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赵 娜在当前知识经济蓬勃发展、科技进步日新月异的新形势下，人才资源作为第一资源，在企业发展中愈来愈发挥着不可替代的重要作用。特别是当前我们新矿集团正处于加快“转方式、调结构”，实施“三个集中”，推进“三个转变”，打造“四大产业板块”，推动产业升级和企业转型的重要时期，必须紧紧围绕企业中心任务，科学规划，进一步加大人才工作力度，加快形成人才竞争比较优势，提升企业综合实力与核心竞争力。一、坚持科学人才观，充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义坚持科学的人才观，首先要树立正确的人才观念。何为人才，什么才是合格的人才？应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，即谁能够适应企业的生存与发展需要，为企业的生存与发展做出贡献，谁便是人才，这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人，只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩，即使存在其它一些不足，但也就可以说他具备了人才的素质，就可以在工作中去重视、去挖掘，在实践中不断促进其成长，助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。近年来，新矿集团大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是，我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在高层次创新型人才匮乏，主体专业人才相对偏少，煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺，人才结构和布局不尽合理，高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。二、以建立科学的人才队伍机制为重点，充分发挥人才在企业发展中的巨大作用在人才的培养事宜方面，笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节，只有把握好这五个环节，才能不断加强人才工作意识，进一步提升人才工作效率。一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。三、坚持以人为本，不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍不断壮大良好的环境是人才健康成长的沃土，这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强组织建设不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍的快速成长。一是要坚持以人为本的科学用人观念。首先要确立尊重劳动、尊重知识、尊重人才的思想，倡导不唯学历、不唯职称、不唯资历的用人观念，着眼于企业发展的大局，着眼于职工整体结构的优化配置，着眼于高素质的人才队伍建设，营造能者上、平者让、庸者下的氛围，鼓励人才敢干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，为人才成长创造和谐的环境。二是要为人才施展才华搭建舞台。这就要求对传统的企业人事制度在探索中进行变革，改变原有用人体制中“能上不能下、能进不能出”的问题，并结合本单位实际灵活实施“竞聘上岗”、“末位淘汰”等激励制度，探索建立工作职能明确、精干高效、适应加快发展的组织管理机构，使一批优秀的人才得到提拔，干部队伍结构得到改善，人才队伍整体素质得到提高。历览古今兴衰事，成败得失在用人。人才不仅是党和国家事业发展的关键问题，也关系着企业的发展和兴衰成败。为此，我们在今后的工作中要广泛借鉴国内外先进企业人才管理的先进经验，不断地去探索有效手段、改进存在问题、优化人才成长环境，建立起具有本单位特色的人才队伍建设机制，为企业的发展提供强大的知识动力和智力支持。 （作者单位：山东能源新汶矿业集团办公室）
根据市政协年度工作安排，为促进全市文化人才队伍建设，助推文化大发展大繁荣，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席郝德恒同志带领下，深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业，就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、基本状况
全市目前文化队伍共有xxxxx人，其中：文广系统xxxx人、社会科学界会员xxxxx人、各级文联机关及会员xxxx人;本科以上学历占xx.x%，副高职称以上占x.x%;xx岁及以下人员占xx.x%，xx岁以上人员占xx.x%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导xx余名，民间艺术大师x人(其中国家级x人、省级x人)，非物质文化艺术传人xxx人、群众文化艺术工作者xxx人。在文联所属协会会员中，有国家级会员xx人，省级会员xxx人，市级会员xxxx人，县级会员xxxx人。文化产业从业人员x万余人，文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。
二、问题成因
总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。
(一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。
(二)人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在xx岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，xx岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在xx岁以上的占比达xx%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱，严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低，经营理念和手段落后，复合型人才、新型产业人才严重缺乏，难以打造出知名文化企业，原创动漫项目也处于空白状态。从知识结构看，有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统中，具有大学本科学历的仅占xx.x%。文化人才结构不合理的主要原因：一是受人事体制和编制所限，需要的人才进不来，非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付，难以进修深造;文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作，难以实现高标准、严要求的管理，更无心探索人才工作的新思路、新办法。
(三)人才分布不均衡。调查显示，我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才，且文化人才大多数向市本级和县级聚集，乡镇、村级为数甚少，多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作，对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低，政府投入不足，造成乡村文化设施落后，留不住人。
(四)精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂，科班出身少，有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来，自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小，没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少，大师级文化领军人物不多，导致达州文化难以跨越地域界限，走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏，开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才，名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺，特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。
(五)管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入，真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位，执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制xxx名，目前只到位xx人，现有执法队伍中不具备执法资格的xx名工勤人员因各种原因不能分流，直接影响文化市场培育，特别是文化事业发展目标的`实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。
三、对策建议
(一)加强领导，提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建设领导小组，把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围，对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策，建立健全领导干部联系文化人才建设制度，并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容，形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。
(二)摸清家底，建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作，建立文化人才资源信息库，全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度，配齐配强乡镇(街道)文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人，促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设，尽快完成市、县综合执法队班子配备，及时面向社会公开招考文化综合执法人员，保证执法工作正常开展;按川编发〔xxxx〕xx号文件第三条规范人员管理之规定，切实安置好全市文化综合执法机构现有xx名工勤人员。
(三)加强培养，提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才，为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度，加强管理、严格考核，将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度，提高其公共文化的服务能力;通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺，培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式，培养民间文化人才，延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地，鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业，支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
(四)加大宣传，营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律，珍惜、爱护、用好文化人才，创造宽松包容的良好社会环境，增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作，努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位，对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔，对获奖者进行大力宣传，在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度，每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理，对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力向社会宣传推介。
(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制，确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金，用于人才培养、引进、扶持、激励等，做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖)，用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间文化艺术发展保护基金，对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴，对市级以上非物质文化遗产传承人，予以适当奖励，对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。
(六)完善机制，强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔，对文化事业单位的缺编，一律面向社会公开选拔人才，提升专业技术人才在文化队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用，特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担，让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。二是完善高层次人才引进机制。把文化领域人才引进纳入“千名硕博进达州”人才计划范围，重点引进文艺名家、文化创意和文化产业领军人物，用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念，以鼓励劳动和创造为目的，加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为文化人才施展才华、创造业绩提供舞台，让他们在事业上有奔头，有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度，建立保障机制，让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才，在现有事业单位薪酬框架基础上，探索建立优秀文化人才社会化聘任制度，并提供市场化的薪酬福利，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。注重荣誉激励。通过评奖、授予荣誉称号等多种方式，激发文化人才干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到达州的温暖，从而更加自觉地投入工作。四是建立健全人才流动机制。打破人才流动的体制性障碍，使人才在公平、合理、有序的环境下流动。完善流动人才的养老保险、医疗保险、人事代理、资格认证等制度，消除其后顾之忧，使这些人才能够在相对完备的社会保障条件下有序流动。
