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1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
提供一些教育学方面的论文题目，供参考。1、教师心理素质现状及应对策略研究2、单亲家庭、贫困家庭子女的心理健康教育研究3、学生学习动机的培养与激发研究4、学习困难学生的特征及其干预研究5、学生的非智力因素研究6、学校心理健康教育的现状、问题及对策研究7、影响学生学习效率的因素研究8、创造型教师成长的心理学研究9、我国当前基础教育改革现状及问题10、当前教师职业倦怠现状、成因及对策研究11、高校扩招后就业现状研究12、网络教育管理模式研究13、中学生网络成瘾及对策研究14、中（小）学生厌学问题及对策研究15、独生子女问题研究16、独生子女教育问题研究17、独生子女社会问题研究18、学习困难学生现状及对策研究19、学习困难学生心理及教育策略研究20、独生子女问题行为及对策研究21、高校贫困大学生心理问题研究22、高校大学生勤工助学研究23、当前青少年常见的心理问题及对策研究24、教育生态环境研究25、外国教育史上某教育家的教育思想与我国教育改革（这是论文方向，自己确定小标题）26、外国教育制度研究（这是论文方向，自己确定小标题）27、外国教育思想研究（这是论文方向，自己确定小标题）28、我国农村义务教育财政体制存在的问题与对策29、我国义务教育投入存在的问题与对策30、浅析税费改革后农村义务教育经费投入状况31、义务教育资源配置的公平与效率问题探讨32、“一费制”的实施对学校办学经费的影响33、我国现行义务教育投资体制的弊病及其改革34、我国教育投资体制存在的问题及其改革35、论择校费与教育公平36、论教育的经济功能37、论教育产品的属性与学校办学的市场化运作38、加入WTO对我国教育的冲击与对策39、市场经济条件下政府与学校关系的探讨40、我国现阶段义务教育供求失衡的原因及对策41、我国学校教育资源使用效率的现状、原因与对策42、教育供求调节的两种模式对比——政府调节与市场调节43、我国基础教育投资地区差异分析44、教育筛选功能在劳动力就业市场中的发挥与失效45、我国民办学校办学的困境及其改革46、我国高校助学贷款体制存在的问题及其改革47、我国高校扩招的利弊分析48、论建立教育成本分担机制的必要性与可行性49、目前我国中小学校教育经费来源渠道分析50、论公办教育投资效率不高的体制根源51、中小学校负债办学问题研究52、学校管理审美化研究53、人性理论对学校管理实践的指导作用54、从教育心理学的角度论减负55、中小学有效领导的构成与方法56、人际关系在学生班级管理中的作用57、教师工作积极性激励的有效性58、建立学校内部完善的激励机制59、对奖励的有效性的探索60、校长（班主任）的领导影响力构成与建立61、班主任的领导素质62、校长（班主任）领导威信的建立途径63、学校改革的动力与策略64、学生（教师）非正式群体的认知与管理65、师生进行有效沟通的策略66、学科教学中学生的合作学习研究67、学科教学中学生的探究学习研究68、中（小）学生学习方式改革初探69、教学评价改革探索70、成长记录袋使用研究71、如何指导学生写学习日记72、多元评价的实践探索73、如何听课与评课74、新课程实施中学生情感、态度与价值观的评价的研究75、学科教学中学生情感、态度与价值观的培养的研究76、数学教学生活化的探索77、加强学科教学的现实性和应用性研究78、课程资源的开发与利用研究79、新课程下的教学设计理念与策略80、新课程理念与教学改革81、教师存在的问题与对策研究82、学生存在的问题与对策研究83、学校存在的问题与对策研究84、教学反思的作用与方法研究85、综合实践活动的设计与实施研究86、加强学科联系的探索87、教师协作教学的探讨88、信息技术与学科教学的整合研究89、网络文化与学校教育关系研究90、多媒体教学的优势与局限研究91、马斯洛需要层次理论与教师积极性的调动研究92、网络情境下的学习方式（途径）研究93、大（或中、小、幼）学生心理健康教育研究94、学生智力（或创造力、非智力因素）开发培养研究95、教师（或学生）心理压力及其应对策略研究96、学习困难学生（或差生）的成因及教育对策研究97、课堂教学情境中的师生互动研究98、能力（或个性）差异与因材施教的研究99、学校（或班级）环境建设研究（校风、班风、学风）100、品行（品德）不良学生的转化研究
