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工商管理学硕士毕业论文开题报告
无论是在学习还是在工作中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是学术界进行成果交流的工具。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我整理的工商管理学硕士毕业论文开题报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
一、开题的科学依 据(不少于3000字;从选题与本类别(专业领域)相关行业职业背景的关联度，社会应用价值或理论意义，国内外研究现状及分析等方面展开论述。)
1、本选题研究的目的及意义
(Performance Appraisal)，也被称为绩效评估、绩效评价，是考核主体根据一定的绩效标准和工作目标，采取科学的评估方法，对其组成的单位或在一定时期内的工作产出以及工作表现等方面做出的系统评价，并将评价结果运用于薪酬发放、奖惩、晋升等人事管理的过程。绩效考核的本质，是用于考核员工对组织的贡献，是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。
随着社会主义市场经济体制的发展和人事制度改革的不断深化，作为人事管理中评价与激励的重要环节——绩效考核，其重要性日益凸显。如何正确地确立考核目标，建立与相适应的考核体系，公开、公正、公平、合理、规范地对企业内员工进行考核，实现考核的科学性、有效性，完成考核目的，已经成为人力资源管理者探讨的一个重要课题。
本选题研究的目的：
⑴阐述绩效考核的重要性并结合当前我国中小企业绩效考核现状，引起企业对绩效考核的重视。
⑵寻求建立有效的绩效考核制度
⑶通过有效的绩效考核制度为员工的发展提供有力帮助
⑷通过进行有效的绩效考核，提高企业绩效
本选题研究的意义：
企业建立有效的绩效考核制度进行有效的绩效考核具有十分重要的意义，
⑴进行有效的绩效考核能够提升人力资源队伍的素质。通过绩效考核，能帮助员工和主管发现自己的不足，促使其自觉提高工作胜任能力，从而提高企业人力资源队伍素质。
⑵绩效考核能够作为人事决策的的重要依据。薪酬增减、奖惩、晋升、岗位调整等人事决策，都建立在一定的基础和依据之上，绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。
⑶有效的绩效考核帮助企业实现经营目标。绩效考核通过对企业战略目标和主要工作目标的设立和考核，提高了企业上下对于企业战略目标的重视，保证企业经营向正确的方向前进。同时，绩效考核还能帮助广大员工和主管提升业绩水平，从而保证企业整体目标的实现。
⑷收集管理信息，帮助企业提升管理水平。绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，使上级主管能够及时了解掌握工作的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于做出正确的管理决策，
⑸绩效考核是管理导向的指挥棒。一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是以德为先还是以人为本，都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价的，不然，企业员工就会为那一句话或那一个印象而去努力，往往导致评价结果与初衷的背离。因此，绩效考核是企业管理导向的指挥棒，科学的员工绩效考核评价体系的形成及现代化的绩效考核机制的建立对企业管理至关重要。
⑹绩效考核是以人为本的最终体现。目前，人力资源作为企业的最核心的资源已成为不争的事实，从国家到社会都极力强调“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，以人为本也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。其实，如何做到以人为本?这是有科学、客观的衡量体系的，也是有客观的评价方式和评价标准作为支撑的，这就是企业的绩效考核。其实，客观、科学的考核评价体系和运行机制的建立就是对劳动、知识、人才和创造的最大尊重，如果不把“德”和“才”的评价建立在关键考核指标的评价上，不建立在连续性的综合素质体系评价上，而是根据群众评议、领导商定等形式评价，无形中就扭曲了“德”和“才”的本来面目，所以，要真正体现以人为本的管理理念，就必须建立科学的绩效考核评价体系和运行机制。
2、本选题国内外研究状况综述
从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究。绩效考核发展到现在，已经不仅仅是人力资源管理的一个工具，通过与企业经营战略和其他管理环节的紧密结合，绩效考评已经原有的功能而发展成为绩效管理。绩效考核向绩效管理的的发展，其最大的进步就是绩效管理与企业总体战略和经营战略相结合。
本选题的国外研究状况：
企业进行有效的绩效考核，需要建立必须建立一套有效的绩效考核体系，坚持全面的、系统的与辩 证的观念，切实把绩效考核落列实处。
1954 年，美国企业管理专家彼得?德鲁克(Peter F.Drucker)在其所著的《管理实践》中首次出了 MBO 的绩效考核方法。他认为：“并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。” 因此，“企业的使命与任务，必须转化为目标。”
后来，又出现了绩效考核的. KPI 法，即关键绩效指标考核法。关键绩效指标是衡量企业战略实施的效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续地取得高效益。
1992年，哈佛大学的罗伯特?卡普兰(Robert Kaplan)和复兴方案有限公司的CEO 戴维?诺顿(David Norton)共同开发出了平衡计分卡。
“绩效考核通过把每一个员工的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了组织的整体经营目标。” (科斯特洛，1994)