我国经济型酒店的品牌定位策略分析提要"近年来，经济型酒店在我国迅速发展，市场竞争激烈。国际知名品牌的经济型酒店也十分看好中国市场，纷纷进驻国内。我国经济型酒店要在激烈的竞争中立于不败之地，必须构建属于自己的品牌，树立良好的品牌形象，走适合自己的特色品牌发展道路。本文通过对我国经济型酒店发展现状的分析，指出我国经济型酒店目前具有的优势和劣势以及面临的机遇与挑战，阐明经济型酒店明确的市场定位意识、市场定位策略、品牌形象树立和构建的重要性，提出具体品牌建设实施的具体过程。!关键词"经济型酒店；定位；品牌构建一、我国经济型酒店的现状#-我国经济型酒店的竞争环境由于经济型酒店的进入壁垒和退出壁垒都较低，因此会有大量的国内酒店加入到这一酒店业的细分市场。目前还没有出现具有市场控制力的知名品牌与网络布局，而且政府部门对高档酒店的投资建造控制较严，但给予了经济型酒店宽松的政策环境，审批较为容易，因此进入壁垒自然就比较低，潜在投资者都会看到它的市场潜力，会有大量的新竞争者不断加入。由于我国具有较大的经济型酒店的潜在消费客源，国外的酒店集团也看好了我国经济型酒店市场，因此国外大型的经济型酒店连锁集团纷纷抢占我国市场。由于国际酒店集团具有多年的管理经验、品牌上的优势、雄厚的资金以及较高的资本运营能力等特点，势必会对我国本土的酒店集团构成一种潜在威胁。)-我国经济型酒店发展的./01分析’#+我国经济型酒店的优势。首先是成本优势。经济型酒店的硬件产品功能配置是实用性，这样就节省了初建成本。其次是价格优势。相对于星级酒店，经济型酒店的固定成本以及后期追加成本少，保本点低，同时管理和服务成本也较低，因此经济型酒店具有价格竞争的优势。再次是组织优势。经济型酒店的扁平化组织结构便于上下级及时准确的传达指令，利于管理，提高工作效率。最后体现的是“主场”优势。中国经济型酒店相对于国外经济型酒店，更了解当地顾客的需求、市场特征和制度特征，更容易获得当地各方面的支持。’)+我国经济型酒店的劣势。从目前经济型酒店的发展现状看，经济型酒店存在价格竞争混乱、管理专业化水平不高、管理模式单一、没有统一服务标准等问题。而且人们对经济型酒店的认识不足、经济型酒店缺乏知名品牌、国内还没有形成大规模的经济型酒店连锁企业。这些都是我国经济型酒店发展的障碍。’(+我国经济型酒店面临的机遇。随着我国经济的发展，国内旅游的大众化发展，会议、展览等商务活动在各大城市的频繁举办。这种情况下，出现了大批中等收入水平消费者对提供住宿为主的整洁舒适的经济型酒店的需求越来越强烈。据世界旅游组织调研报告预测，“中国将在)*)*年成为世界第一旅游接待大国，届时到中国境内旅游的外国客人将超过#-(&亿人次。”在这样的形势下，国际游客的涌入必将进一步促进我国旅游酒店业的飞速发展，经济型酒店未来的发展前程似锦。!"#我国经济型酒店面临的威胁。当国内经济型酒店尚处于起步阶段时，外资酒店就已经看到了经济型酒店市场的商机，纷纷盯上了国内经济型酒店这块大蛋糕。国外经济型酒店品牌的进入，直接冲击了我国国内经济型酒店市场和经营格局。由于经济型酒店绝大多数是国有体制，小到日常经营、大到产权转移，很容易受到行政力量的干预，同时一些经济型酒店在运作中的目标并不是实现经济效益最大化，有些受个人利益、领导利益等这些因素的影响较大。企业目标非市场化等问题对经济型酒店的健康发展会产生极大的影响。二、我国经济型酒店存在的问题$%经营者品牌意识淡薄。不同形式的经济型酒店经营者，受各自观念的影响，绝大部分都不关注品牌建设。国有酒店不注重创名牌的一个重要原因是政企不分，未能建立真正的现代企业制度，酒店经理依然由上级任命，酒店经理能否连任要看其业绩和与上级的关系，经理业绩主要取决于酒店短期经济效益，因而经理的工作重点是忙于与上级拉关系和追求其在任期间的短期业绩，不关注长期绩效，也就不会关注品牌建设问题。而民营的经济型酒店，经营者通常认为中低档酒店自身就不存在品牌问题，往往以追求短期利润为主，为了一点小利益，不讲信誉，降低服务质量，牺牲酒店的长期利益，这样就更不可能创立品牌。&%经济实力较小，运营能力有限。我国绝大部分经济型酒店，特别是民营酒店，经营规模小，经济实力较弱，市场营销策略和能力有限。它们有的短期经营行为严重，希望通过较高的短期回报，迅速收回投入，降低投资风险，而不愿意经过漫长的创名牌过程后，再获取较高的收益。很多经营者都只满足于现状，认为只要现在有钱赚、有饭吃，就没有危机感，尤其是一些单位的附属机构，它们的主要功能是招待所，为单位内部开会、款待本单位客人提供方便。从总体上来说，单独、零散的经济型酒店，没有大型高档酒店营销优势，从而限制了它的赢利能力。’%服务附加值低，不具备品牌营销能力。由于经济型酒店相对廉价，服务水平和内容相对较差，许多人将经济型酒店看成了“低档次、低价格、差卫生”的同义语，因此难于创造高的附加值。许多经济型酒店的经营者根本没有名牌意识，虽然这些酒店不缺乏资金，也不存在投资风险等问题，但在制定经营策略时，就没有想到如何有目的、有针对性地为酒店树立品牌。虽然有些经济型酒店已经认识到品牌的重要性，但成功者寥寥无几。从国际经验来看，酒店品牌在扩展过程中都伴随着强大的营销和预定系统的发展，都伴随着企业文化的渗透和市场份额的扩大，而我国经济型饭店的经营者往往却只注重内部管理，在市场开拓、品牌塑造、网络预定等方面却忽视其重要性，这极大地影响了我国经济型酒店品牌的培育。"%定位不准，盲目模仿、缺乏个性。我国经济型酒店为数不多的几个品牌中，普遍缺乏文化和个性内涵，泛化现象严重。我国大多数经济型酒店往往不是根据市场调研、市场分析来组织策划经营，而是片面的模仿高星级酒店。许多经济型酒店市场定位混乱，在客源的选择上非常盲目，没有重点，从而造成经营上面面俱到。这就使得许多经济型酒店因为建品牌不得法而失败。有些酒店认为构建品牌就是大量作广告宣传，于是耗巨资通过电视、报纸等媒体铺天盖地的作广告，结果拖垮了企业。有的酒店刚刚经营有点起色，市场知名度有点提高，就开始盲目扩张，大量投资建分店，或搞特许经营，向加盟者收取管理费，一旦监管跟不上，脆弱的品牌马上就被砸掉。目前我国绝大多数的经济型酒店为中小型企业，自身实力不足，不具备单独的品牌建设能力。三、我国经济型酒店的市场定位策略$%价格定位策略。经济型酒店一般采用相对稳定的客房价格，淡、平、旺季价格不变。因此，可以通过办理会员卡、贵宾卡之类来吸引消费者。如上海锦江旅游投资管理有限公司推出“锦江之星”会员卡，持卡者在“锦江之星”各连锁店消费房费可享受门市价九折，餐饮消费享受八八折优惠。针对不同宾客群体，制定相应的优惠政策，使得经济型酒店具有更大的吸引力。&%产品定位策略。经济型酒店的产品要突出经济性这个特色，主要是提供有限服务。针对商务人员、自费旅游者、学生等消费群体形成自己的产品特色。同时弱化酒店的其它功能，尽量借助邻近的商业、餐饮服务等其它设施，降低经营成本，走专业经营的道路，从而提高酒店的获利能力。酒店是以提供住宿为核心功能的机构或组织，其产品的功能设计如果从其效用层面对其进行解构，可以分为住宿、餐饮、会议、娱乐、购物、预定交通、视讯服务等方面。经济型酒店的功能设计，更加要遵循经济性、实用性原则。在住宿这一酒店核心效用功能上，一般提供的组合可细分为：“床”、“床(简式洗浴”“床(电视(简式洗浴”、“床(数据服务(电视(简式洗浴”“、床(洗浴(自助生活设施”等等。’%销售渠道定位策略。经济型酒店在分销渠道的总体设计上要呈现总量规模化、经营网络化、选址便利化的鲜明特征。经济型酒店的分销模式要经济性，就应以直接渠道为主、间接渠道为辅。例如酒店一定要直接接触顾客，这样才能及时、准确、全面地了解顾客的意见和要求。酒店要把销售渠道设计越短越好，这样可以减少中间商对酒店利润的分割，从而维持价格的经济性。酒店的销售渠道也应该设计越窄越有利，这样酒店可以直接控制渠道的分销面，减少对市场不确定性因素的依赖。目前由于我国经济型酒店普遍存在网络营销中盲目投资的问题，虽有明确的目标但无清晰的策略，导致人力和财力的大量浪费。一个完善的互联网营销的策略应是包含一个完善的酒店网，首先酒店内部也应该建立一个非常完善的互联网支持系统，这样才能更加充分利用互联网这个销售渠道。!"促销定位策略。一般而言，经济型酒店的推广是依靠总部的广告推动和门店的公关展示联动实现的，它的品牌扩展主要是依靠品牌的外在张力和顾客的口碑渗透式传播来实现。它的发展和实现思路是培育顾客的消费忠诚和对品牌的忠诚度。酒店的促销不但要配合经济型酒店的品牌建设和自身发展方向，还要适度加大广告宣传力度，强化在宣传方面的投入，发展与媒体的关系，全方位、多层次地宣传酒店，积极应用高科技通过网络营销推广酒店产品。同时要力争进入各主要网络搜索引擎和一些热门站点的链接。四、我国经济型酒店的品牌构建#"树立品牌观念。经济型酒店在进行品牌建设时，首先必须对经济型酒店的品牌功能有一个正确的认识。良好的品牌是消费者区分产品的基础，消费者可以通过品牌辨别来购买产品，并形成习惯。换言之，品牌就是产品和服务质量和信誉的象征，它集中体现了消费者对产品或服务的综合评价。经济型酒店要坚持诚信经营。诚信是树立品牌最本质的内容，消费者之所以长期选择某一酒店，酒店之所以出名，关键就是它的信誉。诚信就是酒店对其承诺、应尽的责任义务，应绝对无条件履行，不能坑害、欺消费者，真正体现顾客就是上帝的服务宗旨。同时，要树立长期经营观念。我国缺乏酒店名牌的另一重要原因，就是企业急功近利，短期行为严重。对有志于成为国内乃至国际知名的酒店而言，应树立长期经营观念。品牌不是一朝一夕能树立起来的，它需要经过消费者长期的检验和认可。要打破短期行为，就要有全局观念，不要因一时小利而违背酒店长期经营方针、策略，甚至为了长期经营这一大局，酒店要做好短期内亏本的准备。$"强化品牌形象。经济型酒店的形象是指经济型酒店在自己酒店价值观的指导下，为适应社会公众和消费者的发展需要，按照一定的标准和要求，综合运用创意策划、酒店标志、广告宣传、商标选型和公共关系等手段，把酒店经营理念和产品服务特色，通过自身行为和各种媒介传达、表现出来，使社会公众和消费者对酒店产生良好形象的认同感，对酒店形成一定的整体看法和最终印象，并转化为相应的基本理念和综合评价，从而为酒店创造一种理想的经营环境。经济型酒店的形象是一个全面系统的有机体，其内容可分为三个层次，精神层、制度行为层和物质层，精神层包括酒店的价值观、经营理念和经营宗旨等，制度行为层包括酒店的组织制度、管理行为、技术水平和服务水平等，物质层包括酒店的建筑物、设备配置、产品包装、酒店标志及各种代表酒店形象的物质形态等。其中精神层是核心，它对制度行为层和物质层起到指导和导向的作用。经济型酒店可以运用企业形象识别系统来塑造形象。%"正确品牌定位。经济型酒店面临的是一个庞大的异质市场，在这个市场上，消费者的需要、爱好、特征等是不一样的。经济型酒店进行品牌定位，关键是要结合自己的长处，选准市场上的空缺，树立一个独特、鲜明、新颖的形象。不同的经营方式会给不同的经济型酒店注入更新的活力。经济型酒店应根据市场的变化和需求开发全新的经营方式。不同年龄层的消费者有不同的消费习惯，经济型酒店应该根据不同年龄消费者的消费偏好进行定位。!"品牌扩散与延伸。经济型酒店要占领市场，除需要过硬的质量为前提外还要善于通过对外传播和对内沟通，全方位、多渠道、多角度、多层次地进行品牌宣传，系统开发品牌信息载体，大力宣传品牌信息，以扩散经济型酒店品牌形象。除了常用的电视、报纸、网络等大众媒体外，经济型酒店还可以开发各种“自控”载体。比如，经济型酒店的建筑造型和环境布置、酒店的各种办公用品、运输工具、员工的制服、各类指示性、标志性的物品、酒店的用品系列、酒店内的广告等。因为这些“自控”载体的使用权、所有权和支配权都是属于经济性酒店，在传播品牌信息时最经济、最灵活，也更加直观。经济型酒店进行品牌建设，在遵循以上四个基本程序的基础上，应结合时刻变化的外部环境和内在因素，以过硬的质量作为品牌建设的基础，以独特、新颖、鲜明的形象作为品牌竞争的标识，以灵活多变的公关宣传手段作为品牌扩张的手段，以合理有序的价格作为品牌含金量的尺度，并以深厚的文化底蕴作为品牌的生命根基，从而将我国的经济型酒店的竞争引向一个高水平的品牌竞争阶段，在未来全球范围的竞争中掌握主动权。&参考文献’’胡平(俞萌"经济型酒店管理&)’"上海*立信会计出版社($++,"&$’吉秋群"试析经济型酒店的竞争优势&-’"上海商业职业技术学院学报($++%，.$/"&%’许艳萍"经济型酒店问题及对策研究&-’"企业经济，$++0，.#/"
对我国企业会计信息化与会计人才队伍建设的思考 论文都是原创，在网上是找不到的可以直接使用，自己就不需要写了，我有原创 需要联系名就可以有联系方式
摘要:
我国新会计制度的颁布和实施，使得我国很多企业的发展都面临了机遇和挑战。同时为了企业为了尽快适应新的会计制度，企业在财务管理方面也面临了新的挑战。本文中，笔者以自己的实际工作经验，提出了企业在面临新的会计制度下应对财务管理变化的几点建议，供同行们参考。
关键词:
新会计制度;创新;财务管理
社会的发展，人类的不断进步，社会经济一体化的进程不断加快，我国改革开放以后许多国外的企业为了自身的发展已经进入到我国的市场当中发展，这给我国的很多企业带来巨大的竞争压力，当然在带来压力的同时也给国内的企业带来发展的机会。
一、早期企业财务管理中存在的问题
(一)企业的财务管理信息不公开
多数企业的领导认为，企业的财务管理工作是一项不能公开的工作，企业的财务一定要保密。但是企业财务管理信息由于不公开就会影响到企业会计工作的真实程度。例如企业为了应付审计部门的检查，账务虚假，这就使得外界的企业不能够了解该企业的真实的会计信息。
(二)财务管理当中的制度不健全
虽然很多企业都设立了相关的财务管理部门，但是企业的领导对于企业财务管理认识不清楚，领导只是单纯的认为企业的财务管理工作就是会计的记账，出纳的负责资金的管理，对于财务管理不重视，所以对于会计的资质要求很低，甚至会使用一些没有会计从业的经验的人负责单位的财务管理工作。
(三)财务管理工作的信息化水平不高，缺乏一定的信息化技术
目前市场竞争激烈，企业的生产的产品极其质量是企业的核心。企业将产品的质量放在企业发展的最重要地位，却将企业管理彻底的忽视。因此企业内部管理的设备不能于外界最新的管理技术同步，这就使得企业内部的管理效率大大的降低，直接影响了企业的发展。
二、新会计制度背景下企业财务管理的影响
(一)可以保护投资者的权益
新的会计制度对于企业的财务管理要求的更加透明。这就使得投资者根据企业的实际情况判断企业的经营状况，投资者可以根据企业的实际情况判断是否可以投资这个企业，对于投资的目标有一个准确的了解。
(二)对于企业的发展有益
我国的经济环境对于企业的发展有很大的影响，新会计制度是符合我国经济发展的一项新的制度，因此新会计制度的颁布有助于我国的企业和谐稳定的发展。我国是社会主义国家，外国很多国家都是资本主义国家，但是进几年经济一体化的不断发展，要求世界各国的会计制度统一起来。新会计制度的实施加快了我国于国外企业接轨的步伐。我国新的会计制度要求会计的从业人员水品更高，因为要于国际接轨。新制度对于会计人员的要求除了以前的传统的财务工作外，还要求对于企业财务风险的把控具有一定的能力。因此，新的会计制度是对于老的会计制度完善，促进我国企业于国外企业的接轨。
三、新会计制度下创新企业财务管理的方法
可以实现管理的多元化。当今社会企业的竞争压力很大，很多企业为了使自己的产品有竞争力，对于企业的生产设备不断更新换代，企业为了在市场上可以继续的生存，采取多元化管理的方式、获得资金的支持，这是一种非常有效的管理方式，在市场风险存在的今天，国家为企业能过生存下去，会给企业很多的资金支持，企业在资金的支持下，合理的利用资金，定期的评估风险，使企业自身的经济能力和风险评估能力不断的增强。要利用专业的财务管理系统，当今社会信息技术已经深入我们的生活，同样财务管理中对于信息技术的使用也是相当的重要。在新的会计制度下，企业可以根据自身的实际状况调整好报表的结构为企业的发展提供更多的指出，这样就可以使企业的工作效率彻底提高。综合素质的提升对于财务管理人员非常重要。企业的财务管理人员是企业发展的核心人员，所以我们必须要求企业的财务管理人员有很高的素质。因此，企业在对于信息化软件更换的同时，企业还需要对财务管理人员加强业务的培训提升他们的专业素质，这有这样才能为企业未来的发展提供强有力的保证。
四、结束语
一个企业的财务管理水平直接影响了企业的未来的发展，因此提升财务管理水平，是在我国新会计制度实施的背景下的一项重要的措施，企业在新的会计制度下提升自身的财务管理水平，对于我国经济的未来发展有很大的帮助。
参考文献:
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[2]管凌青.新会计制度下财务管理模式探讨田[J].科技2016(2):92一93.