可以从现实生活中职业人的需求和动机出发，研究双因素理论在不同情景中的不同作用，联系管理学中的弗鲁姆的期望理论，打开思路。可以对比，可以用案例切入。
你可以先把内容组织下，在根据内容来定命题，如果后续写作偏差，也可以改题目。都是在写的过程中慢慢修改的。
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要生存也要发展
期望理论 1964年，弗鲁姆提出了管理中的期望理论。此理论的基本点是：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，用公式表示为： 激励水平（m）=目标效价（v）×期望值（e） 式中： 目标效价——是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价；期望值——是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。 由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。例如，对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。对于企业来说，需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说，关注的则是与劳动付出有关的报酬。因此，在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系。这种联系称为关联性，以关联系数ik表示，ik一般在+1和-1之间变化。正关联性高（如工作绩效与报酬成正比），ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关），ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），ik趋向-1。职工对工作目标效价进行评判时，正是基于对这种关联性的考虑。对期望值（e）作进一步分析，可按阶段将其分为两个：付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（e1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（e2）。此外，期望值还会受一些因素的影响，如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等。期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。期望理论另外一个非常重要的应用，就是应用在促销上，促销就是提供一种激发力，激发力＝效价X期望值，促销要提高销量，但是前提是在顾客满意条件下 ，所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的，也就是说，促销真正发挥作用的应当是效价，应当在效价上做文章。双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。 通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到外在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
关于双因素理论在当代中国企业的运用
1. 研究性信息资料获得和占有方面的因素
研究性信息资料的丰富性、宽广性以及即时性,对于研究生学位论文的选题质量，也有着直接的影响。事实上，研究生研究意识的形成、研究能力的提升以及研究视野的拓展和研究敏感性的养成等，虽然与导师的指导以及课程的设置有着一定的关系，但如果研究生不能够及时而广泛地获得关于不同研究领域的最新进展以及不同研究领域的热点、重点和难点等前沿性、开拓性和挑战性的研究信息和相关资料，那么，研究生的研究视野就可能得不到应有的拓展，研究问题的意识，特别是发现问题的敏感性就可能得不到充分的激发和养成。因而，国内外相关研究的新进展、已有的研究成果以及已达到的水平等，就可能成为研究生思考学位论文选题的盲区。
