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大家都在谈广告，但往往忽略了广告的本质。关于广告的内容很多，不一定非要写广告与什么，不妨尝试写写“广告基础”能把这些东西弄清楚也能算是一份很好的论文了。我学营销的，做广告9年了，有什么需要帮忙的，可以一块聊聊。598543206 正好我这也在招人 可以看看合不合适
1、 [广告学]中国男性时尚杂志分析 2、 [广告学]2010世博会人力资源研究-------会展人才开发 3、 [广告学]招商银行整合营销传播战略研究 4、 [广告学]试论概念营销 5、 [广告学]论网络视频广告的发展——网络平面广告与网络视频广告之比较 6、 [广告学]论德国著名汽车品牌形象塑造 ——品牌竞争力时代的汽车品牌形象研究 7、 [广告学]中国软饮料市场的差异化营销策略研究 8、 [广告学]从斯尔丽看中国服装企业品牌之路
一般爱做广告的手机品牌有三星、诺基亚、联想、苹果和索爱等，除了传统的报刊杂志等平面作品外，主要的户外平面作品主要集中到中心商业街的墙壁上，数码卖场还有公交车站等地方，你可以以一个或者两个品牌作为研究对象，资料来源可以关注一下专业广告杂志和当地广告牌提供商，一般是机密，或者可以参考已有论文进行分析，在中国知网和万方等资源网站上有，但是付费的。希望能帮到你！
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适合初中生的设计专业主要有以下三种：建筑设计专业建筑设计专业更多的可以称得上是一门艺术，世界上没有相同的建筑，建筑设计可以称之为独一无二。建筑设计专业的就业前景非常好，待遇方面也要超过很多专业，但是想要学好建筑设计需要学习的东西也很多，只有掌握的知识多了，在建筑方面才能有自己的见解.平面设计就业前景分析平面设计可以从事的职业有网站美工人员、设计助理、平面设计师、资深设计师、建筑设计书、美术指导、设计总监等。平面设计主要包括美术排版、平面广告、海报、灯箱等的设计制作。就业趋向有报纸、杂志、出版等大众传播媒体，广告公司等相关行业。从事平面设计工作，技术难度较低，人才需求量又比较大。室内设计就业前景分析房地产和建筑装饰行业高速发展需要大量专业设计人才，专业设计人才一直是招聘热门。随着经济的发展和生活水平的提高，越来越多的家庭开始考虑生活环境的舒适与品位，装饰行业也随之快速发展，室内设计人才需求量非常大，所以就业机会多，选择也比较广泛。室内设计专业出来的都是室内设计师，但是在室内设计公司根据每个人不用的能力侧重一般分为以下几个岗位: 设计部主管、首席设计师、设计师、绘图员。
可以的，初中毕业零基础也可以学习，现在很多学校都是零基础教学的。
初中毕业是可以学习平面设计的，平面设计的就业方向多，平面设计是设计专业中的基础。学成之后，可以轻松就业，从事于平面设计、UI设计、视觉设计总监、VI视觉设计、平面广告设计师、网页设计师、商业插画设计师等岗位。
你的简历能否经得起电脑的挑剔
你的简历能否经得起电脑的挑剔，有人觉得简历决定不了什么，但是简历糟糕的人一定在职场一定没有多少作为。下面分享你的简历能否经得起电脑的挑剔，一起来了解学习一二吧！
第一印象在个人求职、社交活动中会起到很重要的作用。爱美之心人皆有之，好的相貌在求职中，尤其“吃香”。特别是许多人力资源部门在招聘员工时，对应聘者职业形象的关注程度要远远高于我们的估计。
绝大多数的招聘者承认，应聘者的“第一印象”可能会或肯定会对自己的招聘录用决策产生影响。尤其是在一些需要同客户打交道的岗位，如销售、公关等，好的外表无疑会大大加分。时下很多用人单位招聘要求上就明确写出女性要求身高1.6米以上，五官端正等等。
某商贸企业的人力资源经理称，在同等条件和同等能力的应聘者中，企业会偏向选择相貌好的求职者。因为他们认定，那些职业形象不合格、职业气质差的员工不可能在同事和客户面前获得高度认可，极有可能令工作效果打折扣。
易普管理咨询有限公司的高级HR顾问李小伍说，在他接触的众多招聘案例中，中高级职位，外形对招聘结果的影响不大，但在初中级职位上、尤其在一些“服务”行业，外形是招聘中考虑的一个重要因素。