由“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360度绩效考核法，是当代众多企业所采取的考绩方法。360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
考核激励P—O 模型：合易管理咨询公司将企业战略目标(Objective)和影响员工绩效的三个重要因素职位分析(Position Analysis)、绩效管理(Performance Evaluation)、薪酬管理(Payment Design)统一起来形成了 P-O 模型。以企业战略目标为出发点，职位分析为绩效管理提供了考评内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别;绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为工作再设计以及职位变动的重要参考;而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系持久、高效运行。通过 P-O 模型的导入，将员工的关注点与企业的关注点有机的结合，从而使企业与员工结成协调统一的共同体。
本选题的国内研究状况：
绩效考核是企业经营管理的重要内容之一，没有考核就难以激励员工，绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。考评是作出正确人事决策的前提和依据，决策是考评延续和拓展的结果。目前，多内对如何进行有效的绩效考核的研究观点大都基本相同。
韩淑梅(20xx)在《如何进行有效的绩效考核》中指出：当前我国企业在绩效考核中存在很多问题，使绩效考核的作用无法完全发挥出来。进行有效的绩效考核必须建立以目标管理为导向的绩效评价过程，制定客观的评价标准和内容;应用360 度考核反馈方法，确立科学有效的考核方式;保持顺畅的沟通渠道，建立考核反馈制度;合理运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度并且还要重视绩效考核管理中的培训问题。
李黎明在《企业如何组织有效的绩效考核》中提到：企业要组织有效的绩效考核，必须建立一套有效的绩效考核体系;让正确的绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清对绩效考核的错误认识;进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介，形成有效的人力资源管理机制。
二、研究内容、目标以及拟解决的关键问题
1、研究的主要内容、目标以及拟解决的关键问题
2、拟采取的方案及可行性分析
3、创新之处和可预期的创造性成果(说明研究内容与行业职业实践结合的程度、拟采用的研究方法、技术路线，结论的创新性、实用性，付诸实践的可行性)
三、研究基础与工作条件
1、与本题目有关的研究工作基础和前期已取得的研究成果
2、已具备的试验条件，尚缺少的试验条件和解决的途径。
《工商管理学硕士毕业论文开题报告》是篇好参考范文，涉及到考核,绩效、企业、员工,管理、目标、评价,建立等范文相关内容，
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
4.360度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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企业财务管理中平衡计分卡的运用探讨 论文关键词 平衡计分卡财务管理绩效管理论文摘 要 平衡计分卡作为一项战略绩效管理的有力工具，自产生以来越来越被广泛应用到各个行业，本文就企业财务管理中如何有效运用平衡计分卡的相关问题作简要探讨。 20世纪90年代早期，罗伯特•卡普兰和戴维•诺顿在评价未来组织绩效的课题研究中提出了平衡计分卡（Balanced Score Card）的概念，此后，平衡计分卡作为一种标准管理实践被广泛引入到公司管理之中，简单而言，即通过建立一整套财务与非财务指标体系，对企业的经营业绩和竞争状况进行综合、全面、系统的评价。 一、平衡计分卡的基本原理 1.平衡计分卡的基本框架：平衡计分卡包含了四个层面的内容：财务、顾客、内部经营流程、学习与成长。 （1）财务层面：衡量过去努力成果。 财务层面显示了公司的战略及其执行是否有助于利润的增加，典型的财务目标涉及赢利、增长和股东价值。这个方面的重点是核心财务指标，它在概括经营单位采取的行动产生的可衡量性经济结果方面起到了重要作用。 （2）内部流程层面：有关重大企业流程，创新能力，学习及成长的内部衡量。 内部业务流程价值链的层面的业务流程分为创新流程与经营流程。创新流程主要包括产品设计和产品开发；经营流程则包括制造、营销和售后服务。简单的说也就是确定客户需求，设计开发，制造营销，服务，满足客户需求。内部流程层面这个方面的重点是为了吸引并留住目标市场的客户，并满足股东的财务回报率期望，公司必须擅长什么核心经营流程，并符合我们的价值取向。 （3）顾客层面：股东与顾客的外界衡量。 客户层面这个方面的重点是公司期望获得的客户部分和市场部分。这个方面回答了下面这个问题：公司在解释及实施客户和市场战略，并创造最佳未来财务回报率方面做得如何。需要衡量的核心领域：市场份额；客户保持率；客户获得率；客户满意度；客户盈利率。 2.平衡计分卡的平衡的理念：平衡计分卡强调平衡的理念，何为平衡？内部与外部的平衡，结果与动因的.平衡，数量与质量的平衡，短期目标与长期目标的平衡。但是平衡并不意味着计分卡的所有方面在战略控制中处于平等地位，而要根据不同战略的不同要求，对重点方面实施重点监控。 二、平衡计分卡在企业财务管理中的运用 1.平衡计分卡的指标体系设计。 （1）在选择考核指标时，要注重保持与企业战略规划的一致性和可行性，所提出的指标不但与企业中长期战略目标密切相关，还要与短期计划要求一致。 （2）在选择考核指标时，需要遵循SMART原则，即具体的、可衡量的、可达到的、相关的和有时限的原则。 （3）在选择考核指标时，还要注意考核指标的可操作性和易理解性。从实施成功企业的实践来看，设计平衡计分卡的指标体系时，一般设置25－30个左右的指标为宜，其中：财务维度包含3－4个指标；客户维度包括5－8个指标；内部流程包括5－10个指标；学习和成长维度包括3－6个指标。 