2. 科研训练的因素
研究生学位论文选题所以出现诸多问题，与研究生缺乏充分而严格的科研训练有着直接的关系。
研究生学位论文的选题虽已经导师的“甄选”或“把关”，但导师不能也不应该替代研究生确认学位论文的选题，这就要求研究生个体必须具备一定的科研判断能力，能够以自己的思维判断自己的选题是否具有前沿性、开拓性和挑战性，是否具有进一步展开研究探索的必要性、可能性以及可行性。
当然，这种能力的形成和提升，必须经过充分和严格的科研训练，比如参加导师的课题、经常性地撰写研究性综述报告、调研报告、科研小论文等。但事实上，研究生在接受教育期间,缺乏这种科研训练，所以其不良后果首先就在选题上明显地表露出来。
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【摘要】 目的 大学生人际关系困扰现状及其各种心理社会影响因素。方法 随机抽取山东省3所高校700名大学生，进行人际关系综合诊断量表、艾森克人格问卷(EPQ-RSC)、自尊量表（SES）、抑郁自评量表(SDS)、焦虑自评量表（SAS）、青少年生活事件量表（ASLES）、防御方式问卷（DSQ）、父母教养方式评价量表（EMBU）以及一般情况问卷调查。应用SAS8�0软件进行累积Logistic单因素和多因素回归分析。结果 大学生轻度人际关系困扰者占38�51%，严重人际关系困扰者占15�06%。影响大学生人际关系困扰的主要因素为参加集体活动情况、对别人不信任程度、社交能力、害怕死亡、神经质、生活事件、父亲情感温暖理解和父亲拒绝否认。结论 大学生人际关系困扰率较高，学校、社会及家庭应注意改善大学生的学习、生活和成长环境，促进其身心健康。 【关键词】 大学生 大学生正处于自我意识发展的上升的阶段，他们的人际关系问题就显得更加突出。许多研究表明，人际关系状况与大学生心理健康水平有显著相关〔1,2〕，人际关系和谐是影响大学生心理健康的一个重要因素。国外有研究表明，良好的人际关系有利于身心健康，能促进学业的进步；不良的人际关系常引起心理失衡，导致心理问题的出现，如焦虑、空虚、心情压抑、抑郁、严重者甚至出现自杀倾向〔3〕。为了解大学生人际关系行为困扰的心理社会影响因素，为大学生的人际关系问题的咨询、诊断和辅导提供理论指导，进行了本次调查。结果报告如下。 1 对象与方法 1�1 对象 2005年10月～11月，采取分层整群抽样的方法从山东大学、山东师范大学和济南大学随机抽取在校大学生700名作为研究对象。本次调查共发放问卷700份，回收有效问卷631份，回收有效率为90�14%。其中男生311名，占49�29%；女生320名，占50�71%。一年级159名，占25�20%；二年级298名，占47�23%；三年级174名，占27�57%。理学147名，占23�30%；工学134名，占21�24%；医学350名，占55�46%。年龄16～22岁，平均年龄（19�39±1�06）岁。 1�2 调查工具 人际关系综合诊断量表〔4〕、艾森克人格问卷简式量表中国版(EPQ-RSC)〔5〕、自尊量表（SES）〔6〕、抑郁自评量表(SDS)〔6〕、焦虑自评量表（SAS）〔6〕、青少年生活事件量表（ASLES）〔7〕、防御方式问卷（DSQ）〔6〕、父母教养方式评价量表（EMBU）〔6〕和一般情况问卷。 1�3 方法 调查员均为本校研究生，施测前进行严格培训。在正式调查前，首先随机选取2个班(75人)进行预调查。2周后开始正式调查。调查以班级为单位，采用匿名笔答方式进行，要求被试者独立完成问卷。在调查结束15d后，随机抽取2个班，共83名学生进行重复测量，并对2次结果进行一致性分析，Kappa系数和Pearson相关系数均＞0�75。 1�4 统计分析 将收集的数据资料，进行逻辑检查、整理编码和数据量化，然后输入计算机建立Excel 2003数据库。以人际关系困扰总分≤8、≥9且≤15、≥16将人际关系困扰划分为无、轻度、严重，分别赋值0，1，2。运用累积Logistic回归方法进行分析。