姜先生原本是一家报社广告部的部门主管，去应聘一个娱乐杂志广告营业总监的职位，在作为猎头的李小伍看来，姜先生的能力和资历和其他应聘者相比，并不完全符合条件，但是因为他人长得很帅，“形象出众，容易被认同”，结果面试时当场就被老板拍板录用，工资马上翻番。
长相好也许只限于第一印象，日后的工作综合素质、能力更加重要，但是在迈进门槛的那一步，相貌发挥的作用不可小瞧。
晋升：美丽有理
好的形象不但在入职之初会帮美丽者的忙，在工作当中，也常常会比相貌普通的人有优势。尤其在一些“前沿”岗位，常要和客户打交道，个人形象代表着公司形象，在工作中提拔谁，相貌很可能会提高一个人的个人晋升几率，成为获得上司认可的核心要素之一。一些岗位上，的确有“美貌倾斜”，相貌好，对晋升和薪金都有帮助。
汪晨就是这样一个具备“外貌优势”的女孩子，回头率颇高的她，一眼看上去就会给人深刻印象，原本做媒介销售的她跳槽到一家商业杂志，在业务活动中表现出众，很快就被大家认可，不到三个月，汪晨就升为总经理助理。抛开能力不说，出众的相貌明显增加了她的职场资本。
美丽也会成阻力在职场上，“美丽”也并非一路畅通，在社会长期形成的思维定式下，很多相貌出众的人也会承担着人们的很多假想?“脸蛋漂亮，大脑空空”、“美女容易分散注意力，只会打扮不会做事”等等，在相貌姣好者也许会在某些职位的起点上占优势的同时，在职业发展中也面临着更高的要求，无论是在能力和工作态度上都令人有更多期待。从这个意义上说，美丽是竞争力，也会是阻力。
美丽＝花瓶？
由于社会上依然存在着对“美丽”的误解，在一些研究、技术领域，“美丽”就常常让人惟恐避之不及。吴嘉良是一家IT企业的负责人，他表明在招聘软件工程师等技术岗位时，首选的一点是“不能太漂亮”，“否则会质疑能力”。在他看来，一个太漂亮的人从小受人关注，在别人关注的目光下无形会分散注意力，影响能力的提升。
另一方面，技术部门首先选择的是沉稳的人，反映在相貌上的特征是普通而又五官端正，“太漂亮”总是给人不稳重的感觉，同时太漂亮的技术人员又会使同事们分心，因此常常被拒之门外。
当然也有一些容貌出众的女孩被某些单位招入以后，当作“美人”用，充当公司的门面，应付和工作无关的各种应酬。在电器公司做企划的小文就会经常被老板拉去应付各种客户，很多时间浪费在这些地方，真正的专业能力反而不被关注，小文很气愤，但很无奈。
中等相貌更受欢迎
相貌虽然是天生父母给的，但常常引发人们的联想，自古相貌姣好的女人就和“麻烦”联系在一起，直到今日，这种观念还有延续。陈丽华在国企工作多年，在她看来，中不溜的相貌最适合女性在职场生存和发展。相貌太好的女性如果遇上女上司，会遭妒忌，或担心“红颜祸水”影响办公室关系。
遇上男上司，心术不正的可能会产生觊觎之心，遇上个正人君子，即使工作能力很强，又会出现上司怕引起别人无端的猜疑，为了避嫌，升职加薪的事轮不到的状况。在微妙的职场上，相比漂亮的人，中等相貌的人有时更受欢迎，因为她们“打扮起来比较赏心悦目，又不致招蜂引蝶”。很多机会绕道溜走了，竟然都是美丽惹的祸。
除了纸质简历，HR更多的最先看到的是你的电子版的简历。在这样一个电子时代，纸质制作有时也需要被扫描到电脑上。在这种种情况下，投递简历(盖信)时又多出一些必须注意的细节。
1、勿使用下划线
下划线与字迹相连容易造成误会。如，F被看作E。所以，使用横线时，注意横线与邻近行的字要拉开距离。
2、使用白纸
彩色纸张会降低电脑对字迹的分辨率，所以最好用白纸;请用电脑排版、激光打印、白色的A-4纸。
3、不用手写体和斜体
多数电脑对手写体和斜体的分辨率很低。如果雇方用电脑处理求职材料，手写体和斜体会为你带来不利影响。
4、用圆括号括起电话号码的区号
为正规起见，请用圆括号括起电话号码的区号，使阅读者便于区分电话号码。
5、电子邮件地址和网址单独排列
电子邮件地址和网址分行排列便于识别;两者并列应该间隔多个空格。
6、引用关键词，体现招聘要求
引用应聘职位所需的主要技能和经验关键词，使该信突出重点。招聘办公室人员，雇主会要求你熟悉字处理系统，招工程师，需要你懂绘图和设计软件。总之，广告会对不同的职位有相应的具体的素质和技能要求。如果你符合要求，那么引用这些关键词在你的盖信中描述你的优点。如果广告未提出具体要求，你更要在该信中把你的优势具体反映出来。
7、切勿折叠