总之，平衡计分卡的指标体系的设计，一定要突出重点，抓住关键的考核指标，这样才能确保平衡计分卡的四个维度充分体现企业发展战略的意图和总体要求。 2.平衡计分卡的实施过程。 平衡计分卡的实施概括为以下五个步骤：（1）实施前的准备工作。平衡计分卡是描述战略的工具。为此，团队必须充分接触有关企业组织使命、远景、战略、竞争地位和员工核心能力的背景资料。 （2）根据企业战略设定平衡计分卡四个角度（财务、客户、部流程以及学习和成长）的战略绩效目标。这一步开发的平衡计分卡可以看成企业层面的平衡计分卡，后面的部门计分卡和个人计分卡将依次而定。 （3）在组织内传达战略并把绩效目标逐级落实到组织内各部门和个人。部门和个人的平衡计分卡是在这个步骤开发的，通过部门和个人平衡计分卡的设计，可以有效避免横向失衡和纵向不一致。 （4）将平衡计分卡和能力发展与浮动薪酬相挂钩。在这一步要确定员工的能力模型以发展员工的能力，同时要把能力发展的进展也计入员工的综合绩效评分中，用与薪酬直接挂钩的形式激励员工完善自己的能力。 使用平衡计分卡软件系统，定期汇报考核结果，根据评估分析对战略作相应调整，并重复上述流程。 3.运用平衡计分卡应注意的问题。（1）内部管理需要成本，平衡计分卡的全面增加了使用它的难度，对于财务和非财务信息的需求增大、加大了信息处理的工作量，增加了企业的管理成本，因此企业在使用平衡计分卡之前要注意权衡成本与效益，只有净收益为正时，才可决定使用。（2）应结合实际情况，不能照抄照搬模式，因行业背景文化战略目标不同，衡量指标也不同，平衡计分卡的内容也是随着经营环境的变化不断完善和改变的。因此，根据企业的实际情况建立一个完善的平衡计分卡系统，并根据变化不断更新内容，才能有效发挥其作用。（3）平衡计分卡在企业的财务管理系统中并不是孤立的，要纳入到企业战略管理中去，如果企业本身没有清楚的战略意识，仅仅依靠平衡计分卡来发现并制定战略是不切实际的，若运用不当还可能产生相反的效果。可考虑采用平衡计分卡的组织比如有：缺乏有效的员工绩效管理系统的企业；希望实现突破性业绩、需要转型或变革的国营企业；希望实现长期发展，打造百年品牌等企业组织。总之只有那些拥有明确长远战略目标的企业，才更具备实施平衡计分卡的条件。 参考文献： [1]高岩芳等.平衡计分卡:完善战略管理会计的工具.内蒙古财经学院学报.2004(3). [2]李鑫.平衡计分卡在非盈利组织财务评价中的运用.会计师.2009(4).论文相关查阅： 毕业论文范文 、 计算机毕业论文 、 毕业论文格式 、 行政管理论文 、 毕业论文 ;
平衡计分卡写论文好找数据。平衡计分卡：常见绩效评价方法之一，主要通过财务维度、客户维度、内部维度、成长纬度对公司绩效进行评价，需要从财务、培训学习成长、客户、内部业务流程这四个维度的框架来写。
1、英文期刊论文（1）Wu Qinghua, Wang Pingxin, Ding JuMin,2005,The Determinants of timeliness of financial reporting service: Evidencefrom China[C],2005 InternationalConference on Services Systems and Services Management (ICSSSM05),IEEE-PROCEEDINGS: 440-444,ISBN:0-78-3-8971-9（EI和ISTP同时收录）。(2) Wu Qinghua, Wang Pingxin, Yin Junming,2006,Audit committee, Board Characteristic and FinancialReporting Quality——A Research Based on the Security Market[J],《Frontiers of Business Research in China》, 3：385-400(3)Wu Qinghua,Wang Pingxin, 2006, TheEffect of audit opinions and earnings surprises on theTimeliness of Financial Reporting: Empirical Evidence from China’s listedcompanies[C],2006InternationalForum of Information Systems Frontiers。（4）Tian Gaoliang，WuQinghua，Wang Fangjun，2008，Ultimate property right, exertion methods of controlright and governance demand of audit committee —— An empirical research basedon Chinese listed companies，2008 AAAAnnual Conference（入选2008年美国会计学会年会）, Anaheim, CA,August, 2008。（5）Charlie X. Cai, Michael J.Hiller, Qinghua Wu, 2009，Agency Costs of Government Ownership: AStudy of Voluntary Audit Committee Formation in China，AAA AnnualMeeting（入选2009年美国会计学会年会）。（6）CharlieX. Cai,Gaoliang Tian，QinghuaWu,2009，Agency Costs of Government Ownership: A Study of Voluntary AuditCommittee Formation in China，SSRNonline (曾下载量排名全球前十)。