在进行累积Logistic回归分析时，对于分类变量需进行如下量化：两分类无序变量赋值0、1；无序多分类和多选变量，根据例数多少及实际需要合并成两项，或者引进哑变量；有序多分类变量按照顺序赋值1，2，3，……。从而确定共计51个自变量。最后检验各自变量与LogitP之间的线性关系。经检验，a14(每周上网频度)、a15（每周运动频度）与LogitP之间为对数关系。因此对a14和a15 进行变量变换，以对数形式引入模型，其余自变量直接引入模型。 2 结果 2�1 大学生人际关系困扰状况 大学生无人际关系困扰者占46�43%(293/631)；人际关系困扰总检出率为53�57%（338/631）；其中，轻度人际关系困扰者占38�51%（243/631），严重人际关系困扰者占15�06%（95/631）；具有明显人际关系障碍者占1�43%（9/631）。2�2 大学生人际关系困扰主要影响因素分析 对模型的拟合优度的检验结果(P>0�05)，说明预测值和观察值之间差异无统计学意义；模型的预测能力为：一致性=91�9%,不一致性=7�5%，模型拟合优度较好。对模型进行假设检验结果(P<0�05),差异有统计学意义。将单因素分析中P值<0�10的32个指标进一步用多因素累积Logistic回归分析，采用逐步回归法进行拟合（选入和剔出标准均为0�05）。最终共有8个变量进入模型，见表1。 3 讨论 本调查发现，轻度人际关系困扰者占38�51%，严重人际关系困扰者占15�06%，与汪雪莲〔8〕等的研究结果基本一致。就所有累积Logit而言（即人际严重困扰对轻度困扰、无人际困扰的对数发生比；人际严重困扰、轻度困扰对无人际困扰的对数发生比），在其他变量相同的情况下，神经质程度重的大学生人际关系困扰发生的危险性，是无神经质的4�078倍。原因可能为神经质程度高的人，表现为焦虑、紧张、易激怒、偏激，常伴随有抑郁。在其他变量相同的情况下，社交能力差的大学生人际关系困扰发生的危险性，是社交能力强的2�755倍。社交能力差，即缺乏人际沟通、交流的技巧，不懂得如何与人相处，在人际交往中常处于被动的境地，从而产生人际关系困扰。在其他变量相同的情况下，受生活事件影响重的大学生人际关系困扰发生的危险性，是不受生活事件影响的2�257倍。生活事件作为一种应激源，当累积到超过心理承受限度时，就会导致心理负荷过重，其精神状态会处于崩溃的边缘，从而引发心身疾病，人际关系也会失调。在父母教养方式中，父亲的角色作用对大学生人际交往的影响突出。当父亲在满足子女需要方面表现得小气、吝啬，对子女的行为挑剔、否定，认为子女带给自己反感、不快等拒绝否认倾向，容易让子女感到无能和自卑，很大程度上阻碍了子女人际交往的健康发展。而父亲的情感温暖理解，则对于大学生的人际关系和谐发展起积极促进作用。 表1 人际关系困扰影响因素的多因素累积Logistic回归分析（略）【参考文献】 〔1〕 张翔,樊富珉.大学生人际冲突行为及其与心理健康的关系〔J〕.心理与行为研究,2004,2(1):364-367. 〔2〕 田可新,唐茂芹,吴昊,等.大学生人际信任与心理健康的相关研究〔J〕.中国行为医学科学,2005,14(7):657-659. 〔3〕 D' Angelo B,Wierzbicki M.Relations of daily hassles with both anxious and depressed mood in students〔J〕.Psycho Rep,2003,92(2):416-418. 〔4〕 郑日昌.大学生心理诊断〔M〕.济南:山东教育出版社,1999:339-341. 〔5〕 钱铭怡,武国城,朱荣春,等.艾森克人格问卷简式量表中国版(EPQ-RSC)的修订〔J〕.心理学报,2000,32(3):317-323. 〔6〕 汪向东.心理卫生评定量表手册〔M〕.中国心理卫生杂志社,1993,增刊,251-252,160-161,202-205,46-53,285-288,122-129. 〔7〕 刘贤臣,刘连启,杨杰,等.青少年生活事件量表的信度效度检验〔J〕.中国临床心理学杂志,1997,5(1):34-36. 〔8〕 汪雪莲,许能峰,杨德辉,等.医学生的人际关系困扰及其影响因素〔J〕.中国心理卫生杂志,2005,19(4):247-249.