摘要：
随着信息经济的快速发展和全球化竞争时代的到来，管理会计与财务会计既有联系也有区别，但二者融合是必然的发展趋势。管理会计与财务会计融合存在许多困难与问题。因此，有必要从政策上给予外部经济环境和人才培养上的支持，促进金融会计体系的完善，推动管理会计的规范发展。此外，还需要借助信息技术来构建数据库管理系统，从多维度来构建模型，从而推动管理会计与财务会计的融合发展。
关键词：
财务会计;管理会计;会计模型
随着经济社会的快速发展，企业的业务与管理等都出现了一些新的变化与形式，会计也需要跟随这些变化不断地去完善。新的形势下，传统的财务会计不能满足政府与企业的管理需求，现代会计体系要求将管理会计与财务会计进行融合，从而更加有效的发挥二者的优势与作用。
1、财务会计与管理会计融合的基础
1.1管理会计与财务会计的概念
财务会计是面向外部与企业有经济利益关系的债权人、投资人及政府相关部门的会计体系，它主要为利益相关者提供企业的盈利能力、财务状况等经济信息，对企业已完成的资金运动进行全面系统的监督与核算。而管理会计则是面向企业各级管理人员，为其经营决策提供各项经济活动的控制与规划，管理会计需要在财务会计提供的相关资料上进行整理、加工和报告。
1.2管理会计与财务会计的终极目标和基本信息来源是一致的
随着人类步入知识经济时代，公司管理的核心内容是人力与智力资本的创新与管理，而智力资本难以用会计报表反映，管理者必须依靠管理会计与财务会计共同作出决策。无论是企业的外部利益相关者还是企业内部的管理人员都需要管理会计与财务会计内容，可见，管理会计与财务会计的终极目标表现为一致性。此外，从信息的来源上看，管理会计与财务会计的信息来源是一致的，都是直接反应企业生产经营活动的原始资料。
1.3管理会计深化了财务会计内容
尽管管理会计与财务会计的来源是一致的，但是管理会计是在财务会计的基础之上进行处理而来的，它需要利用财会会计的相关信息来指导、组织与控制企业的经营活动。可见，管理会计其实就是财务会计的发展与延伸。从管理会计的内容来看，也是对财务会计进行归纳总结，如在财务会计内容基础上开展的变动成本计算、投资分析与决策、预测分析以及成本控制等，其丰富和深化了原有财务会计的内容。
1.4管理会计与财务会计的侧重点和信息质量特征有所不同
由于管理会计与财务会计的使用对象有所不同，因此，其侧重点也有不同。管理会计主要是为企业经营者提供决策依据，它侧重于依据过去来预测未来;财务会计则反映的是企业过去的经营活动，以为外部信息使用者提供真实反映企业的经营活动的信息。在信息质量要求上，财务会计必须遵守国家会计准则的相关规定，务必做到真实、准确、及时、相关和可靠;管理会计则不受国家会计制度的影响，可以灵活选择方法。
1.5管理会计与财务会计的融合有利于提高会计信息的可靠性和相关性
从信息的使用者角度看，管理会计的可靠性应该要高于财务会计。企业的管理决策者对信息的把握更准确可靠，其监控的力度更高、手段更多。如果能有效融合管理会计和财务会计，财务会计信息必然变得更加可靠。此外，管理会计与财务会计的融合也能丰富管理会计的内容与内涵，兼顾不同信息使用者的个性化需求与共性需要，从而提高会计信息的关联性。
2、财务会计与管理会计融合中存在的问题
对于管理会计与财务会计的融合学术界一直都有探讨。早在1996年胡玉明就提出用资本成本会计来协调管理会计与财务会计;鲍芳(2001)建立了模型解决管理会计与财务会计的融合问题;徐玉德(2002)提出管理会计与财务会计融合具有一定的理论基础，并于2004年给出了融合的IIMS模型;明雄(2006)分析了管理会计与财务会计融合的可行性;赵序海(2015)从多维会计的角度来研究管理会计与财务会计的融合。从国内学者的研究情况来看，尽管不同学者尝试从不同角度去研究二者的融合问题，但是当中却存在一些问题，具体表现在以下几个方面：(1)我国尚未形成规范的会计人才评价体系与认证制度，缺乏专业的协会去推动其发展。在欧美国家，有专业的会计协会的民间组织构建了会计人才培养的评价体系，发布权威的管理会计研究报告，形成了典型的应用案例等，这些都使得管理会计在欧美国家广泛应用，而我国则发展相对滞后;(2)对会计融合的模型研究相对较少，未能形成系统的融合路径研究;(3)现有的管理会计与财务会计的融合研究都偏理论探讨，却反实证研究与深度的研究分析，因此研究成果的可操作与实践性都相对较差;(4)现有的管理会计与财务会计的融合研究主要集中于企业管理层，对于信息外部使用者则相对较少。由此可见，对于二者的研究还处于初期阶段。
3、财务会计与管理会计融合的策略
3.1管理会计与财务会计融合的总体思路
管理会计与财务会计的融合实际是从过去管理会计与财务会计混合发展的思路向融合方向转变。事实上财务会计中的资金管理、经营分析、资产管理、会计核算、预算决策等内容也是管理会计所包含的内容。因此，有必要将这种混合模式逐步向融合方向转变。会计融合应该从宏观层面出发，完善金融会计体系出发，规范管理会计行为，加强管理会计人才的培养，同时建立数据库管理系统构建多维度的管理会计与财务会计的融合模型，从而实现管理会计与财务会计的融合。
3.2健全金融会计体系，规范管理会计行为
为了推动我国管理会计的发展，政府应该给予宏观上的政策引导与支持，同时注意规范管理会计行为。对此，政府应该首先健全现有的价格机制与机制，形成促进管理会计发展与普及的良好外部激励因素，同时还应该进一步完善市场经济体制，发挥管理会计在市场资源配置的积极主导作用。鼓励成立民间权威会计协会，推动管理会计的建设与完善的发展，为培养高素质的管理会计人才奠定基础。在促进管理会计发展的同时，还应该对管理会计中的有关问题进行立法，确保管理会计的发展有章可循、有法可依，对于违法的会计行为应提高监管和惩罚力度，从而不断规范管理会计的发展。
3.3加强专业人才队伍建设，为管理会计与财务会计的融合提供有力的保障
管理会计与财务会计的融合存在的一大障碍就是人才问题，人才的缺乏在一定程度上阻碍了会计融合。对此，有必要加强对会计融合人才的培养，特别是具备管理会计与财务会计技能的复合型人才。对此，可以从以下几个方面开展：
(1)发挥会计协会的作用，通过协会促进人才的交流与培训，定期组织会计融合专题论坛、组织会员交流、会计人才的培训与认证、开辟杂志专栏等，推动管理会计的深度改革;
(2)深化高校会计学科体系改革，特别是推动管理会计学科、管理会计与财务会计融合的研究，形成管理会计的高校实训基地，从人才培养的源头开始推动管理会计与财务会计的有效融合;
(3)加强在职会计人才的继续教育培训，提高其业务能力及素质，从而从从业人才中推动管理会计与财务会计的融合发展，切实提高高级会计人才的竞争力与适应力;
(4)借鉴学习国际先进的管理会计与财务会计融合经验，通过与国际合作交流，引入先进的融合理念与方法，提高国内管理会计水平与影响力。
3.4利用数据库管理系统构建会计模型
3.4.1完善数据采集，建立数据库管理系统要实现管理会计与财务会计的融合就需要构建数据库管理系统，数据库管理系统中一项重要工作就是数据的采集。财务会计的数据采集是总账与明细分类账的数据，包括会计计量、确认和凭证填制的过程;而管理会计则是对财务数据的甄选，然后依据模型得到管理报告或方案。管理会计与财务会计的数据源相同，利用信息技术将会计凭证数字化，储存于数据库管理系统当中。
3.4.2构建管理会计与财务会计模型，利用数据库管理系统生成财务报告与管理报告构建数据库管理系统以后，还需要构建管理会计模型和财务会计模型，以生成管理会计报告和财务会计报告。财务会计模型主要通过建立财务账务处理模型和报表生成模型来实现;管理会计模型则通过建立管理会计标准和管理会计分析计算模型来实现。生成好的财务会计报告主要给企业外部信息使用者来评价企业的经营状况;管理会计报告则是为企业内部管理决策者用于管理、监督和控制企业的经营管理活动。
3.4.3重新设计会计凭证的输入方式及录入形式传统的会计记账方式是以货币为单位，依靠借贷记账法来完成会计账簿和会计凭证的记录，这难以满足数据库管理系统的需要，因此有必要利用大数据、云计算等新型技术来重新设计会计凭证的输入方式和记录形式。首先在会计科目信息中增加过度科目转换栏和备用信息说明栏，通过货币与非货币信息连接管理会计与财务会计。会计信息的输入方式也应该在业务部门现场完成任务时即输入相关财务信息而不用等会计做账才输入信息，数据库管理系统在完善了会计信息的输入方式，还能够实现业务部门与财务部门之间的信息动态共享。
3.4.4构架多维度的管理会计与财务会计融合模型管理会计与财务会计的融合需要构建多维度模型来实现，除了管理会计模型、财务会计模型外，还有必要构建客户维度模型、产品维度模型等，只有这样才能保障管理会计要求的从多业务角度提供精细化、多维度的价值信息，从而支持企业管理会计与财务会计融合发展的需要。
4、结语
随着信息经济的快速发展和全球化竞争时代的到来，管理会计与财务会计的融合是必然发展趋势，二者的融合是一个复杂的过程，当中存在许多困难与问题。因此，有必要从政策上给予外部经济环境和人才培养上支持，促进金融会计体系的完善，推动管理会计的规范发展。此外，还需要借助信息技术来构建数据库管理系统，从多维度来构建模型，从而推动管理会计与财务会计的融合发展。
参考文献
[1]曹改燕.论财务会计与管理会计的并存性[J].山西财经大学学报,2006(s2).
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预算会计改革给会计工作带来的影响
新时期，为了能够更好的与改革要求相适应，则需要深化预算会计制度改革，构建完善的会计体制，实现资源的优化配置。当前，预算会计制度改革不断深入，这也使各单位会计工作中暴露出许多新问题。因此，需要抓住预算会计制度改革的契机，进一步完善会计体系，创新会计核算方法，从而构建出完善的会计体系，全面提高各单位财务管理水平。
一、预算会计制度改革的重要性
(一)深化政府会计体系建设的内在要求
随着社会经济的不断发展，需要加快推动预算会计制度改革的进程，全面提高公共财政管理水平。各单位会计工作需要与当前会计工作建设需求有较好的契合度，同时在诸多领域建立起具有中国特色的财务体系，确保财务体系的科学性和规范性，为单位预算会计制度的建设奠定良好的基础。
(二)新时期优化社会资源配置的重要基础
预算会计管理工作的目的即是实现资源的优化配置，更充分的发挥资源的最大化价值。因此，在当前预算会计改革进程中，可以基于可持续发展重视资源的优化配置。而且随着预算会计制度改革的不断推进，单位总预算与预算实现了有效的合并，进一步优化单位会计体系，能够更全面、有效的反映出单位的财务数据，强化社会对公共财政的有效监管。
(三)提高财务会计管理水平的重要保障
一直以来，我国各单位预算制度在执行方面都有所欠缺，财务管理水平不高。在这种情况下，可以依托于预算会计制度改革，进一步提高单位预算制度的有效执行，并更好地解决现行制度中存在的弊端。因此，在当前国库集中支付及部门预算改革不断深入的情况下，需要做好各相关制度的贯彻落实，提高预算会计体系的科学性。另外，还要充分利用预算会计制度改革这一契机，全面提高预算管理能力和财务管理水平，确保各单位财务管理工作与当前新环境的现实需求相符，加快推动各项改革的不断深入发展。
二、预算会计制度改革对单位会计的影响
(一)部门预算改革对单位会计的影响
针对当前发展的要求和预算工作的实际情况，部门预算改革工作不断推进。这就要求各部门要统一预算，并按照既定的预算编制原则、依据、程序、标准和预算报表体系等，编制出独立和完整的部门预算，有效解决当前各部门预算编制不规范、不统一的问题。同时，还要强化对预算的审计，通过规范预算编制流程，全面提高监管效率。及时发现预算资金使用不规范的问题，利用预算绩效评价来实现对预算资金的有效监管。
(二)开展政府统一采购对单位会计的影响
通过实施政府统一采购，可以有效控制各单位采购环节的不规范行为。各单位对于自己所需要的采购物资，需要严格按照预算标准进行上报，审核通过后，政府依照规范化和公开化的流程来统一采购物资。这样不仅可以有效提高各单位会计信息的质量，而且规避了采购环节会计工作中账实不符的问题，使各单位会计信息的有效性得以全面提升。
(三)国库单一账户改革对单位会计的影响
通过国库单一账户改革的实施，进一步规范了预算资金的流向和使用。在当前国库单一账户体系中，通过建立健全相关的账户和财政专户，实现对各单位预算资金的有效控制。当前，财政通过财政零余额账户向各单位进行预算资金拨款，财政零余额账户具有不可提现的特点。在实际工作中，部分单位在预算执行过程中遇到特殊情况时，需要额外支出预算外的资金。在这种情况下，相关部门要加大审核力度，并由财政通过零余额账户进行授权支付，以此来有效规避单位内部预算资金违规使用的问题，从而确保会计信息的真实性和准确性。
三、预算会计制度改革的单位会计工作的优化策略
(一)实时监管资产，提高会计核算的科学性
新的改革环境、新的制度体系，要求单位在深化改革发展的同时，要坚持以创新发展的思维，完善会计核算内容、创新会计核算方法，都是提高会计核算科学性的重要内容。而预算会计制度改革，为会计核算内容、核算方法的创新提供了基础，也进一步要求单位会计工作创新发展的必要性。首先，单位应强化对长期资金的有效监督，抓好固定资产管理。特别是在固定资产折旧处理中，应严格依照会计准则，避免固定资产流失或“虚报”等情况，确保在预算会计报表中，固定资产价值的真实体现。其次，资产管理是全面深化的实时监管，确保财务信息及时更新，信息及时反馈，提高财务会计信息的有效利用，确保会计信息的真实性，并且提高财务报表的完整性、科学性，这是财务报表分析的工作基础。
(二)完善预算会计报告体系，明确预算会计目标管理
针对各单位的实际情况，建立能够与国际预算会计制度接轨的会计制度，全面提高预算会计管理的规范化和统一化。进一步优化单位会计体系，提高会计体系的科学性和适用性，创新核算方法和体系。明确预算会计目标管理，全面提高预算会计的有效性，做好预算外资金和财政拨款的分类工作，细化预算会计制度。通过建立权责发制来全面提高制度的约束性，确保预算编制的科学性和有效性。另外，在预算编制工作中，还要明确职责及部门分工，并制定科学的激励机制，全面预算编制的科学性。
(三)优化会计科目设置，形成有效的财务反映
为确保真实、完整地反映各单位财务情况，应调整现有的会计科目，并进行科学细分。一方面，要修订国库集中支付等财政制度，并创新预算会计的核算方法，重新设置收支类账户，细化结算项目。另一方面，优化固定资产的核算，并将“基建”纳入会计核算中，完善预算会计体系，提高会计核算的科学性。消除财务数据交叉问题，严格控制资产总额、负债等“虚增”情况，确保财务信息的真实性。
四、结语
依托于预算会计制度改革来加快构建的会计体系，并进一步创新会计核算方法。同时，还要抓好预算会计制度改革的良好契机，加快推进会计建设工作的有序开展，从而建立具有中国特色的会计体系，为各单位会计工作的优化起到积极的促进作用。
大型煤炭企业内部人力资源建设研究论文
摘要：
人力资源日益成为现代企业发展的核心资源，这就要求企业必须制定出高效协调的人力资源管理策略，从而形成吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。当前，在煤炭行业去产能的背景下，对于多元化经营的大型煤炭企业集团，一方面由于一些落后产能子公司的关闭退出产生了大量的富裕人员，此类人员由于常年在同一单位工作，业务技能相对单一，多数年龄偏大，面向市场再就业困难较多；另一方面集团内部的一些新新企业或处于业务上升期的子公司又出现因缺员而影响生产经营的状况。
由于大型集团化企业的子公司多是具有独立法人资格的企业，如果集团内部一些关闭企业裁员而一些企业又另行招用人员，既造成了集团内部人力资源的浪费也额外增加了企业的招工成本，另外批量裁员还会造成一定的法律和信访稳定风险。因此，建立企业内部人力资源市场，发掘内部潜力，促进人员在企业内部合理流动，是解决结构性超缺员矛盾、实现人力资源配置效率最大化的必然选择。
关键词： 大型煤炭企业集团；内部人力资源市场
一、当前形势下大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到的突出问题。
人力资源的数量、质量以及配置机制，是企业生存和可持续发展的决定因素。长期以来受行业、体制等多重因素的约束影响，特别是在当前国家整体煤炭去产能影响下，一些大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到了一些突出问题，主要有以下几个方面：
（一）企业内部人力资源配置机制不够灵活，员工在集团成员企业之间流动不畅大型煤炭企业集团的一个突出优势在于它可以通过员工的内部流动来合理安排资源，达到小企业所不能及的人力资源配置效果。但许多大型煤炭企业集团却缺乏员工在成员企业之间内部流动的机制和氛围，一些员工在其子公司内部一离职就直接脱离了集团，而一些急需用人的子公司又另行面向社会招用新职工。这种人才的“一次性消费”的做法，忽视了企业内部对员工进行吸收、流动与优化重组的作用，造成了资源的浪费。