也许对方使用扫描仪把应聘者的履历扫描到计算机中，所以你的'履历材料最好不要有太多的褶皱，以免造成扫描困难。
8、勿用订书器
扫描时，用订书器装订的材料不易拆开，故少用为好。
9、避免使用图表
有些计算机对图表不予识别，所以盖信中避免使用图表以免信息丢失。
10、慎用竖线
多余的竖线往往被计算机识别为字母‘l’，所以要慎用。
一、工作经历是否符合职业发展的一致性原则
根据每个人的职业规划，大家可以将自己的简历对号入座到下面几类：
1、从事工作和专业对口。
2、工作和专业不对口，但是上一份工作和打算面试的工作有相关性。
3、专业不对口，上一份工作和现在准备面试的工作也无关。
第一类简历很容易通过HR的初选，因为专业对口，所以大部分都符合该岗位的要求。第二类建立如果能展现出自己的能力，详细讲述一下之前工作的业绩，会更容易获得HR的青睐。第三类简历不太能吸引到HR，除非你打算成为销售类人员。
二、为什么想换工作
面试官经常问道这样一个问题：“为什么离职？为什么换工作？”面对这些问题，你做好回答的准备了吗。有些可能会这样说：没有离职打算，但是同事走了，就跟着走了/突然想辞职/听说公司不行了/被公司开除等……这些离职的理由都是站不住脚的，是面试官不希望听到的，我们选择离职一定要有确切的理由，而且这个理由值得你选择离开。只要你说的理由明确，真诚，加上你的讲述，HR不会太过为难。
三、想换的岗位符合个人求职规划吗
个人职业发展规划是很重要的，有了一定的规划，在发展的路上不会太过迷茫。很多求职者可能觉得自己的工作生涯漫无目的，没有意义，其实这就是没有按照自己的个人规划走。HR会对没有目标的求职者有一定的偏见，他们的目的性太弱，所以不会定下心来发展的念头。
想要成功跳槽有这样一个公式：你想换行，就别换岗位。想换岗位，就别换行。
总之，职业的转换有风险，希望各位职场人们都能仔细思考后走好每一步。
通过关系 通过圈子
现在的婚庆公司很抠门的,除非是大公司,就有招专职摄影师,小的公司都是合作式,找游击队 广告公司一般也是在外面找摄影师,属于合作式,如果是一般图片,都是上网找,能省则省杂志要看什么杂志了.....八卦杂志当然是谁能给照片就给谁钱了~中国做摄影师没那个名气很难的,太腐朽
如果是要做摄影师的话那应徵的话 一定是会考量你的专业能力怎麼评判 那一定是看作品罗 还有你使用什麼设备所以通常是需要有部落格 或是自己的作品网页如果你说的兼职是摄影助理的话那就不是专业职缺是协助摄影师的工作就比较不需要有专业能力 有体力跟工作伦理就好至於如何寻找工作机会在台湾是靠人力银行网站登录再来是报纸 杂志 网站或是直接毛遂自荐毛遂自荐这个方式我最推荐因为如果你是准备好的人选有好的作品跟能力这是一个表现自我同时检验自己能耐的好机会
去人才市场啊。。。这还用问？？？
You need a job? You can bear hardships and stand hard work? Can you sing or dance? Are you good at talking to strangers? If you meet the above conditions, you can come to our work. , telephone: 84497818 name: Mr. Frank
Reporter WantedOur school broadcasting station needs several little reporters. You must be the students in our school. You must study very well. Especially you must speak very good Putonghua. And you must write articles very well. If you want to be a reporter in our school, please call Miss Li at ________ (Telephone number)for more information
妈的太难了这个把我搞颠了