2、国内权威（重要）期刊论文（7）吴清华、田高良，2008，终极产权、控制方式与审计委员会治理需求，管理世界，9：124-137（8）戚振东、吴清华，2008，政府绩效审计：国际演进及启示，会计研究，2：72-82（9）王平心、吴清华、叶小青，2008，审计委员会治理：防范校企合作创新中逆向选择风险的作用，管理工程学报，1：134-137（10）裘宗舜、吴清华，2003，审计抽样技术之创新——货币单位抽样，审计研究，2：3-6（11）吴清华，2004，作业与作业链绩效：经济效益审计新思维——兼及内部审计职能的嬗变，审计研究，3：83-88（全文被收录于刑俊芳主编：《效益审计中国模式探索》，中国财政经济出版社，P.521-535）（12）吴清华、王平心、冯均科，2006，审计委员会之治理效率：实证文献述评与未来研究方向，审计研究，4：72-82，19（13）殷俊明、王平心、吴清华，2005，成本控制战略之演进逻辑：基于产品寿命周期的视角[J]，会计研究，3：53-58（14）吴清华、王平心、丁菊敏，2005，基于作业价值分析的价值链管理：一个理论框架，管理评论，4：27-31（15）吴清华、王平心、殷俊明，2006，审计委员会、董事会特征与财务报告质量——一项基于中国上市公司的实证研究，管理评论，7：49-56（16）吴清华、王平心，2007，公司盈余质量：董事会微观治理绩效之考察——来自我国独立董事制度强制性变迁背景下的经验证据，数理统计与管理，1：30-40（17）吴清华，2011，引领金融资产管理公司科学发展的统领性文件——解读《金融资产管理公司并表监管指引》，管理评论，录稿通知3、中国社会科学引文索引（CSSCI）期刊论文（18）殷俊明、王平心、吴清华，2005，平衡计分卡研究综述，经济管理，2：44-49（19）吴清华、方宝璋，2002，论会计的适度稳健原则及在我国企业的实现，当代财经，2：76-78（20）裘宗舜、吴清华，2004，财务报告质量评估：一种整合的观点，当代财经，2：51-55（21）王平心、吴清华、殷俊明，2006，审计委员会之弱化治理效应：一种理论假说及其证据，西安交通大学学报（社会科学版），1：37-42（22）吴清华、王平心、王颖，2006，审计委员会的财务监督效率：制度成因与改革路，西安交通大学学报（社会科学版），3：13-19（23）何燎原、吴清华，2005，内部控制之理论框架——基于业务流程观下的重新审视，中央财经大学学报，2：71-75（24）吴清华、王平心，2006，基于博弈的审计委员会治理效应分析，山西财经大学学报，2：137-140（25）殷俊明、王平心、吴清华，2005，基于竞争战略的预算差异分析：模型与案例，科技进步与对策，7：78-80（26）殷俊明、王平心、吴清华，2005，作业成本法和产出成本法用于产品组合决策的比较研究，科技进步与对策，10：100-1024、全国中文、经济或会计类核心期刊论文（27）吴清华，2002，谨慎性原则的适度性及其量化，财会月刊，A2：52-53（28）吴清华，2001，关于资产会计核算的改进，四川会计，12：16-17（29）吴清华，2002，WTO呼唤会计教育全球化，四川会计，10：53-54（30）吴清华，2009，公司治理环境下集团公司内部审计运作模式研究，上海立信会计学院学报，2（31）吴清华、裘宗舜，2009，治理基础内部审计模式探讨，财会通讯，11（32）吴清华，2013，助力小企业科学可持续发展的一本佳作——读裘宗舜新作《小企业财务会计》有感，会计之友，8（33）吴清华，2013，建立金融资产管理公司经济资本管理体系研究，会计之友，335、其他期刊论文（34）吴清华，2012，金融资产管理公司建立经济资本管理体系的建议，当代金融家，10（35）吴清华，2013，金融资产管理公司财富管理业务拓展策略探讨，当代金融家，6（36）王平心、丁菊敏、吴清华，2005，内部审计职能之嬗变：关于公司治理的三维思索，陕西审计，4：5-6（被陕西省审计学会评为优秀论文二等奖）（37）吴清华、丁菊敏，2005，内部控制之理论框架：业务流程观下的重新审视，陕西注册会计师，1：27-31（38）王平心、吴清华、丁菊敏，2005，全面审计质量管理体系初探，陕西注册会计师，12：25-27（39）王平心、吴清华、丁菊敏，2006，终极产权、政府控制与审计委员会治理绩效——一个研究我国审计委员会制度的分析框架，当代审计与经济，6：4-6（40）裘宗舜、吴清华、丁菊敏，2005，独立董事制度的治理绩效：理论分析与实证证据——基于强制性制度变迁背景下的考察，会计论坛，1：56-62（41）王平心、吴清华，2004，内部审计职能之嬗变：基于公司治理的思考，陕西注册会计师，10：19-22（42）勒小汶、吴清华，2003，产出价值法：无形资产计量新视点，江西广播电视大学学报，1：27-30（43）王颖、王平心、吴清华，2006，审计委员会特征对上市公司盈余管理的影响研究，当代经济管理，6：101-106（44）吴清华，2009，治理基础内部审计：一个制度分析框架——以集团公司为例，当代经济管理，1（45）何燎原、吴清华，2008，房地产业模式突围，商界评论，12（46）吴清华、郭臻，2002，股票期权制发挥作用的条件，中国审计报，11月11日（47）吴清华，2003，试论如何改善银行业的治理结构，中国审计报，1月29日（48）范栋华、吴清华，2004，关于我国金融机构改革的思考，中国审计报，2月4日（49）吴清华，2012，金融资产管理公司建立经济资本管理体系的探讨，金融街8号，3（50）吴清华，2013，中国华融财富管理业务拓展策略探讨，金融街8号，16、境内外学术网站收录的论文（51）吴清华，2004，财务呈报质量评估：一种整合的观点——面向会计国际化的视角，Availableonlineat: （中国会计学会学术研究网）（52）吴清华、王平心，2005，会计盈余质量：董事会微观治理绩效之考察——来自我国独立董事制度强制性变迁背景下的经验证据，available onlineat:http://（香港中文大学公司治理研究中心网），应邀参加2005年由香港中文大学主办的《公司治理青年论坛》并交流论文，上海国家会计学院（53）田高良、汪方军、吴清华，2008，终极产权、控制方式与审计委员会治理需求，available online