（二）在用人方面重使用、轻培养，存在“即用即招”的短期行为目前许多大型煤炭企业集团采取“现用现雇”的用人模式，对人力资源开发的长期性投资很少，对人才“重”使用而“轻”开发的现象比较普遍。根据调查发现，在教育培训方面，30%以上的大型煤炭企业集团只是象征性的拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20%左右的大型煤炭企业集团的教育培训费人年均在10—30元之间；仅有5%以下的大型煤炭企业集团逐年增加人力资源的投资。
（三）缺乏有效的激励机制和办法科学、有效的激励机制是企业激发员工工作积极性、创造性，继而长久保留人才的重要前提。遗憾的是，激励机制却是当前大型煤炭企业集团内部管理面临的最主要问题之一。对于员工而言，除了薪酬和福利待遇之外，他们同样看中工作满意度、归属感、职业发展前景、成长空间和人际关系等因素，当他们觉得当前所在岗位无法达到这些要求时，就会寻求改变，向外跳槽。
二、大型煤炭企业集团建立内部人力资源市场的意义。
如何盘活企业内部人力资源存量，促进人员合理、有序流动，实现人力资源配置效率最大化，是大型煤炭企业集团必须认真思考的问题。建立内部人力资源市场，不仅可以在解决结构性超员矛盾，同时还能够对企业内部人力资源产生有效的激励，达到企业人力资源高效利用和增值的目的。
（一）建立内部人力资源市场，有利于实现人员的合理流动和配置，提高企业的凝聚力和创造力通过在大型煤炭企业集团内部建立人力资源市场，可以为企业员工提供各种“跑道”和动力源，使员工处于一种持续的激活状态，调动了员工主动参与人力资源开发的积极性，让员工从人才观上看到自己的发展空间，把自己的前途和企业的前途连接在一起，从而创造出活力甚至奇迹。员工在集团内部流动，还可以保证下属各子公司之间的开放性，弱化进出壁垒，增强团队精神，提高凝聚力，避免人才流失。
（二）建立内部人力资源市场，有利于改革人才的评价标准，建立市场取向的人才价值观内部人力资源市场的建立，引入竞争机制，实施赛场选材，对铲除积淀层，破除论资排辈的旧观念，确立不重年龄重水平、不重资历重实绩的新观念具有重要意义。建立内部人力资源市场可以最大限度地为大型煤炭企业集团拓宽选人、用人渠道，挖掘各个层面的潜在人才，将素质高、能力强的人才从市场当中上选拔出来。同时，有利于大型煤炭企业集团实现人力资源的多重开发，充分激发员工的潜能去掌握多种技能来适应竞争的市场环境。
（三）建立内部人力资源市场，有利于提升人力资源管理部门的管理层次，实现人力资源的市场化管理内部人力资源市场的建立，使大型煤炭企业集团人力资源管理部门可以通过对人才的吸纳、维系、激励和持续不断的开发与培训，合理储备人才资源总量，提高人力资源层次，优化人力资源布局，实现企业人力资本增值的目标。同时，还可以有效配置和管理企业内部人力资源，促进内部员工的'合理、科学、规范地流动，实现集团范围内的人才信息资源共享，缓解人才信息分布的不均衡局面，最终降低人力资源管理成本。
三、大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的对策建议。
对于大型煤炭企业集团来讲，内部人力资源市场建设是一项全新的系统工程工作，可以从以下几个方面开展工作：
（一）进行内部人力资源市场建设试点，探索可推广的运行模式。
大型煤炭企业集团在建设内部人力资源市场过程中，可以首先选取若干下属子公司作为试点单位，通过积极尝试多种途径，优化内部人员配置，引导员工正向流动，探索可在全集团范围内推广的市场运行模式，这方面具体做法有：通过考核、培训、转岗合理调配人力资源，促进不同专业间合理流动，缓解集团“总量缺员，各专业超缺不一”的矛盾；通过挂职锻炼、岗位竞聘的方式促进集团和下属各子公司间人员合理流动；针对人员结构不平衡情况，以薪酬奖励为导向，引导通用岗位人员通过专有工种技能鉴定，有序向生产岗位流动，同时鼓励机关部室管理人员充实生产一线等。
（二）加强制度保障，优化用工方式，实现各类用工的集约管理和高效利用。
制度保障是大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的根本保证，这方面具体做法有：
一是要制定岗位竞聘、挂职（挂岗）锻炼、劳务协作、临时借用、人才帮扶等配套管理办法，统一规范人力资源配置方式；
二是要建立内部人力资源市场考核机制，全面监督管控各单位内部人力资源市场建设及运营管理状况；
三是需制订待岗、转岗人员培训管理办法，明确员工实行待岗管理和培训上岗的原则，配套制订考核激励办法；
四是尝试推行缺员岗位“一岗多能津贴”、“兼岗津贴”等薪酬激励试点，探索建立差异化的收入分配制度，引导人员从超员岗位向缺员岗位流动。
（三）重视员工需求，健全员工职业发展通道，深化员工绩效管理。
充分发挥薪酬激励导向在人力资源配置过程中，大型煤炭企业集团应高度重视员工需求，注重员工个人职业生涯发展，可以通过系统的评价体系来评估员工的发展潜质和发展方向，在充分结合员工个人意愿的基础上，将最合适的人安排到最合适的岗位上，将员工个人发展目标与组织发展目标结合起来；此外，应完善人才分级分类管理体系，优化集团人才梯次结构，通过设立首席专家、首席技师等措施，拓宽技术、技能人才职业发展空间，鼓励员工爱岗敬业，促进员工岗位成才。同时，要不断健全绩效与薪酬的联动机制，理顺内部收入分配关系，使薪酬分配向高端人才、关键岗位、一线员工倾斜，充分发挥薪酬制度的导向作用，引导员工向缺员岗位、生产一线流动。
（四）创新运行员工培训长效管理机制，全面提升员工队伍素质。
作为内部人力资源市场运行的活动主体，员工队伍的素质能力是决定市场能否高效运行的关键因素，为全面提升员工队伍素质，大型煤炭企业集团应以全员性岗位动态培训为切入点，不断创新运行员工培训长效管理机制，大力开展分层分类培训，加强岗位适应性培训，进一步推动在岗培训，在培养人才队伍“领头羊”、提升一线“三无人员”能力素质的同时，带动了集团整体人力资源素质水平的攀升。同时，实施一体化的生产技能晋阶培训体系，以“统一协作、滚动晋阶、试点先行、配套完善”的工作目标，建设和应用“网络大学”，提高生产技能人员的素质，为员工自我学习、自我成长提供了便捷高效的平台。
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摘要：黑龙江省作为全国的煤炭资源大省，为国家经济建设做出了重要贡献。然而，随着时间的推移，煤炭资源逐渐枯竭。如何提高煤炭的利用率成了煤炭企业必须考虑的问题。煤炭深加工是煤炭资源综合利用的一个体现，是煤炭企业发展的一个重要途径。在当代，每个企业都充分利用人力、物力、财力资源，其中又以人力资源的应用最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人为核心。但是，黑龙江省有相当一部分煤炭深加工企业没有合理的激励机制，这使得企业人员激励问题日益突出。本文对激励的相关理论进行了较为系统地阐述，从煤炭深加工企业人员激励过程中存在的问题出发，同时，对影响人员激励的因素进行分析；此外，将激励和影响激励效果的因素进行分类，利用数学函数的方法对其建立相应的函数方程，借鉴经济学的无差异曲线、能力约束曲线、均衡组合等方法，在综合管理学的激励效果和影响因素的基础上，建立激励组合模型，进一步分析模型不同变量的变化对模型的影响，然后，给出了黑龙江省煤炭深加工企业人员激励方法。本研究旨在对黑龙江省煤炭深加工企业激励机制的建立与完善提供一些参考。最后，以黑龙江省七台河市煤炭深加工企业为综合应用案例进行探讨和说明。关键词：煤炭深加工；人员激励；激励组合模型目录：摘要 IAbstract II第一章 绪论 11.1 论文的选题背景 11.2 国内外研究概况和发展趋势 11.3 论文的研究内容和思路 41.4 本章小结 6第二章 激励理论概述 72.1 管理学激励理论 72.2 经济学激励理论 132.3 本章小结 14第三章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励问题 153.1 黑龙江省煤炭深加工企业人员的特点 153.2 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励问题 163.3 本章小结 20第四章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励因素分析 214.1 外界因素分析 214.2 个人因素分析 244.3 本章小结 27第五章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励模型 285.1 激励函数 285.2 激励组合模型 315.3 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励组合模型的策略分析 405.4 本章小结 41第六章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励方法 426.1 针对高层管理人员的激励 426.2 中层管理人员的激励 446.3 科技人员的激励 456.4 一般员工的激励 476.5 其他人员的激励 486.6 本章小结 49第七章 综合应用：黑龙江省七台河市煤炭深加工企业人员激励研究 507.1 七台河市煤炭深加工企业概况 507.2 七台河市煤炭深加工企业人员现状 517.3 七台河市煤炭深加工企业人员激励组合分析 527.4 七台河市煤炭深加工企业人员激励方法 547.5 本章小结 59结论 60致谢 61参考文献 1 刘宝庵．组织行为学[M]．北京：中国商业出版社，2003．137-1602 关培兰．组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．128-1703 斯蒂芬．P．罗宾斯(Stephen P．Robbins)著．管理学原理[M]．第7版．孙键敏等译．北京：中国人民大学出版社，2004．453-4674 A．Maslow．Motivation and Personality．New York：McGraw-Hill，1954．231-2925 F.Herzberg，B.Mausner，and B.Snyderman．The Motivation to Work，John Wiley，1959(6)：45-476 姜宝钧.实用组织行为学[M]．北京：高等教育出版社，2005．727 B．F．Skinner．Science and Human Behavior．New York：Free Press，1953：181-1968 卢 江.组织行为学[M]．北京：中国商业出版社，2004．2819 V．H．Vroom．Work and Motivation，John Wiley，1964(6)：75-8310 L．S．Adams．Inequity in Social Exchanges．New York：Academic Press 1965．267-30011 E．A．Locke，E．Frederick，C．Lee，and P．Bobko．Effect of Self-Efficacy，Goals，and Task Strategies on Task Performance，Journal of Applied Psychology，1984：241-25112 杨秀君．目标设置理论研究综述[J]．心理科学，2004，27(1)：153-15513 M．Siegall．The Simplistic Five：An Integrative Framework for Teaching Motivation，The Organizational Behavior Teaching Review，1987，12(4)：141-14314龙君伟．校本人事开发与管理[M]．广州：广东高等教育出版社，2003．117-12515 王祖成．世界上最有效的管理：激励[M]．北京：中国统计出版社，2002．8-2916 王福新．人力资源管理[M]．北京：石油工业出版社，2001．228-26017 陆国泰．人力资源管理[M]．北京：高等教育出版社，2001．212-21618陈国富．委托—代理与机制设计：激励理论前沿专题[M]．天津：南开大学出版社，2003．30-3919 杜遵海．关于煤炭企业实施人才兴企战略的思考[J]．煤炭企业管理，2005(4)：59-6020 王振生．解决煤炭行业人才短缺问题之我见[J]．煤炭高等教育，2004，22(2)：104-10621 刘衍杰，李铁，杨立军．实施煤炭深加工战略的思考[J]．煤炭经济研究，2005(1)：13-1422 江建华．浅谈煤炭企业人力资源的开发[J]．煤炭经济研究，2005(3)：72-7323 刘 伟，刘金明．煤炭企业人力资源利用的现状及对策[J]．江西煤炭科技，2005(1)：68-6924 张海娟．国有企业激励机制存在的问题及对策初探[J]．边疆经济与文化，2005，15(3)：21-2425 王廷弼．问题与对策：关于煤炭行业人才队伍建设的思考[J]．煤炭高等教育，2004(2)：48-5026 夏泽育．谈煤炭行业人才队伍现状及对策[J]．中国科技信息，2005(15)：24-2827 高鸿业．西方经济学 [M]．北京：中国人民大学出版社，2003．78-8828 黎诣远．西方经济学[M]．北京：高等教育出版社，1999．79-8429 李善民．西方经济学原理[M]．广州：中山大学出版社，2003．67-7530 贺家铁，曾德明，姚艳红．公司高级管理层激励组合模型设计与分析（J）．系统工程，2005(12)：52-5431 朱清香，胡望斌．浅谈人力资源管理中的激励模型设计[J]．东方论坛，2003(3)：121-12532 李 垣，张完定．管理者激励组合的理论探讨（J）．管理工程学报，2002(3)：54-5633 张望军，彭剑锋．中国企业知识型员工激励机制实证分析[J]．科研管理，2001，22(6)：90-9634 解东辉．浅析煤炭企业战略性人力资源管理[J]．煤炭经济研究，2005(5)：43 -4435 颜爱民，宋夏伟，袁凌．人力资源管理理论与实务[M]．武汉：中南大学出版社，2004．301-30636 王福新．人力资源管理[M]．北京：石油工业出版社，2005．258-26537 王建香．论企业人力资源的开发与利用[J]．大众标准化，2005(1)：10-1738 黄 雯．湖北建筑业高层次人才激励研究[D] ：〔硕士学位论文〕．武汉：武汉理工大学文法学院，2005 39 汤 睿．济钢科技人员激励研究[D] ：〔硕士学位论文〕．大连：大连理工大学经济管理学院，200240 朱先奇，刘庆玲．国有企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]．山西高等学校社会科学学报，2005，17(1)：49-5141 王 莉．黑龙江省煤炭资源型工业及第振兴策略研究[D] ：〔硕士学位论文〕．哈尔滨：哈尔滨工程大学经济管理学院，200442 马桂兰．黑龙江省国有重点煤炭企业改制问题研究[D] ：〔硕士学位论文〕．哈尔滨：哈尔滨工程大学经济管理学院，200343 胡 静．激励机制的研究及其在中国的实践[D] ：〔硕士学位论文〕．武汉：武汉理工大学经济学院，200444 李 霞．论我国国企人力资本激励机制[D] ：〔硕士学位论文〕．武汉：华中农业大学管理学院，200445丁 琦．浅析煤炭企业人才队伍现状[J]．山东煤炭科技，2005(1)：7846 王振生．解决煤炭行业人才短缺问题之我见[J]．煤炭高等教育，2004(2)：35-3747 李伟昌．企业激励方法研究[D] ：〔硕士学位论文〕．哈尔滨：哈尔滨工程大学经济管理学院，200448黄玉春．人力资本定价及激励[D] ：〔硕士学位论文〕．西安：西北大学经济管理学院，2004
论文开题报告模板！直接套用！
每一个内容都有参考句式，把自己的研究内容往上套即可。
1. 论题的背景及意义
例：...研究有利于全面...的特点，可以丰富现...的研究。
这一...研究可以弥补......研究的不足，深化与之密切相关......的研究......研究。
......角度进行研究，运用相关的......理论分析...问题，突破传统的......的角度去研......的模式，使......的研究能从一个新的角度获得解决方法。
2. 国内外研究现状
例：......在国际的研究现状；......国内的研究现春仔袭状。
文献评述（把上面的国内外的研扒兄究现状总结一下即可）
3. 研究目标、研究内容和拟解决的问题
A研究目标与内容
例：
本文拟......分析......分析两部分。首先对......情况重新审视，深入分析......，然后与其相关的......进行异同比较，最后归纳......的类型，并得......启示。本文的研究重戚裂点是.....情况
B拟解决的问题
例：
根据对......的现有研究成果，在全面考察的......情况下，结合......综合考虑......因素，以确定......
