场流失。技术人员流失到其他企业的同时，可能带走原企业的技术经验和资料。销售人员的流失，往往带走核心客户资源，使企业已有市场流失，市场占有率下降。 3.员工流失会对企业内部人际关系产生消极影响。如工作团队中核心人物的流失，会导致该团队效率的下降，对团队凝聚力产生消极作用。 四、企业留住核心员工的战略选择 （一）核心员工基本需求分析 美国心理学家马斯洛（Maslow，1943）的需要层次理论表明，员工的需求是复杂多样的，不同员工的需求也是不一样的，即使对同一个人的需求而言，在不同的时间，空间和外界条件，也会发生相应的变化。民营企业要想有效的激励公司核心员工，必须对员工的需求有一个全面的了解。 1．对高薪酬的需求 “无论是普通员工还是高层管理者，最看中的激励形式还是物质激励，高层管理人员对物质激励的选择比例高达74%，普通员工选择比例也有58%，都是多项选择中比例最高的。可以认为在民营企业中，利益激励是第一需求”①。考虑到我国的国情现状，在面对如今中国城市高房价和核心员工所肩负的医疗、养老、子女入学等压力时，薪酬的激励作用是很明显的，高薪对国内企业的核心员工具有很强的激励作用。著名经济学家萧灼基就提出，当前要解决企业竞争力的问题，关键是高层管理人员和技术人员的高工资， ①杨雷：《民营企业管理机制运作实效研究》，《南开管理评论》2005 年第5 期。 6 使他们创造的价值与他们的收入相平衡。 2．自主工作、自我发展、自我实现的需求 作为企业的核心员工，其工作情境具有较大的不确定性，在工作中具有较大的灵活性。这就要求核心员工根据具体情况，及时进行调整，在工作过程、标准、方法、进度安排上，最好由核心员工自己管理、监督、实施。核心员工的自身价值，决定了他们有更高的追求。通过新知识新技术的学习，提升自身价值，对职业生涯的规划和发展有较高的要求，希望通过努力成就自己的事业。 3．企业和领导认同 对于管理者，这是可以晋升的前提；对业务能手来说，这是对其能力、素质的肯定，也是其进一步拓宽发展空间的基础；而对于技术员工，这是对其技能的肯定，对其技术创新工作的认同。这些认同，是核心员工获得进一步发展的基础前提。 4．良好的工作环境和企业文化 良好的工作环境及和谐的工作氛围，是留住核心员工的基础。民营企业积极、健康的企业文化，能够获得员工的认同感，培养员工的忠诚度，有利于企业精神情感留人。 （二）企业留住核心员工的基本对策——建立核心员工的激励机制 据哈佛大学威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励环境中员工的潜力只发挥出 20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员可发挥出潜力的80%-90%。 “所谓核心员工的激励机制，除了通常意义上的绩效奖金、津贴、福利等措施外，必须有一种制度性的保证，把员工，特别是职业经理阶层的个人利益，与企业的利益，特别是长期利益捆绑在一起，使得个人能够从企业的发展中获利，从而形成巨大的凝聚力和驱动力”①。“因此，提高企业竞争力很关键的就是在企业内部营造公平竞争环境，以正确的评价导向、有效的激励方式，将部门与个人的绩效评价和竞争力提升联动，促使企业形成主动竞争、自我约束、积极向上的氛围，激发员工创造价值的内在动力和不断创新的热情”②。 1．首先，建设有特色的企业文化 美国著名的管理学者帕斯卡尔在《日本的管理艺术》中指出：“共同的价值观对一切企业都是非常的，也许是大公司最为保密的秘密武器”③。 “从某种意义上讲，企业文化是企业的灵魂，是企业的凝聚力和活力的源泉。企业 ①何志毅：《民营企业案例》，北京大学出版社，2003 年版，第185 页。 ②彭丽红：《民营及中小企业发展》，经济科学出版社，2004 年版，第224 页。 ③赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版，第240 页。 7 文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励”①。积极的、健康的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能作用。因此，我国民营企业要根据自身情况，建立良好的有特色的企业文化。当企业所有的成员都深信其所从事的事业具有良好的发展前景和实现自身价值的机会时，他们就会最大程度地发挥自己的潜能。民营企业通过构建有自身特色的企业文化，在企业内部创造一个民主、平等、和谐的工作气氛，让核心员工的个人价值与企业目标达成一致。广东正源会计师事务所有限公司的企业文化建设应着重培养核心员工的归属感、忠诚度，使核心员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感，激发出核心员工更大的工作热情。设立企业和员工的共同发展愿景，并让员工融入到企业文化，是留住人才的核心。 2．其次，建立尽可能公平合理的薪酬体系 按照亚当斯的公平理论，一个人对所得报酬是否满意，不只是绝对值，还有和社会、历史及周边的人的比较。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引保留和激励企业所需的人力资源。“具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心内容之一”②。因此，广东正源会计师事务所有限公司必须对所有员工一视同仁，设立统一的奖惩制度，否则将会产生负面效应，影响员工的情绪及工作态度。民营企业要想留住人才，必须建立行之有效的薪酬体系。具体包括以下两个方面： 第一，薪酬设计要科学、公平、合理。在设计薪酬制度时，要能表明薪酬的全部价值来源，使员工知道自己所得报酬的依据。薪酬应当与个人绩效挂钩，切实做到公平、公正、合情、合理。 第二，引进现代激励机制——以美国为代表的股票期权制度。股票期权制度对核心员工具有两个方面的激励作用：一是报酬收益激励。在股票期权制度下，如果公司经营得好，公司股票的价格就会上升，核心员工就可通过股票期权制度赋予的权利，获得良好的收益。二是所有权激励。核心员工买了公司的股票，他们就成了公司股东。作为所有者，他们当然也希望公司能经营的更好，实现更多的利润。这样，股票期权制度就把核心员工行为与公司股东的利益联系在了一起。