at:香港中文大学公司治理研究中心网），应邀参加2008年香港中文大学主办的《面向大陆商学院的研究培训项目：公司治理、会计和公司财务》，上海国家会计学院7、入选国际、国内学术研讨会论文集的论文（54）王平心、吴清华，2003，作业成本法与目标成本规划的整合：一个分析框架，首届管理会计国际研讨会，应邀作大会主题报告，上海财经大学（55）吴清华，2004，财务呈报质量评估：一种整合的观点——面向会计国际化的视角，会计国际化研讨会，安排大会分组讨论报告论文，清华大学（56）王平心、吴清华，2005，作业价值分析与价值管理：一个整合框架，当代管理会计新发展——第五届会计与财务问题国际研讨会，应邀作大会主题报告，厦门大学（57）吴清华、王平心，2005，董事会特征与会计盈余质量——一项基于中国上市公司的经验分析，中国会计学会2005年会研讨会，安排大会分组讨论报告论文，中央财经大学（58）吴清华、王平心，2006，终极产权、控制权行使与审计委员会需求，中国会计学会2006年会研讨会，安排大会分组讨论报告论文，暨南大学（59）吴清华，2007，终级产权、控制方式与审计委员会治理效率，中国会计学刊（CJAR）创刊学术研讨会，中山大学（60）吴清华，2007，终极控制权、控制权行使与审计委员会治理绩效，中国第六届实证会计国际研讨会，做小组报告，厦门大学（61）吴清华，2008，公司治理环境下内部审计运作机制研究，第十二届海峡两岸会计与财务国际研讨会，做小组报告，西安交通大学（62）吴清华，2008，基于公司治理的内部审计：一个制度分析框架，首届中国银行业博士后论坛，做主题报告，中国工商银行（63）吴清华，2009，政府控制与代理成本：——来自我国上市公司审计委员会治理需求与效率的证据，第五届公司治理国际研讨会，应邀做小组报告，担任会议论文评论人，南开大学（64）吴清华，2010，政府控制与代理成本——来自我国上市公司审计委员会治理需求与效率的证据，学术报告，北京师范大学
平衡计分卡的萌芽时期（1987-1989年）在RobertS Kaplan和DavidP Norton研究平衡计分卡之前，AnalogDevice（简称：“ADI”）公司最早于1987年就进行了平衡计分卡实践尝试。ADI是一家半导体公司，主要生产模拟、数字及数模混合信号处理装置，其产品广泛应用于通信、计算机、工业自动化领域。同其它大多数公司一样，ADI每5年进行一次战略方案调整，在制定新的战略方案的同时检讨原方案的执行情况。但是，如同管理者们经常遇到的战略问题一样，“制定战略方案”被当作一项“任务”完成后，形成的文件便被束之高阁，并不能在公司的日常生产经营工作中得以执行。在1987年，ADI公司又开始了公司战略方案的调整。与以前所不同的是，这次的战略方案制定，公司决策层意识到战略不仅要注重制定过程的本身，还要注意战略的实施。他们希望通过面对面与公司员工的交流与沟通，使他们充分理解并认同公司战略。同时公司高层还希望将战略紧密落实到日常管理中来推动战略的执行。此次ADI公司的战略文件在形式上发生了重大的变化，他们屏弃了以往那种长达几十甚至几百页的战略文件，将全部的战略文档资料精简到几页纸的长度。在制定战略的过程中，ADI公司首先确定了公司的重要利益相关者为股东、员工、客户、供应商和社区，然后ADI公司在公司的使命、价值观与愿景下，根据上述利益相关者的“利益”分别设定了战略目标并明晰了3个重点的战略重点。为了确保战略目标特别是3个战略重点目标的实现，ADI推行了一个名为“质量提高”的子项目，简称QIP（Quality Improvement Process）。在该项目进行的同时，ADI公司继续将战略目标实现的关键成功要素转化为年度经营绩效计划，由此衍生出了世界上第一张平衡计分卡的雏形：ADI公司第一张“平衡计分卡”在ADI公司实施全面质量管理的过程中，公司为了推行作业成本法（ABC）特地邀请了一部分管理学者参与，哈佛商学院的教授Robert S．Kaplan 就是其中的一位，他本人是这样描述他是如何发现ADI公司计分卡过程的：“在参观和整理案例的过程中，也将一个公司高层用来评价公司整体绩效的计分卡加以文本化。这个计分卡除了传统的财务指标外，还包括客户服务指标（主要涉及供货时间、及时交货）、内部生产流程（产量、质量和成本）和新产品发展（革新）”在帮助ADI公司推行ABC的过程中，Kaplan发现了ADI的平衡计分卡，并认识到它的重要价值。尽管Kaplan与Nolan-Norton在后期又做了学术上的深化，并把它推广到全球的企业中，但是ADI公司对平衡计分卡的贡献仍是不能回避和忽视的。平衡计分卡的理论研究时期（1990-1993年）在Robert S. Kaplan教授发现ADI公司的第一张平衡计分卡后面的日子里，他与复兴全球战略集团（Nolan-Norton）总裁David P. Norton开始了平衡计分卡的理论研究。平衡计分卡的研究课题首先是从公司绩效考核开始的。1990年美国的复兴全球战略集团Nolan-Norton专门设立了一个为期一年的新的公司绩效考核模式开发，Nolan-Norton的执行总裁David P.Norton任该项目的项目经理，Robert S. Kaplan担任学术顾问，参加此次项目开发的还有通用电气公司、杜邦、惠普等12 家著名的公司。项目小组重点对ADI公司的记分卡进行了深入地研究并将其在公司绩效考核方面扩展、深化，并将研究出的成果命名为“平衡计分卡（Balanced Score card）”。该小组的最终研究报告详细地阐述了平衡计分卡对公司绩效考核的重大贡献意义，并建立了平衡计分卡的四个考核维度：财务、顾客、内部运营与学习发展。1992年初，Kaplan和Norton将平衡计分卡的研究结果在《哈佛商业评论》上进行了总结，这是他们所公开发表的第一篇关于平衡计分卡的论文。论文的名称为《平衡计分卡——驱动绩效指标》，在论文中Kaplan和 Norton详细地阐述了1990年参加最初研究项目采用平衡计分卡进行公司绩效考核所获得的益处。该论文发表后Kaplan和Norton很快就受到了几家公司的的邀请，平衡计分卡开始得到企业界的关注。平衡计分卡理论研究的第二个重要里程碑：1993年Kaplan和Norton将平衡计分卡延伸到企业的战略管理之中。在最初的企业平衡计分卡实践中，Kaplan和Norton发现平衡计分卡能够传递公司的战略。他们认为平衡计分卡不仅仅是公司绩效考核的工具，更为重要的是它还是一个公司战略管理的工具。Kaplan和Norton为此发表了在《哈佛商业评论》的第二篇关于平衡计分卡的重要论文《在实践中运用平衡计分卡》，在这篇文章中他们明确指出企业应当根据企业战略实施的关键成功要素来选择绩效考核的指标。