绘制相应的......模型后，通过实验结论证实其......的有效性和合理性。
4. 研究方法
例：
文春仔袭献研究法：通过图书馆、互联网、电子资源数据库等途径查阅大量文献，理解......等相关知识，理清......的发展脉络及研究现状，学习......有关理论，获取......等相关数据信息，为设计......提供思路和参照。
实验研究法：通过设计......选取......，进行数据分析，考察.......。
统计分析法：运用......数据分析软件，采用拍冲人工操作和计算机统计向结合的方法，进行定扒兄性与定量分析。经过人工和计算机校对筛选出所有合乎要求的信息，在定量研究春仔袭的基础上进行定性分析。
5. 创新之处和袭乎歼预期成果
例：
通过与戚裂现......技术的结合，使扒兄用......软件设计模型，......运用到......方面提春仔袭供新的视角。
6. 进度计划（根据自己院校顷凳修改相应时间扒兄即可）
例：
2020年10月中旬-2020年11月底确定论文选题，完成开题报告及答辩。
2020年12月初-2021年1月底撰写论文大纲完成论文前X章
2021年2月初-2021年2月底撰写论文后X章，完成初稿。
2021年3月初-20213月底交导戚裂师审批修改，完成二稿。
2021年4月初-2021年4月底进一步修改格式，完成三稿。
2021年5月初-2021年5月中旬查重定稿，装订成册及论文答辩准备。
7. 已取得的研究工作成绩
例：
已积累了一定的相关文献，初步研读了其中的大部分文献扒兄，并将其分类春仔袭以方便日后查阅参考，基本完成了本研究的准备工作。
8. 已具备的研究条件、尚缺少的研究条件和拟解决的途径
已具备的研究条件
例：
已经查阅到相关的论文和著作，并且研读了其的大部分文献，理清了论文的基本思路。
尚缺少的研究条件
例：
由......的使用权限有限，使得搜集到......不多，关......的搜集比较困难。
对......的理论知识的掌握还不够，自己......理论素养还不够深厚。
拟解决的途戚裂径
例：
利用图书馆的文献传戚裂递功能，向其他高校图书馆求助，同时向老师和前辈寻求帮助。
完毕！
开题报告怎么写如下：
一、论文拟研究解决的问题
明确提出论文所要解决的具体学术问题，也就是论文拟定的创新点。明确指出国内外文献就这一问题已经提出的观点、结论、解决方法、阶段性成果。评述上述文献研究成果的不足。提出你的论文准备论证的观点或解决方法，简述初步理由。
你的观点或方法正是需要通过论文研究撰写所要论证的核心内容，提出和论证它是论文的目的和任务，因而并不是定论，研究中可能推翻，也可能得不出结果。
开题报告的目的就是要请专家帮助判断你所提出的问题是否值得研究，你准备论证的观点方法是否能够研究出来。一般提出3或4个问题，可以是一个大问题下的几个子问题，也可以是几个并行的相关问题。
二、国内外研究现状
内容要求：列举与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有部分内容重复。只简单评述与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献，其他相关文献评述则在文献综述中评述。
三、论文研究的目的与意义
简介论文所研究问题的基本概念和背景。简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题。简单阐述如果解决上述问题在学术上的推进或作用。基于论文拟研究解决的问题提出，允许有所重复。
四、论文研究主要内容
容要求：初步提出整个论文的写作大纲或内容结构。由此更能理解“论文拟研究解决的问题”不同于论文主要内容，而是论文的目的与核心。
发展学前 教育 是20世纪50年代以来世界各国的共同做法。许多国家把发展学前教育作为提高基础教育质量、提升国民素质、提高综合国力的一项重要事业,通过加大投入,加强立法等各种 措施 ,强化政府在学前教育事业发展中的职责。下面是我为大家整理的学前教育专业 毕业 论文开题 报告 ，供大家参考。
《 学前教育小学化探讨 》
学前教育“小学化”是指在 儿童 都幼儿园就对其运用小学的教学方式进行管理，学习小学的课本知识。这样的教育方式并不符合幼儿的生长规律以及发展需求，学前教育阶段，幼儿应该主要通过交朋友来获得与人沟通交流的机会，学会与人相处，同过幼儿园的教学学会礼貌待人以及一些基本的生活常识。提前进入小学的教学方式不仅影响了学前教育的效果，还造成孩子在进入小学时对教学内容反感的现象，不利于儿童的健康生长。
一、学前教育“小学化”的成因
近几年学前教育“小学化”的现象越来越严重，已经影响到孩子的健康成长，其成因大致可以分为以下两点：
(一)家长急于开发孩子智力。由于现阶段人口的增多，就业压力以及生存压力的增大，越来越多的家长开始担心自己的孩子输在起跑线上。为了防止进入小学后孩子跟不上老师教学节奏，许多家长选择了提前对孩子进项小学教育。部分家长在孩子刚学会讲话时就强迫孩子学习阿拉伯数字以及简单的汉字，教孩子念 顺口溜 一般背诵古诗词，以为孩子越早学习这些知识基础就会越扎实，智力水平就会越高，进入义务教育阶段的学习会更加容易。于是就造成了学前教育“小学化”现象越来越严重。
(二)幼儿园的跟风攀比。由于家长在选择幼儿园时以孩子能学到的东西多少为标准，幼儿园为了招生，就会在幼儿教育阶段加强对孩子的 文化 知识的教育，逐渐演变成“小学化”的管理模式。以让孩子更早接受小学教育，学到更多知识当做吸引家长报名的筹码。攀比的现象越来越严重就导致了幼儿教育阶段的管理越来越严格，基本趋向小学的教育方式，导致学前教育严重“小学化”。
二、学前教育小学化的危害
孩子接受学前教育阶段大概为3-5岁，这时候幼儿的智力发育并不完全。由于我国现在小孩多为独生子女家庭，大部分小孩都没有同龄人可以接触，学前教育将孩子集中到幼儿园进行统一管理，其中很重要的一个目的就是让孩子能交到更多的朋友，懂得怎么与别的小朋友相处。并且在幼儿园中由教师统一带领，孩子之间遇到问题能够得到一个客观公正的处理，对孩子的成长大有帮助。学前教育“小学化”就导致孩子在一离开家庭之后就面临很重的学习压力，从而没有时间和耐心与其他小孩沟通交流，会在长大之后不知道如何与人相处，相对孤僻。另外由于孩子年龄的限制，这个阶段学习的内容不容易想成系统的积极，学习效果并不好，还容易造成孩子对学习的反感，在进入小学阶段之后对学习失去兴趣，导致不愿意学习的现象。
三、学前教育“小学化”的解决对策
(一)扩大正规幼儿园的办学规模。我国的幼儿教育资源并不丰富，许多家庭的小孩都面临上学难的问题，因此私立幼儿园到处开办。学前教育是对于孩子来说十分关键，私立幼儿园并不具备规范的教学管理，一味的以招生为目的，迎合家长的需求，而不顾及孩子生长发展的规律。正规的幼儿园有着专业的教师团队，对于教学方案的制定更具有科学性。因此扩大正规幼儿园的办学规模，让更多的孩子接受正规的学前教育，避免提前接受“小学化”的教育，才能帮助孩子更好的成长。
(二)提升幼儿园教师的素质。幼儿园教师在孩子的学前教育中至关重要，但是许多幼儿园却并没有重视这个问题，招聘的教师并非专业的幼儿教师，这些教师并不具备专业的知识，在学前教育中很难进行科学性的教学。要想学前教育走出“小学化”的困境，就要从提高幼儿教师的素质入手。培养专业的、高水平的师资力量，对于孩子的学期教育大有帮助。首先，幼儿园应该聘用专业的幼儿师范学院毕业的学生或是有着相关教师 经验 的人上岗，这些人接受过专业的教育和培训，在对孩子的学前教育中能够把握教学方向，帮助孩子良好的成长。其次，幼儿园应该定期安排教师的培训，教师需要不断地学习才能跟上现在的教学要求，理解现在的孩子们都在想什么，应该如何进行教育。并通过不断提升自己的专业素质，提高自身的教学水平。第三，幼儿园应该经常进行教师之间的交流活动，让教师们互相沟通教学经验，提出比较有建设性的建议，帮助幼儿园制定新的教学方案，提升学前教育的效果。
(三)强化教育部门对学前教育的监督。学前教育“小学化”与教育部门的忽视有着密切的关系，教育部门的监管一般是从小学开始，对于学前教育却不够重视。因此，各级教育部门应该强化对幼儿园的教育监管，从幼儿园的师资力量入手，严格制定入园教师的资格标准，禁止非专业教师在幼儿园从教。然后是对幼儿园的教学模式进行监管，制定相关的教学标准，禁止幼儿园将小学的管理方案和课本知识引入学前教育中。并且教育部门要不定期检查，监管幼儿园对于规定的执行力度，将不符合规定的幼儿园进行整改或是取缔，保证孩子在幼儿园接受适合的、有利于孩子健康成长的学前教育。
四、 总结
学前教育“小学化”严重影响了孩子的健康成长，因此，采取相应的措施，让学前教育尽快走出“小学化”至关重要。家长们的教育观念需要改变，相关部门也需要对幼儿园的管理进行重视，尽快制定相关标准，让学前教育正常化。还孩子们一个健康快乐的成长环境，让孩子们的学前教育真正发挥作用。
作者:李会萍 单位:河南省经济管理学校
参考文献：
[1]毛淑娟.学前教育小学化问题成因分析[J].江西教育,2014.28:30-31.
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[3]郭天晟.幼儿教育的小学化倾向成因及对策分析[J].江西教育,2015(4).