1. 研究性信息资料获得和占有方面的因素
研究性信息资料的丰富性、宽广性以及即时性,对于研究生学位论文的选题质量，也有着直接的影响。事实上，研究生研究意识的形成、研究能力的提升以及研究视野的拓展和研究敏感性的养成等，虽然与导师的指导以及课程的设置有着一定的关系，但如果研究生不能够及时而广泛地获得关于不同研究领域的最新进展以及不同研究领域的热点、重点和难点等前沿性、开拓性和挑战性的研究信息和相关资料，那么，研究生的研究视野就可能得不到应有的拓展，研究问题的意识，特别是发现问题的敏感性就可能得不到充分的激发和养成。因而，国内外相关研究的新进展、已有的研究成果以及已达到的水平等，就可能成为研究生思考学位论文选题的盲区。
2. 科研训练的因素
研究生学位论文选题所以出现诸多问题，与研究生缺乏充分而严格的科研训练有着直接的关系。
研究生学位论文的选题虽已经导师的“甄选”或“把关”，但导师不能也不应该替代研究生确认学位论文的选题，这就要求研究生个体必须具备一定的科研判断能力，能够以自己的思维判断自己的选题是否具有前沿性、开拓性和挑战性，是否具有进一步展开研究探索的必要性、可能性以及可行性。
当然，这种能力的形成和提升，必须经过充分和严格的科研训练，比如参加导师的课题、经常性地撰写研究性综述报告、调研报告、科研小论文等。但事实上，研究生在接受教育期间,缺乏这种科研训练，所以其不良后果首先就在选题上明显地表露出来。
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论文中研究现状和影响因素关系为：1、研究现状是开题报告的关键部分，影响因素是影响现状的因素。2、研究现状是指研究背景研究背景即提出问题，阐述研究该课题的原因，影响因素是指测度期刊有用性和显示度的指标，是论文质量的重要指标。
1. 选题背景 小儿肺炎是儿科的常见疾病,无论是发病率还是病死率均居首位,占儿科住院患儿的24.5% ~65.2%,尤其婴幼儿常见,这与婴幼儿的生理解剖2. 文献查证 窗体顶端 肺炎是指不同病原体或其他因素所引起的肺部炎症
2020年是非常特殊的一年 受新肝肺炎的影响 我们的生活 工作 学习等等都发生了很大的改变 我们可以从各个角度选取一个自己熟悉的领域 对新肝肺炎造成的影响后果以及以后的发展等等 从这些方面加以阐述
亲，为您查询到的答案如下：您好，重症肺炎是一种严重的肺部感染，可能会导致肺部组织损伤，以及严重的呼吸衰竭。它可以由病毒、细菌或真菌引起，可能会导致严重的疾病和死亡。随着现代医学技术的发展，重症肺炎的治疗已经取得了很大的进展，但仍然有许多挑战需要解决，以改善患者的预后。因此，研究重症肺炎的治疗方法和预防措施，以及其对患者的影响，是一个重要的研究课题。
写作思路：写下关于疫情的病理变化。
湿毒、风邪是本次 COVID19的主要病理因素，其产生和流行也具有显著的自然、体质特征。在多种诱因的共同作用下，湿毒挟风邪致病具有传播迅速、毒性炽烈、病情缠绵、易于传变等特点，并与诱发轻型、普通型患者向重型、危重型转化的炎症风暴的产生密切相关。
本文研究 COVID19的相关文献和病例报告，从“天人合一”理论出发，分析 COVID19爆发流行的自然、体质因素，从湿毒挟风的病理性质和传变规律论述炎症风暴在 COVID19病程演进过程中的病理变化，提出以清热宣肺、解毒辟秽、健脾除湿、疏风通络为主的 COVID19治则。
扩展资料
2020年2月28日，世卫组织新冠肺炎情况每日报告，地区及全球风险级别均提升为最高级别“非常高”，与中国一致，此前地区及全球风险级别为“高”。
当地时间2020年3月11日，世界卫生组织总干事谭德塞宣布，根据评估，世卫组织认为当前新冠肺炎疫情可被称为全球大流行（pandemic）。