您好：Rose restausant,the largest multi-service company in China, specializes in catering, good accommodation services, facility management, etc. Due to its rapid development in Shanghai, now we are looking for talent with minimum 3 years experience in services management in the following areas: Catering Manager Aged 27 to 30. College graduate. 3 years' experience in catering. Preferably in managerial position. Fluent English in both written and spoken communication. Self-motivated and service-oriented. Sales Administrator Bachelor degree majoring in English with good computer skills. Detailoriented and prior working experience as a translator will be advantageous. Business Development Manager Minimum 3 years' relevant experience preferably in service business. Bachelor degree or above. Proficient in English and computer operation. Self-motivated and team-oriented. We provide you not only a job, but a career in Rose. Our address is 17Bridge street Fifth Arenue.We are always here honestly looking forward to your coming if you have enough interest. and please contact with our HR Manager Alan.翻译：罗斯restausant，最大的多业务在中国的公司，专门从事餐饮，良好的住宿服务，设施管理等，由于上海的快速发展，我们正在寻找具有3年以上在以下领域服务管理经验的人才：餐饮部经理27岁至30。大学毕业。3年以上餐饮。最好是在管理职位。流利的英语口语及书面沟通。自我激励和服务。销售管理本科学士学位，英语熟练的计算机操作技能。detailoriented和之前的工作经验作为一个译者都是有利的。业务发展经理3年以上相关工作经验，最好是在服务业务。本科或以上学历。精通英语和电脑操作。自我激励和团队精神的。我们为您提供的不仅仅是一份工作，但职业生涯中的玫瑰。我们的地址是第五街17bridge arenue。我们一直在这里真诚期待你的到来如果你有足够的兴趣。请与我们的人事部经理艾伦联系。希望对您的学习有帮助【满意请采纳】O(∩_∩)O谢谢欢迎追问O(∩_∩)O~祝学习进步~
据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究
个人感觉，人才招聘中存在的误区与其规避，这个好写一些你就把招聘的流程 给拆分成很多歌步骤，然后针对这些步骤 再详细的写 有哪些误区，怎么规避 之类的；第二个 涉及的面太广，不好把握
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
我当初考人力资源管理师，写的是关于企业《*****绩效管理论》。其实写什么主题都可以，可以逻辑清晰，得当。写的时候最好结合你所在企业的实际，有图表，数据事实来论证。并不难的，我交了就直接通过。当然对你写的领域要熟悉，将来要答辩。记住不要到网上太多的抄袭，要不很难通过的。