《 学前教育专业法制教育研究 》
摘要： 文章 对当前幼师师德方面尤其是不规范现状分类进行了阐述，分析了造成此现状的原因，就2年在校教育、1年实习的学前教育学生的法制教育措施提出了见解并做出了阐述。
关键词：幼师师德;德治;法制教育
根据对幼儿园老师这个职业的问卷调查数据显示，多数幼儿园老师对本职工作感觉都是很满意的也是很认可的，处于这个状态的人员在职业道德素养方面多数基本达标：对于本职工作很热爱，关于法律法规方面的意识是正确的，认为学习与幼儿教育有关的法律法规是很重要的并认真学习;教育行为规范，根据个人经验与实际情况相结合的 方法 进行了规范的施教行为;遵守教师的职业道德，有着比较正确的职业道德意识，而且能够恪守本职工作。基于以上现状，对幼师“失德”现状进行了列举分析，并对幼师在学生阶段的法制教育措施做出了简要的说明。
1.对于现阶段幼师师德状态的不良现象的分析
1.1腐败思想的蔓延，“挂羊头，卖狗肉”。我国经济市场自改革开放以来，完成了由计划经济到市场经济的完美转型，经济体制的转变带来了物质层面的飞速发展，时代背景下映衬出了人们精神世界的空虚，经受不住物质诱惑的人群变得越来越“壮大”，“社会黑暗体现在各个角落”，教育事业同样不可避免，一部分教师(以幼师最为严重)没有恪守本分，把专区经济利益的长矛指向了学生和家长，将本可以无上光荣的职业败坏得一塌糊涂，将“师德”变成了“失德”。“为人师表”，说的是教师不仅教会学生书本上的知识，在教授学生书本知识的过程中，起到表率的作用，尤其对学生思想品德方面的影响尤为重大，幼儿园、小学阶段，因学生的年龄较小，而且是接收新知识、塑造各方面认知的最初阶段，很容易受到老师一言一行的影响，严重的甚至可以影响学生的一生，因此，幼师的道德品行十分重要，影响的是孩子做人的大方向，深远点考虑的话，影响的是祖国的未来，影响的是教育事业发展前景。一个“失德”的幼师，为了满足自己的物质需求，利用自己“为人师表”的便利，谋取个人利益。
1.2管理手段不恰当。学生尤其是幼儿阶段，无论是对是非对错的判断力还是对自我的认知方面，都不是很清晰，他们对外界新鲜事物的畏惧心理和好奇心理相当强，因此学习生活中难免出现任性、搞怪、调皮等现象，更避免不了个别学生不听教师管教的现象。作为一名有专业素养的合格幼师，面对此类问题应增强学生的耐心，进行恰当劝说、引导，使学生各方面发展走向正确方向。但是，个别幼师对待此类现象的处理方式与上类截然相反。我国现阶段幼师行业还有很多不规范之处，幼师的文化素养和对自身职位的认知程度不甚相同，而且校方为了幼师更好地与幼儿沟通，更好地融入学生中，往往选择年龄较小的幼师，他们工作时间短，经验不丰富，承受校方监督的同时，又要对学生家长负责，心理方面承受相当大的压力，一些刚毕业的幼师心理承受不住突然而来的压力，容易将幼儿学生视为“出气筒”。
1.3未给予幼儿足够的尊重及爱心。自信心对于一个人的人生来讲十分重要，而它的形成阶段在幼儿时期，处于起步阶段的幼儿具有很强的可塑性，在这个阶段对其自信心的培养应为幼师的重要责任之一，一些幼师甚至家长都未充分认识到这点。因此，幼师在教导学生的过程中出现打击学生自尊心和自信心的行为，长期发展使学生缺乏自信心甚至形成自卑心理，对学生健康成长不利。
1.4不具备足够的责任心和事业心。教育事业是神圣又光荣的，教师是一个高尚的职业，一名合格的教师应具备“为人师表”的 基本素养 ，随着物质生活不断提高，教师的精神生活未能跟上物质生活的脚步，使越来越多的人经受不住物质的诱惑，将教育事业当做谋生的职业、赚钱的手段，很难做到对学生负责、对教育事业负责。
2.针对2年在校教育，1年实习的学前教育学生的教育措施
2.1学校要转变传统“德治”观念，提高对法制的认识。(1)积极转变传统观念，给予法制正确的定位：学校应该同等重视学生的法制教育，把传统单一的德治教育转变成德治与法制并重，促使学生向“法律人”和“道德人”二者兼备的全面型人才转变。(2)明确法律素养目标，完善法制教育体系：目前学校关于学生是否具备完全的法律素养问题尚未定论，仍然存在学生只要遵纪守法就是具备了法律素养的片面认知。学校应尽快明确法律素养的标准，促使学生具备法律意识、 法律知识 、法律能力、法律信仰，成为知法、守法、懂法、用法、护法，充分具备法律素养的新一代幼师生力军。(3)提高在校生的认识，加大法制教育建设的投入：学校应在学生在校期间提高其法律素养至最高境界，同时加大该工作的物质投入力度，提供专项费用支出经费。
2.2建设完善的法制教育课程。需要学校从以下几个角度实现法制教育课程的建设工作：(1)充实教育内容;(2)改进教育形式;(3)创新教学方式;(4)加强实践教学。
2.3加快师资队伍建设。实现师资队伍建设的完善从几个方面统筹：(1)提高校内师资建设的速度;(2)不断壮大校外兼职教师的队伍。
2.4各方达成共识，共同营造利于培养学生法制教育的大环境。对于共同营造良好法制教育环境，应上至国家，下至学校、社区，再至学生家长分别为学生提供良好的社会环境、校园环境、社区环境和家庭环境。
3.结语
在校期间幼师的法制教育应提升至与传统德治教育同样重要的地位，切实做到“两手都要抓、两手都要硬”，从根本上改善幼师师德现状，加强在校学生的法制教育。
作者:周艳 单位:滕州市教师进修学校
参考文献：
[1]陈维红.从“虐童事件”看幼儿教师的职业道德[J].现代教育信息，2013年(3)：26.
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[4]李琼瑶.生命教育视角下的大学法制教育[J].南昌大学学报(人文社会科学版)，2010(4)：37.
《 学前教育专业学生美术技能培养策略 》
摘要：随着教育改革的不断发展，学前教育专业的发展也越来越受到重视。本文分析了学前教育专业学生美术技能培养的现状以及存在的问题，提出了培养学生美术技能的策略，针对性地提出了从调整课程结构、实施多样化 教学方法 、注重学科交叉培养、提升授课教师素养以及完善考核评价、加强园校合作等对策，促进学生美术技能的提高。
关键词：学前教育专业;美术技能;培养策略
美术技能是幼儿教师从事教学工作的基本技能之一，作为学前教育专业的重要组成部分，美术课程改革与完善的趋势不可阻挡，设置具有时代特征的美术课程体系便显得尤为迫切了。
一、学前教育专业美术技能培养存在的问题
(一)教学偏技能轻理论，忽视学前教育专业特点
传统美术教育注重美术知识体系的教育，强调美术基本功训练，忽视学前教育专业特色的美术教育，忽视对幼儿美术特点及教师指导策略的研究。仅仅是熟练掌握美术技能，是无法胜任幼儿园美术教学、园区的美化任务的，更缺乏指导幼儿艺术活动的工作。
(二)美术课程教学形式单一，综合能力培养不到位
学前教育专业是兼具职业性与师范性的专业，除了专业技能，对基本教学技能水平要求也比较高。当前教学手段以课堂教学这种单一教学手段为主，缺乏情景实践性体验，综合性能力不足，导致学前教育教学能力不强，难以满足幼儿园教学的学前教育专业学生美术技能培养现状研究◎董晓芳需要，桎梏了学生对美术多元化的认知，学生缺乏对美术课程的统一性与关联性的整体认识，更影响了在将来的实践工作中对美术课程的把握和驾驭[1]。
(三)实践能力不足，学生缺乏学习主动性
虽然教学改革、素质教育的实施，在一定程度上改善了注入式教学，但学前教育专业学生的实践教学体验，职业认知并不丰富，教学思维模式滞后，不能与实践工作接轨。另外，学生作为学习的主体，学习美术的兴趣和主动性并不高。学生并不满足于教材中实用性不强的内容，讲练结合的教学方式对学生也没有吸引力。
(四)忽视美术教师教育技能的提高
任教的美术教师大多来自美术专业，相对缺乏学前教育专业对美术教学的思维及经验，针对幼儿身心发展特性、结合幼儿绘画心理的能力不足，不能够有效地培养学生学前教育专业美术技能的综合能力。
(五)实习制度不完备，园校合作缺乏实效性
实习是学前教育专业教学中非常重要而且必要的一个环节。由于需要学校、幼儿园、学生、幼儿以及教师共同合作参与，存在着多元化的管理主体、分散化的实习地点、多样化的实习内容、特殊化的实习对象等特点，在具体实施过程中不可避免地面临着管理制度不完善、考核机制不科学、园校合作不畅通等问题。(六)缺乏科学的评价重技能、轻传授的教学评价是学前教育专业美术技能评价的误区。把学生掌握的绘画专业技能作为考核的首位，这种评价标准培养出来的学生只是绘画专业人才，而不符合学前美术教育规律。因此，学前绘画专业的教学既注重技能培养，也重视学生教学技能的培养和美学素养的养成。
二、学前教育专业美术技能培养的对策
(一)改革传统教法，美术课程突出学前教育专业特色
课堂集体教学是我国的传统教学组织形式之一。这种形式不注重学生发展的个别差异，不利于学生学习主动性的发挥。让学生体验实践工作，感受和体验幼儿园孩子的特点，主动去学习探索，当带着问题、疑惑和渴求专业知识时，再次回到课堂，学生便会有针对性地学习美术技能与美术教育教学方法。这样既能让学生学好专业技能，也能培养学生学前专业能力。
(二)优化美术课程结构，丰富教学内容
学前教育专业在美术课程设置上立足提高学生审美，在正确的审美观点指导下进行美的创造、实施美的教育。过分强调美术技术的训练实用容易产生重视技能技巧训练，忽视美术教育教学能力培养的问题，不能胜任幼儿园美育的任务。学前教育学生毕业后服务的对象是幼儿，学前教育专业的学生除了将 素描 、色彩这种美术专业的基础技能学好，更应特别关注 儿童画 ，并且结合儿童身心发展研究儿童美术教育。学前教育专业美术教学的内容，需要动手练习、欣赏、创作设计相结合。引导学生的 想象力 和创造力，加以正确引导，从临摹到适当的创新，创作出属于自己的作品。培养学生的审美能力和创造能力，在创新中激发学生对于美术的兴趣，在学前教育专业的美术教学中，素描和水粉写生的内容仍占了不小比重，对儿童画为主的相关课程内容重视不足。这种美术教学内容的比例设置，不能满足目前学前教育专业学生美术技能的培养目标，忽略了专业特点。
(三)加强学生实践能力的培养
在教学中，通过创作或共同来完成一个项目的形式，采取小组分工合作的 学习方法 ，课前教师提出绘画种类的特点及绘画技法等相关问题，学生通过互联网、图书馆等媒介查找相关知识，做到 课前预习 ;课堂上通过分组合作学习的方式，学生将查找到的知识及参考图片进行组内分享与讨论，教师通过总结，对难点和重点加以引导;通过先学后教的方式，激发学生的自主学习热情，培养学生的美术实践能力。
(四)提升美术专业教师学前教育意识
美术教师具有美术专业技能与学前专业职业意识，才能教出符合学前教育专业特点的学生。加强学前教育专业美术教师师资队伍建设，深入行业实践加强教学教研实践经验，美术专业教师积极参与幼儿园一线教学，提升师资内涵，获得直观教学经验，搜集到大量一手资料，有利于培养合格的具有美术技能的幼儿教师。要提高美术教育教学质量，既要求教师提高职业能力，更需要学生真正地参与实践过程，只有这样才能实现职业与专业兼备的人才。
(五)提高园校合作效率，加强实践课程教学
实习是学前教育专业教学中非常重要的环节。需要园校、学生、幼儿及教师共同合作与努力，在具体实施过程中不可避免地面临着管理制度、考核机制以及园校合作不完善等问题。为了有效解决实践教学与课堂教学之间的问题，培养学生的教育实践能力，实习期间强化实习组织管理。实习一般采用“集中组织”和“分散实习”相结合的模式。学校充分考虑方便学生就业需要，在保证实习效果的情况下允许部分学生自己联系实习单位，学校统一安排大部分学生进行集中实习，[3]安排各学期教育见习，毕业前实习培训、毕业设计及论文等。运用幼儿园的各种资源培养学生的美术教学技能。了解幼儿园的活动安排，提高学生专业实践能力。比如参与幼儿园玩教具制作、幼儿园环境创设，组织学生观摩学习美术活动等。学前教育实践离不开幼儿园的支持。加强教育实践基地建设，保持长期稳定的园校合作关系。校外实训基地的建设有利于满足学生的顶岗实习要求，真正实现与学校的工学结合。在教学教育管理水平、工作态度、职业素养等方面都有所提高，也为幼儿园实习基地提供切合实际需要的服务，在相对真实稳定的教育教学环境中培养学生的教育教学能力，高质量地完成实习部分的教育教学培养目标。
(六)改革技能课考核评价方式，突出实践能力考核
根据教育发展需要和学前教育的特点，学前教育专业美术技能考核方式应突出实践能力考核，在传统的以课堂考核理论方式外，改革美术技能课传统的评价方式，实施变考试为展示。首先，建立多元考核和评价体系制，考核学生的 自我评价 、班级评价、教师评价有机地结合。其次，考核项目上包括平时课业和主题考核，可以为学生提供真实环境或模拟环境进行现场操作。根据考核的内容和学生的专业技能水平综合评价给予学生最终的成绩评定。要灵活考核方式，实现动态考核。将学生在课堂上的表现、 学习态度 、创新设计、实习阶段表现、专业素养等都纳入评价体系，使结果考核与过程考核相结合，专业教师与企业代表结合评价。
作者:董晓芳 单位:唐山市职业教育中心学前教育系
参考文献：
[1]教育部基础教育司.幼儿园教育指导纲要(试行)解读[M].南京：江苏出版社，2002.
[2]尹少淳.美术及其教育[M].长沙：湖南美术出版社,1995.
[3]陈梅.师范生教育教学实习刍议[J].文教资料，2012(07).