平衡计分卡的推广应用时期（1994至今）1993年Kaplan和Norton将平衡计分卡延伸到企业的战略管理系统之后，平衡计分卡开始广泛得到全球企业界的接受与认同，越来越多的企业在平衡计分卡的实践项目中受益，同时平衡计分卡还延伸到非盈利性的组织机构中。以美国为例，有关统计数字显示，到1997年，美国财富500强企业已有60%左右实施了绩效管理，而在银行、保险公司等所谓财务服务行业，这一比例则更高，这与美国企业在20世纪90年代整体的优秀表现不能说毫无关系。再看一看政府方面，BSC在20世纪90年代初提出，到了1993年美国政府就通过了《政府绩效与结果法案》（The Government Performance and Result Act）。今天，美国联邦政府的几乎所有部门、各兵种及大部分州政府都已建立和实施了绩效管理。平衡计分卡首先是在美国的众多企业得到实施，现已推广到全球很多国家的企业，今天实施过平衡计分卡项目的中国企业的高级经理们在一起沟通谈及战略与绩效管理时，他们都非常称赞平衡计分卡对其实践所做出的巨大贡献。在行业上，平衡计分卡几乎涉足到各个行业，全球各个行业的企业（甚至包括一些非盈利性机构）对平衡计分卡的需求每年也以成倍的速度增长。2003年Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd的调查统计显示：在全世界范围内有73%的受访企业正在或计划在不久的将来实施平衡计分卡；有21%的企业对平衡计分卡保持观望态度；只有6%的企业不打算实施平衡计分卡：平衡计分卡在美国乃至全球的企业得到广泛地认同，标志着平衡计分卡已经进入了推广与应用的时代！但是在平衡计分卡推广与应用的过程中，其理论的体系也在不断地丰富与完善。1996年，Kaplan和Norton继续在《哈佛商业评论》上发表第三篇关于平衡计分卡的论文，他们一方面重申了平衡计分卡作为战略管理工具对于企业战略实践的重要性；另一方面从管理大师彼得·德鲁克《目标管理》中吸取精髓，在论文中解释了平衡计分卡作为战略与绩效管理工具的框架，该框架包括设定目标、编制行动计划、分配预算资金、绩效的指导与反馈及连接薪酬激励机制等内容。同年，他们还出版了第一本关于平衡计分卡的专著《平衡计分卡》，该著作更加详尽地阐述了平衡计分卡的上述两个方面。2001年随着平衡计分卡在全球的风靡，Kaplan和Norton在总结众多企业实践成功经验的基础上，又出版了他们的第二部关于平衡计分卡的专著《战略中心组织》。在该著作中，Kaplan和Norton指出企业可以通过平衡计分卡，依据公司的战略来建立企业内部的组织管理模式，要让企业的核心流程聚焦于企业的战略实践。该著作的出版又标志着平衡计分卡开始成为组织管理的重要工具。
directoryShall I pickABSTRACT IIDirectory IIICONTENTS VIIntroduction to the first chapter 11.1 background1.2 research significance1.2.1 enriched performance management fieldGiven the college teachers optimize performance assessment methods1.2.3 provides reference for university teachers' performance management mode 2130 review 3Foreign related research status quo 1.3.11.3.2 domestic research situationThe main research contents and methods of 1.4The main research contents 1.4.1 61.4.2 research methodsChapter 8 of performance management theory overviewThe concept of performance management and 2.1 process8 2.1.1 performance2.1.2 performance evaluation2.1.3 performance management2.1.4 performance appraisal and performance managementPerformance management process and 2.1.5Performance management method and 2.2Assessment method for ammeters 360 degrees 360Feedbacks (11)2.2.2 administration (MBO) 11 goalsThe key performance index method (2.2.3 kpis) 122.2.4 BSC (BSC) 12The third chapter of our university teachers, analyzed the current situation and problems of performance managementOur college teachers 3.1 performance management situationFor teachers' evaluation and classification of 3.1.1Quantitative index system to establish authorizationsThe annual examination and appraisal end 3.1.3 combining 15Our college teachers 3.2 performance evaluation index system problems existed in 15The lack of a solid theoretical basis 3.2.1 153.2.2 goal orientation is not clearIncomplete 3.2.3 assessment systemOur university teachers' performance of 3.3 the existing problems in the