虽然我国绝大多数的民营企业没有实行规范的股份制，但是借鉴股票期权制度的激励作用，实施企业股权结构多元化，发展新型的合伙制、购股权、员工持股和技术入股，给人才以长期收益的机会，将员工的收益 ①张德：《从科学管理到文化管理—世界企业管理的软化趋势》，《清华大学学报》1993 年第1 期。 ②胡孝徳：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004 年版，第301 页。 8 和企业的经营发展联系在一起，还是有助于留住核心员工的。 3．提升核心员工激励因素的满足程度 美国心理学家赫茨伯格（Herzberg，1957）提出双因素理论，该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在激励满足上下工夫。在此基础上，作者提出民营企业满足核心员工激励因素需求的具体对策： （1）提供有挑战性的工作机会 与普通员工相比，核心员工更注重自身价值，期望得到公司领导和同事的认可。他们并不满足于被动地完成一般的常规性事务。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把挑战看作是一种工作乐趣，一种实现自我价值的方式。一项对美国100 家成功公司的调查表明，他们在提供给核心员工富有挑战性工作方面具有许多共同的做法，具体表现在：给核心员工较大的工作自主权，使核心员工在工作中，能够做自己想做的事情，发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感。以广东正源会计师事务所有限公司为例，公司应当为内部的注册会计师等核心员工提供参与核心业务和挑战性工作的机会。 （2）建立双重职业途径 在当代，专业技术类核心员工在企业中所占比重比较大。在这些核心员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理人员；另一部分人却只想在专业上获得提升。鉴于此，企业应该建立双重职业生涯途径，给专业技术类核心员工提供与管理人员同等的职业发展机会。研究和实践表明，这种做法不仅可以使员工感到被企业重视，提高其忠诚度，同时也可以使企业做到人职匹配，提高企业的人力资源使用率。根据广东正源会计师事务所有限公司的人力资源状况，一部分注册会计师希望成为公司的业务骨干，还有一部分员工则希望朝公司管理层发展，公司应当提供满足核心员工这些意愿的机会。 （3）建立具有凝聚力的工作团队 建立以核心员工为主体的高效团队。一方面，可以通过团队内部成员之间的正式与非正式沟通，相互了解对方观点、意见、看法，员工可以感受他人的人格特点、工作风格，员工可以相互分享对方对工作和事物的认知、体验和感受。在沟通的基础上，使团队成员之间彼此增进了解，相互帮助，从而形成团队的凝聚力。另一个方面，团队的凝聚力有利于形成良好的企业文化氛围，提高企业的整体竞争力，形成一种良性的循环，带动企业不断向前发展。这种团队建设是提高核心员工忠诚度的零成本激励方法。针对广东正源会计师事务所有限公司的人力资源状况，建立以核心员工为主体的工作团队， 9 有助于公司业务的展开，并在公司内部形成良好的工作氛围和强大团队凝聚力。 （4）提供核心员工喜欢的工作环境 良好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进，更好的是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。同时，良好的工作环境可以提高员工的满意度，降低员工离职的风险。 （5）定期的员工满意度调查 及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活困难等，在第一时间对调查结果做出反馈，并采取有效的改进措施。 五、结束语 总之，在如今这个知识经济时代，民营企业应根据自己的实际具体情况，采取相应的方式来避免核心员工的流失。企业之间的竞争最终是人才的竞争，重视核心员工的作用，建立以人为本的科学有效的人力资源管理体系，发挥核心员工的创造力和挖掘他们的潜力，是民营企业在日益激烈的市场竞争中生存和持续发展的关键。 参考文献： [1]何志毅：《民营企业案例》，北京大学出版社，2003 年版。 [2]胡孝徳：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004 年版。 [3]江洪：《企业核心员工激励机制研究》，武汉大学硕士学位论文，2003 年10 月。 [4]彭丽红：《民营及中小企业发展》，经济科学出版社，2004 年版。 [5]王培根，李莉：《对现代企业核心人才资源积累的探讨》，《企业改革与发展》2004 年第4 期。 [6]王晓晖：《中国民营经济发展与企业竞争力研讨会综述》，《管理世界》2003 年第1 期。 [7]王晓鹃：《民营企业人才激励机制探索》，《浙江工商大学学报》2004 年第6 期。 [8]王雪华：《构建企业核心员工队伍的机制及有效性分析》，南京师范大学硕士学位论文，2003 年5 月。 [9]杨雷：《民营企业管理机制运作实效研究》，《南开管理评论》2005 年第5 期。 [10]张德：《从科学管理到文化管理—世界企业管理的软化趋势》，《清华大学学报》1993 年第1 期。 [11]张一弛：《从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响》，《管理世界》2004 年第12 期。 [12]赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版。 10 致 谢 在学士学位论文即将完稿之际，我想向曾经给我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。 首先，衷心感谢我的论文导师童勋，在百忙之中抽出时间指导我的论文写作，在论文的选题、资料的收集、写作思路、内容的修改等方面给了我莫大的帮助，其严谨求实、兢兢业业的作风是我学习的榜样。同时，我还要感谢南审的其他老师，在大学四年里教给我全面的知识和做人的道理。 11 其次，感谢我的同学吴仲坚、刘洪，在论文写作期间，他们在资料收集、文字校正等方面给了我很大的帮助。 借此机会，我还要感谢我的父母和家人，没有他们物质和情感上的长期支持，我是不可能完成大学学业的。 温世伟 2006 年5 月