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要加强队伍规范化建设，全面锻造一支政治坚定、业务精良、纪律严明、作风过硬的公安交警队伍，就要不断完善各项管理规章制度，加强竞争考核机制，按制度管理，凭考核说话，使交警队伍整体素质得到快速提高。建立健全规章制度,真正做到用制度管人、管事是当前交警队伍规范化建设的重要保证。通过各项制度的逐步实施与完善，考核工作的深入与细化，民警创优争先的竞争意识明显增强，才能确保队伍正规化建设、各项业务工作的规范有序进行。下面，笔者结合公安交警部门工作实际，谈谈在新时期如何进一步加强和改进交警队伍建设。一、当前公安交警队伍建设中存在的主要问题。（一）民警的思想观念消极。随着市场经济的快速发展和生活水平的不断提高，民警时刻都在经受因经济繁华带来的各种社会属性的严峻考验。各种新潮的生活方式不断呈现，社会环境复杂，外在原因的诱惑诸多，一些民警在思想上不自觉地被消极的市场经济思想腐化，实惠和攀比意识不断侵蚀着广大民警的思想，认为报酬低，干活多，付出与报酬不成正比，部分民警工作责任感和事业心削减甚至低迷，全心全意为人民服务的意识淡化，无形中加大了队伍管理难度。（二）民警的责任意识削弱。有些民警工作责任心不强，思想麻痹，盲目乐观，言行不一致，在落实工作上不能有效实施，在日常工作中不注意分析新形势、查找不利因素，在落实制度上漏洞明显。同时，对队伍管理教育工作重要性认识不到位，存在着严重的麻痹思想和侥幸心理，听之任之，过一天算一天，对工作违纪苗头不加以处理、不及时解决，导致问题常常老调重谈，形成“抓问题、问题在、出问题、再抓问题”的不良工作惯性。（三）民警的综合素质不高。当前，新民警多，思想意识淡薄，业务水平不高。个别民警素质不高，形象差， “官化”思想严重，业务水平一般口气很大，工作实效性差，朴实作风意识淡化，工作眼高手低，小事不愿做，大事做不了。平时疏于学习，业务能力欠缺，对队伍管理教育中出现的新情况和新问题根本不去分析和研究。对民警思想情绪、行为变化不注意观察，凭感觉做事，方法简单，办事不够严明公正，严重影响了个人素质和形象，这种作风实际上已经偏离了作为一个民警的基本轨道，适应不了新时期队伍整体建设的要求。二、加强和改进公安交警队伍建设的对策措施。（一）加强领导班子核心建设，增强队伍的向心力与凝聚力。 强化领导班子建设，为加强队伍建设提供有力的组织保障，在整个队伍管理中处于十分重要的作用。一是着力加强领导班子的思想政治建设。为使班子成员形成正确的权力观、地位观和利益观，坚持用科学理论武装头脑，以理论上的情形保证政治上的坚定。二是着力提高领导班子的示范作用。“其身正、不令则行，其身不正、虽令不从”，领导是队伍建设的倡导者、组织者，更是实践者，只有领导自觉发挥榜样的力量，才能在队伍中产生感召力，才能带动全体民警积极工作。三是着力规范领导班子的决策机制。严格落实领导干部责任追究制度、述职述廉制度、谈话制度和竞争上岗制度，进一步完善班子内部议事规则和决策机制，定期召开民主生活会，经常开展批评与自我批评，坚持重大事务由集体研究决定，切实提高班子决策的民主化和科学化水平。四是着力增强领导班子的责任意识。班子成员按照一岗双责要求，做到各司其职，各尽其责，要求班子成员树立强烈的事业心和责任感，要以与时俱进、开拓创新的精神，创造性地开展工作。五是注重建立与时俱进的思想整治工作机制，要靠思想的力量抓住人、打动人、掌握人，成为一名思想者，努力提高政治理论水平，提高运用科学发展观的立场、观点和方法说明问题、回答问题的能力，努力开辟新形势下掌握民警思想、解决民警问题、构建警营和谐的全新道路，通过建立与民警恳谈机制，最大程度地拓展广大民警的发言权、知情权、参与权，使领导干部和广大民警真正心贴心地互动起来，有效地增强民警的团队精神、缓解民警的工作压力，促进队伍稳定向上发展。（二）加强政治思想教育，提高队伍整体思想水平。 邓小平同志说过：“不注意学习，忙于事务，思想就容易庸俗化。如果说要变质，那么思想的庸俗化就是一个危险的起点”。这句话，深刻阐明了学习的重要性。思想政治工作从根本上来说，就是要引导人们确立以崇高理想为核心的世界观、人生观和价值观。要把创建学习型公安交警队伍放在重要位置来抓，通过多种形式加强民警的政治理论学习，提高广大民警的思想认识，切实解决少数人静不下心来，不愿拿出时间去学习和思考，以事情太多、工作太忙为由放松学习的问题。领导干部要扩大知识面，改变相对单一的知识结构，广泛涉猎各方面的知识。以“回应新期待、谋求新发展”为具体目标，切实在解决民警思想上没有做到与时俱进，对新形势认识不够，不能用发展的眼光看问题上下工夫，引导民警从本质上、主流上，总体联系上观察和认识当前交通治安管理工作面临的形势和今后发展的趋势方向。因此，一是以学习实践科学发展观重要理论为契机，大力加强民警的思想教育，让每一名民警都树立起“执法为民，立警为公”的政治思想。二是时刻牢记“五条禁令”、“六条警规”，警钟长鸣，加强民警八小时之外的管理，强化民警严于律己思想。三是学习正面典型经验，吸取反面典型教训，增强民警廉洁奉公、恪尽职守的职业精神，提高防腐拒变能力。四是加强政治思想信息研判，遏止不正苗头。要建立健全队伍思想状况分析研判制度，完善民警违法违纪个案分析，通过定期召开讨论会议，及时发现和解决队伍中存在的苗头性、倾向性问题，将不正之风的苗头遏止在萌芽状态。并通过谈心、谈话等方式加强相互沟通和心理疏导，及时排除民警在工作、生活等方面存在的心理压力。 （三）加强技能培训，提高队伍整体业务素质。一是大力组织开展诸如交通指挥手势信号、假牌假证识别、网络科技应用、事故快处、案件查处等为内容的培训和岗位练兵活动。二是针对少数民警业务知识学习不够扎实、运用不够准确的实际，要本着“干什么、练什么”的原则，结合“一对一”结对活动与“一口清”练兵活动，充分发挥传、帮、带的作用，因人制宜地开展有针对性的业务技能培训，着力提高民警的业务技能，提升工作效率和执法水平。（四）依法从严治警，增强民警依法办事的能力。不断提高依法从严治警、加强队伍正规化建设的本领，必须牢固树立依法从严治警思想，把依照法规指导和开展工作作为基本的领导方式和方法。强化依法办事意识，依法办事是开展工作的基本方式、知法懂法是干部的基本素质、抓好法规落实是领导的基本职责观念；坚持把依法从严治警贯穿于队伍建设的各个领域，改变过时的思维和工作模式，从单纯凭经验甚至凭感觉、按惯例办事向按法规制度办事转变形成党委依法决策、机关依法指导、队伍依法运转的良好局面。（五）严格规范执勤执法，树立公安交警队伍良好形象。一是结合学习实践科学发展观理论活动，让民警深刻认识到规范执法对构建和谐警民关系，维护社会稳定的重大意义，并积极加以实践，从执法语言、执法动作、执法程序、窗口服务、事故处理等方面都做到严格规范，以耐心、文明、理性的态度开展执法工作。二是定期组织民警召开讨论会议，相互交流规范执法心得，从中吸取经验、教训，取长补短，不断提升规范执法水平。三是建立健全执法质量考评、追究制度和目标管理考核制度，从制度上保证民警规范执法，减少差过错，提高群众满意程度，又从数量、绩效、过程这三个环节来全面评价民警的执法工作，确保考核公正、公平、公开，通过各种奖惩机制来提高民警的积极性与自觉性。（六）建立催人奋进的激励机制，促进民警的积极性。要实现公安交管工作的科学发展，就要通过不断实践、不断总结，形成一套催人奋进的激励机制。要按照高起点、高标准、高质量，从严要求、逐级负责的原则，科学制定奖惩激励机制，通过加大考核力度，客观全面的考核出民警的学习、训练、绩效、廉政等情况，并将考核结果与民警的政治、经济待遇结合起来，从而激发民警的上进心，提高民警的工作责任心，全面促进整体工作的开展。要建立健全定期分析讲评制度，通过讲评比较，分析存在的问题不足，研究制定切实可行的改进措施。要建立健全工作监督制度，对建立的各项规章制度，不折不扣地加以落实，切实维护制度的权威性，同时做到“严而有情”、“严而有理”，在工作上力所能及的为一线民警提供帮助，及时解决他们工作中遇到的实际问题，通过召开民主生活会、开展谈心活动，消除个别同志思想上存在的包袱和障碍，鼓励他们以积极姿态赶超先进同志，为队伍增添合力。要建立健全“创新机制”，提倡解放思想、大胆尝试，引导大家不仅要学习先进同志的具体工作经验，学习他们钻研本职业务的敬业精神，而且要学习他们善于思考、善于总结的创新意识，对民警在工作中总结发现的新做法及时总结、研究、推广，实现交通治安管理工作水平的新提升。（七）努力打造一个先进集体。基层公安交警队伍建设，已经被新的形式、新的任务赋予了新的内涵，队伍的凝聚力要靠大家的集体荣誉感来维护，只有在队伍中形成奋发向上，争当先进的良好氛围，才能真正鼓动大家的干劲、充分激发大家的主观能动性，创造性的开展工作。打造一个先进集体是增强队伍凝聚力的必要条件，只有整个队伍走入了先进的行列，队伍中的个人才能脱颖而出，只有队伍中的个人普遍争先创优，才能将整支队伍打造成先进集体，这是相辅相成的。工作中要特别注意发现培养和大力推广先进典型经验，坚持以典型示范，以典型引路，以典型推动，把典型特色上升为具有普遍性指导意义的经验，形成以点促面，全面提升，从而使整个集体跨入先进的行列。（八）营造蓬勃向上的警营文化环境，丰富民警警营文化生活。基层警队党组织要始终坚持把文化育警作为增强队伍凝聚力、提升队伍战斗力的着力点，不断丰富警营文化建设内涵，营造出“有激情、重感情”的和谐警营环境。要加强政治文化建设，凝聚队伍忠诚“灵魂”，为培养队伍过硬的政治素质，铸造队伍的忠诚性格，积极开展各类政治学习教育活动，并把教育渗透到丰富多彩的有益文体活动中，有意识的提高民警的思想境界，使其对当前的社会形式和背景产生更全面的认识，对自己担负的社会责任产生更深刻的理解，树立起对党和人民高度忠诚的政治品格。要加强人本文化建设，营造“有激情、重感情”的警营氛围，做到民警、协警“个个被关注，个个受保护爱护”的氛围，领导班子要努力帮助民警解决生活中的困难、需求，关心民警的身心健康、喜怒哀乐，用组织的爱心、关心关怀建成紧密团结的战斗堡垒集体，通过对先进的同志推一把、对后进的同志拉一把，对困难的同志帮一把，对犯错的同志积极救治，在感情上真诚沟通、在精神上细心抚慰，努力培养民警的使命意识和光荣意识，树立职业荣耀感和成就感。要加强行为文化建设，塑造内心阳光的快乐警察，以正规化建设为抓手，把规范办公环境、内务管理、警容风纪、服务效能等方面作为切入点，引导民警树立良好的审美观，意识到良好的形象、规范的动作、热情的服务是一道美丽的风景。同时，在营造务实高效的警务环境，加强警务信息化建设、减少办事环节和工作量上动脑筋、出实招，尽量不让民警超时、超负荷工作，对节假日值班备勤和加班工作的民警给予适当补休，做到既让有限的警力发挥最大的效能，又让民警得到及时休整、缓解工作压力。（九）建立长效机制，增强队伍建设不断前发展。提高长效管控能力，建立长效机制。保障法规制度有效落实。按照责权明确、程序严密、约束有效的要求，逐步形成落实法规制度的运行机制。要健全学习培训机制，把熟知法规制度作为教育训练的一项重要任务，坚持经常性教育，不断提高法规制度学习教育的质量；要健全监督激励机制，制定完善监督各部门法规贯彻执行的规章，明确依法开展工作的考评标准，完善执法绩效评估和执法过错责任追究制度，把落实法规情况作为考评部门、考核民警的重要方面，形成学法、懂法、守法、用法的良好氛围；要抓制度的落实，建立纵、横两个方向的监督制约机制，用监督机制保障制度落实。落实各个业务岗位相互监督制约制度；落实业务监督检查长效机制，向社会公开投诉电话，设立举报和投诉信箱，定期征求社会各界人士意见。要加大暗访检查力度，推动各级部门在严格管理、狠抓落实上取得新突破。政工部门对各项制度的落实执行情况进行考核和跟踪监督，对于发现的问题，及时纠正和严肃处理，保证各项制度真正落到实处，不走形式。 勐腊县公安局交警大队 岩温罗