management of 16Performance assessment, and no attention 3.3.1 performance managementLack of teachers' participation, appraisal 3.3.2 both inequality 17The fourth chapter of university teachers' performance management system of 184.1 system for process, ideas and 184.4.1 system for 184.1.2 system constructing thought 204.1.3 system construction process4.2 college teachers performance plan, 282 the job analysis4.2.2 performance targets4.2.3 performance planning 364.3 university teachers' performance evaluation indicator systemThe principle of this index system constructionThe performance evaluation index determined 4.3.2 384.3.3 assessment indexes weights allocation 41Performance evaluation implementing 4.4 college teachersThe performance evaluation period determined 4.4.1 464.4.2 performance evaluation methods of 474.5 college teachers' performance feedback and application of 514.5.1 performance feedback 51The application of 52 4.5.2 performanceThe fifth chapter of university teachers' performance management system of assessment and enlightenmentThe original teacher evaluation system and 5.1 comparison of performance management systemFrom the simple to the performance evaluation 5.1.1 transformation of managementFrom passive to active assessment 5.1.2 in transition5.1.3 from teaching and scientific research to emphasize both service and transformation of virtuePerformance evaluation index system and 5.2 evaluation of performance management systemThe basic situation 5.2.1 questionnaire5.2.2 of questionnaire analysis and statisticsSurvey results have extensive 5.2.3 representative 555.3 construct performance management system in the process of enlightenmentTeachers should fully believe 5.3.1 565.3.2 should attach importance to the outside of the performance evaluation of other links5.3.3 should emphasize continued, communication 575.3.4 should constantly adjust of performance management systemConclusion 5859 referencesThe degree of academic papers published during 60Original statement 61To thank 62 好了 你看看把！
佐佳公司分析为：第一发展阶段：平衡计分卡第二发展阶段：平衡计分卡+战略地图第三发展阶段：平衡计分卡+战略地图+战略中心组织
可以帮你做个框架。论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识，并具有独立从事科学研究工作的能力，在科学或专门技术上做出了创造性的成果。
考试形式经过对以往论文考试的分析，总结出几点注意事项，以供参考：1)答辩题目基本上分为三道大题,请结合您的论文回答以下3个问题：Ð 您为什么选写此论文题目?(10分)Ð 您论文的主要观点是什么?(10分)您是用哪些论据来论证这些观点的?(10分)Ø 能清楚地复述论文中的主要观点，仅漏掉其中的一两个非主要观点;(7～10分)Ø 仅回答非主要观点;(4～6分)Ø 回答的是论文中根本没有涉及的观点，或者回答的观点与论文中论述的观点相矛盾。(0～3分)Ð 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?(15分)2)在复习准备过程中，从三方面着手：Ð 复习教材中相关理论知识点Ð 熟悉自己所写的的论文内容Ð 结合实际工作经验、结合本企业作答。3)第一大题为结合自己的论文提问，问题大致为如下几种：大家一定要提前准备好!Ð 本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?Ð 本文的论点是什么?你是用哪些论据来论证论点?Ð 本文对人力资源管理实践有何指导意义?Ð 你为什么选写此论文题目?Ð 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?Ð 此论题的理论价值和现实意义是什么?Ð 阐述您的论文的架构?Ð 在您的论文中，哪些论据源于您任职的单位或行业?以上第一大题的命题思路，其实是万变不离其宗，怎样回答，关键就是要吃透自己的论文，就算答辩题有变化，跟以上表述不一样，也要懂得随机应变，而且在一个小时内，这一大题是抢分题(最好的方法是把相关要回答的抄写出来进行记忆。万一在答辩时，有点模糊记不清，也得尽量发挥且要详细)，目的不但是尽量保障答辩得分，更是赢得时间为以下两题答辩。4)第二大题和第三大题为论文题目所在教材章节出题。如果所选论文题目没有明显的范围，就需要看整体教材(二级、三级)。常见问题如下：Ð 结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。Ð 现代人力资源管理与传统人事管理的区别。Ð 平衡计分卡的内容与特点。Ð 结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。Ð 新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。Ð 结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。Ð 针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。Ð 结合论文，谈一下论据、论证及论点。Ð 人力资源管理即是科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。Ð 什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么?Ð 评价中心概念及方法。Ð 人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”(离职)也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。Ð 人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点?Ð 培训与开发的区别和联系。Ð 企业人力资源战略规划应考虑的因素。Ð 无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?常见论文答辩问题1)结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。2)现代人力资源管理与传统人事管理的区别。3)平衡计分卡的内容与特点。4)结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。5)新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。6)结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。7)针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。8)结合论文，谈一下论据、论证及论点。9)人力资源管理即是科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。10)什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么?11)评价中心概念及方法。12)人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”(离职)也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。13)人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点?14)培训与开发的区别和联系。15)企业人力资源战略规划应考虑的因素。16)无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?
问题如下：1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。3、平衡计分卡的内容和特点。4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。8、结合论文，谈下论据、论证及论点。9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？11、评价中心概念及方法。12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？14、培训与开发的区别和联系。15、企业人力资源战略规划应考虑的因素16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
公司设定的衡量指标对绩效有着巨大影响。BSC即平衡计分卡是常见的绩效考核方式之一，苹果公司认识到衡量指标对绩效有着巨大的影响，因此使用平衡计分卡。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，平衡计主要是通过图、卡、表来实现战略的规划，平衡计分卡发展经历三代发展。
平衡计分卡（Balanced Score Card），源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton于90年所从事的「未来组织绩效衡量方法」一种绩效评价体系,当时该计划的目的，在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式，以使组织的「策略」能够转变为「行动;经过将近20年的发展，平衡计分卡已经发展为集团战略管理的工具，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用．根据解释，平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划．平衡计分卡发展经历三代发展