从某种意义上讲，公安文化就是特定民警制度和社会物质基础的上层建筑，它是以民警行为和物化行为为外壳(行为文化)；以管理机制为内在(管理文化)，以民警价值为核心(精神文化)的总和。当前，公安机关警务管理模式正由以前封闭、静态的被动型管理向开放、动态的服务型管理转变。新的公安警务方式强烈地呼唤着公安机关在传承警察传统的基础上，创新新的警察文化建设。 一、公安文化在公安队伍建设中的地位和作用 公安文化效能的发挥，是一种由内而外、由里及表、潜移默化的作用过程。它对于塑造队伍形象，增强队伍的创造力、凝聚力和战斗力，均具有重要的作用。一种文化理念都是为其行业的宗旨、中心工作任务而服务的，公安文化也不例外。其功能和作用具有凝聚警心、引导正确的舆论导向，树立正确的人生观、世界观、价值观和良好的职业道德，提高公安机关的综合能力建设。 １、加强公安文化建设能够提升公安队伍的外部形象。开展健康向上的文化艺术活动，能陶冶民警的情操，净化民警的心灵。同时，还可以激发广大民警学习知识的热情，掌握科学的方法，锻造积极向上的精神，努力在思想政治、科学文化、专职业务、身体心理等方面全面发展，进一步促进业务工作能力的提高,成为用先进文化武装起来的先进群体，从而能够自觉的产生一种对渗透到队伍的一些腐朽没落的思想的抵制，达到“以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，优秀的作品鼓舞人”的目的。 ２、加强公安文化建设能够进一步密切警民关系。一支队伍没有正确的思想引导，歪风邪气就会渗透进去。再加上公安队伍本身就只身在酒绿灯红和各种利益引诱的环境中，更是需要正确的思想武装头脑。所以加强公安文化建设，一方面可以形成无形的约束力和明确的导向性，规范广大民警的行为，树立良好的形象，另一方面通过内强素质、外塑形象增强亲和力，进一步密切警民关系，并与社会舆论形成良性互动，用舆论督促形象，用形象导向舆论，从而塑造“为人民服务”的“民本”形象。 ３、加强公安文化建设能够强化队伍的自我管理。当前，随着我们文化程度的不断提高，其思想观念、价值取向呈现多样化趋势，给公安队伍管理带来了很大的难度。要建设一支高素质的公安队伍，单靠文化素质是很难奏效的。而警营文化能够把借助大家较高的文化素质，更加深入的陶冶情操，培养民警在热爱本职工作、献身于公安事业的政治理念，从而把追求整体价值目标与谋求个人利益有机统一起来，使警营文化对大家产生持久的推动力，从而激励他们无私无畏，全心全意为人民服务的宗旨。因此，将警营文化引入队伍管理之中，则实现了强制性“硬”管理和非强制性“软”管理的有机统一。 ４、加强公安文化建设能够激发队伍的工作热情。随着社会经济的飞速发展，人民警察承担的任务也更加艰巨，家庭压力、精神压力和身体压力也越来越大，经常开展各种丰富多彩的警营文化，寓教于乐，是培养大家爱岗敬业，激发工作热情的有效手段。同时也可以缓解大家一直以来紧张的状态，进而有效增强官兵对组织的信任感、归属感和荣誉感。 总之，公安文化是我们这支队伍不可缺少的元素，加强公安文化建设不但能够提升公安队伍的素质，也能改善公安队伍的管理，重塑警察形象，促进了警民之间的沟通和了解，使公安文化建设始终“代表先进文化的前进方向”，从而真正起到科学理论武装人、先进文化培育人、高尚精神塑造人、优秀作品鼓舞人，大力推动公安队伍建设和公安工作的积极作用。为公安队伍的全面发展奠定良好的基础。 二、我局公安文化建设存在的问题和困难 1、认识误区。认为“打击犯罪与文化素质”关系不大。不少民警，特别是一些基层领导片面认为，基层民警整天与一些小偷小摸，打架斗殴，寻衅滋事的违法犯罪分子打交道，对这些人没什么理可讲，没什么文明可言。自身工作任务重，也就重视不起来，认为公安文化应该是上级公安机关的“领导”、“文化人”考虑的事，与基层民警关系不大。错误的认为“公安文化建设就是搞搞文体活动”。脱离公安中心工作，就文化而搞文化，把公安文化简单地理解为就是搞书法、绘画、文体比赛、吹拉弹唱、娱乐演出等，这些只是公安文化的一种形式表现，只是公安文化的一种载体而已，而不是实质。正是由于以上这些对公安文化概念、特点、内涵认识的不到位，以及对公安文化认识上存在误区，导致了在我们基层公安机关忽视和弱化了公安文化的作用，使得公安文化的凝聚、教育、引导的功能，没有得到充分的体现。众所周知，在新时期新形势下，公安工作所担负的任务是相当艰巨繁重的，基层公安民警整天忙于业务性工作，在我们的生活中除了工作之外，很少有闲暇的时间进行丰富多彩的文化娱乐生活。放松自己的方法很简单，不是睡觉就是所谓的“酒文化”了。我们基层派出所有的根本就没有最起码的文体生活硬件设施，就连几千元钱的小阅览室都没有能力办起来，这就很难能够满足广大民警日益增长的精神文化生活需求。 2、自身要求的不足。目前我们的队伍中，特别是在基层的队伍里，具有大专以上文化程度的占有一半以上比例，应该说这个队伍的文化层次还是较高的。就其世界观、人生观、价值观的形成有一个良好的条件基础。再加上经常不断地接受系统的教育，从整体上讲是比较优秀的。但也毋庸置疑有极少数由于缺乏学习，素质低下，不仅在工作上无所是是，而且举止不雅，出口脏话连篇，有的在同志间称兄道弟甚至于拜把子，有的在表面上似乎你好我好，但在背后你争我斗，闹不团结等等。这些都表明由于受到低级庸俗文化的冲击及影响，既削弱了队伍的整体战斗力，也严重损害了人民警察的形象。形成和产生这些现象的原因，当然主要是主观不能够认真学习，注重自身修养，也有不注重公安文化建设的因素。我们在队伍建设上，历来主张政治建警、从严治警，如果不注意公安文化对队伍建设所产生的重大影响，势必也是事与愿违，欲速不达，这就是说必须兼以文化育警。社会上有人说“警察既可敬可爱又可恨”，就是讲在国家和人民生命财产受到威胁时，人民警察能够不怕流血牺牲，挺身而出，这种奉献精神值得尊敬。但在日常工作时，民警的“冷、硬、横、推”，对待群众态度蛮横、粗言暴语、伤害了群众感情。这些都是典型的腐朽落后文化的表现，严重影响了公安队伍形象，破坏和阻碍了公安文化建设的发展。 3、文化氛围不浓，参与性不高。许多年来，我们也曾一度进行各种文化建设、文化活动。但多数是组织要求，领导牵头，“下任务、压担子”，而忽视了公安文化对民警思想和行为所产生的巨大潜在影响力，以至于公安机关的行政管理和思想教育工作枯燥乏味，没能完全转化为广大民警自觉自愿的行动。没能真正积极的调动民警的自身能动性、创造性，因此导致各项活动的质量都不是很高。也因此导致警营文化人才薄弱，甚至就是根本没人来做这项工作。现有的警营文化的内容、形式、状况难以跟上新时期民警的精神需求的步伐。随着社会主义市场经济建立对新时期民警的心理产生较大的影响，表现在文化需求上对新生的文化需求较高，不再满足于默守常规的文化，如大家对网络文化的需求，渴求自我表现特长和才华；而基层大多延续传统的警营文化如各种比赛、卡拉0K等，从而使大家对现有的警营文化兴趣不高，造成警营文化的氛围不浓。 4、脱离公安工作搞纯文化。长期以来，一提起公安文化建设，一些同志就立即想到要搞一台晚会、看一场电影、开展一次读书活动等形式上，至于其中有什么内容、要弘扬一种什么精神往往被置于不甚重要的位置；一些从事公安文化的同志，为了发展本部门人员的兴趣和爱好，超越、脱离公安工作的实际需要，偏离公安主轨，纯粹为艺术而艺术、为文化而文化；还有一些单位领导对“公安文化不能脱离公安工作”片面理解，凡事必打上“公安”标签，非公安歌不唱，非公安文不做，连民警的“八小时以外”也被牢牢控制在“公安”文化活动中，使许多民警产生逆反心理。以上这些错误做法不仅劳警伤财，浪费了宝贵的警力、财力，而且影响了公安工作的正常开展，应该予以摒弃。公安文化建设必须紧紧围绕公安工作中心，把公安文化与其他各项公安工作有机结合起来，不要错把公安文化建设的形式当内容，要通过公安文化建设的各项活动切实提高广大民警的文化素养和精神境界，真正起到凝聚警心、振奋精神、提高素质进而推动公安队伍建设和公安工作的积极作用。 5、超越警力、财力搞文化。公安文化建设是整体公安工作的一部分，其警力、财力的投入大小，要看本单位警力、财力的实际状况，要按其他公安工作和公安文化建设工作的合理预算分配比例进行逐步投入，同时要学会运用市场经济手段调动社会资金和人才开展公安文化建设活动。在内部投资方面，既不能死抱旧观念舍不得投入，也不能搞不切实际的一哄而上。同样，在其他各项公安工作尤其是中心工作十分繁忙以致“拉不开栓”的情况下，要组织大批民警开展与工作关系不大的一些文体比赛活动显然是主次不分的。 三、应该采取的对策和意见 随着社会主义市场经济的建立，公安基层文化建设面临着许多新情况、新问题，从警营文化建设的观念、机制、内容、形式到手段等诸多方面，积极进行探索创新，努力建设符合现代先进文化发展方向和满足大家文化需求的新型警营文化，牢牢的把握警营文化建设应走在全社会前列的指示。下面本人就如何加强警营文化建设谈谈自己的看法。 1、加强领导，深化思想认识。认识是行动的先导，思想是落实的根本。只有这个问题解决好了，才能正确引导全警尤其是领导层对公安文化建设的内涵、重大意义及作用的认识，使其认识到，要建设一支政治坚定、作风过硬、有较高的整体素质和战斗力的公安队伍，就必须大力加强公安文化建设。更要走出错误认识的束缚，不能单纯认为建设公安文化，就是搞些文艺活动、搞搞吹拉弹唱，或者认为文化建设与公安工作、与业务没有关系等等。要清醒地认识到，加强公安文化建设是保证公安队伍一往无前的源泉和动力。 2、把文化建设作为根本性的任务，坚持长抓不懈。虽然在我们的队伍中绝大部分同志已经取得了文凭，但有些仍存在着文化素养不高的问题，决不能因有了文凭就毕其功于一役，还要从根本上下功夫。科学文化水平是提高工作能力和业务技能的基础，特别是随着科学技术的发展，犯罪出现智能化，应用现代科学技术和知识来应对各种犯罪行为，已经是迫在眉睫，另外也需要更新知识，拓宽知识面，加强理论研究和探讨，增长业务知识才干，使之在工作中充满活力，就能适应新形势发展的要求。 3、加大对公安文化建设的投入，从物质条件建设上得到保障，并使之相互促进、相互作用。切实关心民警的精神生活，积极正面引导，以他们的业余文化生活充实、内容丰富为目标开展活动。不能以自己主观的想法和个人的兴趣爱好来选择活动项目，让警营文化贴近基层，贴近民警，有效刺激民警的学习欲和表现欲，让民警自觉地投身到警营文化建设的活动中。同时在活动内容、形式、方法上求实创新，力求取得良好效果。要围绕“苦练基本功”活动的开展，着眼于执法、勤务和实战需要，突出岗位应知应会的法律法规、实战技能战术和体能比赛，大力宣传典型形象，寓教于乐，乐中求知，实现娱乐、练兵、求知、审美和健身的有机统一。做到民警人人参与，共同提高。 4、扩大建设公安文化的内容和方法，确保警营文化建设的长期性。除了加强最基本的科学文化知识外，采取寓教于乐等多种形式的文化活动，开展一些文学创作、音乐、新闻、书法、美术摄影等活动，营造警营积极健康、奋发向上的浓烈的文化气息和氛围。警营文化建设工作是一项长期的任务，必须常抓不懈，积极开发警营文化资源，善于发现大家文化方面的特长，充分和利用现有的条件，有针对性地开展活动，让警营文化适应官兵，贴近官兵；使官兵乐于参与活动，积极展示特长，对于文艺骨干，要加强培养，并充分发挥现有文化骨干的作用，根据官兵不同的兴趣和爱好，成立兴趣小组，以点带面，拉动警营文化活动的开展。另外发挥地方的人才资源优势，以警地互动促进文化工作，要加强对文化设施的投入，尤其是满足官兵要求强烈的电脑和网络硬件的投入，用激励措施鼓动文艺人才和保留文艺人才，建立良好的文艺人才机制，重视警营文化发展。 5、提高需求层次，构建良好文化平台。警营文化是满足全警求知、审美、娱乐、健身、成才的有效途径，是大家参与文化活动组织的有效途径，也是群众路线在警营文化活动的具体体现。加强警营文化组织建设，就是要立足于群众基础，充分发挥其组织与协调作用，并依竞赛、学习、辅导等目的而组建，组织各项文体活动，从而提高队伍文化活动水平，寓教于乐，寓学于乐，在活动中学习，在活动中提高。还要加强人才建设、环境建设和载体建设。加强人才建设，就是要加强对文化骨干的培养，建设一支以警营文化骨干为代表的、相对稳定的思想过硬、业务过硬、文化素质过硬的人才队伍，保持基层工作的可持续发展。加强环境建设，既包括警营内部环境，也包括警营外部环境，既要在硬件方面加强设施建设，又要在软件方面营造具有浓郁气息的文化氛围，要坚持多措并举，内外兼修。加强载体建设，就是要以阵地为载体，以活动为载体，以新闻传媒为载体，不断深化警营文化建设，使警营文化得到民警和公众的广泛认同，并融入三基建设的其他工作之中。 总之，我们要通过警营文化建设，在民警中营造“讲政治”的浓厚氛围，坚定民警社会主义信念、对三基工程建设的信心和对党的领导的信任，永葆公安队伍的政治本色。通过警营文化建设，锤炼民警随时在党的指挥下冲锋陷阵、甘愿为群众利益赴汤蹈火、敢于攻坚克难、乐于牺牲奉献的精神。通过警营文化建设，树立公安机关威武之师、文明之师的形象，树立公安民警严格执法、热情服务的形象。通过警营文化建设，培养民警全心全意为人民服务的作风、创新和务实的作风、令行禁止和雷厉风行的作风、敢于拼搏和勇于奉献的作风。通过警营文化建设，调动民警的积极性，增强民警的荣誉感、使命感和责任感，激发民警刻苦学习、努力工作、昂扬向上的精神风貌，促进公安基础工作的全面发展。 (作者：杨智)
(一)强化学习意识，用先进思想武装法警头脑，在打牢思想理论根基上下功夫。司法警察作为一支准武装力量服务于审判工作却又相对独立于审判工作，它所执行的警务工作带有强制性和威慑作用。因此，加强思想道德教育和政治理论修养是提高司法警察职业素质的最基本的要求。要紧紧围绕人民法院的中心工作，牢牢把握“公正与效率”这个法院工作主题，对全体法警进行政治思想教育。(二)制定和完善法律法规，明确法警法律地位和职权，规范司法警察的执法行为。 司法警察的执法活动是人民法院执法活动的重要组成部分，其执法情况如何可以直接反映出法院的执法水平，对树立法院司法权威和社会形象具有重要影响。(三)建立严格准入制度，畅通法警进出渠道，从源头治理法警素质不高的现状。解决法警素质不高，应从源头治理。目前没有法规和文件对法警进入及退出条件、标准进行硬性要求，各地法院标准不一，进入法警队伍的人员结构繁杂、素质参差不齐，致使司法警察“先天不足”，严重影响司法警察队伍专业化、正规化建设。